某咨詢康佳業(yè)績評估操作手冊

機密手冊文件二000年六月業(yè)績評估操作手冊改革實施工作小組考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制1首先，嚴謹?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內(nèi)部各個層次均應得到實施負責評估人員最終決策人： 董事會(可以是董事會主持代表)人事負責人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導人： 總裁最終決策人* 可能是總裁往下2-4個層次指導人普遍的考核組織架構質(zhì)詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結果，制定和批

準相應人事決定和個人改進計劃評估組織體系內(nèi)人力資源配置狀

況，制定、批準改進計劃與被評估人溝通人事負責人形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議提供分析支持和擋案記錄，參與質(zhì)詢事業(yè)部的評估結果被評估人員集團副總裁最終決策人： 總裁人事負責人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導人： 事業(yè)部總經(jīng)理/相關部門副總裁集團“前50-60”位關鍵崗位/經(jīng)理*最終決策人： 部門上級公司領導人事負責人： 企人中心業(yè)務主管指導人： 部門領導部門高級主管/主管,以及關鍵崗位人員被評估人最終決策人： 部門業(yè)務主管人事負責人： （企人中心業(yè)務主管）指導人： 部門領導中心/事業(yè)部其他崗位2例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關系如下圖所示：舉例一般而言，一個普通的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領導直接領導－－業(yè)務主管或高級業(yè)務主管；他的考核最終決策人一般是中心/部門領導；人事負責人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任；對于關鍵崗位以及個別有潛質(zhì)的員工的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求采購中心總經(jīng)理內(nèi)銷業(yè)務主管間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果采購業(yè)務員被考核人采購業(yè)務員的評估關系圖3這個采購業(yè)務員的直接領導人，內(nèi)銷采購業(yè)務主管的考核關系如下圖所示：舉例采購業(yè)務副總裁采購中心總經(jīng)理間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果采購業(yè)務主管被考核人內(nèi)銷采購業(yè)務主管的評估關系圖對于一個普通的業(yè)務主管或高級業(yè)務主管，他的指導人是他的直接領導直接領導－－中心/部門領導；他的考核最終決策人一般是中心/部門的上一級領導，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負責人一般由企人中心的總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任；對于關鍵崗位業(yè)務主管或高級業(yè)務主管的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導（副總裁或總裁）參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求4整個采購中心的考核關系如下圖所示，其他中心/部門依此類推舉例總經(jīng)理1副總經(jīng)理1內(nèi)銷業(yè)務主管1手機業(yè)務主管1采購業(yè)務員19外協(xié)員4彩電材料成本分析員1手機材料成本分析員1手機模具分析員1協(xié)調(diào)員1外協(xié)管理員1審核員兼統(tǒng)計員1合同管理員2材料結算員1外銷業(yè)務管理員1采購綜合主管兼材料成本分析員1最終決策人：人事負責人：指導人：總經(jīng)理/副總經(jīng)理人力資源業(yè)務主管各業(yè)務主管或外協(xié)管理員最終決策人：人事負責人：指導人：副總裁企人中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理采購中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理最終決策人：人事負責人：指導人：總裁企人中心總經(jīng)理副總裁5某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門內(nèi)部層級較少，可簡化為二級評估。他的考核關系如下圖所示：總經(jīng)辦主任進行二級評估，直接領導對下屬作出最終的評估決策初步評估行政文秘干事舉例被考核人行政文秘干事的簡化評估關系圖人力資源業(yè)務主管人事負責人，提供評估支持，監(jiān)督評估結果特殊情況是指，部門只有兩級領導與被領導關系，如電器事業(yè)部的總經(jīng)辦，或者該部門其他業(yè)務有業(yè)務主管協(xié)助部門領導，但是個別崗位由部門領導直接領導的，如通信科技的總經(jīng)辦?？梢圆扇∠鄬喕目己朔椒?，部門領導作為該員工的指導人與評估最終決策人，以提高效率。6但是，如果公司認為該員工屬于有潛質(zhì)人員，他的以及將受到領導的重視。這時他的考核關系如下圖所示：舉例電器事業(yè)部總經(jīng)理總經(jīng)辦主任間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持行政文秘干事被考核人有潛質(zhì)的行政文秘干事的評估關系圖特殊情況的特殊情況是，這個有關被認為是有潛質(zhì)的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級考核的關系，由該員工的間接領導－－該部門直接領導、總監(jiān)或副總裁，擔任考核的最終決策人。部門領導作為指導人，對該員工作出初步的評估7考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制8內(nèi)容注意數(shù)據(jù)收集人：被考核人的直接領導人收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關數(shù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格表格填寫人：被考核崗位的直接領導人填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表表格完成后的處理：考評表作為考核結果的初步方案由直接領導人提交給業(yè)績考評會議討論步驟三：開會評議會議參加人：直接領導人（主持會議）、人事負責人（支持與監(jiān)督）、間接領導人（必要時）、其他有關人員（必要時）。會議討論的主要問題：聽取直接領導人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結果和獎懲方案等。討論重點是最好和最差20%人員的處理方案。從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標準步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、決策反饋。步驟四：決策反饋決策反饋負責人：被考評人的間接領導人。主要內(nèi)容：提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法。后續(xù)工作：安排有關人員的培訓、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源即哈等。這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進行。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。具體操作流程，將根據(jù)實際情況，把這四個步驟再進行細分。9最終終決決策策人人人事事負負責責人人指導導人人被評評估估人人數(shù)據(jù)收集業(yè)績評估/會議溝通決策一對對一一溝溝通通宣布布決決策策跟蹤蹤實實施施執(zhí)行行評評估估決決策策協(xié)助助改改進進計計劃劃執(zhí)執(zhí)行行執(zhí)行行改改進進計計劃劃業(yè)績績評評估估工工作作流流程程和和相相應應職職責責質(zhì)詢詢/審審定定評評估估結結果果歷史史檔檔案案支支持持建議議評評估估意意見見發(fā)起起評評估估并并組組織織流流程程準備備被被評評估估的的職職位位職職責責審閱閱評估估業(yè)業(yè)績績溝通通10考評評的的材材料料準準備備工工作作應應是是非非常常嚴嚴謹謹?shù)牡倪^過程程，，在在此此需需要要加加以以特特別別的的強強調(diào)調(diào)和和說說明明數(shù)據(jù)據(jù)種種類類財務務中中心心信息息中中心心本部部門門內(nèi)內(nèi)部部統(tǒng)統(tǒng)計計其它它相相關關部部門門數(shù)據(jù)據(jù)來來源源財務務中中心心按按規(guī)規(guī)定定時時間間送送達達信息息中中心心按按規(guī)規(guī)定定時時間間送送達達其它它相相關關部部門門送送達達指導導人人催催交交數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)領導導、、同同級級經(jīng)經(jīng)理理和和下下屬屬的的360度度評評估估訪談談與與調(diào)調(diào)查查收集集方方法法業(yè)績績數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)個人人歷歷史史檔檔案案資資料料企業(yè)業(yè)管管理理與與人人力力資資源源中中心心發(fā)公公函函索索取取個人人工工作作能能力力與與發(fā)發(fā)展展?jié)摑摿α?1公正正，，高高質(zhì)質(zhì)量量的的業(yè)業(yè)績績評評估估會會議議是是保保證證考考核核流流程程順順利利展展開開的的最最重重要要的的步步驟驟業(yè)績評估估會議業(yè)績評估估會議至至少一年年二次，，

即半半年考核核與年度度考核的的業(yè)績評評估會議議高層管理理(總部部)領導導將親自自主抓業(yè)業(yè)績評估估會議工工作并親親自決定定關鍵崗崗位的評評估結果果集團總裁裁掛帥，，事業(yè)部部總經(jīng)理理及主管管公司領領導主持持本單元元的評估估會議業(yè)績評估估，將充充分考慮慮業(yè)績和和個人能能力個人評估估結果和和改進計計劃個人評估估排名個人發(fā)展展計劃獎懲措施施薪酬決策策/提升升職務晉升升/免職職公司人力力資源配配置情況況和改進進目標公司各崗崗位人力力資源配配置狀況況改進目標標人力資源源配置改改進計劃劃招聘計劃劃培訓計劃劃評估結果果12數(shù)據(jù)收收集填寫表表格開會評評議決策反反饋月度考評半年考評年度考評從時間間跨度度與復復雜程程度上上講，，考評評工作作包含含有三三大種種類，，即月月度考考評、、半年年考評評和年年度考考評。。必須必須在異常常情況況發(fā)生生時由由人事事負責責人召召集相對簡簡單必須必須必須相對復復雜必須必須必須復雜13考核原原理及及考核核關系系業(yè)績考考核流流程流程概概述月度考考核流流程半年考考核流流程年度考考核流流程考核流流程的的公正正公平平保證證機制制14每月5日開開始直線系統(tǒng)的的直接領導導人數(shù)據(jù)來源：：由財務中心心、信息中中心送達該該部門領導導直線領導人人負有搜尋尋和催交數(shù)數(shù)據(jù)的責任任。步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度考評詳詳細操作流流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日日前直線系統(tǒng)的的直接領導導人表格內(nèi)容：：被考評人的的KPI完成數(shù)據(jù)與初初步評估意見見每月15日前前直線系統(tǒng)的直直接領導人溝通內(nèi)容：直接領導人就就初步評估意意見與被評估估人進行溝通通，聽取被評評估人的自我我評價每月18日前前直線系統(tǒng)的直直接領導人提交對象：相應人事負責責人每月20日前前相應人事負責責人召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常常波動或被考考核人提起投投訴，由人事事負責人負責責召集直接領領導、間接領領導等開會每月22日前前薪酬與費用管管理業(yè)務主管管相應職責：核算績效工資資并提交績效效工資表給部部門領導、企企管與人力資資源中心領導導審核、發(fā)放放。時間負責人工作內(nèi)容由于月度考評評工作基本上上是一個例行行的考評工作作，KPI為客觀數(shù)量化化指標，因此此，在考評流流程上可以適適當相對簡化化。只有在發(fā)發(fā)生特殊情況況的時候，才才會召開評估估會議，對考考評結果進行行討論。月度度評估不涉及及業(yè)績以外的的評估內(nèi)容。。15月度考評表崗位：崗位：在崗人員：指標目目標權權重完完成情情況（分值））1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關鍵業(yè)績績指標：崗位主要職責責：綜合考評分值值：————————————主要成績、缺缺點及改進建建議：直接領導人：：人事負責人；；審批：1、2、3、…...本月主要工作作計劃：16月度考評評估估會議的召開開由人事負責責人視具體情情況決定是否否召開月度考評評估估會議月度評估會議議不需要每月月進行，它根根據(jù)人事負責責人的具體考考慮而召開：：被考核人業(yè)績績出現(xiàn)異常波波動被考核人提起起投訴被考核人持續(xù)續(xù)表現(xiàn)突出或或較差，但沒沒有得到相應應處理其它需要人事事部門進行干干預的理由明確業(yè)績波動動原因?qū)Ξ惍惓３顮顩r況發(fā)發(fā)生生原原因因進進行行備備案案公司司人人力力資資源源配配置置情情況況和和改改進進目目標標該崗崗位位人人力力資資源源配配置置狀狀況況的的簡簡要要評評估估可以以改改進進的的余余地地和和可可供供選選擇擇的的改改進進計計劃劃評估估結結果果警示示對業(yè)業(yè)績績異異常常狀狀況況發(fā)發(fā)生生責責任任人人提提出出警警示示性性建建議議17每月月5日日開開始始采購購主主管管數(shù)據(jù)據(jù)來來源源：：由財財務務中中心心、、信信息息中中心心送送達達該該部部門門領領導導采購購主主管管負負責責催催交交和和搜搜尋尋數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度度考考評評詳詳細細操操作作流流程程舉舉例例：：采采購購員員步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月月15日日前前采購購主主管管表格格內(nèi)內(nèi)容容：：采購購員員的的KPI完成成數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)；；對對采采購購員員當當月月業(yè)業(yè)績績表表現(xiàn)現(xiàn)的的初初步步評評估估意意見見每月月15日日前前采購購主主管管溝通通內(nèi)內(nèi)容容：：采購購主主管管就就初初步步評評估估意意見見與與采采購購員員進進行行溝溝通通，，聽聽取取采采購購員員的的自自我我評評價價每月月18日日前前采購購主主管管提交交對對象象：：人力力資資源源業(yè)業(yè)務務主主管管每月20日日前人力資資源業(yè)業(yè)務主主管召開條條件：：出現(xiàn)業(yè)業(yè)績異異常波波動或或采購購員提提起投投訴，，由人人力資資源業(yè)業(yè)務主主管負負責召召集采采購中中心總總經(jīng)理理、采采購主主管等等參加加每月22日日前薪酬與與費用用管理理業(yè)務務主管管相應職職責：：核算績績效工工資并并提交交績效效工資資表給給采購購中心心總經(jīng)經(jīng)理、、企管管與人人力資資源中中心總總經(jīng)理理審核核、發(fā)發(fā)放時間負責人人工作內(nèi)內(nèi)容18月度考考評表表舉例例：采采購員員崗位：：采購員員在崗人人員：：張一指標目目標權權重重完完成情情況（（分值值）1.準準時時供貨貨100%40%80%2.采采購購成本本降低低8%20%03.平平衡衡物料料庫存存量零零庫庫存20%04.部品退退料及及超期期物料料處理理100%20%80%1、完完成采采購計計劃2、控控制采采購成成本3、平平衡物物料庫庫存…...崗位關關鍵業(yè)業(yè)績指指標：：崗位主主要職職責：：綜合考考評分分值：____88%_______主要成成績、、缺點點及改改進建建議：：該采購購員在在平衡衡物料料庫存存方面面取得得了顯顯著的的成績績，但但是在在準時時供貨貨和降降低采采購成成本上上仍然然存在在有很很大的的不足足。建建議該該采購購員加加強生生產(chǎn)計計劃和和采購購業(yè)務務方面面的工工作力力度。。直接領領導人人：采購業(yè)業(yè)務主主管人事負負責人人；人力資資源業(yè)業(yè)務主主管審批：：采購中中心總總經(jīng)理理1、加加強物物料成成本控控制，，降低低采購購成本本5%。2、減減少物物料庫庫存10%。3、加加強市市場調(diào)調(diào)查，，跟蹤蹤市場場行情情變動動?！?..本月主主要工工作計計劃：：19舉例：：采購購員月月度考考評表表一崗位：：采購員員在崗人人員：：張一指標目目標權權重重完完成情情況（（分值值）1.準準時時供貨貨100%40%2.采采購購成本本降低低8%20%3.平平衡衡物料料庫存存量零零庫庫存20%4.部品退退料及及超期期物料料處理理100%20%1、完完成采采購計計劃2、控控制采采購成成本3、平平衡物物料庫庫存…...崗位關關鍵業(yè)業(yè)績指指標：：崗位主主要職職責：：1、加加強物物料成成本控控制，，降低低采購購成本本5%。2、減減少物物料庫庫存10%。3、加加強市市場調(diào)調(diào)查，，跟蹤蹤市場場行情情變動動?！?..本月主要工工作計劃：：（月初-在在崗人員填填寫）20舉例：采購購員月度考考評表二崗位：采購員在崗人員：：張一指標目目標權權重重完完成情情況（分值值）1. 準時時供貨100%40%80%2. 采購購成本降低低 8%20%03.平平衡物料料庫存量零零庫存20%04.部品退料及及超期物料料處理100%20%80%1、完成采采購計劃2、控制采采購成本3、平衡物物料庫存…...崗位關鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責：綜合考評分分值：____88%_______主要成績、、缺點及改改進建議：：該采購員在在平衡物料料庫存方面面取得了顯顯著的成績績，但是在在準時供貨貨和降低采采購成本上上仍然存在在有很大的的不足。建建議該采購購員加強生生產(chǎn)計劃和和采購業(yè)務務方面的工工作力度。。直接領導人人：采購業(yè)務主主管人事負責人人；人力資源業(yè)業(yè)務主管間接領導人人：采購中心心總經(jīng)理理最終決策策人：采購中心心總經(jīng)理理被考評人人：張一1、加強強物料成成本控制制，降低低采購成成本5%。2、減少少物料庫庫存10%。3、加強強市場調(diào)調(diào)查，跟跟蹤市場場行情變變動?！?..本月主要要工作計計劃：（十五日日以前-打分簽簽字）21舉例：采采購員月月度考評評表一崗位：采購員在崗人員員：張一指標目目標權權重完完成情情況（分值））1. 準時供供貨 100%40%80%2. 采購成成本降低8%20%03.平平衡物料庫存存量 零庫存存 20%04.部品退料及超超期物料處理理100%20%80%1、完成采購購計劃2、控制采購購成本3、平衡物料料庫存…...崗位關鍵業(yè)績績指標：崗位主要職責責：綜合考評分值值：____88%_______主要成績、缺缺點及改進建建議：該采購員在平平衡物料庫存存方面取得了了顯著的成績績，但是在準準時供貨和降降低采購成本本上仍然存在在有很大的不不足。建議該該采購員加強強生產(chǎn)計劃和和采購業(yè)務方方面的工作力力度。直接領領導人人：采購業(yè)業(yè)務主主管人事負負責人人；人力資資源業(yè)業(yè)務主主管審批：：采購中中心總總經(jīng)理理1、加加強物物料成成本控控制，，降低低采購購成本本5%。2、減減少物物料庫庫存10%。3、加加強市市場調(diào)調(diào)查，，跟蹤蹤市場場行情情變動動?！?..本月主主要工工作計計劃：：（月））22考核原原理及及考核核關系系業(yè)績考考核流流程流程概概述月度考考核流流程半年考考核流流程年度考考核流流程考核流流程的的公正正公平平保證證機制制237月月15日日人力力資資源源業(yè)業(yè)務務主主管管發(fā)出出半半年年考考評評工工作作開開始始的的通通知知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年年考考評評詳詳細細操操作作流流程程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日日前直線系系統(tǒng)直直接領領導人人數(shù)據(jù)來來源：：財務務中心心與信信息中中心及及其它它相關關部門門（負負有送送達責責任）），直直接領領導人人負有有催交交及搜搜尋責責任。。7月18日日直線系系統(tǒng)的的直接接領導導人表格內(nèi)內(nèi)容：：被評評估人人的半半年業(yè)業(yè)績數(shù)數(shù)據(jù)、、初步步評估估意見見。7月20日日前直線系系統(tǒng)的的直接接領導導人提交對對象：：相應應人事事負責責人7月21-24日相應人人事負負責人人參加人人：直直接領領導、、人事事負責責人、、間接接領導導等會議內(nèi)內(nèi)容：：確定定被評評估人人的最最終評評估結結果，，進行行排名名，提提出改改進計計劃等等。：7月25日日間接領領導人人與被考考核人人進行行面對對面直直接溝溝通，，告知知考評評結果果，提提出改改進、、培訓訓與發(fā)發(fā)展建建議。。時間負責人人工作內(nèi)內(nèi)容半年考考評是是對半半年工工作的的總結結，在在考評評體系系中占占有非非常重重要的的地位位。不不論是是數(shù)據(jù)據(jù)收集集還是是評估估會議議，還還是溝溝通交交流，，都要要嚴格格而全全面地地按照照流程程的要要求進進行操操作。。24半年考考評表表崗位：：在崗人人員：：指標目目標權權重重完完成情情況（（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關關鍵業(yè)業(yè)績指指標：：崗位主主要職職責：：綜合考考評分分值：：———————————————主要成成績、、缺點點及改改進建建議：：直接領領導人人：人事負負責人人；審批：：改進技技能、、培訓訓與發(fā)發(fā)展方方面的的建議議：25半年考考評評評估會會議是是半年年考評評流程程中的的重點點步驟驟，它它由人人事負負責人人主持持召開開業(yè)績評評估會會議半年考考評評評估會會議是是半年年考評評流程程中的的例會會：高層管管理(總部部)領領導親親自主主抓業(yè)業(yè)績評評估會會議工工作并并親自自決定定關鍵鍵崗位位的評評估結結果事業(yè)部部總經(jīng)經(jīng)理及及主管管公司司領導導主持持本單單元的的評估估會議議業(yè)績評評估，，將充充分考考慮業(yè)業(yè)績和和個人人能力力個人初步評評估結果和和改進計劃劃個人評估排排名個人發(fā)展計計劃公司人力資資源配置情情況的初步步評價公司各崗位位人力資源源配置狀況況改進目標培訓計劃評估結果267月15日日人力資源業(yè)業(yè)務主管發(fā)出半年考考評工作開開始的通知知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年考評詳詳細操作流流程舉例：：采購主管管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日日前采購中心總總經(jīng)理數(shù)據(jù)來源：：財務中心心與信息中中心及其它它相關部門門負責送達達相關數(shù)據(jù)據(jù)，采購中中心總經(jīng)理理負責催交交數(shù)據(jù)。7月月18日日采購購中中心心總總經(jīng)經(jīng)理理表格格內(nèi)內(nèi)容容：：采采購購主主管管的的半半年年業(yè)業(yè)績績數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)和和對對采采購購主主管管的的初初步步評評估估意意見見。。7月月20日日前前采購購中中心心總總經(jīng)經(jīng)理理提交對象：人人力資源業(yè)務務主管7月21-24日采購中心總經(jīng)經(jīng)理參加人：采購購副總裁、采采購中心總經(jīng)經(jīng)理、人力資資源主管等會議內(nèi)容：確確定被評估人人的最終評估估結果，形成成決議。：7月25日采購副總裁與采購主管進進行面對面直直接溝通，告告知考評結果果，提出改進進、培訓與發(fā)發(fā)展建議。時間負責人工作內(nèi)容27半年考評表舉舉例：采購業(yè)業(yè)務主管崗位：采購業(yè)務主管管在崗人員：王二指標目目標權權重完完成情情況（分值））1. 采購計計劃完成率100%40%100%2. 采購成成本降低6%20%2%3. 采購業(yè)業(yè)務員工作完完成率 100%20%90%4. 需求信信息提供準確確度 100%20%85%1、協(xié)調(diào)、管管理采購業(yè)務務員的采購業(yè)業(yè)務2、協(xié)調(diào)、管管理采購業(yè)務務員的風險庫庫存3、確認電器器事業(yè)部物料料需求4、參與電器器事業(yè)部生產(chǎn)產(chǎn)計劃質(zhì)詢會會議崗位關鍵業(yè)績績指標：崗位主要職責責：綜合考評分值值：——81%—————————主要成績、缺缺點及改進建建議：完滿完成了采采購計劃，采采購成本有一一定降低，所所屬采購業(yè)務務員基本完成成了崗位工作作，需求信息息基本準確，，但是采購成成本、所屬業(yè)業(yè)務員管理以以及需求信息息提供等方面面仍然存在有有很大的發(fā)展展?jié)摿?，建議議著重加強。。直接領導人：：采購中心總總經(jīng)理人事負責人；；人力資源業(yè)業(yè)務主管審批：采購副副總裁改進技能、培培訓與發(fā)展方方面的建議：：建議進行專業(yè)業(yè)培訓和管理理能力培訓；；著重加強綜綜合管理能力力。28考核原理及考考核關系業(yè)績考核流程程流程概述月度考核流程程半年考核流程程年度考核流程程考核流程的公公正公平保證證機制2912月30日日人力資源業(yè)務務主管發(fā)出年度考評評工作開始的的通知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度考評詳細細操作流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日日部門領導人部門領導人對對本部門全體體職員進行年年度考評總動動員。各直接接領導人與下下屬被評估人人充分交流溝溝通。1月15日前前直線系統(tǒng)的直直接領導人數(shù)據(jù)來源：財財務中心與信信息中心及相相關部門的送送達；直接領領導人的催交交。表格內(nèi)容：被被評估人的年年度業(yè)績數(shù)據(jù)據(jù)、初步評估估意見。1月15-18日直線系統(tǒng)的直直接領導人提交對象：相相應人事負責責人1月18-20日相應人事負責責人參加人：直接接領導、人事事負責人、間間接領導人等等會議內(nèi)容：確確定被評估人人的最終評估估結果，形成成決議。1月20-23日間接領導人與被考核人進進行面對面直直接溝通，告告知考評結果果，提出改進進、培訓與發(fā)發(fā)展建議。時間負責人工作內(nèi)容年度考核流程程必須一絲不不茍地執(zhí)行流流程的要求，，按部就班全全面完成。30年度考評表崗位：在崗人員：指標目目標權權重完完成情情況（分值））1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關鍵業(yè)績績指標：崗位主要職責責：綜合考評分值值：————————————主要成績、缺缺點及改進建建議：工作態(tài)度方面面：工作能力方面面：工作績效方面面：31年度考評表（（續(xù)）離崗、轉崗、、晉升、降級級、辭退方面面的建議：1.2.3.4.1、2、3、…...改進技能、培培訓與發(fā)展方方面的建議：：下年度目標工工資水平建議議：直接領導人：：人事負責人；；審批：32善于跳出現(xiàn)有有的思維范勢勢，不斷學習習，并經(jīng)常提提出有突破性性、拓展性的的見解和方法法。敢于在工工作中開拓和和創(chuàng)新，做出出在同業(yè)中與與眾不同的的成績能在工作中探探索新方法并并產(chǎn)生一些富富有新意的火火花，大膽創(chuàng)創(chuàng)新，積極應應用學到的新新知識，具有有較好的反思思檢討和揚長長避短能力能對事物進行行分析，但思思維方法單一一，不善于從從不同角度思思考，觀念更更新較慢，不不能提出有創(chuàng)創(chuàng)意的看法，，創(chuàng)新拓展的的能力較弱不具備創(chuàng)新意意識，遇事常常常抱著老觀觀念不放，滿滿足于過去的的經(jīng)驗和成就就，不思變革革。對新事物物、對更改持持懷疑甚至對對抗態(tài)度開拓創(chuàng)創(chuàng)新能能力對各人的能能力的評估估則應依據(jù)據(jù)具體的衡衡量標準，，而非主觀觀判斷姓名：部門：職務：考核評分等級項目杰出滿意有待改進不滿意對下屬既嚴嚴格要求又又關心他們們的工作、、學習和成成長，贏得得下屬發(fā)自自內(nèi)心的尊尊敬和愛戴戴。下屬工工作熱情飽飽滿，團結結協(xié)作氣氛氛高漲，隊隊伍凝聚力力極強對下屬能能嚴格要要求，給給予他們們培訓的的機會。。能組織織協(xié)調(diào)組組織好下下屬的工工作。下下屬的積積極性得得到發(fā)揮揮。工作作氣氛、、人際關關系良好好對下屬的的關心不不夠，對對他們的的思想情情感把握握不準，，時常打打擊下屬屬的自尊尊心，下下屬有一一定的抱抱怨。下下屬工作作積極性性一般對下屬既既不能嚴嚴格要求求，又不不關心他他們的成成長，在在下屬中中形象不不佳，缺缺乏號召召力，下下屬的不不滿意度度較高，，上下級級關系緊緊張對下屬培培養(yǎng)和工工作激情情調(diào)動能在戰(zhàn)略略高度上上理解改改革的重重要性，，深刻領領會改革革方案，，能在工工作中主主動地、、創(chuàng)造性性地推進進改革方方案的實實施，帶帶領下屬屬改革并并取得顯顯著的改改革成就就能認真學學習改革革方案，，并積極極在下屬屬中推廣廣改革，，能在自自己的本本職工作作中踏踏踏實實地地落實改改革內(nèi)容容，做出出一定的的成績能學習改改革方案案，但對對改革的的理解還還不夠深深刻。在在推動改改革的過過程中有有時有力力不從心心現(xiàn)象。。改革的的成果不不夠顯著著對公司的的改革不不重視，，被動地地接受改改革。對對改革采采取言行行不一或或口是心心非的態(tài)態(tài)度，在在工作中中對改革革有抵觸觸行為改革推動動力主動收集集市場信信息，研研究市場場動態(tài)，，對市場場有高度度的敏感感度，能能結合公公司的發(fā)發(fā)展和自自己的工工作及時時地擬訂訂應變措措施，加加以落實實并取得得出色成成績能重視并并關注市市場變化化，積極極響應公公司的各各種應變變措施，，及時調(diào)調(diào)整自己己的工作作策略，，較好地地處理市市場變化化所造成成的影響響對信息的的收集不不夠重視視，對市市場變化化的反映映不夠靈靈敏。應應變措施施尚不夠夠得力或或者時效效性不夠夠。對工工作策略略的調(diào)整整緩于市市場變化化不研究市市場動態(tài)態(tài)，對市市場的變變化麻木木不仁或或者無動動于衷。。不能及及時采取取應變措措施，給給工作造造成負面面影響市場應變變力深刻領會會公司的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，在在目標上上與公司司嚴格保保持一致致、善于于站在公公司全局局的層面面上處理理日常工工作。與與同級領領導能密密切配合合，互相相主持和和幫助能顧全大大局，能能為大局局犧牲某某些局部部利益，，能尊重重和理解解他人，，有團隊隊合作精精神，并并為團隊隊決策獻獻計獻策策喜歡單槍槍匹馬工工作，與與人協(xié)作作、配合合的意愿愿不強，，在處理理局部利利益和全全局利益益時，尺尺度把握握不準，，對團隊隊建設的的理解有有待加強強缺乏大局局觀念，，注重小小集體利利益。不不能與他他人很好好相處，，計較個個人得失失，不能能與他人人為共同同目標攜攜手合作作協(xié)同作戰(zhàn)戰(zhàn)能力33年度考評評評估會會議是年年度考評評流程中中的重點點步驟，，它由人人事負責責人召集集進行對對被考核核人進行行全面評評估業(yè)績評估估會議年度考評評評估會會議是年年度考評評流程中中的例會會：高層管理理(總部部)領導導親自主主抓業(yè)績績評估會會議工作作并親自自決定關關鍵崗位位的評估估結果總裁掛帥帥，事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理及主主管公司司領導主主持本單單元的評評估會議議業(yè)績評估估，將充充分考慮慮業(yè)績和和個人能能力完整的個個人評估估結果和和改進計計劃個人評估估排名個人發(fā)展展計劃獎懲措施施薪酬決策策/提升升職務晉升升/免職職公司人力力資源配配置情況況和改進進目標公司各崗崗位人力力資源配配置狀況況改進目標標人力資源源配置改改進計劃劃招聘計劃劃培訓計劃劃評估結果果3412月30日人力資源源業(yè)務主主管發(fā)出年度度考評工工作開始始的通知知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度考評詳細細操作流程舉舉例：采購主主管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日日部門領導人部門領導人對對本部門全體體職員進行年年度考評總動動員。各直接接領導人與下下屬被評估人人充分交流溝溝通。1月15日前前采購中心總經(jīng)經(jīng)理數(shù)據(jù)來源：財財務中心與信信息中心及相相關部門的送送達；采購中中心總經(jīng)理負負責催交。表格內(nèi)容：采采購主管的年年度業(yè)績數(shù)據(jù)據(jù)、初步評估估意見。1月15-18日采購中心總經(jīng)經(jīng)理提交對象：人人力資源業(yè)務務主管1月18-20日人力資源業(yè)務務主管參加人：采購購中心副總裁裁、采購中心心總經(jīng)理、人人力資源業(yè)務務主管等會議內(nèi)容：確確定采購主管管的最終評估估結果，形成成決議。1月20-23日采購中心副總總裁與采購主管進進行面對面直直接溝通，告告知考評結果果，提出改進進、培訓與發(fā)發(fā)展建議。時間負責人工作內(nèi)容35年度考評表舉舉例：采購業(yè)業(yè)務主管崗位：采購業(yè)業(yè)務主管在崗人員：李李三指標目目標權權重完完成情情況（分值））1. 采購計計劃完成率100%40%120%2. 采購成成本降低6%20%9%3. 采購業(yè)業(yè)務員工作完完成率 100%20%100%4. 需求信信息提供準確確度 100%20%85%1、協(xié)調(diào)、管管理采購業(yè)務務員的采購業(yè)業(yè)務2、協(xié)調(diào)、管管理采購業(yè)務務員的風險庫庫存3、確認電器器事業(yè)部物料料需求4、參與電器器事業(yè)部生產(chǎn)產(chǎn)計劃質(zhì)詢會會議崗位關鍵業(yè)績績指標：崗位主要職責責：綜合考評分值值：115%主要成績、缺缺點及改進建建議：工作態(tài)度方面面：積極進取。工作能力方面面：強。能夠帶帶領下屬業(yè)務務員高效率地地開展工作。。在需求掌握握方面還要進進一步加強。。工作績效方面面：優(yōu)秀。工作績績效能夠超出出公司的要求求。36年度考評表舉舉例：采購業(yè)業(yè)務主管（續(xù)續(xù)）離崗、轉崗、、晉升、降級級、辭退方面面的建議：1. 建議議參加管理理技能強化化班，為今今后提升作作好管理技技能準備。。2. 建議議加強需求求管理技能能，并參加加相關管理理培訓。3. 對今今后的發(fā)展展，建議走走通才型道道路，放在在不同的崗崗位上加以以鍛煉。建議晉升職職務。改進技能、、培訓與發(fā)發(fā)展方面的的建議：下年度目標標工資水平平建議：建議加薪10%。直接領導人人：采購中中心總經(jīng)理理人事負責人人；人力資資源業(yè)務主主管審批：采購購副總裁37考核原理及及考核關系系業(yè)績考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保證機制制38考評結果的的公正公平平依靠各種種保證機制制發(fā)揮作用用，這些保保證機制是是：保證機制通過層層權權力制約，，達到限制制權力濫用用的目的保證方法直接有效通過獨立部部門的監(jiān)督督，保證有有非利害相相關者以中中立立場維維持考核的的公正間接保證保證效果三級考評體體系考評結果的的溝通交流流通過與被考考核者溝通通交流考評評結果，避避免黑箱操操作間接保證人事部門的的支持監(jiān)督督考核制度公公開操作方法與與流程公開開，避免黑黑箱操作間接保證通過員工個個人的直接接投訴，對對考核過程程中出現(xiàn)的的不合理現(xiàn)現(xiàn)象直接予予以揭露直接保證投訴機制39內(nèi)容被考核人書書面形式提提起投訴投訴受理人人：企業(yè)管管理與人力力資源中心心人力資源源業(yè)務主管管投訴書必須須合格，（（1）清楚楚列明投訴訴人、被投投訴人（2）具有有確切的證證據(jù)陳述投訴書不合合格，投訴訴不予受理理投訴提起投訴受理合格的投訴訴書，人力力資源業(yè)務務主管有責責任受理人力資源業(yè)業(yè)務主管受受理投訴之之后，馬上上通知被考考核人的直直接領導與與間接領導導，并同時時通知被投投訴人所在在部門的主主管公司領領導投訴流程從從受理投訴訴日起正式式開始。投投訴流程開開始后，原原考核流程程自動中止止。投訴事項查證人力資源業(yè)業(yè)務主管通通過會議、、訪談、查查閱客觀數(shù)數(shù)據(jù)資料，，對投訴事事項進行全全面查證工工作在查證過程程中，投訴訴人和被投投訴人以及及相關部門門都必須積積極配合。。從投訴流程程開始，投投訴查證工工作有7天天的工作限限期。投訴機制自自被考核人人提起投訴訴之時正式式開始投訴處理會議人力資源業(yè)業(yè)務主管在在查證工作作結束后，，召開投訴訴處理會議議。會議參加人人：主管公公司領導、、企業(yè)管理理與人力資資源中心領領導、投訴訴人所在單單位領導、、投訴人與與被投訴人人。主要內(nèi)容：：公布查證證結果，作作出處理決決議。投訴處理會會議一般在在投訴流程程開始后的的第八天召召開。409、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。01:33:5101:33:5101:331/6/20231:33:51AM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2301:33:5101:33Jan-2306-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。01:33:5101:33:5101:33Friday,January6,202313、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2301:33:5101:33:51January6,202314、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。06一一月20231:33:51上午午01:33:511月-2315、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。一月月231:33上上午午1月月-2301:33January6,202316、行動