薪酬體系設(shè)計(jì)方案

.PAGE....薪酬體系設(shè)計(jì)方案..目錄第一章總則1第二章薪酬結(jié)構(gòu)2第三章崗位基薪的確定3第四章崗位基薪比例的確定8第五章薪酬調(diào)整管理9第六章薪酬組織與發(fā)放11第七章附則12附件1計(jì)件工資制13附件2固定工資制14附件3崗位評價(jià)實(shí)施細(xì)則15附件4員工稱職能力評價(jià)實(shí)施細(xì)則24第一章總則設(shè)計(jì)目的本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理制度,旨在客觀評價(jià)員工業(yè)績的基礎(chǔ)上,獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情,體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制；完善后的薪酬體系將遵循崗位價(jià)值決定薪酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則,并體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,一方面是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證,為員工提供一個(gè)公平、規(guī)范、信服的薪酬管理環(huán)境,從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,成為提高企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保障,實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展；另一方面可以吸引外部的優(yōu)秀人才,提高公司的人力資源水準(zhǔn)。第二條薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一,應(yīng)遵循兼顧性、競爭性、激勵(lì)性、效益性、公平性和適應(yīng)性原則。1、兼顧性原則：堅(jiān)持兼顧員工利益、確保廣大員工合理收入的原則；2、競爭性原則：通過對薪酬的規(guī)范與調(diào)整,使公司在吸引外部人才方面具有一定的市場競爭力。堅(jiān)持向?qū)I(yè)技術(shù)、高級(jí)管理人員等關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜的原則,逐步過渡到對崗位明碼標(biāo)價(jià),競爭上崗；3、激勵(lì)性原則：以承擔(dān)的責(zé)任和做出的貢獻(xiàn)為調(diào)節(jié)杠桿。增強(qiáng)薪酬彈性,通過績效考核,使員工的收入與個(gè)人業(yè)績、部門業(yè)績、公司整體業(yè)績緊密結(jié)合,激發(fā)員工利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的積極性；4、效益性原則：薪酬水平與整個(gè)公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系,將員工的部分收入隨公司的當(dāng)期生產(chǎn)經(jīng)營效益狀況浮動(dòng)；5、公平性原則：在統(tǒng)一規(guī)則下以技能和績效計(jì)酬,同時(shí)體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平；6、適應(yīng)性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)及企業(yè)自身的特點(diǎn)相適應(yīng)。第三條適用范圍本制度適用于集團(tuán)除計(jì)件人員及實(shí)行固定工資制以外的所有正式員工。第四條分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力和業(yè)績〔團(tuán)隊(duì)及個(gè)人。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第五條薪酬結(jié)構(gòu)為使公司的薪酬制度既體現(xiàn)公平公正,又能對員工的觀念和工作產(chǎn)生激勵(lì)和引導(dǎo)作用,根據(jù)集團(tuán)目前所處的發(fā)展階段,設(shè)計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下：工齡工資各類獎(jiǎng)金基礎(chǔ)工資薪酬績效工資福利加班工資津貼工齡工資各類獎(jiǎng)金基礎(chǔ)工資薪酬績效工資福利加班工資津貼1、基礎(chǔ)工資、績效工資是員工薪酬的主要構(gòu)成部分,本制度亦重點(diǎn)圍繞此兩部分的設(shè)計(jì)及發(fā)放、調(diào)整管理辦法進(jìn)行界定。故本體系涉及的薪酬水平,僅指公司月度發(fā)放的基礎(chǔ)工資、績效工資二部分〔以下稱崗位基薪；2、工齡工資是公司根據(jù)員工在公司服務(wù)的年限所支付的薪酬；3、獎(jiǎng)金是公司對員工超值貢獻(xiàn)所支付的額外薪酬,包括年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)以及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；4、津貼是公司對員工的歷史貢獻(xiàn)及額外付出進(jìn)行的相應(yīng)補(bǔ)償,包括加班工資、差旅補(bǔ)助、補(bǔ)助、交通津貼、午餐補(bǔ)貼等；5、福利是公司根據(jù)國家法律法規(guī)和企業(yè)狀況為員工提供的就業(yè)生活保障,包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等。第三章崗位基薪的確定第六條崗位基薪確定的基礎(chǔ)公司各崗位基薪的確定將以崗位價(jià)值為基礎(chǔ),依據(jù)集團(tuán)的薪酬戰(zhàn)略并結(jié)合勞動(dòng)力市場價(jià)值進(jìn)行合理定位。要有效區(qū)分不同崗位的相對價(jià)值,需要在組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整、崗位和人員進(jìn)行合理配置的基礎(chǔ)上,通過崗位價(jià)值評價(jià)這一科學(xué)、規(guī)范的方法,建立公司的崗位等級(jí)體系,體現(xiàn)內(nèi)部公平,并奠定合理的價(jià)值分配基礎(chǔ)。崗位價(jià)值評價(jià)的操作程序：崗位等級(jí)體系根據(jù)評價(jià)結(jié)果對崗位合理歸級(jí)組織崗位價(jià)值評價(jià)設(shè)計(jì)評崗位等級(jí)體系根據(jù)評價(jià)結(jié)果對崗位合理歸級(jí)組織崗位價(jià)值評價(jià)設(shè)計(jì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選定評價(jià)要素集團(tuán)崗位價(jià)值體系〔評價(jià)要素、權(quán)重、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、組織與管理,見附件1；經(jīng)過集團(tuán)崗位評估小組對各崗位進(jìn)行評價(jià)和合理歸級(jí),確定公司的職位等級(jí)體系〔見表1。共劃分為11個(gè)等級(jí)：..表1集團(tuán)職位等級(jí)體系班組長以上管理人員級(jí)別崗位等級(jí)崗位公司總經(jīng)理總經(jīng)理公司副總經(jīng)理營銷副總、生產(chǎn)副總、管理副總、技術(shù)副總9級(jí)各部門經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理、商務(wù)部經(jīng)理、設(shè)備部經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、管理部經(jīng)理、供應(yīng)部經(jīng)理、品管部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、辦公室主任8級(jí)各部門副經(jīng)理生產(chǎn)部副經(jīng)理、商務(wù)部副經(jīng)理7級(jí)主管內(nèi)貿(mào)主管、外貿(mào)主管、維修主管、車間主管、品檢主管、鞋底開發(fā)主管、幫面開發(fā)主管、設(shè)備管理主管、人力資源主管、綜合管理主管、供應(yīng)主管、計(jì)劃調(diào)度主管、外協(xié)主管、基建主管、內(nèi)保后勤主管、商務(wù)行政主管、倉庫主管、主辦會(huì)計(jì)6級(jí)副主管車間副主管、維修副主管、供應(yīng)副主管4級(jí)班組長主機(jī)維修班長、機(jī)加工班長、綜合維修班長、針車維修班長、保安隊(duì)長、成品班長,車間計(jì)時(shí)班組長技術(shù)人員、一般管理人員及其他人員級(jí)別崗位6級(jí)三維造型師、版師、配色師、二維設(shè)計(jì)師、編程設(shè)計(jì)師、機(jī)械技術(shù)專員、電氣技術(shù)專員、技術(shù)專員5級(jí)外貿(mào)業(yè)務(wù)員、監(jiān)察專員、內(nèi)貿(mào)業(yè)務(wù)員、考核專員、成本核算、品牌專員4級(jí)報(bào)檢員、應(yīng)收核算、應(yīng)付核算、外協(xié)管理員、文秘、人事管理員、薪資管理員、生產(chǎn)計(jì)劃員、單證員、采購員、報(bào)關(guān)員3級(jí)巡檢、統(tǒng)計(jì)員、出納、檢測員、成本統(tǒng)計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員、檔案管理員、成品倉管員、版師助理、工資核算員、模具鉗工、維修工、機(jī)加工操作員、電工2級(jí)材料倉管員、統(tǒng)計(jì)核算員、設(shè)備文員、品檢員、文員、LNC操作員1級(jí)駕駛員、保安、劃料員、針車員第七條員工崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表,薪點(diǎn)越高,工資水平越高,反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位,隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額,集團(tuán)薪點(diǎn)表〔表2設(shè)計(jì)如下：表2集團(tuán)薪點(diǎn)表1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)10級(jí)11級(jí)檔差50607080901201602002503004001檔100011001200140016001900220026003000400060002檔105011601270148016902020236028003250430064003檔110012201340156017802140252030003500460068004檔115012801410164018702260268032003750490072005檔120013401480172019602380284034004000520076006檔125014001550180020502500300036004250550080007檔130014601620188021402620316038004500580084008檔135015201690196022302740332040004750610088009檔1400158017602040232028603480420050006400920010檔1450164018302120241029803640440052506700960011檔15001700190022002500310038004600550070001000012檔15501760197022802590322039604800575073001040013檔16001820204023602680334041205000600076001080014檔16501880211024402770346042805200625079001120015檔17001940218025202860358044405400650082001160016檔17502000225026002950370046005600675085001200017檔18002060232026803040382047605800700088001240018檔18502120239027603130394049206000725091001280019檔19002180246028403220406050806200750094001320020檔195022402530292033104180524064007750970013600第八條薪點(diǎn)表進(jìn)入1、根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),對每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評定。2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級(jí),確定其薪檔；3、根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資〔即沒有加班、曠工企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資數(shù)額,在該薪級(jí)找到與其對應(yīng)的薪檔。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介于兩個(gè)薪檔之間,就高取值。4、按《員工評價(jià)表》對同一職檔的人員進(jìn)行評價(jià),確定相應(yīng)的職檔。確定每位員工的薪點(diǎn)數(shù)〔確定職級(jí)職檔5、對每位員工按套改得出的薪點(diǎn)數(shù)與按員工評價(jià)確定的薪點(diǎn)數(shù)進(jìn)行對比,最終確定每位員工的薪點(diǎn)數(shù)〔確定職級(jí)職檔第四章崗位基薪比例的確定第九條崗位基薪比例設(shè)計(jì)針對集團(tuán)在薪酬管理過程中出現(xiàn)的問題,為使公司的薪酬更具有激勵(lì)性與競爭性,弱化其保健性,將公司薪酬結(jié)構(gòu)的比例設(shè)計(jì)為：基薪結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)工資績效工資各類獎(jiǎng)金、工齡工資、加班工資、津貼福利,依實(shí)際發(fā)生情況計(jì)算主管以下級(jí)70%30%部門經(jīng)理級(jí)60%40%高層50%50%第五章薪酬調(diào)整管理第十條薪酬調(diào)整管理1、工資普調(diào)集團(tuán)根據(jù)經(jīng)營狀況、支付能力以及勞動(dòng)力市場變化,經(jīng)管理部〔人力資源科提供外部薪酬調(diào)研報(bào)告,需要對整體薪酬水準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過,可對每一等級(jí)的基薪水平按同一比例進(jìn)行整體調(diào)整。2、年度薪酬調(diào)整員工的工作績效影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過對績效考核,根據(jù)績效考核結(jié)果,對員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降?？己苏{(diào)整示例：薪級(jí)調(diào)整與年度考核結(jié)果直接對應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行考評檔次優(yōu)秀良好合格需要改進(jìn)不合格考核15%20%50%10%5%連續(xù)三年考核晉降檔數(shù)321-2辭退連續(xù)兩年考核晉降檔數(shù)2110-1當(dāng)年晉降檔數(shù)1100-13、根據(jù)任職資格等級(jí)晉升〔下降員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、破格晉升等,員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。在崗位工資制中,員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級(jí),所以,當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后,他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。4、任職資格破格晉升破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制,經(jīng)過規(guī)定程序,由管理部提出候選名單,總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件是：*在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。*非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后,取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。*其他由總經(jīng)理提名的人選。5、崗變薪變因績效考核或其他原因發(fā)生崗位變動(dòng)時(shí),則遵循崗變薪變原則,晉升增薪、降級(jí)減薪、薪隨崗變。工資變動(dòng)從職位變動(dòng)的下一月起生效。同崗級(jí)之間臨時(shí)性崗位調(diào)整,其薪酬保持不變。第六章薪酬組織與發(fā)放第十一條薪酬組織與發(fā)放1、公司總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,管理部〔人力資源科負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議；2、薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終獎(jiǎng)金方案、其他獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題；3、各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由管理部〔人力資源科根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績效考核結(jié)果執(zhí)行；4、管理部〔人力資源科負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案,報(bào)總經(jīng)理審批通過后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。第七章附則第十二條附則1、本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分,由管理部〔人力資源科負(fù)責(zé)解釋。2、本規(guī)定從20XX1月1日起開始實(shí)行,自本制度實(shí)行之日起原有關(guān)薪酬管理的制度或規(guī)定停止使用。3、如有其他制度與本制度相抵觸,以總經(jīng)理辦公會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。集團(tuán)20XX12月附件1計(jì)件工資制第一條適用范圍計(jì)件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗(yàn)工人。其特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動(dòng)幅度大。第二條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=計(jì)件工資第三條計(jì)件工資計(jì)件工資是根據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量,按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量〔一次合格率、廢品率等、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。針對不同的工作特點(diǎn),計(jì)件工資的發(fā)放辦法不同：個(gè)人計(jì)件工資對個(gè)人工作相對獨(dú)立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個(gè)人計(jì)件工資,計(jì)算方法如下：計(jì)件工資=∑[〔合格品數(shù)量＋料廢品數(shù)量×計(jì)件單價(jià)－工廢品數(shù)量×工廢品的單位賠償金額]說明：料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格品。工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。對于工廢品,不僅不計(jì)算工資,還要賠償損失?！捕〗M計(jì)件工資對針車、成型車間,由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成,且每個(gè)人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任不易分清,因此以車間為單位,計(jì)算出車間計(jì)件工資總額,再根據(jù)一定的分配標(biāo)準(zhǔn),將計(jì)件總額分配到車間的每個(gè)員工。第四條單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由相關(guān)部門〔生產(chǎn)部、營銷公司、技術(shù)開發(fā)部等根據(jù)公司的效益狀況、工藝復(fù)雜程度等因素協(xié)商確定。附件2固定工資制第一條適用條件市場化程度高,勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動(dòng)力供應(yīng)充足,且競爭較充分,如果不能勝任本工作,容易替代。人員流動(dòng)局限性小,企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工,受政策、成本等方面阻礙小。第二條適用范圍固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人,包括清潔工、勤雜工等普工。第三條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=崗位工資＋年底獎(jiǎng)金崗位工資每月發(fā)放,不需進(jìn)行績效考核,年底獎(jiǎng)金企業(yè)根據(jù)情況適額發(fā)放附件3集團(tuán)崗位評價(jià)要素及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一、目的崗位評價(jià)作為一種解決工資分配問題的公正方法,是確定合理的工資差別或獎(jiǎng)金差別的基礎(chǔ)。工作評價(jià)的核心是給各種不同的工作,按照崗位的整體工作中的相對價(jià)值,來確定不同崗位的等級(jí),其目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)同工同酬,即完成同等價(jià)值的工作,支付等量的報(bào)酬。二、適用范圍集團(tuán)各部門關(guān)鍵崗位三、評價(jià)組織成立崗位價(jià)值評價(jià)小組主任：總經(jīng)理副主任：管理副總成員：1、各副總；2、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理；3、正職主管代表、員工代表〔3人；4、統(tǒng)計(jì)記錄員〔1人四、評價(jià)要求1、客觀公正；2、嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)；3、結(jié)果公布前注意保密；4、對崗不對人；5、評價(jià)小組成員達(dá)三分之二即可執(zhí)行評價(jià)；6、評價(jià)的主體、對象、權(quán)重五、崗位評價(jià)因素、權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)崗位價(jià)值要素分值系統(tǒng)子要素分值1對企業(yè)的影響300基本影響收入80成本〔費(fèi)用60質(zhì)量60工作結(jié)果影響1002解決問題200復(fù)雜性100創(chuàng)造性1003責(zé)任范圍100工作獨(dú)立性40工作內(nèi)容的廣度40知識(shí)的廣度204監(jiān)督責(zé)任100管理幅度30管轄人數(shù)40層次類別305知識(shí)經(jīng)驗(yàn)100知識(shí)40經(jīng)驗(yàn)606溝通80溝通頻率25溝通技巧30內(nèi)外因素257崗位特征120工作時(shí)間20腦力運(yùn)用程度40體力消耗程度20職業(yè)病20危險(xiǎn)性20合計(jì)10001000一、對企業(yè)的影響〔300分指本崗位工作結(jié)果給企業(yè)帶來的影響程度,包括基本影響和工作結(jié)果影響兩個(gè)方面的二級(jí)要素。1、基本影響〔200分包括收入、成本、質(zhì)量三個(gè)方面的影響。"關(guān)系到"是指直接的影響；"領(lǐng)域"：指某個(gè)專業(yè)職能；"區(qū)域"指公司特有的一個(gè)大的銷售市場；"地區(qū)"指區(qū)域下的基本銷售市場單位。收入〔80分分級(jí)級(jí)別內(nèi)容分值1級(jí)無直接的影響52級(jí)關(guān)系到某個(gè)地區(qū)的局部收入153級(jí)關(guān)系到一個(gè)項(xiàng)目的局部或某個(gè)地區(qū)的收入304級(jí)關(guān)系到某個(gè)區(qū)域或某個(gè)項(xiàng)目的收入455級(jí)關(guān)系到某幾個(gè)區(qū)域或項(xiàng)目的收入606級(jí)關(guān)系到全局的收入80成本〔費(fèi)用〔60分分級(jí)級(jí)別內(nèi)容分值1級(jí)關(guān)系到局部單項(xiàng)工作的成本或間接控制和影響某個(gè)項(xiàng)目或領(lǐng)域的成本102級(jí)關(guān)系到某個(gè)項(xiàng)目或領(lǐng)域的局部成本或間接控制和影響某個(gè)領(lǐng)域的成本203級(jí)關(guān)系到某個(gè)領(lǐng)域的成本或間接控制和影響某幾個(gè)領(lǐng)域的成本304級(jí)關(guān)系到某幾個(gè)領(lǐng)域的成本或間接控制和影響全局的成本455級(jí)關(guān)系到全局成本60質(zhì)量〔60分分級(jí)級(jí)別內(nèi)容分值1級(jí)對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質(zhì)量負(fù)責(zé)52級(jí)對某類作業(yè)質(zhì)量負(fù)責(zé)153級(jí)對質(zhì)量的控制負(fù)責(zé)254級(jí)對質(zhì)量體系的一個(gè)方面負(fù)責(zé)355級(jí)對質(zhì)量體系的兩個(gè)以上方面負(fù)責(zé)456級(jí)對質(zhì)量體系整體負(fù)責(zé)602、工作結(jié)果影響〔100分指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任,以工作結(jié)果對公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的標(biāo)準(zhǔn)。分級(jí)級(jí)別內(nèi)容分值1只對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)102需要對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負(fù)責(zé)253對整個(gè)工作組的工作結(jié)果負(fù)責(zé)404對整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)605對整個(gè)公司的部分部門工作負(fù)責(zé)806對全公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)100二、解決問題〔200分指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題的復(fù)雜性和創(chuàng)造性,故影響崗位為題解決難度要素的子要素有兩個(gè)即：復(fù)雜性和創(chuàng)造性。1、復(fù)雜性：〔100分指本崗位要解決問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。分為五級(jí)：復(fù)雜性分值1級(jí)—問題已經(jīng)確定：工作內(nèi)容或問題確定〔很少有其他選擇,基本屬于個(gè)別、具體環(huán)節(jié)的操作,工作步驟和過程是例行的,即該崗位在工作中經(jīng)常面臨問題的解決具備明確的操作步驟方式,例如,數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等。102級(jí)—問題需要一定的方法判斷：工作內(nèi)容或問題比較確定,但涉及若干方面的操作,可以進(jìn)行工作步驟、過程、方法的選擇,基本上相對獨(dú)立地工作,即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷,例如：質(zhì)量檢驗(yàn)等。303級(jí)—問題需要深入研究確定：工作內(nèi)容或問題有一定的不確定性,涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題,通常要從其他問題的相關(guān)性入手加以解決。擬定工作步驟和方法及實(shí)施過程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗(yàn)獨(dú)立地完成。即通過大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進(jìn)行一進(jìn)一步分析、討論后判斷,例如：市場策劃、技術(shù)研發(fā)等。504級(jí)—問題判斷有一定明確概率：工作內(nèi)容或問題有不確定性,較多涉及復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題,需要將多個(gè)相互獨(dú)立的問題聯(lián)系起來與若干個(gè)部門協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實(shí)施過程中要獨(dú)立地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動(dòng)態(tài),并吸收運(yùn)用國內(nèi)外新管理技術(shù)和方法。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律,例如：質(zhì)量投訴處理等。755級(jí)—問題判斷無明確概率：工作內(nèi)容或問題解決目標(biāo)有較大的不確定性,工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目、管理課題,擬訂工作計(jì)劃、工作標(biāo)準(zhǔn),解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題,要跨越多個(gè)部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標(biāo),整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動(dòng)態(tài),系統(tǒng)地吸收、運(yùn)用、創(chuàng)造性借鑒國內(nèi)外先進(jìn)管理技術(shù)方法。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循,例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體經(jīng)營規(guī)劃等。1002、創(chuàng)造性：〔100分指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。分為五級(jí)：創(chuàng)造性分值1級(jí)—按程序制度解決：無需或較少需要判斷,發(fā)生意外務(wù)必請示。例如,記賬、生產(chǎn)作業(yè)。102級(jí)—按政策規(guī)定解決：要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡單判斷,確定工作步驟和過程。例如,費(fèi)用報(bào)銷、銷售訂單的處理等。303級(jí)—需要尋求新的解決方法：要通過深入調(diào)研和思考,在涉及復(fù)雜概念的工作分析中,做出有效的判斷和必要的創(chuàng)新,即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法,例如,市場策劃、對管理體系的改進(jìn)。504級(jí)—需要進(jìn)行預(yù)測判斷解決：要通過全盤分析和思考,在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中,做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。例如,年度經(jīng)營計(jì)劃、人力資源規(guī)劃等。755級(jí)—需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決：需要通過較為艱巨的研究和探索,在解決重大實(shí)際問題中,做出有價(jià)值的判斷和重大的創(chuàng)新。例如,投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。100三、責(zé)任〔權(quán)范圍〔100分指賦予崗位責(zé)任職權(quán)的大小,履行職責(zé)進(jìn)行溝通和工作聯(lián)系的范圍、目的以及所需的崗位專業(yè)知識(shí)內(nèi)容和水平。包括工作獨(dú)立性、工作內(nèi)容的廣度、知識(shí)的廣度三個(gè)二級(jí)要素。1．工作獨(dú)立性：〔40分根據(jù)崗位的上級(jí)關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時(shí)的獨(dú)立程度分為以下六個(gè)等級(jí)。分級(jí)工作獨(dú)立性分值1分工明確時(shí)刻受到控制〔工人52間歇性受控制〔質(zhì)檢、銷售員103根據(jù)指令階段性受控制〔車間主任、主管204按照階段性目標(biāo)工作〔部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、廠長255按照原則工作以效果控制〔總監(jiān)356按照戰(zhàn)略目標(biāo)工作〔總經(jīng)理402．工作內(nèi)容的廣度：〔40分根據(jù)該崗位工作的難易程度和涉及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為八個(gè)等級(jí)。說明：·方面：指相同或不同的基本業(yè)務(wù)單元,如培訓(xùn)、倉管?！ゎI(lǐng)域：指某個(gè)職能范圍或部門,如戰(zhàn)略管理、人力資源、財(cái)務(wù)、營銷、研發(fā)等分級(jí)工作內(nèi)容廣度分值1重復(fù)的簡單勞動(dòng)〔工人、搬運(yùn)工52從事某一方面的單項(xiàng)工作〔司機(jī)、保安、倉管、質(zhì)檢、技術(shù)研發(fā)等103從事某一方面的幾項(xiàng)工作〔班組長、文員、銷售員154從事某一方面的管理工作〔主管205從事兩個(gè)以上方面的管理工作〔部門經(jīng)理256領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)領(lǐng)域的工作〔總監(jiān)307領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)以上領(lǐng)域的工作358全面負(fù)責(zé)所有工作403、知識(shí)的廣度：〔20分指崗位工作所需要的精通的專業(yè)知識(shí),主要包括以下幾個(gè)方面的專業(yè)知識(shí)：財(cái)務(wù)、營銷、技術(shù)、制造、人力資源管理、戰(zhàn)略管理、供應(yīng)鏈管理等。分級(jí)知識(shí)的廣度分值1需要上述其中任意1項(xiàng)知識(shí)的崗位52需要上述其中任意2項(xiàng)的知識(shí)的崗位103需要上述其中任意3項(xiàng)的知識(shí)的崗位154需要上述其中任意4項(xiàng)以上知識(shí)的崗位20四、監(jiān)督〔100分指該崗位必須指導(dǎo)、培養(yǎng)人員履行工作職責(zé),并負(fù)對其工作情況進(jìn)行管理、考核的責(zé)任。包括管理幅度、所轄人數(shù)、層級(jí)類別三個(gè)二級(jí)要素。1．管理幅度：〔30分管理幅度分值1級(jí)—無下屬02級(jí)—1-3人83級(jí)—4-6人154級(jí)—7-10人225級(jí)—11人以上302．管轄人數(shù)：〔30分管轄人數(shù)分值1級(jí)—無010人以下52級(jí)—10—29人83級(jí)—30—99人124級(jí)—100—199人175級(jí)—200—299人235級(jí)—300人以上303．層級(jí)類別：〔40分指該崗位所處的級(jí)別,根據(jù)崗位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)將層級(jí)類別分為五級(jí)〔詳見公司組織架構(gòu)圖。層級(jí)類別分值1—班組級(jí)102—主管級(jí)153—經(jīng)理級(jí)204—副總級(jí)305—總經(jīng)理級(jí)40五、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)〔100分1、知識(shí)：〔40分指從事本崗位工作必須必備的基本學(xué)校教育、其他進(jìn)修等所獲的知識(shí),即國家承認(rèn)的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷證明和知識(shí)水平.知識(shí)分值1級(jí)—初中52級(jí)—高中153級(jí)—大專254級(jí)—本科及以上402、經(jīng)驗(yàn)：〔60分指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實(shí)踐中積累所獲得的知識(shí),該經(jīng)驗(yàn)知識(shí)分為本職工作經(jīng)驗(yàn)〔從事過本職工作的年限和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)〔從事過與本公司同行業(yè)的工作年限兩個(gè)子要素,并根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的年限分為五個(gè)等級(jí)。經(jīng)驗(yàn)本職工作經(jīng)驗(yàn)分值行業(yè)經(jīng)驗(yàn)分值1級(jí)—1年以內(nèi)51級(jí)—1年以上52級(jí)—1-2年內(nèi)102級(jí)—1-2年103級(jí)—2-3年內(nèi)153級(jí)—2-3年154級(jí)—3-5年204級(jí)—3-5年205級(jí)—5年以上305級(jí)—5年以上30六、溝通〔100分溝通是信息傳達(dá)和理解的過程,也是情感交流的過程,要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素〔與內(nèi)外部溝通,進(jìn)行思想情感交流對問題解決方法的探討,從而更好地達(dá)到工作目標(biāo)。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素〔與內(nèi)外部溝通三個(gè)二級(jí)要素。1．溝通頻率〔25分：〔注：本項(xiàng)可以根據(jù)崗位特征中間取值溝通頻率分值1級(jí)—較少：工作職責(zé)明確,基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作,工作中與其他崗位人員交流較少。例如保安、司機(jī)、生產(chǎn)工人等。72級(jí)—經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多,經(jīng)常與其他崗位流程。例：計(jì)劃調(diào)度員、招聘考核專員等。153級(jí)—頻繁：工作內(nèi)容和工作效果需要多次與其他崗位交流才能完成。例如：管理、生產(chǎn)、營銷、技術(shù)等部門經(jīng)理、副總等。252．溝通技巧〔30分根據(jù)溝通中的語言表達(dá)能力、思維邏輯、理解能力、交流親和力、反映敏捷度等各項(xiàng)技能運(yùn)用的效果,將技巧分為三個(gè)等級(jí)?！沧ⅲ罕卷?xiàng)可以根據(jù)崗位特征中間取值溝通技巧分值1――定的溝通能力：能夠?yàn)楣ぷ魇马?xiàng)與他人進(jìn)行較清晰的思想交流,能夠在書面溝通時(shí)抓住重點(diǎn),讓別人易于理解。102――良好的溝通能力：能夠進(jìn)行較為深入的交流,溝通技巧較高,具有良好的文字說服力和影響力,書面溝通時(shí)文法規(guī)范,表達(dá)清晰。203――較強(qiáng)的溝通能力：溝通時(shí)有較強(qiáng)的個(gè)人魅力,影響力較強(qiáng),書面溝通時(shí)有較強(qiáng)的感召力。303．內(nèi)外因素〔與內(nèi)外部溝通：〔25分根據(jù)溝通范圍及對象分為五個(gè)等級(jí)。溝通范圍〔對象分值1－部門內(nèi)部溝通,本部門人員52－部門間溝通,其他部門人員103－對外一般事務(wù)性聯(lián)絡(luò)124－對外一般層級(jí)公關(guān)維護(hù)〔如客戶、供應(yīng)商相關(guān)外部關(guān)系175－對外較高層級(jí)公關(guān)維護(hù)〔如商家、重要客戶及外部公共關(guān)系25七、崗位特征〔120分指本崗位工作工作時(shí)間、腦力體力運(yùn)用、工作環(huán)境因素1．工作時(shí)間特征：〔20分指工作要求的特定起止時(shí)間工作時(shí)間分值1級(jí)—按正常時(shí)間上下班。52級(jí)—基本按正常時(shí)間上下班,偶爾需要加班。103級(jí)—上下班時(shí)間按照工作具體情況而定,但有一事實(shí)上的規(guī)律,自己可以控制安排。偶爾需要早到遲退154級(jí)—上下班時(shí)間根據(jù)工作具體情況而定,并無規(guī)律可循,自己無法安排控制,時(shí)常需要早到遲退202．腦力運(yùn)用程度：〔40分指在工作時(shí)所需注意力集中程度的要求,根據(jù)集中精力的時(shí)間、頻率進(jìn)行判斷分級(jí)腦力運(yùn)用程度分值1工作時(shí)以體力為主,心神、視力與聽覺集中程度極低52工作時(shí)不需要高度集中精力,只從事一般強(qiáng)度腦力勞動(dòng)103少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力,從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)204一般工作時(shí)間必須高度集中精力,從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)305多時(shí)工作時(shí)間必須高度集中精力,從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)403．體力消耗狀況：〔20分指工作時(shí)間內(nèi)履行職責(zé)時(shí)的體能消耗分級(jí)體力消耗狀況分值1輕度工作,只需要消耗少量體能；52消耗一定體能；103消耗較多體能；154消耗大量體能。204．職業(yè)?。褐刚９ぷ魉厝辉斐傻纳眢w疾病分級(jí)職業(yè)病分值1不會(huì)使身體產(chǎn)生不好的感覺。32會(huì)對身體某些部位產(chǎn)生不舒適的感覺。63會(huì)對身體某些部位造成輕度傷害。104對身體某些部位造成能明顯感覺到的損害。155對身體某些部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦。205．危險(xiǎn)性：指工作本身可能對任職者身體所造成的危害分級(jí)危險(xiǎn)性分值1沒有可能對人身造成任何傷害。52可能造成人體輕度傷害。103可能造成較重傷害。20附件4集團(tuán)員工稱職能力評價(jià)實(shí)施細(xì)則1、評價(jià)的組織員工稱職