中國(guó)的人力資源管理發(fā)展歷史

與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展歷史不同，中國(guó)人力資源管理的萌芽和發(fā)展所走過(guò)的是一條完全不同的道路。西方國(guó)家的人力資源管理是在傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理的基礎(chǔ)上，依據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r的要求演變而來(lái)的。盡管人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在基本的管理理念、思索問(wèn)題的角度和方法等方面存在很大的不同，但是在一些詳細(xì)的管理工具和技術(shù)手段上仍舊是一脈相承的。無(wú)論如何，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這個(gè)大環(huán)境在西方發(fā)達(dá)國(guó)家一直都沒(méi)有轉(zhuǎn)變?nèi)欢?，中?guó)的狀況卻完全不同。在1949年新中國(guó)建立初期一直到1978年之前，中國(guó)所堅(jiān)持的都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制。而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是兩種完全不同的資源配置形式。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制主要是以?xún)r(jià)格信號(hào)為指導(dǎo)來(lái)進(jìn)行資源的配置，人力資源的配置也同樣是在市場(chǎng)信號(hào)的引導(dǎo)下通過(guò)雇主和勞動(dòng)者雙方之間的相互選擇實(shí)現(xiàn)的。而在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，各種資源的配置都是通過(guò)計(jì)劃和行政命令完成的，不存在真正意義上的市場(chǎng)，企業(yè)（實(shí)際上也并非市場(chǎng)意義上的企業(yè)）和勞動(dòng)者之間的匹配往往也并不是雙向選擇的結(jié)果，而是強(qiáng)制性政府行政安排的結(jié)果。不僅如此，企業(yè)內(nèi)部的人員管理在相當(dāng)大程度上也受制于政府的各種法令法規(guī)以及政策的直接限制。因此，可以說(shuō)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的中國(guó)企業(yè)在人員的雇傭報(bào)酬、解雇以及日常管理中所擁有的自主權(quán)是微乎其微的。所以，盡管中國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下也談管理，但這種管理并不是一種基于市場(chǎng)機(jī)制的管理，一些在字面上與西方國(guó)家看似含義相同的詞匯卻有其特定的含義。不了解這一點(diǎn)，就無(wú)法了解中國(guó)今日的人力資源管理中所存在的諸多問(wèn)題。1.1949—1978年：中國(guó)傳統(tǒng)的勞動(dòng)管理與人事管理在傳統(tǒng)計(jì)劃體制下的中國(guó)企業(yè)中并不存在真正意義上的“人力資源管理”或者西方意義上的企業(yè)“人事管理”，但是有一個(gè)概念卻與這兩個(gè)詞匯比較接近，這就是“勞動(dòng)管理”的概念。宏觀的勞動(dòng)管理是指各級(jí)政府及其所屬的勞動(dòng)行政機(jī)構(gòu)在全國(guó)或者一定的地區(qū)對(duì)社會(huì)勞動(dòng)進(jìn)行的管理，而微觀勞動(dòng)管理則是指企業(yè)、事業(yè)單位所進(jìn)行的勞動(dòng)管理。企業(yè)勞動(dòng)管理的重要內(nèi)容包括：勞動(dòng)力管理（國(guó)家所安排的勞動(dòng)力的接收和安置、勞動(dòng)定額與定員、在職職工的業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)、勞動(dòng)組織的調(diào)整和改善、勞動(dòng)紀(jì)律的執(zhí)行等）、工資管理（貫徹執(zhí)行國(guó)家的有關(guān)工資政策和制度、依據(jù)國(guó)家的統(tǒng)一規(guī)定完成工資調(diào)整等）、職工保險(xiǎn)福利管理（各項(xiàng)保險(xiǎn)待遇的貫徹執(zhí)行、職工集體福利設(shè)施的舉辦和福利補(bǔ)貼制度的實(shí)施等）、勞動(dòng)保護(hù)管理（國(guó)家勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)察制度的貫徹執(zhí)行、勞動(dòng)保護(hù)制度的實(shí)施和有關(guān)工作的組織管理、職業(yè)病和職業(yè)危害的預(yù)防、職工傷亡事故的報(bào)告和處理、女職工和未成年工的特別勞動(dòng)保護(hù)等）。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的大部分時(shí)間里，企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì)主要是一種政治激勵(lì)和思想激勵(lì)，而不是一種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)或利益激勵(lì)；企業(yè)生產(chǎn)率的提高主要依靠的是政治和社會(huì)壓力，而不是利益引導(dǎo)和報(bào)酬刺激。由于一方面計(jì)劃體制中不存在真正意義上的市場(chǎng)，企業(yè)沒(méi)有任何市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，所以企業(yè)在強(qiáng)化內(nèi)部管理、提高生產(chǎn)效率方面的動(dòng)力大多不足；另一方面，企業(yè)也缺乏能夠?qū)β毠ふ嬲a(chǎn)生正向和負(fù)向激勵(lì)的有效手段和足夠空間，因此，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，中國(guó)企業(yè)的生產(chǎn)效率很低，勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度也特別緩慢。從這種意義上說(shuō)，盡管從管理所涉及的內(nèi)容來(lái)看，計(jì)劃體制下中國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)管理與西方社會(huì)傳統(tǒng)上的企業(yè)人事管理存在很大的交叉和重疊，但兩者卻是在兩種完全不同的經(jīng)濟(jì)體制下出現(xiàn)的思維方式和激勵(lì)手段都迥異的管理模式。此外，在中國(guó)傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，也存在“人事管理”的概念。不過(guò)，這是一個(gè)具有特別含義的詞匯，與西方傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理（即現(xiàn)代人力資源管理的前身）的概念完全不同；相反，它與現(xiàn)代的國(guó)家公務(wù)員管理倒是具有一定的聯(lián)系。中國(guó)傳統(tǒng)的人事管理所涉及的是具有干部身份（區(qū)分于工人）的人，他們通常是由國(guó)家人事部門(mén)統(tǒng)一管理的專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政管理類(lèi)人員。在這些人中，不僅包括直接為中央和各級(jí)地方政府供應(yīng)服務(wù)的各類(lèi)工作人員，還包括盡管在企業(yè)中工作，但是卻有干部身份的專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員和行政管理類(lèi)人員。因此，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的中國(guó)企業(yè)中，企業(yè)職工被人為地劃分為兩類(lèi)，即作為勞動(dòng)管理對(duì)象的工人和作為人事管理對(duì)象的干部。工人一般由企業(yè)內(nèi)部的勞資部門(mén)來(lái)管理，而干部則由各級(jí)政府的人事部門(mén)或者組織部門(mén)來(lái)進(jìn)行超越企業(yè)的管理。就企業(yè)中的干部來(lái)源來(lái)看，一方面是每年安排到企業(yè)中的大中專(zhuān)院校畢業(yè)生和部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部；另一方面則是在國(guó)家的嚴(yán)格掌握之下從企業(yè)內(nèi)部的工人中提拔任用的很少一部分人?？傊袊?guó)傳統(tǒng)的“人事管理”的概念實(shí)際上特指干部的選拔、使用、晉升、考核、獎(jiǎng)懲等。2.1993年至今：中國(guó)現(xiàn)代人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展中國(guó)自1978年開(kāi)頭進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革，到1993年之前改革的基調(diào)仍舊是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的框架之內(nèi)做些修修補(bǔ)補(bǔ)。在這段時(shí)間，企業(yè)在內(nèi)部的人員管理上獲得了一定的自主權(quán)，但是由于總的經(jīng)濟(jì)體制沒(méi)有發(fā)生根本的變革，所以傳統(tǒng)的企業(yè)勞動(dòng)管理以及人事管理的烙印仍舊很深，管理的方式方法也很難有大的突破。此外，外商投資企業(yè)開(kāi)頭進(jìn)入中國(guó)，一些合資企業(yè)也紛紛建立，這些企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)力管理大多從一開(kāi)頭就采取與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求比較全都的做法，因而給中國(guó)的企業(yè)管理帶來(lái)了一些新的內(nèi)容。然而，由于此類(lèi)企業(yè)的數(shù)量究竟有限，所以不能成為當(dāng)時(shí)的主流。1993年以后，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制正式在中國(guó)確立。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人的看法有根本的不同，中國(guó)企業(yè)在進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后很快發(fā)覺(jué)自己過(guò)去對(duì)員工管理的方式越來(lái)越不合時(shí)宜。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)將人力資源看成是一種特別珍貴的活的資源，它一方面強(qiáng)調(diào)要發(fā)揮人力資源的最大效益，另一方面又強(qiáng)調(diào)必需敬重人的合理需要。而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)則基本上是將人力資源作為一種特別的物力資源來(lái)看待，對(duì)人的重視甚至不如對(duì)資產(chǎn)或機(jī)器設(shè)備的重視，因此就更談不上滿(mǎn)意人的需求問(wèn)題了。因此，隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，原有的依靠思想覺(jué)悟和政治壓力來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行激勵(lì)的手段越來(lái)越失去其作用，而新的激勵(lì)手段和制度又處于缺位狀態(tài)，這樣，中國(guó)企業(yè)就迫切需要了解在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下究竟應(yīng)當(dāng)如何對(duì)人進(jìn)行管理。20世紀(jì)90年月中期以后，中國(guó)改革開(kāi)放程度進(jìn)一步提高，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有了長(zhǎng)足發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，第三產(chǎn)業(yè)以及計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和通信等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)改革逐步深入進(jìn)行，外資企業(yè)的數(shù)量進(jìn)一步增加，民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)的數(shù)量急劇擴(kuò)張。在這種大環(huán)境下，中國(guó)企業(yè)一方面開(kāi)頭對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)這兩個(gè)概念有了更深的理解，另一方面也對(duì)人在經(jīng)營(yíng)和競(jìng)爭(zhēng)中所起到的作用有了更高的熟悉。企業(yè)提升自身人力資源管理水平的需求越來(lái)越劇烈。面對(duì)企業(yè)的這種急迫需求，市場(chǎng)做出了快速的反應(yīng)：一些專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)的人力資源管理圖書(shū)開(kāi)頭出現(xiàn)；一些較早接觸到人力資源管理學(xué)問(wèn)的大學(xué)教師甚至開(kāi)頭在模仿國(guó)外人力資源管理制度的基礎(chǔ)上，摸索著幫助中國(guó)企業(yè)制定并實(shí)施新型人力資源管理體系；各種專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理培訓(xùn)和咨詢(xún)機(jī)構(gòu)紛紛涌現(xiàn)；人力資源管理的計(jì)算機(jī)軟件也大量面市。此外，在各種報(bào)刊中，以人力資源管理為主題的文章越來(lái)越多。一些公司的人事、勞資部門(mén)也快速更名為“人力資源部”。人力資源管理在中國(guó)高等院校中作為一個(gè)獨(dú)立的專(zhuān)業(yè)設(shè)置是在1993年。中國(guó)人民大學(xué)在人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培育方面處于開(kāi)創(chuàng)性地位，該校在20世紀(jì)80年月中期就開(kāi)頭招收“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)”和“人事管理”兩個(gè)專(zhuān)業(yè)的本科生和碩士生。其中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專(zhuān)業(yè)當(dāng)時(shí)所要培育的是“宏觀勞動(dòng)管理和企業(yè)勞動(dòng)管理方面的人才”，而“人事管理”所要培育的則是“干部管理人才”。從這種意義上說(shuō)，早期的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專(zhuān)業(yè)所講授的內(nèi)容與現(xiàn)代人力資源管理的一些內(nèi)容倒是更為接近。但是，中國(guó)人民大學(xué)于1993年卻將原來(lái)的“人事管理”專(zhuān)業(yè)正式更名為“人力資源管理”專(zhuān)業(yè)。當(dāng)時(shí)，這種做法主要是基于兩點(diǎn)考慮：一是中國(guó)的公務(wù)員制度開(kāi)頭建立并逐步規(guī)范，同時(shí)國(guó)家對(duì)大學(xué)畢業(yè)生包安排的政策開(kāi)頭轉(zhuǎn)變，要求實(shí)行大學(xué)畢業(yè)生和用人單位之間的雙向選擇。在這種狀況下，人事管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生直接進(jìn)政府工作的難度越來(lái)越大。由于原來(lái)的培育方向恰恰是預(yù)備為政府輸送人事管理人才，所以，假如不轉(zhuǎn)變專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向，該專(zhuān)業(yè)的發(fā)展將會(huì)面臨逆境。二是當(dāng)時(shí)中國(guó)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的需求越來(lái)越大，而在西方，人事管理恰恰是人力資源管理的一種歷史用法，因此，也就順理成章地將人事管理專(zhuān)業(yè)改為人力資源管理專(zhuān)業(yè)，并開(kāi)頭面向全國(guó)招生?？紤]到中國(guó)在人員使用方面過(guò)去一直特別強(qiáng)調(diào)所謂的專(zhuān)業(yè)，某一專(zhuān)業(yè)是否存在可以成為某一領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化程度是否足夠高的一個(gè)標(biāo)志，可以說(shuō)，1993年中國(guó)人民大學(xué)第一次將“人力資源管理”的概念正式在全社會(huì)推出，對(duì)于中國(guó)人力資源管理的發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)里程碑式的事件。截至20XX年，全國(guó)開(kāi)辦人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)的高等院校很快增加到近百所，人力資源管理的碩士點(diǎn)和博士點(diǎn)也在人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)成立大約10年之后正式設(shè)立。此外，在商學(xué)院以及公共管理學(xué)院等其他非人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)中，人力資源管理也成為一門(mén)特別重要的必修課。從實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，人力資源管理對(duì)于當(dāng)前的中國(guó)企業(yè)也有極大的影響。關(guān)于這一點(diǎn)，我們可以通過(guò)20XX年的一份調(diào)查看出來(lái)。該調(diào)查顯示，人力資源危機(jī)已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)所面臨的極為嚴(yán)重的一種危機(jī)，其中，在國(guó)有企業(yè)和中外合資企業(yè)中，人力資源危機(jī)已經(jīng)成為頭號(hào)危機(jī)，而在外商獨(dú)資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，人力資源危機(jī)已經(jīng)成為位居第二的危機(jī)（其他列舉的危機(jī)包括行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品/服務(wù)危機(jī)、計(jì)算機(jī)技術(shù)危機(jī)、客戶(hù)丟失、財(cái)務(wù)危機(jī)、天災(zāi)人禍、其他危機(jī)）。而在人力資源危機(jī)中，最主要的表現(xiàn)是員工離職率高以及重要的中高層管理人員的意外離職或去世。近年來(lái)，受產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、勞動(dòng)力成本不斷上升、政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制不斷增加以及國(guó)際經(jīng)濟(jì)危機(jī)等因素的影響，中國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面面臨更大的挑戰(zhàn)，而人力資源管理水平對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所產(chǎn)生的影響也越來(lái)越突出?？偟膩?lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)10多年的發(fā)展，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)的人力資源管理已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，主要表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：第一，人力資源管理的政治、經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)環(huán)境有了很大的改善，無(wú)論是在國(guó)家的高度，還是在組織的層面，人力資源的重要性都已經(jīng)得到越來(lái)越明確的認(rèn)可。第二，人力資源管理的基本理念已經(jīng)得到普及，人力資源管理對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性已經(jīng)得到廣泛認(rèn)可。第三，職位分析、職位評(píng)價(jià)、求職者面試、員工滿(mǎn)足度調(diào)查、勝任素養(yǎng)模型、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）技術(shù)、平衡計(jì)分卡等一些重要的人力資源工具和方法得到了推廣和運(yùn)用。第四，人力資源管理體系的整體性及其與組織戰(zhàn)略和組織文化之間的匹配性得到改善，組織的人力資源管理工作已經(jīng)從一些單一和零散的技術(shù)逐步朝著系統(tǒng)化體系建設(shè)方向發(fā)展，一些依靠人力資源管理贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)甚至在國(guó)際市場(chǎng)上贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)已經(jīng)涌現(xiàn)。第五，一大批專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員逐步成長(zhǎng)起來(lái)，人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化水平不斷提高。第六，組織中的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員對(duì)人力資源管理的理解更加深刻，許多人已經(jīng)能夠主動(dòng)擔(dān)當(dāng)起管理角色所賦予他們的人力資源管理責(zé)任。第七，政府、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)等公共部門(mén)在引進(jìn)和汲取現(xiàn)代人力資源管理理念、方法和技術(shù)方面也取得了明顯的進(jìn)步，公共部門(mén)的整體人力資源管理水平有所提高。盡管如此，我們必需清醒地熟悉到，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)的各類(lèi)組織在人力資源管理方面還存在較大的差距。無(wú)論是在理念方面，還是在技術(shù)方面，都存在許多值得改進(jìn)之處。尤其是在如何將人力資源管理的基本原理和方法與中國(guó)本土的政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及市場(chǎng)環(huán)境等相融合方面，還有許多工作要做。近年來(lái)，隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的步伐漸漸加快，將來(lái)的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)必定是降低附加值較低的出口加工業(yè)等在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中所占的比重，漸漸提高具有較高附加值的制造業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)等新型產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)中所