中小型畜牧獸醫(yī)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析,畜牧獸醫(yī)論文

中小型畜牧獸醫(yī)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)在狀況分析,畜牧獸醫(yī)論文內(nèi)容摘要：受國(guó)家政策、產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)整等影響,我們國(guó)家中小型畜牧企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大,而人力資源管理作為應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的最有效手段,能否被中小型畜牧企業(yè)深切進(jìn)入了解和科學(xué)應(yīng)用成為關(guān)鍵。以我們國(guó)家中小型畜牧企業(yè)為研究對(duì)象,闡述了畜牧企業(yè)與人力資源管理的重要性,總結(jié)了中小型畜牧企業(yè)從業(yè)人員特點(diǎn),討論了現(xiàn)價(jià)段我們國(guó)家中小型畜牧企業(yè)人力資源管理存在的一些主要問(wèn)題,并提出相應(yīng)的解決策略,旨在為我們國(guó)家中小型畜牧企業(yè)的發(fā)展提供一些思路。本文關(guān)鍵詞語(yǔ)：中小型畜牧企業(yè);人力資源管理;規(guī)劃;薪酬福利;近年,隨著畜牧行業(yè)的深切進(jìn)入發(fā)展,在政策影響、產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)整、從業(yè)人員素質(zhì)和水平提升等影響下,中小型畜牧企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展,同時(shí)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越劇烈,而搶奪人力資源、依托人力資源管理則成為應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)最重要的方式方法。人力資源是企業(yè)發(fā)展最主要、最具優(yōu)勢(shì)的資源,是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展和進(jìn)步的基礎(chǔ)。新形勢(shì)下,企業(yè)員工的工作目的、工作環(huán)境要求、個(gè)人價(jià)值具體表現(xiàn)出等均發(fā)生了重大變化,傳統(tǒng)人力資源管理形式存在眾多弊端,新型形式還處于探尋求索和起步階段,嚴(yán)重阻礙和制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。1畜牧企業(yè)與人力資源管理在我們國(guó)家,人力資源管理興起于20世紀(jì)80年代,隨著行業(yè)變革以及經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái),越來(lái)越受畜牧企業(yè)的重視,隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,依托人才和人力資源管理提高競(jìng)爭(zhēng)力的意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈,同時(shí)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理已經(jīng)成為企業(yè)改革和管理的核心內(nèi)容,尤其是中小型畜牧企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理顯得愈加重要。人力資源是第一資源,是生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略施行的基礎(chǔ)。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容,對(duì)企業(yè)建設(shè)及行業(yè)建設(shè)具有至關(guān)重要的意義。就行業(yè)而言,人力資源管理能夠有效改善畜牧業(yè)人員配比、優(yōu)化人員素質(zhì)、提高工作質(zhì)量、提升行業(yè)效益;就中小型畜牧企業(yè)而言,因規(guī)模和效益缺陷,人才競(jìng)爭(zhēng)不占優(yōu)勢(shì),同時(shí)因管理意識(shí)落后、管理形式水平低,導(dǎo)致人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸[1]。因而,中小型畜牧企業(yè)要獲取人力資源管理方面的競(jìng)爭(zhēng)力,必須順應(yīng)當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),學(xué)習(xí)當(dāng)代管理知識(shí),開(kāi)創(chuàng)建立科學(xué)適用的管理形式,制定行之有效的管理制度,打造符合社會(huì)要求的企業(yè)文化,構(gòu)成積極進(jìn)取、比學(xué)趕超的氣氛,建立人才不斷涌現(xiàn)的培養(yǎng)和晉升機(jī)制。2中小型畜牧企業(yè)從業(yè)人員特點(diǎn)2.1基層員工(飼養(yǎng)員)年齡大、文化水平低中小型畜牧企業(yè)因地域影響,基層員工多為企業(yè)所在地周邊村民,受教育程度普遍較低;因工作環(huán)境艱辛、工作負(fù)荷較重及工作報(bào)酬較低等影響,基層員工多為年齡偏大者。2.2生產(chǎn)技術(shù)人員缺乏隨著行業(yè)社會(huì)地位的提升及行業(yè)多元化發(fā)展進(jìn)程加快,畜牧獸醫(yī)從業(yè)人員自我價(jià)值具體表現(xiàn)出的渠道不斷增加,越來(lái)越多的畜牧獸醫(yī)人才選擇為大型公司、外企、寵物行業(yè)等服務(wù),或自主創(chuàng)業(yè),導(dǎo)致中小型畜牧企業(yè)招人、留人困難加劇,加之地理位置偏僻、晉升空間較小、工資待遇偏低等,中小型畜牧企業(yè)更是難覓能夠長(zhǎng)期為其服務(wù)的技術(shù)人才[1]。2.3管理人員水平良莠不齊中小型畜牧企業(yè)以家族企業(yè)和合伙人形式居多,管理部門不齊全、管理制度不健全、管理人員水平良莠不齊現(xiàn)象明顯。大多數(shù)中小型畜牧企業(yè)無(wú)人力資源部門和人力資源管理專職人員。3存在的問(wèn)題3.1人力資源管理意識(shí)淡薄,定位模糊固然很多企業(yè)意識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,但是對(duì)人力資源的有效利用和管理意識(shí)淡薄、定位模糊,仍然以為人力是重要成本、是投資和生產(chǎn)的限制性因素,對(duì)員工管控嚴(yán)重,過(guò)分重視人力成本支出,忽視員工福利待遇及個(gè)人價(jià)值具體表現(xiàn)出的需求,毀壞了以人力資源為基礎(chǔ)構(gòu)成的企業(yè)發(fā)展氣力。同時(shí),中小型畜牧企業(yè)往往會(huì)將人力資源管理等同于人事管理,仍然停留在以事為中心的落后管理階段,以為人力資源管理部門是單純的消費(fèi)部門或行政職能部門,以開(kāi)展考勤、賞罰、工資分配等工作為主,進(jìn)而不設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門或者固然設(shè)立,但是部門職責(zé)不清楚明晰、人員配置不到位,部門人員缺乏當(dāng)代人力資源管理意識(shí)和管理能力,導(dǎo)致人力資源管理水平落后于企業(yè)發(fā)展需求[2,3]。3.2沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃中小型畜牧企業(yè)人員流動(dòng)性較大,加之缺乏專業(yè)的人力資源管理部門和人員,致使人力資源規(guī)劃目的不明確、人力資源核查不清楚明晰、人力資源需求預(yù)測(cè)不準(zhǔn)確、企業(yè)崗位分析不規(guī)范,最終導(dǎo)致人力資源工作方案不契合實(shí)際,員工招聘、選留等工作計(jì)劃不能正常施行,企業(yè)長(zhǎng)期缺少一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力,人力資源工作重點(diǎn)和方向偏離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,人員需求量和人員擁有量在企業(yè)發(fā)展經(jīng)過(guò)中不匹配,企業(yè)目的不能順利實(shí)現(xiàn)。3.3人員調(diào)配措施不到位,人才梯隊(duì)建設(shè)落后中小型畜牧企業(yè)多為家族企業(yè)或合伙人形式,管理人員組成較為單一,一般以家族成員或合伙人親友為主,且多為一人身兼數(shù)職,公司決策權(quán)較為集中[4]。作為公司重要事務(wù)之一,人事管理往往由最高管理者操控,隨著企業(yè)的發(fā)展和人員增加,加之人力資源管理工作落后,人力資源供求調(diào)配措施不到位,人員調(diào)配違背公司內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配和公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則,出現(xiàn)空降兵及任人唯賢、任人唯管理者愛(ài)好的情況,導(dǎo)致構(gòu)成人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一供應(yīng)之間的矛盾。同樣,由于人事調(diào)配權(quán)利的集中,中小型畜牧企業(yè)用人機(jī)制較為靈敏,但是若缺乏系統(tǒng)性,則容易導(dǎo)致組織呈現(xiàn)混亂狀態(tài),加劇人才流失,造成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi),人才梯隊(duì)建設(shè)落后。3.4缺乏對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)中小型畜牧企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)認(rèn)識(shí)程度不夠,尤其是對(duì)基層員工,甚至沒(méi)有開(kāi)展過(guò)任何形式的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā),究其原因有下面幾個(gè)方面。一是不了解培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)對(duì)提高員工工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮的重要性,沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)對(duì)員工適應(yīng)工作崗位、加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要意義;二是企業(yè)管理者觀念老舊,視人力資源為公司成本,培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)加劇成本投入,盡量減少或不開(kāi)展員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)有利于降低成本;三是企業(yè)管理者將培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和員工福利混淆,以為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)就是上課和旅游,只要表現(xiàn)優(yōu)秀的員工才能獲得培訓(xùn)時(shí)機(jī),導(dǎo)致培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)目的不明確、效果不明顯[5]。3.5薪酬福利管理制度不完善,賞罰機(jī)制不健全多數(shù)中小型畜牧企業(yè)薪酬構(gòu)造不明確,未制定完善的薪酬福利制度或者固然制定了薪酬福利制度,但是執(zhí)行不到位,對(duì)企業(yè)管理、員工工作氣氛等造成不良影響:如薪酬組成形式單一,一般為底薪和獎(jiǎng)金兩部分,且底薪彈性小,獎(jiǎng)金占比低;分級(jí)和定薪不明確,不同工種之間、同一工種不同工作崗位之間薪資和福利差距不大;績(jī)效考評(píng)指標(biāo)單一,考評(píng)主體少,考評(píng)手續(xù)簡(jiǎn)單,考評(píng)結(jié)果不透明;薪酬調(diào)查不全面,薪酬福利水平明顯低于當(dāng)?shù)厣钏?賞罰機(jī)制不健全,制度執(zhí)行不嚴(yán)格,人為干涉較多,賞罰效果不明顯等。薪酬福利管理制度不完善,賞罰機(jī)制不健全導(dǎo)致員工缺乏工作熱情,消極懈怠,失去解決問(wèn)題的積極性和創(chuàng)造性,不遵從管理者領(lǐng)導(dǎo),構(gòu)成松懈、消極的工作氣氛。4對(duì)策4.1樹(shù)立正確的人力資源管理理念清醒認(rèn)識(shí)人力資源和人力資源管理,把人力資源作為企業(yè)最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源,全面樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的觀念,變?nèi)耸鹿芾頌槿吮竟芾?學(xué)習(xí)當(dāng)代化的人力資源管理知識(shí),設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門,配備具有當(dāng)代人力資源管理專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能的專職人員,逐步完善并行使人力資源管理各項(xiàng)基本職能,努力促使人力資源管理水平與企業(yè)發(fā)展需求相一致,重視員工福利待遇及個(gè)人價(jià)值具體表現(xiàn)出,提高個(gè)人滿意度,實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展并軌[6]。4.2做好系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)在狀況信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì),根據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果,找到人力資源工作的重點(diǎn)和方向,并制定詳細(xì)的工作方案和施行計(jì)劃。中小型人力資源管理部門要留得住一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)構(gòu)造和能力的人員,作為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)氣力,保證企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)[7];預(yù)測(cè)企業(yè)中潛在人員過(guò)?；蛉肆θ狈?為人力資源調(diào)整做好準(zhǔn)備;充分利用現(xiàn)有人力資源,建設(shè)一支訓(xùn)練有素,運(yùn)作靈敏的勞動(dòng)力隊(duì)伍,加強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力,減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依靠性。4.3豐富人員調(diào)配措施,優(yōu)化人才梯隊(duì)建設(shè)充分行使人力資源管理部門職責(zé),建立健全人力資源管理制度,改變傳統(tǒng)的選人用人一言堂形式,利用公正公開(kāi)、行之有效的制度來(lái)約束人力資源管理工作,推進(jìn)人員調(diào)配決策機(jī)制由集權(quán)型向制度管理型轉(zhuǎn)變,爭(zhēng)取人員供求平衡,豐富人員調(diào)配措施,堅(jiān)持內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配和公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則,激發(fā)員工工作積極性,促使構(gòu)成良性競(jìng)爭(zhēng)氣氛,完善各環(huán)節(jié)人員配置,優(yōu)化人才梯隊(duì)建設(shè)。4.4有效開(kāi)展員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)有助于提高員工的工作能力和知識(shí)水平,可最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配,提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感,促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。中小型畜牧企業(yè)管理者應(yīng)該充分意識(shí)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的重要性,摒棄人力資源是生產(chǎn)成本的老舊思想,樹(shù)立培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是企業(yè)最重要投資的先進(jìn)思想,制定培訓(xùn)制度,增加培訓(xùn)投入。一是加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā),提高其管理能力和業(yè)務(wù)能力等綜合能力;二是對(duì)基層員工開(kāi)展不同類型的培訓(xùn),如加強(qiáng)企業(yè)認(rèn)知、提升工作能力、加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)、強(qiáng)化專業(yè)操作等對(duì)工作有切實(shí)幫助的培訓(xùn);三是豐富培訓(xùn)類型,針對(duì)不同的培訓(xùn)課程選擇諸如講授法、操作示范法、案例研討法等培訓(xùn)方式。4.5完善薪酬福利管理制度,建立健全賞罰機(jī)制完善薪酬福利管理制度、建立健全賞罰機(jī)制能夠有效促進(jìn)中小企業(yè)招人、留人的主動(dòng)性,實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用,最大程度地發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。一是制定和完善薪酬福利管理制度。通過(guò)工作崗位分析、薪酬調(diào)查,結(jié)合員工工作成果,設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造并制定薪酬策略和薪酬福利管理制度,盡可能使薪酬公平合理;二是豐富薪酬福利渠道,建立工資增長(zhǎng)機(jī)制和獎(jiǎng)金保障機(jī)制,同時(shí)增加福利待遇,知足員工五險(xiǎn)一金要求,加大職業(yè)技能培訓(xùn)投入,做好社會(huì)保障;三是制定切實(shí)可行的績(jī)效考評(píng)方案,豐富考評(píng)指標(biāo)、增加考評(píng)主體、減少人為主觀因素、注意考評(píng)結(jié)果的及時(shí)反應(yīng)和修正,使考評(píng)和績(jī)效獎(jiǎng)金密切結(jié)合,加強(qiáng)員工積極性;四是建立健全賞罰機(jī)制,多方面設(shè)計(jì)鼓勵(lì)途徑,如情感謝勵(lì)、榮譽(yù)鼓勵(lì)、晉升鼓勵(lì)、事業(yè)鼓勵(lì)等,實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)的形式多樣化,真正知足不同員工的不同需求[1]。環(huán)保整改、產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)整以及國(guó)家對(duì)三農(nóng)事業(yè)的支持給我們國(guó)家畜牧企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),面對(duì)大好發(fā)展機(jī)會(huì),中小畜牧企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源要素,要提高認(rèn)識(shí),轉(zhuǎn)變思想,提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位,開(kāi)展好人力資源管理各項(xiàng)工作,快速提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,適應(yīng)日益劇烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。以下為參考文獻(xiàn)[1]李艷紅.我們國(guó)家中小型畜牧企業(yè)人力資源管理