2人事行政培訓(xùn)(6大模塊)

人力資源部培訓(xùn)資料董致君2011-8-28管理學(xué)（第9版）第12章人力資源管理序管理學(xué)（第9版）*為什么人力資源很重要*人力資源管理過(guò)程（humanresourcemanagement）*人力資源規(guī)劃（humanresourceplanning）*招聘與解聘*甄選*員工培訓(xùn)*員工績(jī)效管理*薪酬與福利*職業(yè)發(fā)展*人力資源管理當(dāng)前面臨的問題本章將從十個(gè)大點(diǎn)對(duì)以上六大模塊進(jìn)行闡述管理學(xué)（第9版）一、為什么人力資源很重要1、“我們的員工是我們最重要的資產(chǎn)”；全球的企業(yè)都可以通過(guò)人力資源管理創(chuàng)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；2、通過(guò)人取得競(jìng)爭(zhēng)的成功要求管理者在如何認(rèn)識(shí)他們的員工及如何看待工作關(guān)系方面進(jìn)行根本性的變革。這涉及與員工一道并通過(guò)員工開展工作，將他們視為伙伴，而不是盡可能降低或避免的成本耗費(fèi)。3、高績(jī)效工作實(shí)務(wù)（high-performanceworkpractices）能帶來(lái)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升。高績(jī)效工作實(shí)務(wù)的實(shí)例＊自我管理團(tuán)隊(duì)；＊下放決策制定的權(quán)力；＊開發(fā)知識(shí)、技能和能力的培訓(xùn)項(xiàng)目；＊靈活的工作分配；＊開放式的溝通；＊按績(jī)效付酬；＊使個(gè)人與工作相匹配，個(gè)人與組織相匹配。管理學(xué)（第9版）二、人力資源管理過(guò)程（humanresourcemanagement）1、包括八項(xiàng)活動(dòng)或步驟，是組織選配合格的員工并使之保持高績(jī)效水平所不可或缺的。人力資源規(guī)劃－－招聘/解聘－－甄選－－確定和選聘有能力的員工－－上崗培訓(xùn)－－培訓(xùn)－－使員工不斷更新技能和知識(shí)－－績(jī)效管理－－薪酬與福利－－職業(yè)發(fā)展－－保持高績(jī)效水平的能干和杰出的員工。2、對(duì)人力資源管理過(guò)程有最直接影響的一些環(huán)境因素：雇員工會(huì)、政府法律法規(guī)、人口趨勢(shì)。*工會(huì)（laborunion）:是代表雇員利益的機(jī)構(gòu)，它試圖通過(guò)集體談判保護(hù)雇員的利益。*政府法律法規(guī)*人口趨勢(shì)：人口增長(zhǎng)或減少的趨勢(shì)將直接影響對(duì)人力資源管理的實(shí)行。管理學(xué)（第9版）三、人力資源規(guī)劃（humanresourceplanning）人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和能力類型的工作人員，通過(guò)規(guī)劃使組織能夠避免突然的人才短缺和剩余的過(guò)程。包括2個(gè)步驟：一是評(píng)估目前的人力資源；二是滿足未來(lái)的人力資源的需求。1、當(dāng)前評(píng)估：1）人力資源調(diào)查－－員工要在表格中填寫有關(guān)姓名、教育背景、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、特殊能力和專業(yè)技能等信息。（備注：當(dāng)人才信息錄入到數(shù)據(jù)庫(kù)中，可以非常方便地進(jìn)行查詢）2）職務(wù)分析（jobanalysis）:它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。相關(guān)信息可通過(guò)以下方式取得－－A、對(duì)該職位人員的工作進(jìn)行直接觀察或拍攝；B、與員工逐個(gè)或進(jìn)行小組式面談；C、讓員工填寫精心設(shè)計(jì)的問卷調(diào)查；D、請(qǐng)?jiān)擁?xiàng)工作的“專家”確定職務(wù)的具體特征；E、讓員工們將其每天的活動(dòng)在日記本或記事本上記錄下來(lái)。3）職務(wù)說(shuō)明書（jobdescription）:是描述工作的書面聲明，一般包括工作內(nèi)容、環(huán)境和工作條件。它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。4）職務(wù)規(guī)范（jobspecification）:指明任職者要成功地開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)，具體包括知識(shí)、技能和態(tài)度等方面為有效地承擔(dān)職務(wù)所必須具備的起碼條件。管理學(xué)（第9版）2、滿足未來(lái)人力資源的需要未來(lái)人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映。當(dāng)管理者評(píng)估了當(dāng)前的能力和未來(lái)的需求，他們就能估計(jì)出人員配備不足或配備過(guò)多的具體部門。管理學(xué)（第9版）四、招聘與解聘招聘（recruitment：[ri‘kru:tm?nt]

）：安置、確定和吸引有能力的申請(qǐng)者的活動(dòng)過(guò)程。解聘（decruitment）：當(dāng)人力資源規(guī)劃中發(fā)現(xiàn)存在超員現(xiàn)象，管理當(dāng)局則要減少組織所配備的員工，這種變動(dòng)稱作解聘。1、招聘圖表12-4職務(wù)潛在候選人的主要來(lái)源來(lái)源渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)互聯(lián)網(wǎng)觸及大量人，反饋快產(chǎn)生許多不合格應(yīng)聘者員工推薦通過(guò)現(xiàn)有員工提供對(duì)組織的認(rèn)識(shí)，基于推薦者的認(rèn)真推薦可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人可能不會(huì)增加員工的類別和結(jié)構(gòu)公司網(wǎng)站輻射廣，可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特定群體有許多不合格的應(yīng)聘者學(xué)校招聘大量、集中的候選人僅限于初入者級(jí)別的職位職業(yè)招聘機(jī)構(gòu)熟悉行業(yè)的挑戰(zhàn)和要求對(duì)組織沒有承諾管理學(xué)（第9版）2、解聘圖表12－5解聘方案方案說(shuō)明解雇永久性，非自愿終止合同暫時(shí)解雇臨時(shí)性、非自愿終止合同；可能持續(xù)若干天，也可能延續(xù)幾年自然減員對(duì)自愿辭職或正常退休騰出的職位空缺不予填補(bǔ)調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位；通常不會(huì)降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動(dòng)力供求不平衡縮短工作周讓員工每周工作少一些時(shí)間，或進(jìn)行工作分組，或以臨時(shí)工身份做這些工作提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵(lì)，使其正常退休前提早退離崗位工作分擔(dān)幾個(gè)員工分擔(dān)某一全時(shí)職位管理學(xué)（第9版）五、甄選1、甄選（selection）：是對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位。甄選是一種預(yù)測(cè)行為，設(shè)法預(yù)見聘用哪一位申請(qǐng)者會(huì)確保工作成功。甄選過(guò)程會(huì)產(chǎn)生四種可能結(jié)果：兩種表示甄選正確（正確接受，正確拒絕）、兩種表示甄選錯(cuò)誤（錯(cuò)誤接受、錯(cuò)誤拒絕）。

圖表12-6甄選決策的結(jié)果

2、效度和信度效度（validity）：在甄選手段和有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在能被證明的相關(guān)關(guān)系，即任何用以甄別申請(qǐng)者的甄選手段的使用必須與工作的績(jī)效相關(guān)。

正確決策錯(cuò)誤拒絕錯(cuò)誤接受正確決策成功不成功接受拒絕管理學(xué)（第9版）信度（reliability）：指明一種手段能否對(duì)同一事物作出持續(xù)一致的測(cè)量。3、甄選手段類別常用手段包括：應(yīng)聘者申請(qǐng)表分析、筆試和績(jī)效模擬測(cè)試、面談、履歷調(diào)查、以及某些情況下體格檢查等。

申請(qǐng)表優(yōu)點(diǎn)：1、與經(jīng)歷相關(guān)的、可證實(shí)的資料和事實(shí)已被證明可作為某些工作的具有效度的衡量標(biāo)尺；2、當(dāng)申請(qǐng)表中各個(gè)項(xiàng)目被賦予的權(quán)重能確實(shí)反映與工作的關(guān)聯(lián)時(shí)，該甄選手段被證明可成為多種工作的有效度的預(yù)測(cè)手段。缺點(diǎn)：1、申請(qǐng)表中通常只有一些項(xiàng)目被證明具有效度，而且常只對(duì)某些特定工作具有績(jī)效預(yù)見功能；2、標(biāo)明權(quán)重的申請(qǐng)表，無(wú)論設(shè)計(jì)還是使用的難度及費(fèi)用都較大。

筆試優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)智力能力、空間和機(jī)械能力、認(rèn)知準(zhǔn)確性和運(yùn)動(dòng)能力的測(cè)試，對(duì)工業(yè)組織中許多半熟練和非熟練的操作工作具有中等程度的效度；2、智力測(cè)驗(yàn)是監(jiān)管職位的相當(dāng)有力的工作預(yù)測(cè)器。缺點(diǎn)：1、智商及其他測(cè)試指標(biāo)可能在一定程度上與工作的實(shí)際業(yè)績(jī)沒什么關(guān)系，因而效度降低。

績(jī)效模擬測(cè)試優(yōu)點(diǎn)：1、基于職務(wù)分析資料作出的，因而更能滿足工作相關(guān)性的要求；2、已被證明是工作績(jī)效的有效度的預(yù)測(cè)器。缺點(diǎn)：1、設(shè)計(jì)和使用費(fèi)用高。

管理學(xué)（第9版）

面談優(yōu)點(diǎn)：1、若設(shè)計(jì)和安排得好，面談可成為工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)器；2、面談?wù)咭悄軋?jiān)持通常的提問，可使面談成為有效的預(yù)測(cè)器。缺點(diǎn)：1、面談?wù)弑仨毎盐漳承﹩栴}的合法性；2、存在潛在的偏見，尤其是在面談未經(jīng)良好設(shè)計(jì)和標(biāo)準(zhǔn)化的情形下。面談的建議：1、對(duì)所有應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些固定的問題；2、取得對(duì)應(yīng)聘者面談的工作有關(guān)的更詳細(xì)信息；3、盡量減少對(duì)應(yīng)聘者履歷、經(jīng)驗(yàn)、興趣，測(cè)試成績(jī)或其他方面的先前認(rèn)識(shí)；4、多提問那些要求應(yīng)聘者對(duì)實(shí)際做法給予詳盡描述的行為問題；5、采用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)格式；6、面談中要做筆記；7、避免短時(shí)間面談，防止過(guò)早形成決策。8、不適合的提問：年齡、婚姻、母語(yǔ)、違規(guī)經(jīng)歷。

履歷調(diào)查優(yōu)點(diǎn)：履歷資料的核實(shí)是人員甄選有關(guān)信息的一個(gè)有價(jià)值的來(lái)源。缺點(diǎn)：推薦信查詢作為人員甄選手段，基本上價(jià)值不大。

體格檢查優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)某些有體力要求的職位具有一定的效度；2、主要是為健康保險(xiǎn)的目的。缺點(diǎn)：需要確保體力方面的要求是與工作相關(guān)的，而不存有歧視。4、何種甄選手段在何時(shí)最有效＊管理者應(yīng)當(dāng)選用那些對(duì)特定工作具有良好預(yù)見功能的甄選手段。＊管理者應(yīng)當(dāng)仔細(xì)觀察它們是如何描述組織和申請(qǐng)者要完成的工作的。＊為提高員工的工作滿意度，減少離職流動(dòng)率，管理者可考慮提供真實(shí)工作預(yù)覽（realisticjobpreview,RJP）

管理學(xué)（第9版）圖表12－10各種甄選手段作為績(jī)效預(yù)測(cè)器的功用甄選手段職位高層管理中低層管理復(fù)雜的非管理工作常規(guī)作業(yè)申請(qǐng)表2222筆試1123工作抽樣－－44評(píng)估中心55－－面談4322申請(qǐng)資料核實(shí)3333推薦信查詢1111體格檢查1112管理學(xué)（第9版）5、上崗培訓(xùn)（orientation）1）、對(duì)工作單位的上崗培訓(xùn)：新員工了解工作單位的目標(biāo)、使之清楚他的職務(wù)是如何為單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的，同時(shí)也將他介紹給現(xiàn)在的同事們；2）、對(duì)組織的上崗培訓(xùn)：新員工了解組織的目標(biāo)，歷史、經(jīng)營(yíng)宗旨和程序規(guī)則等，其中應(yīng)當(dāng)包括有關(guān)的人事政策和福利，或者讓新員工參觀組織的工作設(shè)施。如：參觀辦公樓及廠房、觀看描述組織歷史的影片、與人力資源部代表進(jìn)行短時(shí)間座談以了解組織的薪酬政策等。通過(guò)正式與非正式的方式的培訓(xùn)，使得新員工能迅速融入公司。六、員工培訓(xùn)員工需要何種類型的培訓(xùn)？何時(shí)需要培訓(xùn)？以何種方式進(jìn)行培訓(xùn)？1、培訓(xùn)類型：＊組織提供的最流行的培訓(xùn)包括－－性騷擾、安全問題、管理技能和發(fā)展、指導(dǎo)技能等；＊人際技能的培訓(xùn)是重中之重，如溝通、沖突的解決、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、顧客服務(wù)等。圖表12－11培訓(xùn)類型類型內(nèi)容一般的溝通技能、電腦系統(tǒng)的程序及設(shè)計(jì)、顧客服務(wù)、高層管理者的培訓(xùn)及發(fā)展、管理技能和發(fā)展、個(gè)人發(fā)展、銷售、指導(dǎo)技能、技術(shù)技能和知識(shí)。具體的平衡工作和生活的基本技能、創(chuàng)造性、客戶培訓(xùn)、多元化/文化知識(shí)，輔導(dǎo)寫作、變革的管理、領(lǐng)導(dǎo)、產(chǎn)品知識(shí)、公開發(fā)表講話或進(jìn)行演示的技能、安全問題、道德問題、性騷擾、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、身心健康等。管理學(xué)（第9版）2）培訓(xùn)方法：主要包括在職培訓(xùn)、職位輪換、導(dǎo)師制、實(shí)驗(yàn)演習(xí)、工作手冊(cè)或課堂講座。主要分為傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法、以技術(shù)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方法兩類。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法＊在職培訓(xùn)－對(duì)工作進(jìn)行初始介紹之后，員工通過(guò)實(shí)際操作學(xué)習(xí)如何完成任務(wù)；＊職位輪換－員工在特定領(lǐng)域的不同工作崗位上工作，承擔(dān)多種工作任務(wù)；＊導(dǎo)師制－員工跟隨富有經(jīng)驗(yàn)的人工作，由其提供信息、支持和鼓勵(lì)；員工在某些行業(yè)中也被稱為學(xué)徒；＊實(shí)驗(yàn)演習(xí)－員工參與角色的扮演和模仿，或其他面對(duì)面的培訓(xùn)類型；＊工作手冊(cè)－員工可以參考工作手冊(cè)上的信息；＊課堂講座－員工可以參加傳達(dá)特定信息的講座。以技術(shù)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方法＊CD－ROM/DVD/錄像/錄音－－員工可以聽或看的傳達(dá)信息和講解一定技術(shù)的媒體。＊視頻會(huì)議/電話會(huì)議/衛(wèi)星會(huì)議－－傳達(dá)信息講解技術(shù)時(shí)，員工可利用這些工具收聽參與。＊電子人學(xué)習(xí)－－基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)，員工可以參與多媒體的模擬活動(dòng)和其他互動(dòng)的模塊。管理學(xué)（第9版）七、員工績(jī)效管理員工績(jī)效管理指建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)以評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。1、績(jī)效評(píng)估方法有七處績(jī)效評(píng)估方法可供管理者選用，分別如下：*書面描述法（writtenessay）：考評(píng)者根據(jù)對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)、過(guò)去的績(jī)效水平和潛在的能力的書面描述評(píng)述員工的績(jī)效，并提出改進(jìn)建議。方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)書面描述法簡(jiǎn)單易行與其說(shuō)是評(píng)價(jià)員工的實(shí)際績(jī)效水平，不如說(shuō)是衡量考評(píng)者的寫作能力關(guān)鍵事件法事例豐富，以行為為依據(jù)耗時(shí)，無(wú)法量化評(píng)分表法提供定量的數(shù)據(jù)，時(shí)間耗費(fèi)較少不能提供工作行為評(píng)價(jià)方面的詳細(xì)信息行為定位評(píng)分法側(cè)重于具體而可衡量的工作行為耗時(shí)，使用難度大多人比較法將員工與其他人作比較員工數(shù)量大時(shí)操作不便，會(huì)引發(fā)法律問題目標(biāo)管理法側(cè)重于目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)向耗時(shí)360度反饋法全面耗時(shí)管理學(xué)（第9版）*關(guān)鍵事件法（criticalincidents）：考評(píng)者將注意力集中在那些區(qū)分有效的和無(wú)效的工作績(jī)效的關(guān)鍵行為方面并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)。只述及具體行為，而不籠統(tǒng)地評(píng)價(jià)一個(gè)人的個(gè)性特質(zhì)。*評(píng)分表法（graphicratingscales）：列出一系列績(jī)效因素，如：工作數(shù)量、質(zhì)量，職務(wù)知識(shí)，合作性，忠誠(chéng)度，出勤，誠(chéng)實(shí)和首創(chuàng)精神等，然后，考評(píng)者逐一針對(duì)表中每一項(xiàng)，按增量尺度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分。*行為定位評(píng)分法（behaviorallyanchoredratingscales）：是近年來(lái)日益得到重視的一種績(jī)效評(píng)估方法。這種方法綜合了關(guān)鍵事件法和評(píng)分表法的主要成分：由考評(píng)者按序數(shù)值尺度對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)作出評(píng)分，不過(guò)，評(píng)分項(xiàng)目是某人從事某項(xiàng)職務(wù)的具體行為事例，而不是一般的個(gè)人特質(zhì)描述。*多人比較法（multipersoncomparisons）：將一個(gè)員工的工作績(jī)效與一個(gè)或多個(gè)其他人作比較。通用電氣前任CEO曾使用過(guò)“評(píng)級(jí)與封殺”--（rankandyank）的評(píng)估方法，高績(jī)效20%；中績(jī)效70%；低績(jī)效10%。此法在使用前期有明顯效果，后期則會(huì)出現(xiàn)生產(chǎn)率下降，要求使用更靈活的方法。*目標(biāo)管理法（managementbyobjectives）：對(duì)管理人員和專門職業(yè)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的首選方法。在目標(biāo)管理法下，目標(biāo)由員工和他們的管理者共同設(shè)立，組織可根據(jù)員工完成目標(biāo)的具體情況對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理學(xué)（第9版）*360度反饋法（360-degreefeedback）利用從上司、員工本人及其同事處得來(lái)的反饋意見進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一種方法。這種方法不適用于對(duì)報(bào)酬、提升或辭退的決策，但是，它是職業(yè)指導(dǎo)的一種有效方法，能幫助管理者認(rèn)清自己的長(zhǎng)處和短處。八、薪酬與福利制定一個(gè)有效的、合理的薪酬制度，是人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要內(nèi)容。因?yàn)樗兄谖捅３钟心芰Φ?、能干的員工，正是他們幫助組織實(shí)現(xiàn)了使命和目標(biāo)。此外，薪酬制度對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效也有影響。薪酬制度，必須反映工作性質(zhì)的變化及工作環(huán)境，這樣才能調(diào)動(dòng)員工積極性。組織給予員工的薪酬可以包括多種不同的薪酬與福利，如基本工資和年薪、工資和加薪、激勵(lì)性薪酬以及其他福利及服務(wù)。管理學(xué)（第9版）影響薪酬與福利的因素

薪酬和福利級(jí)別員工工齡和表現(xiàn)工作類別業(yè)務(wù)類型工會(huì)勞動(dòng)密集還是資本密集管理理念地理位置企業(yè)盈利性企業(yè)規(guī)模任職時(shí)間長(zhǎng)短及業(yè)績(jī)承擔(dān)的工作是否要求有很高技能公司業(yè)務(wù)屬于哪一產(chǎn)業(yè)是否加入了工會(huì)資本密集還是勞動(dòng)密集管理當(dāng)局對(duì)待薪酬的理念公司坐落在哪公司的盈利情況公司有多大管理學(xué)（第9版）

基于技能的薪酬（skill-basedpay）：即按員工所展示的工作技巧和能力確定報(bào)酬水平。適用于生產(chǎn)型組織。浮動(dòng)工資（variablepay）：即個(gè)人薪酬取決于其績(jī)效水平。很多因素影響到組織薪酬制度的設(shè)計(jì)，因此，靈活性是一個(gè)最關(guān)鍵的考慮。員工技能成為對(duì)組織成功起絕對(duì)的關(guān)鍵性作用的因素。一套公正、平等和具有激勵(lì)作用的薪酬制度，以確保組織能招聘到并保持一支富有生產(chǎn)力的員工隊(duì)伍。人力資源與信息技術(shù)：運(yùn)用軟件使招聘、甄選、上崗培訓(xùn)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、存儲(chǔ)和提取員工信息等人力資源基本流程自動(dòng)運(yùn)行后，人力資源部門降低了成本并優(yōu)化了服務(wù)。受到信息技術(shù)影響最大的一個(gè)領(lǐng)域就是培訓(xùn)。通過(guò)技術(shù)來(lái)傳遞所需的知識(shí)、技能和態(tài)度有許多好處。九、職業(yè)發(fā)展“職業(yè)”一詞最常用的意義是指發(fā)展（他的職業(yè)生涯進(jìn)展良好）、專業(yè)（她選擇了從醫(yī)的職業(yè)）或終身的工作經(jīng)歷（他的職業(yè)歷程包括了在6個(gè)不同組織承擔(dān)12種職務(wù)）我們這里的職業(yè)（career）：定義為一個(gè)人在其一生中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程。1、慣常模式：職業(yè)發(fā)展方案以往通常是組織為幫助員工在這一特定組織上能使其職業(yè)生涯得到發(fā)展而設(shè)計(jì)，其核心部分就是提供有關(guān)信息、評(píng)估和培訓(xùn)，以幫助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展也是組織吸引和保留技能嫻熟人才的一種手段。管理學(xué)（第9版）職業(yè)發(fā)展的重要的新的結(jié)論：?jiǎn)T工個(gè)人，而非組織，要對(duì)其自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)！員工個(gè)人必須準(zhǔn)備好采取一些必要的措施發(fā)展自己的職業(yè)。你必須承擔(dān)起設(shè)計(jì)、指導(dǎo)和開發(fā)自身職業(yè)的責(zé)任。2、你和你現(xiàn)今的職業(yè)提升個(gè)人對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的責(zé)任感—無(wú)邊界職業(yè)。我們將面臨的挑戰(zhàn)是，沒有什么嚴(yán)格的規(guī)則可以對(duì)你進(jìn)行指導(dǎo)。1）理想化的職業(yè)選擇，能使你在想要從生活中得到的及你的興趣、能力等與市場(chǎng)的機(jī)會(huì)之間保持最佳的匹配。2）良好的選擇，能給你帶來(lái)一連串的機(jī)會(huì)，讓你不斷找到能很好表現(xiàn)自己的職位，從而使你一心想保持自己所選的職業(yè)，并感受工作帶給你的高滿意度及工作和私人生活之間的恰當(dāng)平衡。3）匹配的職業(yè)是會(huì)令你產(chǎn)生一種積極的自我概念，誘發(fā)你去做你認(rèn)為很重要的工作，并使你過(guò)上所渴望的那種生活的選擇。管理學(xué)（第9版）4）美國(guó)、英國(guó)、中國(guó)大學(xué)生在擇業(yè)時(shí)考慮的主要因素.3、管理者職業(yè)成功要領(lǐng)工作搜尋、撰寫簡(jiǎn)歷及成功面試細(xì)節(jié)非常重要，下面的建議將更為關(guān)鍵*發(fā)展關(guān)系網(wǎng)；*持續(xù)革新你的技能；*考慮橫向發(fā)展；*保持流動(dòng)性；*支持你的上司；*找個(gè)指導(dǎo)者；*不要在最初的工作上停留太久；*保持可見度；*獲得對(duì)組織資源的控制；*了解權(quán)力結(jié)構(gòu)；*展現(xiàn)正確的形象；*做好工作；*審慎選擇第一項(xiàng)工作。美國(guó)大學(xué)生考慮的主要因素英國(guó)大學(xué)生考慮的主要因素中國(guó)大學(xué)生考慮的主要因素工作和生活的平衡全球職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)工資福利每年的底薪靈活的工作時(shí)間自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)工作的穩(wěn)定性和安全程度工作任務(wù)的多樣化專業(yè)及個(gè)人興趣認(rèn)可出色完成的工作加班有工資工作環(huán)境越來(lái)越具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)背景變量工作的輪換計(jì)劃社會(huì)需要工作穩(wěn)定性社會(huì)地位管理學(xué)（第9版）十、人力資源管理當(dāng)前面臨的問題1、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的管理精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)（downsizing）：指有計(jì)劃地減少組織中的工作崗位。當(dāng)組織的員工過(guò)多（可能發(fā)生在市場(chǎng)份額下降、增長(zhǎng)過(guò)猛、管理不當(dāng)時(shí)），提高利潤(rùn)的一種方法就是裁員。當(dāng)出現(xiàn)裁員時(shí)，不管是下崗或尚在崗位的員工，都會(huì)有壓力、失望、焦慮和憤怒。但是管理者能減輕這種心靈上的創(chuàng)傷：首先，開態(tài)布公地進(jìn)行交流至關(guān)重要，及時(shí)通知要解雇的員工，讓留任者了解公司新的目標(biāo)和預(yù)期，弄清他們工作發(fā)生了怎樣變化及未來(lái)會(huì)怎樣；其次，對(duì)于下崗員工，在一定時(shí)期內(nèi)提供一定形式的解雇金和福利。管理者應(yīng)嚴(yán)格遵守相關(guān)法律。2、勞動(dòng)力多元化的管理*招聘：通過(guò)拓寬招聘渠道促進(jìn)勞動(dòng)力多元化；*甄選：付諸努力確保甄選過(guò)程不存在歧視，需要使應(yīng)聘者對(duì)組織的文化感到舒心，并明了管理當(dāng)局確有滿足他們要求的意愿；*上崗培訓(xùn)：實(shí)現(xiàn)從外部人向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換，對(duì)于女性及非白種人來(lái)說(shuō)，常很困難。組織中多元化的適應(yīng)性培訓(xùn)非常重要。3、性騷擾（s