招聘與配置(二級201208)

招聘與配置人力資源管理師職業(yè)資格考試1**講師簡介--易欣**教育學(xué)和心理學(xué)雙博士高級人力資源管理師（一級）副教授、高級政工師廣東省職業(yè)資格高級考評員尚德、紅日、銳旗、南方人才、華師科教、新笙、智通、南科大、卓博、新世紀等機構(gòu)特邀HR1-3級考前培訓(xùn)師中國青年文藝學(xué)會副主席現(xiàn)任某文化集團公司總經(jīng)理（獵頭與培訓(xùn)、商業(yè)演出、歌舞團、舞蹈學(xué)校）QQ:820218408Tel:139250909592大家做好準備了嗎？

考前輔導(dǎo)現(xiàn)在開始啦！34才能Talent激情Passion組織需求Organizationneeds事業(yè)有成Successful事業(yè)成功三要素：TOP模式P+O--力不從心T+P--懷才不遇T+O--缺乏動力4孔子的

“鑒人九法”

遠使之而觀其忠（忠誠）近使之而觀其敬（禮儀）煩使之而觀其能（處事能力）卒然問焉而觀其知（應(yīng)急智慧）告之以危而觀其節(jié)（氣節(jié)）醉之以酒而觀其性（儀態(tài)）委之以利而觀其守（操守德行）急與之期而觀其信（守信重諾）雜之以處而觀其色（情緒變化）56員工篩選的目標是什么？高效的挑選出符合崗位需求的合適人選時間短成本低不高不低科學(xué)方法6章節(jié)考試大綱要求（考點）知識要點（難點）員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計原則，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法；能夠運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。1、員工素質(zhì)測評的基本原理；2、員工素質(zhì)測評的類型；3、員工素質(zhì)測評的主要原則；4、員工素質(zhì)測評量化的主要形式；5、素質(zhì)測評標準體系；6、品德測評、知識測評和能力測評；7、員工素質(zhì)測評的具體實施。面試的組織與實施掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序和實施技巧，以及面試實施過程中的常見問題和改進。1、面試的內(nèi)涵、類型和發(fā)展趨勢；2、面試基本程序、常見問題與實施技巧；3、結(jié)構(gòu)化面試問題類型、內(nèi)涵、實施步驟4、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)；5、群體決策法的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施掌握評價中心的含義和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點，以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織和實施流程，能夠進行實際操作。1、評價中心的含義；2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念、類型與優(yōu)缺點；3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程；4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計考核知識點7基本知識回顧：招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。4級8招聘的過程

這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等系列環(huán)節(jié)。招募（了解應(yīng)聘人群、選擇招聘方法，發(fā)布招聘信息，接收簡歷等,了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請）選擇（因事設(shè)崗、因崗擇人，以資格審查、筆試、面試、人才測評等手段選擇人才,資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。）錄用（錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用,根據(jù)選擇結(jié)果錄用、辦理入司手續(xù)、安置）評估（對整個招聘效益及錄用人才質(zhì)量進行評定，成本評估和質(zhì)量評估,招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估）3級9基本知識回顧：招聘的目標與前提要素有用原理：任何要素都是有用的，配置的目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。能位對應(yīng)原理：人與人之間存在能力特點、能力水平差異，應(yīng)使個人能力水平和特點與崗位要求適應(yīng)?；パa增值原理：通過個體取長補短形成整體優(yōu)勢。動態(tài)適應(yīng)原理：人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。彈性冗余原理：既要避免工作量不飽合，也要避免過勞。3級10第一節(jié)

員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建11為什么要進行素質(zhì)測評？“他的簡歷上的工作經(jīng)歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結(jié)論，我怎樣能及時有效地知道應(yīng)聘者是否適合我們部門？”“我怎樣才能知道他的技術(shù)水平是否足夠高，他的能力是否很強，他的人品是否如他所說的那樣？”“怎樣才能把具有管理潛能的優(yōu)秀技術(shù)人員鑒別出來？”“如何確定某個職員需要接受哪種培訓(xùn)？”12人員素質(zhì)測評的含義人員素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。素質(zhì)是指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，它是行為的基礎(chǔ)和根本因素。所謂素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。

13個體差異原理工作差異原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。一、員工素質(zhì)測評的基本原理P72-73員工測評的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。員工測評的假設(shè)：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。14匹配貢獻報酬人人人人素質(zhì)要求匹配人崗匹配圖人崗匹配包括：1、工作要求與員工素質(zhì)相匹配；2、工作報酬與員工貢獻相匹配；3、員工與員工之間相匹配；4、崗位與崗位之間相匹配。15二、員工素質(zhì)測評的類型P741、選拔性測評—以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評1.區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。2.剛性強，即測評標準應(yīng)該準確，不能使人含糊不解。3.客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。4.靈活性，即允許指標有一定的靈活性，甚至可以是一些表面上看起來與測評表批準不相干的指標。5.結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級162、開發(fā)性測評—以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評1.摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在不足。2.為測評對象指出努力方向。3.為組織提供開發(fā)依據(jù)。4.測評結(jié)束，針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。3、診斷性測評—以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評1.測評內(nèi)容或者的十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）.2.結(jié)果不公開3.有較強的系統(tǒng)性，觀察—分析—查找原因—診斷—提出方案。174、考核性測評（鑒定性測評）—以鑒定或者驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，經(jīng)常貫穿于選拔性測評中。1.概括性，測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。2.結(jié)果有求有較高的信度與效度，即結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗證和保持一致。18銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到．這體現(xiàn)了(工作差異)原理小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，體現(xiàn)（個體差異）原理。某公司評定生產(chǎn)人員是否達到高級技師要求，通常采用實際機床操作，考核是否在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成。這屬于（考核性）測評為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進行素質(zhì)測評，這屬于（選拔性）素質(zhì)測評。某公司在培訓(xùn)前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，這種測評屬于（診斷性）測評。*隨堂練習(xí)*19三、員工素質(zhì)測評的主要原則P74-761、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合[簡答題和多項選擇題重要考點]203、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評測，不考慮素質(zhì)前后的變化。動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評。動態(tài)測評有利于了解被測評者素質(zhì)的實際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進取精神。。測評值時間序列靜態(tài)測評值動態(tài)測評值214、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗證素質(zhì)。

225、分項測評與綜合測評相結(jié)合所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立進行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。

23四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式一次量化與二次量化當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時P76一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，也稱為實質(zhì)量化。例如：違紀次數(shù)、出勤頻率、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化教學(xué)工作評價表項目得分教師的上課時數(shù)

課程的統(tǒng)考成績

24二次量化成本意識強一般淡漠得分321

二次量化指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫得量化形式，也稱為形式量化。按“序數(shù)詞”解釋時25四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時P76一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。例如：面試各項目評分一般均為一次性完成評分一次量化面試評價表（各項滿分為10分，共計100分）項目得分精神面貌與著裝禮儀

崗位知識掌握情況

26二次量化

權(quán)重%很好較好一般較差很差得分分素質(zhì)一2054321

分素質(zhì)二3054321

分素質(zhì)三1054321

分素質(zhì)四4054321

當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時P76二次量化是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成例如：在某些面試中對各項目還會賦予不同的分值，最后根據(jù)分值匯總計算出面試分值參見77頁表2-127員工素質(zhì)測評量化的主要形式類別量化與模糊量化：（二次量化）

類別量化：測評對象界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征,此處分數(shù)沒有大小之分，只起符號的作用。模糊量化：測評對象界限無法明確且測評者無法把握的素質(zhì)特征，此處分數(shù)要加權(quán)平均后進行綜合評定。類別量化職業(yè)錨(Careeranchors)測定類別管理型技術(shù)型創(chuàng)造型獨立型服務(wù)型生活型分值1098765模糊量化霍蘭德職業(yè)興趣理論(personality-jobfit)

測定類別授權(quán)式教練式團隊式指令式綜合分值權(quán)重40%30%20%10%分值84525.628順序量化、等距量化與比例量化（二次量化）順序量化：素質(zhì)測評對象具有強弱、先后關(guān)系等距量化：具有強弱先后關(guān)系外，還要求之間差異相等比例量化：具有強弱先后關(guān)系外，還要求之間差異成倍數(shù)決策力分級測評得分很好較好一般較差很差順序量化第一名第二名第三名第四名第五名等距量化10090807060比例量化10080604020例：管理素質(zhì)—“決策力”測評指標的量化方式匯總表294、當(dāng)量量化P78當(dāng)量量化：就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。當(dāng)量量化實際上也是近似的等值技術(shù)參見：79頁表2-3（見PPT下頁）30P79表2-3營銷人員素質(zhì)模型量表素質(zhì)權(quán)重%分級得分12345678910知識15個人品德15溝通技巧20總分31選擇題面試考官直接打出分數(shù)，這種情況屬于（）A、二次量化B、一次量化C、實質(zhì)量化D、形式量化E、清晰量化下列屬于當(dāng)量量化的描述的是（）A、當(dāng)量量化實際上是近似的等值技術(shù)B、選擇一中介變量，對不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化C、當(dāng)量量化是一種客觀量化形式D、測評對象是那些界限明確且測評者能夠完全把握的素質(zhì)特征E、當(dāng)量量化是一種主觀量化形式答案：BC；ABE32素質(zhì)測評標準體系

測評標準：對測評對象的數(shù)量和質(zhì)量的量測起著“標尺”作用。測評標準的實質(zhì)是：某一素質(zhì)通過哪些方面為介質(zhì)來呈現(xiàn)出來。測評與選拔標準體系及其分數(shù)等級、評語、實際上在測評過程中是充當(dāng)了一種價值的等價物作用。33（一）素質(zhì)測評標準體系的要素

1、標準:(尺度是什么？）各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定；常見標準有評語短句式、設(shè)問提示式、方向指導(dǎo)式；測定式、評定式

2、標度:(尺度怎么定？)對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)范圍、強度和頻率的規(guī)定；常見標度有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等

3、標記:(記錄、記號)對處于不同標度范圍的符號表示，標記本身沒有實際意義。

標準標記標度34標準評語短句式測評指標測評標準測評標度優(yōu)良中可差協(xié)調(diào)性1．合作意識怎么樣？2．見解、想法不固執(zhí)嗎？3．自我本位感不強嗎？設(shè)問提示式1．沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾?．偶有用詞不當(dāng)?shù)那樾?．多次出現(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾螠y評標準優(yōu)良一般標度用詞準確性測評指標方向提示式測評指標測評標準測評標度業(yè)務(wù)經(jīng)驗主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進行考評根據(jù)具體情況把握35數(shù)量式標度離散點標式連續(xù)區(qū)間型考評要素考評標志考評標度綜合分析能力能抓住實質(zhì)，分析透徹接觸實質(zhì)，分析較透徹抓不住實質(zhì)，分析不透徹10分5分0分考評要素考評標度5～4.5分4.4～4分3.9～3.5分3.4～3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素36（二）素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成P81-83結(jié)構(gòu)類型定義要求內(nèi)容橫向結(jié)構(gòu)將所需測評的素質(zhì)要素進行分解，并列出相應(yīng)項目完備性、明確性、獨立性1、結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、2、行為環(huán)境要素：實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件3、工作績效要素：個人素質(zhì)和能力水平的綜合表現(xiàn)縱向結(jié)構(gòu)將各個素質(zhì)的行為特征和表征進行描述和規(guī)定，并按層細分針對性、表達簡練、可操作1、測評內(nèi)容：測評所指向的具體對象與范圍2、測評目標：對測評內(nèi)容的明確規(guī)定3、測評指標：對測評目標的具體分解37橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)管理者素質(zhì)能力傾向基本管理素質(zhì)核心管理技能管理風(fēng)格……語言理解親和動機計劃參與式邏輯推理決斷力組織教練式資料分析人際敏感領(lǐng)導(dǎo)指示式問題解決感召力控制授權(quán)式……完備性明確性獨立性針對性表達簡練可操作38選擇題某一測試問卷中有一道"你對Java語言的掌握程度如何?"的題，選項為"A精通；B善于；C尚可"．在這里．"精通"、"善于"、"尚可"是指()．(A)標度(B)指標(C)標記(D)標準（）就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。（A）標度（B）誤差（C）標準（D）標準差形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標度為（）。（A）量詞式標度（B）數(shù)量式標度（C）定義式標度（D）等級式標度以下屬于員工測評標準體系的結(jié)構(gòu)性要素的是（）。（A）身體素質(zhì)（B）婚姻狀況（C）工作經(jīng)驗（D）性別年齡答案：A；C；D;A39二、綜合題1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標。

請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。(15分)摘自2009年5月份真題40測評指標測評標準測評標度和標記領(lǐng)導(dǎo)技能1、戰(zhàn)略管理2、團隊建設(shè)3、自我意識

4、市場意識5、領(lǐng)導(dǎo)技能A優(yōu)秀B良好C一般D較差A(yù)優(yōu)秀B良好C一般D較差A(yù)優(yōu)秀B良好C一般D較差A(yù)優(yōu)秀B良好C一般D較差A(yù)優(yōu)秀B良好C一般D較差3-5分答案41測評指標測評標準測評標度和標記領(lǐng)導(dǎo)技能1、定位清晰的角色管理2、卓有成效的溝通管理3、有聲有色的部屬培養(yǎng)

4、不折不扣的目標管理5、動力嚴密的激勵管理A優(yōu)秀B良好C一般D較差A(yù)優(yōu)秀B良好C一般D較差A(yù)優(yōu)秀B良好C一般D較差A(yù)優(yōu)秀B良好C一般D較差A(yù)優(yōu)秀B良好C一般D較差8~10分答案42測評指標測評標準測評標度和標記A優(yōu)秀B良好C一般D較差領(lǐng)導(dǎo)技能1.定位清晰的角色管理角色定位清晰、職責(zé)履行有力、到位角色定位明確，管理職責(zé)落實有序角色定位尚可，管理職責(zé)基本落實角色定位混亂，職責(zé)落實不到位2.卓有成效的溝通管理……………………3.有聲有色的部屬培養(yǎng)……………………4.不折不扣的目標管理……………………5.動力嚴密的激勵管理……………………12~15分答案43（三）測評標準體系的類型P84效標參照性標準體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述與詮釋。例如：飛行員選拔標準體系常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系，與測評客體直接相關(guān)。例如：國家公務(wù)員的選拔標準體系44三類素質(zhì)測評的比較測評類型內(nèi)容與比較用途品德測評1、FRC品德測評法（factrepotecomputer事實報告計算機輔助分析）2、問卷法：卡特爾16因素個性問卷16PF、埃森克個性問卷EPQ、名尼蘇達多相個性問卷MMPI3、投射技術(shù)：目的隱蔽、內(nèi)容開放性、反應(yīng)自由性選拔、診斷知識測評1、Bloom六層次：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價（試題呈正態(tài)分布，注意順序）2、我國：記憶、理解、應(yīng)用招聘、選拔、開發(fā)能力測評1、一般能力測評：智力測試2、特殊能力測評：針對行業(yè)、組織和崗位專業(yè)特色的測試，主要有文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評3、創(chuàng)造力測評：托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗、

吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗4、學(xué)習(xí)能力測評：心理測試、筆試招聘、選拔、診斷、開發(fā)45卡特爾16因素個性問卷（16PF）43.在處理一些必須憑借智慧的事務(wù)中,我的親人50.早晨起來,我常常感到疲乏不堪(0)表現(xiàn)得比一般人差；(1)普通；(2)表現(xiàn)得超人一等(0)是的；(1)介于0～2之間；(2)不是的44.當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)召見我時,我51.如果待遇相同,我愿選做(0)覺得可以趁機提出建議；(1)介于0～2之間；(2)總懷疑做錯了事(0)森林管理員；(1)不一定；(2)中小學(xué)教員45.如果待遇優(yōu)厚,我愿意做護理精神病人的工作52.每逢過年過節(jié)或親友結(jié)婚時,我(0)是的；(1)介于0～2之間；(2)不是的(0)喜歡贈送禮品；(1)不太確定；(2)不愿相互送禮46.讀報時,我喜歡讀53.本題后面列有三個數(shù)字中,哪個數(shù)字與其它兩個數(shù)字不類同(0)當(dāng)前世界上的基本問題；(1)介于0～2之間；(2)地方新聞(0)數(shù)字５；(1)數(shù)字２；(2)數(shù)字７47.在接受困難任務(wù)時,我總是54.貓和魚就像牛和(0)有獨立完成的信心；(1)不確定；(2)希望有別人的幫助和指導(dǎo)(0)牛奶；(1)牧草；(2)鹽48.在游覽時,我寧愿觀看一個畫家的寫生,也不愿聽人家的辯論55.我在小學(xué)時敬佩的老師,到現(xiàn)在仍然值得我敬佩(0)是的；(1)不一定；(2)不是的(0)是的；(1)不一定；(2)不是的49.我的神經(jīng)脆弱,稍有點刺激就會使我戰(zhàn)粟56.我覺得我確實有一些別人所不及的優(yōu)良品質(zhì)(0)時常如此；(1)有時如此；(2)從不如此(0)是的；(1)不一定；(2)不是的卡特爾16因素個性問卷（16PF）46十六種人格因素測驗(16PF)測評報告47艾森克測驗的題目（EPQ）48內(nèi)外向(E)：分數(shù)高表示人格外向，可能是好交際、渴望刺激和冒險，情感易于沖動。分數(shù)低表示人格內(nèi)向，可能是好靜，富于內(nèi)省，除了親密的朋友之外，對一般人緘默冷淡，不喜歡刺激，喜歡有秩序的生活方式，情緒比較穩(wěn)定。

神經(jīng)質(zhì)(N)：反映的是正常行為，與病癥無關(guān)。分數(shù)高可能是焦慮、擔(dān)心、常常郁郁不樂、憂心忡忡，有強烈的情緒反應(yīng)，以至于出現(xiàn)不夠理智的行為。

精神質(zhì)(P)：并非暗指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同。但如果某人表現(xiàn)出明顯程度，則容易發(fā)展成行為異常。分數(shù)高可能是孤獨、不關(guān)心他人，難以適應(yīng)外部環(huán)境，不近人情，感覺遲鈍，與別人不友好，喜歡尋釁攪擾，喜歡干奇特的事情，并且不顧危險。

掩飾性(L)：測定被試的掩飾、假托或自身隱蔽，或者測定其社會性樸實幼稚的水平。Ｌ與其它量表的功能有聯(lián)系，但它本身代表一種穩(wěn)定的人格功能。

4950明尼蘇達多相個性問卷（MMPI）MMPI采用問卷測驗法，該表全部共有566個采用自我陳述語形式的題目，其中16題是重復(fù)的，以測驗被試的誠實性，所以實際只有550題。這些題目供被試根據(jù)自己的實際情況對每個題目作出：“是”與“否”的回答，若確實不能判定則不作答。

5152能力要求

企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施P8653準備階段54實施階段55測評結(jié)果調(diào)整56綜合分析測評結(jié)果57計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制圖表解析

1、葉子圖中最大半徑構(gòu)成的圓形代表管理者在管理技能中滿分狀態(tài)，紅線圈內(nèi)面積代表本次受測者平均的管理技能水平；從圖中顯示，紅線圈圍成的面積約是大圓面積的1/4；2、四個象限的維度分別代表：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，從圖中看，四個半圓中，計劃、領(lǐng)導(dǎo)象限中紅線圈起的面積相對比較大，說明這兩項技能比較高。提升建議

1、公司要有意識地加強管理人員管理技能的提升，其中尤為重要的是組織和控制能力的提升。建議課程《過程管理》、《組織技能》、《控制與執(zhí)行力》、《全面質(zhì)量管理體系》。2、嚴格履行ISO體系，不走形式，扎扎實實落實好各項工作。58一：簡答題1、簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（16分）摘自2009年11月份真題(一)準備階段1、收集必要資料；2、組織強有力的測評小組；3、測評方案的制定(二)實施階段(測評過程的核心)1、測評前的動員；2、測評時間和環(huán)境的選擇；3、測評操作程序(三)測評結(jié)果調(diào)整1、測評結(jié)果處理：(1)集中趨勢分析(2)離散趨勢分析(3)相關(guān)分析：(4)因素分析：2、測評數(shù)據(jù)處理(四)綜合分析測評結(jié)果1、測評結(jié)果的描述：(1)數(shù)字描述(2)文字描述2、員工分類59信度——測試結(jié)果反映被測試者穩(wěn)定、一貫的真實特征。信度的具體體現(xiàn)（1）被試者在不同時間所測結(jié)果一致；（2）同一測驗內(nèi)的題目所測的是同一種行為特征；（3）不同評分者對對同一測驗結(jié)果的評分一致。3級60效度——測量結(jié)果與所要考察的內(nèi)容吻合的程度內(nèi)容效度：反映測驗內(nèi)容與所欲測量的領(lǐng)域的一致性程度，沒有可用的量化方法，一般依賴于：1）測驗內(nèi)容范圍明確；2）測驗內(nèi)容取樣有代表性。

效標關(guān)聯(lián)效度：反映測驗分數(shù)與外在參照標準的相關(guān)程度。構(gòu)想效度：反映測驗?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。3級6162表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者人格測試結(jié)果分析表,各類型人格按照1-10分等級評分，表2是《職業(yè)人格類型說明表》。被試者常規(guī)型現(xiàn)實型研究型管理型社會型藝術(shù)型A784223B235842C342876表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表圖表分析題:15分（03/11）63人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等。需要進行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，技能性工作，如司機，電工等。研究型分析的、內(nèi)省的、獨立的，好奇心強烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活動和抽象推理等。通過觀察，科學(xué)分析法進行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動研究對象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡(luò)工程師，市場研究員，管理咨詢?nèi)藛T等。藝術(shù)型想象力豐富，理想的，直覺的，沖動的，獨創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等。通過系統(tǒng)化，自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè)計，美工編輯等。表2職業(yè)人格類型說明表（上）64表2職業(yè)人格類型說明表（下）社會型助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說服力的，責(zé)任感強的，比較關(guān)心社會問題等。從事更多時間與人交往的說服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場策劃，推廣，人力資源等。管理型支配的，樂觀的，冒險的，沖動的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等。從事需要膽略，冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動，主要指管理，決策方面的工作。如中高層管理人員。常規(guī)型自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實際的，有秩序的，回避創(chuàng)造性活動等。嚴格按照固定的規(guī)定，方法進行重復(fù)性，習(xí)慣性的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺接待，辦公室秘書，圖書館員等。65問題：請結(jié)合表2，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，1、如錄用建議安排在什么類型崗位上？2、怎樣看待這些測試結(jié)果？66答案要點：（1）各求職者的人格特征和適合的崗位：①求職者A：常規(guī)型和現(xiàn)實型兩個方面得分比較高，性格偏內(nèi)向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作或者嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動，并希望較快地見到自己的勞動成果，有自控能力。②求職者B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的分數(shù)差別太小，說明該測試不適合求職者，可以再給求職者做一個人格測試。③求職者C：管理型、社會型和藝術(shù)型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動；或者從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作；或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)。（2）人格測試的結(jié)果不是絕對準確，也有被試者的實際情況和測試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn)，對求職者的評價還要結(jié)合面試，資格審核等手段。人格測試結(jié)果只能說明求職者有哪些方面的優(yōu)勢，去從事哪些職業(yè)比較易于獲得成功，卻并不能說明他在其他職業(yè)上無法獲得成功。67第二節(jié)面試的組織與實施68第一單元面試的基本程序能力要求面試的基本程序＊面試的常見問題0805準備階段0705問題設(shè)計及評價實施階段總結(jié)階段評價階段面試的實施技巧＊招聘時應(yīng)注意的問題＊69一、面試的含義與特點P100所謂面試，就是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法。面試的特點有：1、對象的單一性2、內(nèi)容的靈活性3、信息的復(fù)合性4、交流的直接互動性5、判斷的直覺性70二、面試的類型P1001、根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。71面試的發(fā)展趨勢P100-1011、面試形式豐富多樣；2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；3、提問的彈性化；4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展；5、面試考官的專業(yè)化；6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。72面試環(huán)境的布置安靜座位顏色協(xié)調(diào)4級73能力要求

四、面試的基本程序

P10174面試的準備階段75面試主考官素質(zhì)要求1、人力資源管理理論實踐知識2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚76面試項目評價要點提問要點儀表與儀態(tài)體格外貌，穿著舉止，禮節(jié)禮貌，精神狀態(tài)

工作動機與愿望過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度，更換工作與求職的原因，對我司的了解程度，本公司所提供的崗位或工作條件能否滿足其工作要求和期望▲請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況，包括待遇、工作滿意程度▲你對九洲有什么了解，為何想來本公司工作▲你在工作中追求什么，有何打算▲你想如何實現(xiàn)你的理想和抱負工作經(jīng)驗

從事應(yīng)聘崗位的工作經(jīng)驗豐富程度，從其所述工作經(jīng)歷中判斷其工作責(zé)任心、創(chuàng)新意識、適應(yīng)所聘崗位的能力▲你學(xué)校畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么▲你在那家單位里擔(dān)任過什么職務(wù)▲你在那家單位里做出了哪些你認為是值得驕傲的成就▲（如果曾擔(dān)任過負責(zé)人）你在主管工作中，遇到過什么困難，你是如何處理和應(yīng)付的▲你認為以往的經(jīng)驗對你現(xiàn)在所應(yīng)聘的崗位有何關(guān)系知識水平專業(yè)特長

應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘崗位所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能▲你學(xué)的是什么專業(yè)或接受過何種正規(guī)的專業(yè)培訓(xùn)▲你在學(xué)校里對哪些課程最感興趣，為什么？▲詢問專業(yè)術(shù)語和有關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的問題精力、活力、興趣愛好應(yīng)聘者是否精力充沛、充滿活力，其興趣與愛好是否符合應(yīng)聘崗位的要求▲你喜歡什么運動，為什么喜歡這項運動▲你如何使用休閑時間▲你的興趣和愛好對所聘的崗位有何幫助反應(yīng)與應(yīng)變力頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，對主試提出的問題是否迅速、準確地理解，并盡快做出相應(yīng)的回答▲詢問一些小案例或提出某些問題要求其回答思維力、分析力、語言表達能力對所提問題是否能通過分析判斷，抓住事物本質(zhì)，并且說明透徹分析全面，條理清晰，是否能順暢地將自己的思想、觀點、意見用語言表達出來▲你認為成功和失敗有何區(qū)別▲如果讓你籌備一個部門，你將如何入手▲提一些小案例，要求其分析判斷工作態(tài)度、誠實性、紀律性

工作態(tài)度如何，談吐是否實在、誠實，是否熱愛工作、積極向上▲你目前所在單位管理是否嚴格，在工作中看到同事違反制度和規(guī)定，你如何處理▲你經(jīng)常提合理化建議嗎，有何建議被采納過▲除本職工作外，你還在其他單位兼職嗎▲你在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間喜歡哪種關(guān)系自知力、自控力應(yīng)聘者是否能自我檢查，善于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，同時在遇到批評、挫折以及工作有壓力時，能夠克制、容忍、理智地對待▲你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么▲領(lǐng)導(dǎo)和同事批評你時，以及考核不合格時，你如何對待▲你準備如何改正你的缺點77面試實施各階段的問題類型1.關(guān)系建立；封閉性問題2.導(dǎo)入階段；開放性問題3.核心階段；行為性問題4.確認階段；開放性問題5結(jié)束階段。開放性問題、行為性問題78面試的總結(jié)階段79面試的評價階段回顧整個面試過程總結(jié)經(jīng)驗為下一次的面試設(shè)計做準備80面試目的不明確（介紹公司？考察技能？介紹崗位？）面試標準不具體（是勝任工作的才能—知識、技能、能力和動力）面試缺乏系統(tǒng)性（根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級）面試問題設(shè)計不合理1.直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題2.多項選擇式的問題面試考官的偏見第一印象對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力五、面試中的常見問題P107-10881六、面試的實施技巧P109-1101.充分準備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點5.進行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通82肢體語言信息的含義（P110表2-27）83員工招聘時應(yīng)注意的問題：簡歷并不代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象84

5、PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。表1溝通能力指標說明能力指標指標說明溝通能力語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當(dāng)?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。

(1)在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(10分)

(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設(shè)計一個面試提問和評分標準。(10分)摘自2007年5月份真題85評分標準：

(1)面試實施技巧：

①充分準備。

(1分)

②靈活提問。

(1分)

③多聽少說。

(1分)

④善于提取要點。

(1分)

⑤進行階段性總結(jié)。

(1分)

⑥排除各種干擾。

(1分)

⑦不要帶有個人偏見。

(1分)

⑧在傾聽時注意思考。

(1分)

⑨注意肢體語言信息。

(1分)

⑩創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

(1分)

86問題：在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘.等級評分標準分值A(chǔ)級例子真實，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀10B級例子真實，勉強處理好，溝通能力良好8C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般6D級難以處理該事情，溝通能力弱4

(2)為“溝通能力”指標設(shè)計一個面試提問和評分標準

評分標準：(每符合一項得2分，最高10分)

①提出的問題是行為性的問題。

(2分)

②所設(shè)計的問題內(nèi)容應(yīng)針對溝通能力，與指標說明內(nèi)容密切相關(guān)。

(2分)

③所設(shè)計的評分標準應(yīng)針對溝通能力的指標內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。

(2分)

④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。

(2分)

⑤每個評分等級要有相應(yīng)的分值。

(2分)87一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分）

1．在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？(15分)摘自2010年5月份真題

答：面試的實施過程一般包括5個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

(1)關(guān)系建立階段

在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。

(2)導(dǎo)入階段

在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，

(3)核心階段

在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。

(4)確認階段

在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。

(5)結(jié)束階段

在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會；詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試88第二單元

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施89由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長對面試人的技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點缺點和

局限性適用

情況

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施90一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P1131.背景性問題：關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景等2.知識性問題：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識3.思維性問題：旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別等能力4.經(jīng)驗性問題：關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題5.情景性問題：將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境中，讓應(yīng)聘者設(shè)想會如何處理6.壓力性問題：將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察7.行為性問題：圍繞與工作相關(guān)的勝任能力來提問91理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效?92二、行為描述面試的內(nèi)涵114行為描述面試：簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分931.行為描述面試的實質(zhì)1）用過去的行為預(yù)測未來的行為2）識別關(guān)鍵性的工作要求3）探測行為樣本942.行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試（BD）〈假設(shè)前提〉A(chǔ).一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為（行為具有連續(xù)性）B.說和做是截然不同的兩碼事

——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。95行為型面試應(yīng)符合STAR目標/任務(wù)Target/Task行動Action結(jié)果Result情景Situation請你舉一個在客戶關(guān)系管理中最成功的例子問追96行為描述面試的內(nèi)涵總結(jié)1.實質(zhì)：1）用過去的行為預(yù)測未來的行為2）識別關(guān)鍵性的工作要求3）探測行為樣本（可能多選）2.假設(shè)：1）行為具有連續(xù)性2）說與做是兩碼事3.要素：（STAR原則）1）情境2）目標3）行動4）結(jié)果；（可能多選）97行為描述面試的優(yōu)點

1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍本。

98行為描述面試的缺點

1）一次有效的行為描述面試需要花費1.5-2個小時，另外仍需要幾個小時的分析時間；2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。99行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細閱讀該資料了嗎？資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點對你的工作有什么用處？100行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對它進行改進？你采取什么方法改進它？改進之后有哪些優(yōu)點？別人對你的工作有何評價？101行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？102能力要求

三、結(jié)構(gòu)化面試的步驟P115詳細內(nèi)容見后==》103104105106107四、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)P1181082007年11月綜合題某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試\面試2部分進行，筆試，分專業(yè)技術(shù)\英語\道德三部分進行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進行面試，第2次面試在總部，面試地點放在總部附近的4星級酒店中，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費用都由單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在50多分鐘。在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題例如①請問你在那些單位實習(xí)過？②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？③如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？④請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。請問：該公司人員選拔方法有那些優(yōu)點？該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的4個問題分別屬于那種類型的問題？1092007年11月綜合題（1）①選拔過程完整②測試內(nèi)容全面③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)④面試環(huán)境安排合理⑤面試過程設(shè)計科學(xué)⑥面試題目靈活多樣（2）采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法①請問你在那些單位實習(xí)過？屬于背景性問題②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？屬于思維性問題③如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？屬于情境性問題④請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。屬于行為性問題110第三單元

群體決策法的組織與實施能力要求建立招聘團隊實施招聘測試作出聘用決策：1、通過互評得出評價權(quán)重2、招聘團隊評分3、行約減4、計算加權(quán)得分5、取得分最高者111一、群體決策法的特點122概念：112能力要求

二、群體決策的步驟123-125（一）建立招聘團隊

招聘團隊應(yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。（二）實施招聘測試（三）做出聘用決策案例分析請翻開課本113第三節(jié)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

組織與實施114評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。簡單說，評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術(shù)被認為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。評價中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論\公文筐測驗\案例分析\管理游戲等。評價中心的含義:115評價中心的作用：P126用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工有劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。116二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念P126無領(lǐng)導(dǎo)小組（LGD）是評價中心方法的主要組成部分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一項集體性的個人行為評價，通常是將被評價者劃分為小組（6-9人），要求他們在規(guī)定時間內(nèi)，就企業(yè)某些爭議較大的問題（如獎金分配、干部提拔、組織發(fā)展策略等）展開討論并達成一個解決方案。所有被評價者的地位完全平等，或者不指定特別角色或者特定位置，而是讓他們自行安排和組織。評價者不參與討論，只是在討論之前向被評價者介紹討論的主題、時間和目標。評價者通過觀察被評價者在討論中的具體表現(xiàn)，對其進行素質(zhì)評價。117強調(diào)考官的共同評價，評價標準統(tǒng)一被試者的行為得到多位考官的共同觀察，便于形成最終統(tǒng)一的評價意見。觀察者（Observer）觀察者（Observer）觀察者（Observer）118三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P1261.根據(jù)討論的主題是否有情景可分為：無情境討論：一般針對一個開放性的問題；情境性討論：一般是虛擬一個情境，通過討論解決情境中的問題；2.根據(jù)是否劃分角色可分為：不定角色討論；指定角色討論；119四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點P127-128120素質(zhì)的由來

“素質(zhì)”（Competency）這一概念最早出現(xiàn)在1973年美國著名心理學(xué)家麥克利蘭（DAVIDC.McClelland）發(fā)表的一篇文章《Testingcompetenceratherthanintelligence》中，其觀點是：傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在工作中一定會取得成功。4級121人的素質(zhì)的六個層面1.知識，指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息2.技能，指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力,即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況3.社會角色，指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風(fēng)格4.自我概念，指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象5.特質(zhì)（性格），指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應(yīng)。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。6.動機，指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。4級122其中第1、2項大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量?？梢酝ㄟ^考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓(xùn)、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。第3、4、5、6項往往很難度量和準確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來?？疾爝@些方面的東西，每個管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學(xué)界及心理學(xué)有著一些測量手段，但往往復(fù)雜不易采用或效果不夠準確。123基本知識回顧：素質(zhì)的內(nèi)涵

素質(zhì)（Competency），又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能資料來源：HAY公司。4級124125基本知識回顧：素質(zhì)的內(nèi)涵洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點。素質(zhì)洋蔥模型Skills

技能Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得Self-Image自我形象Social-Role

社會角色知識指個人在某一個特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。技能指個人結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。態(tài)度是自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果，會根據(jù)環(huán)境變化而變化。動機是推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。個性是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。4級125六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程P128-136126行為尺度評定量表與評分表127傳統(tǒng)的評價要點發(fā)言次數(shù)的多少是否善于提出新見解是否敢于發(fā)表不同意見是否支持和肯定別人的意見是否堅持自己的主張是否敢于打破僵局是否善于消除緊張氣氛或創(chuàng)造輕松氣氛是否善于說服別人，調(diào)節(jié)爭議問題。是否尊重別人是否善于引導(dǎo)和影響別人語言表達的流暢、準確分析問題是否透徹概括問題是否全面是否容易急躁、情緒激動語氣、語調(diào)是否正常手勢是否得體128七、題目的類型136-138129題目的類型Y130你認為以工作為取向的是好領(lǐng)導(dǎo)還是以人為取向的是好領(lǐng)導(dǎo)？你認為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？請用下列工具與你的同伴一起設(shè)計一個承重力不小于4kg的竹籃親和力、專業(yè)能力、人格魅力、溝通能力、執(zhí)行力…在上述十項能力中哪三項最為重要？讓被測者擔(dān)當(dāng)各個分部門的經(jīng)理，就某些資源進行分配判斷無領(lǐng)導(dǎo)小組題目類型兩難式問題排序選擇型操作型題目開放式問題資源爭奪型131八、設(shè)計題目的原則138132九、題目設(shè)計的流程138-141詳細內(nèi)容見后==》133134135136選擇題一般針對某一個開放性的問題來進行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是（）。(A)無情境性討論(B)不定角色的討論(C)情境性的討論(D)指定角色的討論答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（）(A)排序選擇型問題(B)開放式問題(C)資源爭奪型題目(D)兩難式問題以下崗位適用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進行人員選拔的是（）。(A)人力資源主管(B)研發(fā)管理人員(C)銷售部門經(jīng)理(D)公關(guān)部門經(jīng)理（E）財務(wù)管理人員無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為"一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)?"，這是一個()。(A)兩難式題目(B)資源爭奪型題目(C)開放式題目(D)排序選擇型題目答案：A；B；ACD;C137選擇題49.以下對無領(lǐng)小小組場地選定的表述不正確的是()。A．座次安排無主次之分B．考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C．桌子排成圓形或方形D．環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件101.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括()。A．發(fā)言內(nèi)容

B．發(fā)言形式C．發(fā)言情態(tài)

D．發(fā)言影響

E．發(fā)言時間無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點包括()．(A)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量(B)對評價者和測評標準要求較高(C)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響(D)被評價者行為沒有偽裝的可能(E)被評價者行為仍然有偽裝的可能答案：B；ABD；ABCE138一、員工素質(zhì)評測的基本原理，類型和主要原則？二、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系，如何構(gòu)成及類型？

三、品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法？四、素質(zhì)評測的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法？

五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序？六、面試的常見問題與實施技巧答？七、員工招聘時應(yīng)注意的問題？八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實施程序和開發(fā)方法？

九、招聘決策中的群體決策方法？十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求？十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點？十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程？

十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程？課后復(fù)習(xí)題139一、員工素質(zhì)評測的基本原理，類型和主要原則答：基本原理：1.個體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：1、選拔性測評(特點a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開。b.標準剛性強不能含糊不清。C.過程強調(diào)客觀性。實現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等數(shù))2、開發(fā)性測評3、診斷性測評(特點：a.內(nèi)容或精細或全面廣泛b.結(jié)果不公開C.有較強的系統(tǒng)性)。主要原則：1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合。2、定性測評與定量測評相結(jié)合。3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。4、素質(zhì)評測與績效測評相結(jié)合。5、分項測評與綜合測評相結(jié)合。

140二、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系，如何構(gòu)成及類型答：主要形式：1、一次量化與二次量化。2、類別量化與模糊量化。3、順序量化、等距量化與比例量化。4、當(dāng)量量化。測評標準體系：a、素質(zhì)測評標準體系的要素【1、標準(形式分：評語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式)(操作方式分：測定式、評定式)2、標度(分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式)3、標記】測評標準體系的構(gòu)成：1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素(身體素質(zhì)、心理素質(zhì))、行為環(huán)境要素、工作績效要素】2、縱向結(jié)構(gòu)(評測內(nèi)容、評測目的、評測制表)類型1、效標參照性標準體系。2、常模參照性指標體系141三、品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法答：品德測評(1、FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核行品德測評法，每個人所表征的行為事實，經(jīng)過信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對評測人報告的表征行為進行分析，做出定性與定量的評定)。問卷法(是一種實用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷)、投射技術(shù)(特點：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性)知識測評知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定，把認知目標分為六個層次(知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價)我國市(記憶、理解、應(yīng)用)能力測評(一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評)142四、素質(zhì)評測的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法答：準備階段：1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小組3、評測方案的制定(內(nèi)容：被測評對象范圍和評測目的、素質(zhì)能力測評的指標體系和參照標準設(shè)計的確立、測評員工的選擇、測評方法的選擇)實施階段：1、測評前的動員。2、測評時間和環(huán)境的選擇。3、測評操作程序（報告評測指導(dǎo)語；具體操作(單獨、對比)；回收測評數(shù)據(jù)。測評結(jié)果調(diào)整：1、引起測評結(jié)果誤差的原因(測評指標體系和參照標準不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足)2、測評結(jié)果處理的常用分析方法(集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析)3、測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果：1、測評結(jié)果的描述（數(shù)字描述、文字描述）；2、員工分類(調(diào)查分類