海爾集團(tuán)升遷制度

———海爾集團(tuán)升遷制度

篇1:海爾集團(tuán)升遷制度

海爾的升遷制度

海爾集團(tuán)的用人制度可用四句話來概括，即"在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰'。

在位要受控包括兩層含義：一是干部主觀上應(yīng)自我掌握，自我約束，有自律意識;二是集團(tuán)建立掌握體系，以掌握工作方向和目標(biāo)，避開犯方向性錯誤。海爾集團(tuán)對在職干部進(jìn)行嚴(yán)格的考評，無論是從集團(tuán)公司到各職能部門，還是從各事業(yè)部到各車間，都在最明顯處設(shè)置考評欄，下分表揚欄和批判欄。對受到表揚和批判的干部分別賜予加分(加薪)和減分(減薪)。對在工作中不思進(jìn)取，受批判不準(zhǔn)時改正，或一年內(nèi)受到3次書面批判的干部，將免去其職務(wù)。

升遷靠競爭即對干部的選拔實行公開聘請。海爾集團(tuán)每月由干部處公布一次空崗狀況和聘請條件，鼓舞廠內(nèi)外有志者依據(jù)自身力量和特長選擇崗位參與競聘，經(jīng)嚴(yán)格的筆試、面試，選擇出好學(xué)上進(jìn)和有實踐閱歷的人員走上管理崗位。同時，海爾還設(shè)立干部人才庫，將一些干部后備資源動態(tài)地收錄庫中，一旦哪個崗位空缺，進(jìn)入人才庫的人員將在公開競聘中得到優(yōu)先選擇的機(jī)會。

屆滿要輪換對于任期屆滿的干部，企業(yè)有方案地組織崗位輪換。一方面，干部面對全新的工作環(huán)境、工作內(nèi)容和要求，會產(chǎn)生一種新奇感和應(yīng)付挑戰(zhàn)的亢奮，從而提高工作樂觀性，以防止干部長期任職于某部門而思路僵化，缺乏制造力與活力;另一方面，輪崗制對年輕干部還可增加熬煉機(jī)會，利于他們?nèi)媸熳R業(yè)務(wù)，取得不同崗位的工作閱歷，快速成長為業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，為企業(yè)進(jìn)展蓄存更多的人力資源。

末位要淘汰就是在肯定的時間和范圍內(nèi)，必需有百分之幾的人員被淘汰，這在某種意義上說很殘酷，但對企業(yè)長遠(yuǎn)進(jìn)展很有好處。在海爾，無"沒有功勞也有苦勞'的說法，無功便是過。可以說，在肯定時期肯定范圍內(nèi)，按肯定比例實行定額淘汰，是海爾內(nèi)部以競爭保持活力的一大法寶。海爾集團(tuán)總裁楊綿綿說："在海爾，沒有吹吹拍拍、拉勢力范圍、搞小圈子的現(xiàn)象。管事憑效果，管人憑考核。大家瞄準(zhǔn)一個方向，共同努力，產(chǎn)生的合力就特別大。'

重員工愛好的激發(fā)和培育

海爾的嚴(yán)格管理在我國企業(yè)中是出名的，在嚴(yán)格管理中，工作酬勞與績效考核掛鉤，用物質(zhì)利益激發(fā)員工的工作動機(jī)。引導(dǎo)員工對工作發(fā)生愛好。

但海爾不僅有嚴(yán)格管理的一面，還有追求員工自我管理、直覺狀態(tài)的一面，留意在精神激勵上下功夫。主要做法是：讓員工在各自的領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位：敬重人的價值，提高人的素養(yǎng)，發(fā)揮人的主觀能動性力求使每個員工的聰慧才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是處于自覺的狀態(tài)中。達(dá)到比嚴(yán)格管理更高一層的境界，其實質(zhì)還是在于充分發(fā)揮工作愛好這一內(nèi)在動機(jī)在人的心理和行為中的樂觀作用。

一般來說，員工工作愛好的激發(fā)與培育依靠于以下一些因素：

崗位支配：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作愛好。

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目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)的詳細(xì)性、挑戰(zhàn)性和個人價值性影響人的工作愛好、水平。目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循詳細(xì)、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。

激勵機(jī)制：工作的過程既是實現(xiàn)組織和團(tuán)體目標(biāo)的過程，也是實現(xiàn)個人目標(biāo)的過程，組織目標(biāo)與員工目標(biāo)應(yīng)當(dāng)成為命運的統(tǒng)一體。

工作設(shè)計：工作設(shè)計是否得當(dāng)對激發(fā)員工工作愛好有重要影響。工作豐富化和工作擴(kuò)大化對提高工作愛好具有肯定的促進(jìn)作用。

教育培訓(xùn)：人們對世界的探求和對自我進(jìn)展的追求是工作愛好的主要來源，