第四章群體心理與行為

第四章群體心理與行為安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍小案例：你想盡辦法了嗎？安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍解剖群體心理的經(jīng)典名著勒龐《烏合之眾：大眾心理研究》社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域最具影響力的著作安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍瘋狂對(duì)個(gè)體來說是例外，對(duì)群體來說是規(guī)律?！岵砂不展I(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍問題：在群體中人們是如何工作的？決定一個(gè)群體團(tuán)結(jié)、富有成效或分散、一無所成的奧秘何在？如何組織團(tuán)隊(duì)？安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍教學(xué)內(nèi)容群體概述群體結(jié)構(gòu)群體的行為特征群體互動(dòng)過程群體沖突群體決策團(tuán)隊(duì)管理安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍一、群體的定義

二、群體的類型

三、群體的發(fā)展階段

四、群體人際關(guān)系

第一節(jié)群體概述安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍同乘一架飛機(jī)的乘客可構(gòu)成一個(gè)群體嗎？在街上圍觀他人打架的一群人呢？65歲以上的老人、家庭主婦呢？什么是群體？安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍心理學(xué)家麥克格拉斯（McGrath1984）根據(jù)這些群體之間人們結(jié)合的緊密程度把社會(huì)群體分為以下幾種：統(tǒng)計(jì)集合

65歲以上的老人、家庭主婦、大學(xué)生觀眾群“快樂大本營(yíng)”節(jié)目的觀眾群眾在演出結(jié)束后等在門口找歌星簽名的人組或隊(duì)工作團(tuán)體、足球隊(duì)、高爾夫球俱樂部家庭正式組織工廠、學(xué)校、教會(huì)組織安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍一、群體的定義群體是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互影響、相互作用、相互依賴的個(gè)體組成的人群集合體。群體的特征：

☆共同的目標(biāo)；

☆有共同的規(guī)范；

☆群體內(nèi)有一定的（或穩(wěn)定的）結(jié)構(gòu)；☆群體成員有群體意識(shí)和歸屬感。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體的功能安全需要情感需要尊重和認(rèn)同的需要完成任務(wù)的需要安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍按群體構(gòu)成的原則和方式：正式群體、非正式群體按群體的開放程度：開放型群體、封閉型群體按群體的規(guī)模：大群體、小群體按群體是否存在：假設(shè)群體（統(tǒng)計(jì)群體）、實(shí)際群體二、群體的類型安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍正式群體與非正式群體正式群體：

正式群體是一個(gè)具有明確的共同目標(biāo)、專業(yè)職能分工和部門分工，并在有意識(shí)的協(xié)調(diào)體系和固定結(jié)構(gòu)的形態(tài)下，由相互作用和相互依賴的人員組成的群體。

正式群體具有目標(biāo)明確性、組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)密性、權(quán)力的強(qiáng)制性、工作的高效性、步調(diào)的一致性、人員的替代性等特點(diǎn)。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍正式群體常見的形式：命令型群體：是由組織結(jié)構(gòu)所規(guī)定，正式的命令與服從關(guān)系所維系的，由直接向某個(gè)上司報(bào)告工作的下屬和該上司所組成，它們之間具有直接的上下級(jí)關(guān)系。任務(wù)型群體：由組織結(jié)構(gòu)和組織關(guān)系所決定的，那些為完成某一項(xiàng)組織賦予的工作任務(wù)而在一起工作的人組成的群體。任務(wù)型群體是工作群體的基本形式，按照群體成員之間的關(guān)系分為：

對(duì)抗群體

協(xié)力群體

互動(dòng)群體安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍組織中多種多樣的非正式群體某大學(xué)某個(gè)班的同學(xué)們，剛剛結(jié)束了一天忙碌的課程，走出教室，該輕松一下啦。小黃、小周和小吳是同宿舍的，都喜歡逛街，于是三人一起去了本市最繁華的商業(yè)區(qū)。小陸、小李和小田都喜歡運(yùn)動(dòng)，回宿舍換了運(yùn)動(dòng)服，一起到操場(chǎng)上打籃球。小王、小劉和小趙都對(duì)電腦什么有興趣，這不，一下課三個(gè)人就聚到一起討論起來…安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍非正式群體：

非正式群體是一種自然形成的、未經(jīng)官方規(guī)定的無形群體，其成員之間也有一定的相互關(guān)聯(lián)的結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則，但它不是由外部力量規(guī)定的，而是由群體內(nèi)在因素約定的。

非正式群體具有形成的自發(fā)性、活動(dòng)的自覺性、相互關(guān)系的自由性的特點(diǎn)。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍

非正式群體常見的形式：友誼型群體：是指為尋找友誼、情感的交流、歸

屬等目的而結(jié)成的群體。

利益型群體：人們對(duì)某類特定的事物和利益共同

關(guān)心，為了特定的目標(biāo)共同活動(dòng)而

形成的群體。

興趣愛好群體：由具有共同的業(yè)余愛好和興趣的

個(gè)人自行結(jié)成的群體。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍非正式群體的作用（1）非正式群體的積極作用非正式群體能夠減輕管理工作的負(fù)擔(dān)；非正式群體能夠創(chuàng)造一種令人滿意的穩(wěn)定運(yùn)行的工作團(tuán)體；非正式群體具有為管理人員拾遺補(bǔ)漏、取長(zhǎng)補(bǔ)短的作用；非正式群體還具有對(duì)管理人員的監(jiān)督作用，使管理人員在計(jì)劃與行動(dòng)方面更加謹(jǐn)慎。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍（2）非正式群體的消極作用非正式群體具有一種使團(tuán)體過分維護(hù)現(xiàn)有生活方式以及在變革前采取僵化態(tài)度的傾向；

非正式群體的存在可能會(huì)帶來角色沖突問題；非正式群體間的溝通功能往往會(huì)造成謠言的流傳。

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍正式群體與非正式群體的比較維度正式群體非正式群體一般性質(zhì)官方非官方初始關(guān)注職位個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力來源組織賦予群體給予行為指南組織準(zhǔn)則規(guī)范控制來源報(bào)酬與懲罰約束安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍正確對(duì)待非正式群體接受并理解非正式群體；采取行動(dòng)時(shí)要注意引導(dǎo)非正式群體發(fā)揮積極作用；在正式群體與非正式群體的利益發(fā)生分歧時(shí)，要適當(dāng)考慮非正式群體成員的利益；注重培育合作的非正式群體，但不應(yīng)當(dāng)使其居支配地位；正確影響非正式群體的組織行為規(guī)范；重視非正式群體中核心人物的作用。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍三、群體的發(fā)展階段前階段階段1形成階段2震蕩階段3規(guī)范化階段4任務(wù)執(zhí)行階段5中止安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍5階段形成（shaping):群體目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)不確定，群體成員各自為政震蕩（stroming):群體內(nèi)部沖突階段規(guī)范化（norming):關(guān)系趨于緊密、凝聚力形成階段執(zhí)行任務(wù)（performing):群體結(jié)構(gòu)開始發(fā)生作用并被成員接受階段中止階段（adjourning):群體成員分化階段安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍四、群體人際關(guān)系人際關(guān)系的重要性滿足人的基本需要影響到事業(yè)的成功—能力的表現(xiàn)—機(jī)會(huì)增加影響身心健康對(duì)社會(huì)的認(rèn)知家庭幸福安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍1、人際關(guān)系的含義

人際關(guān)系指人與人在相互交往的過程中所形成的心理關(guān)系。包含三層含義：（1）人際關(guān)系表明了人與人在交往過程中的心理關(guān)系的親密性、融洽性和協(xié)調(diào)性的程度。（2）人際關(guān)系是一系列心理成分構(gòu)成的。（3）人際關(guān)系是在彼此交往過程中建立和發(fā)展起來的。

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍2、人際關(guān)系在組織管理中的功能促進(jìn)信息交流調(diào)節(jié)員工的工作行為，提高勞動(dòng)效率保持員工身心健康安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍3、影響人際關(guān)系的因素

距離的遠(yuǎn)近交往的頻率態(tài)度的相似性需要的互補(bǔ)性個(gè)人特質(zhì)：大度、熱情、外向等安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍4、如何建立良好的人際關(guān)系認(rèn)識(shí)人際關(guān)系的重要性尊重他人與自尊以誠(chéng)待人不計(jì)較小事性格開朗學(xué)一些溝通的技巧安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍上帝之所以給了我們兩個(gè)耳朵，一張嘴，是讓我們少說，多聽！安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍5、改善群體人際關(guān)系的方法

感受性訓(xùn)練角色扮演法會(huì)談?dòng)?xùn)練法安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍何為感受性訓(xùn)練敏感度訓(xùn)練（感受性培訓(xùn)）理論（SensitivityTraining）（翻譯也稱為感受性培訓(xùn)），也稱ST-團(tuán)體訓(xùn)練（訓(xùn)練小組訓(xùn)練）或?qū)嶒?yàn)室訓(xùn)練，是美國(guó)行為科學(xué)家布雷福德（LelandBradford）等人首創(chuàng)的一種訓(xùn)練方法。其實(shí)質(zhì)就是，通過導(dǎo)致增加人際意識(shí)的“內(nèi)心深處的”相互作用而達(dá)到行為的改變。為了使敏感度訓(xùn)練（感受性培訓(xùn)）獲得更好的效果，訓(xùn)練要求學(xué)員能夠積極的參與，放下自我的身份，展示真實(shí)的自己，用心去體會(huì)、感悟每個(gè)環(huán)節(jié)，使自己真正的融入活動(dòng)之中，這樣才能體驗(yàn)內(nèi)心的收獲。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍第二節(jié)群體結(jié)構(gòu)群體規(guī)模群體構(gòu)成群體角色群體規(guī)范群體地位安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體規(guī)模事實(shí)證明：大群體適合于完成諸如調(diào)查事情的真相之類的工作目標(biāo)。相反，小群體善于完成像生產(chǎn)性任務(wù)那樣比較明確的工作目標(biāo)。一般來說，群體規(guī)模在5~12個(gè)人較合適，且奇數(shù)規(guī)模的群體比偶數(shù)群體好。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體構(gòu)成研究群體構(gòu)成對(duì)于建立合理的領(lǐng)導(dǎo)班子、高效的工作群體，提高群體工作效率具有十分重要的意義。同質(zhì)群體與異質(zhì)群體安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍

同質(zhì)群體：群體成員在能力、性格、年齡、知識(shí)等方面都相似或接近的群體。異質(zhì)群體：群體成員在能力、性格、年齡、知識(shí)等方面相差較大的群體。研究表明：在完成比較簡(jiǎn)單的常規(guī)性任務(wù)時(shí)，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體效率較高；在完成復(fù)雜的、開創(chuàng)性的任務(wù)，如技術(shù)創(chuàng)新，異質(zhì)群體的效率比較高。在一個(gè)企業(yè)中，基層部門常規(guī)的任務(wù)比較多，采用同質(zhì)結(jié)構(gòu)比較合適，高層管理團(tuán)隊(duì)采用異質(zhì)結(jié)構(gòu)比較合適。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體結(jié)構(gòu)中的角色處于某一地位（職位）的個(gè)體根據(jù)社會(huì)的期望所表現(xiàn)出的一套行為模式角色的定義角色期待他人認(rèn)為個(gè)體在一個(gè)特定的情境下應(yīng)該作出的行為反應(yīng)角色知覺個(gè)體對(duì)自己在某一情景下應(yīng)如何行為反應(yīng)的認(rèn)知角色沖突個(gè)體面臨多種角色期待，而這些角色期待又是相互矛盾的安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍個(gè)體在群體中的角色分工任務(wù)導(dǎo)向角色創(chuàng)新者、貢獻(xiàn)者、信息尋求者、意見提出者、能量供應(yīng)者關(guān)系導(dǎo)向角色調(diào)和者、折衷者、鼓勵(lì)者、加速者自我導(dǎo)向角色阻礙者、認(rèn)可尋求者、統(tǒng)治者、回避者安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍思考與討論找出你曾扮演過的角色，分析它們的行為要求，如果這些角色之間發(fā)生了沖突，你是如何處理的？安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍就你逞能，大家都是隔天生蛋，你為什么天天生蛋？群體規(guī)范安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍他特殊！安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體規(guī)范是指群體成員共同接受的，并約束其行為的準(zhǔn)則群體規(guī)范的類型：正式規(guī)范：企業(yè)崗位規(guī)范、操作流程非正式的社交約定安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體規(guī)范建立的方式主管或者同事的明確聲明

群體領(lǐng)導(dǎo)可能具體地強(qiáng)調(diào)，在上班時(shí)不得打私人電話或者喝咖啡，休息的時(shí)間不得超過10分鐘。群體歷史上的特殊事件

某次嚴(yán)重的工傷事故導(dǎo)致群體制定出必須嚴(yán)格遵守的操作規(guī)程。最初的做法

比如，學(xué)生中的友誼群體的成員在第一次上課時(shí)，就坐在一起。如果以后上課時(shí)，有人坐了“他們”的位子，他們就會(huì)感到惱怒。過去延續(xù)的做法比如，你用不著別人告訴你就知道在公司總部老板來視察時(shí)，不能上班時(shí)候與同事閑聊。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍

表現(xiàn)群體的核心價(jià)值觀增進(jìn)內(nèi)聚力，促進(jìn)群體生存的作用

增加群體行為的可預(yù)測(cè)性

減少人際摩擦，改善人際關(guān)系群體規(guī)范的功能安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍思考與討論你（曾）所在的宿舍有沒有群體規(guī)范？它們是如何建立的？如果有人違反，成員如何對(duì)待他(她)？安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍地位：指?jìng)€(gè)人在群體中所占據(jù)的社會(huì)位置

地位的主要來源：(1)年齡(2)資歷(3)工資水平(4)工作類型(5)工作技能(6)能力(7)工作績(jī)效(8)教育程度(9)工作條件(10)工資支付方式。地位來源于不同因素，會(huì)影響群體績(jī)效。如來源于能力而不是職位時(shí)??（成員努力爭(zhēng)取更高的地位，充分才華，做最大的成就，有利于群體績(jī)效提高）群體地位安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍第三節(jié)群體行為特征群體壓力和從眾行為群體士氣群體的凝聚力安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍“三垂線”實(shí)驗(yàn)（Asch，1951）ABCX群體壓力和從眾行為安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍實(shí)驗(yàn)結(jié)果（l）大約1／4到1／3由被試者保持了獨(dú)立性，沒有發(fā)生過從眾行為。（2）大約有15％的被試者在12次回答中有9次從眾，占75%。（3）所有被試者平均從眾行為的比例為35％。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體壓力與從眾行為群體壓力(groupstress)：當(dāng)一個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己的行為和意見與群體多數(shù)人不一致時(shí)，一般會(huì)感到心里緊張，產(chǎn)生的一種心理壓力。從眾行為（conformitybehavior）：人在群體中的要求與多數(shù)人一致的現(xiàn)象。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍“我看到別人怎樣講，自己也就怎樣講，有幾次我看出是不對(duì)頭，但別人都這么說了，我也就跟著講。”“開始我堅(jiān)持，后來看著大家都講的與我不一樣，懷疑自己眼睛有問題，有點(diǎn)害怕自己是錯(cuò)的，所以也就隨大流了?！薄伴_始我相信自己是對(duì)的，后來發(fā)現(xiàn)就我一個(gè)與別人不同，覺得奇怪，于是就隨從了。”從眾行為的原因——群體壓力為什么產(chǎn)生從眾？安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體成員合理討論階段（理智討論）——理智的壓力說服勸誘階段（懷柔政策）——情感的壓力攻擊階段（鐵腕政策）——輿論壓力心理上的隔離階段（開除政策）——“暴力”性壓力群體壓力的產(chǎn)生過程（萊維特）安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍實(shí)際上從眾行為產(chǎn)生的原因人的“安全需要”個(gè)體在其他方面的實(shí)際需要

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍生活中的“從眾”假如你是十字路口上的一位行人，紅燈亮了，然而路面上并無車輛行駛。這時(shí)候，由一人不顧紅燈的警告穿越馬路，接著兩人、三人……人們蜂擁而過，置身其中的你會(huì)怎么做呢？倘若你還留在原地，不但別人會(huì)說你傻，恐怕連你自己也會(huì)這樣認(rèn)為了，這就是被稱為“從眾效應(yīng)”的現(xiàn)象。捐款、獻(xiàn)血等類似安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍從眾行為的表現(xiàn)形式表面服從，內(nèi)心也接受：口服心服表面服從，內(nèi)心拒絕：口服心不服表面不服從，內(nèi)心卻接受：心服口不服表面不服從，內(nèi)心拒絕：心口皆不服安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍影響個(gè)體從眾行為的因素個(gè)體特征：智力與能力；情緒；自尊心；態(tài)度與價(jià)值觀；對(duì)他人的依賴等群體特征：群體的組成；群體的氣氛；群體凝聚力等其他情景因素：?jiǎn)栴}的性質(zhì)、外界對(duì)群體的支持度等

從眾行為是還是壞呢？安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍從眾行為的積極作用從眾行為的消極作用有助于領(lǐng)導(dǎo)意圖的貫徹執(zhí)行，有助于群體規(guī)范的形成，有助于維護(hù)權(quán)威和制度，使群體內(nèi)秩序穩(wěn)定

容易給個(gè)人和群體帶來惰性，抑制創(chuàng)造性。嚴(yán)重的會(huì)混淆人們的是非標(biāo)準(zhǔn)，混亂人們的思想認(rèn)識(shí)從眾行為的作用安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體士氣群體士氣：是指群體中存在一種齊心協(xié)力、高效率進(jìn)行活動(dòng)的心理狀態(tài)。群體士氣對(duì)于群體績(jī)效水平的高低具有非常重要的影響。群體士氣高昂的特征：群體的團(tuán)結(jié)來自內(nèi)部的凝聚力，不是來自于外部的壓力；群體成員沒有分裂為相互敵對(duì)小團(tuán)體的傾向；增加本身具有適應(yīng)外部環(huán)境變化和處理內(nèi)部沖突的能力；各成員間具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感；每一成員都明確知道群體的共同目標(biāo)各群體成員對(duì)群體目標(biāo)、群體領(lǐng)導(dǎo)持肯定、支持的態(tài)度；各成員承認(rèn)群體存在的價(jià)值，并有維護(hù)群體繼續(xù)存在的傾向。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體士氣影響因素領(lǐng)導(dǎo)者的精神狀態(tài)和領(lǐng)導(dǎo)方式工作的條件和環(huán)境合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬成員間的心理相容成員對(duì)工作的滿意感溝通暢順參與管理成員的身心健康

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體士氣與生產(chǎn)率

（K·Davis，1962）

ABC高士氣

低

低

生產(chǎn)率

高

1、士氣高，生產(chǎn)率也高。員工在組織里既獲得了滿足感，又體會(huì)到組織目標(biāo)與個(gè)人的需要相一致，正式組織與非正式組織的利益相協(xié)調(diào)。2、士氣高，生產(chǎn)率低。員工在群體里雖然獲得了滿足感，但組織目標(biāo)卻不能與個(gè)人的需要相聯(lián)系，出現(xiàn)“和和氣氣地怠工”的現(xiàn)象，而缺乏緊張工作的氣氛。如果出現(xiàn)高士氣的群體與組織目標(biāo)相抵觸，則可能構(gòu)成生產(chǎn)的障礙。3、士氣低，生產(chǎn)率高。由于管理者過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)條件和金錢刺激，使員工暫時(shí)獲得了某些物質(zhì)需要而達(dá)到較高生產(chǎn)率，然而由于忽略了員工的心理需求，生產(chǎn)率高的情況也只能是暫時(shí)的。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體凝聚力群體凝聚力指群體成員之間相互吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對(duì)它的組成組員的內(nèi)在吸引力。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍影響群體凝聚力的因素群體成員在一起的時(shí)間加入群體的難度群體規(guī)模群體成員的性別構(gòu)成外部威脅以前的成功經(jīng)驗(yàn)有效情緒認(rèn)同群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式群體的領(lǐng)導(dǎo)方式安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍高凝聚力群體特征：成員之間具有良好的人際溝通，關(guān)系和諧；群體對(duì)每個(gè)成員都具有較強(qiáng)的吸引力；成員對(duì)群體擁有責(zé)任意識(shí)，自覺維護(hù)集體的利益和榮譽(yù)；群體成員具有較強(qiáng)的歸屬感、尊嚴(yán)感和自豪感。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體凝聚力的測(cè)定測(cè)量群體內(nèi)個(gè)人之間的吸引力；測(cè)量整個(gè)群體對(duì)其成員的吸引力；測(cè)量群體與群體接近和認(rèn)同程度；測(cè)量群體成員表示留在群體中的意愿；上述四種途徑的綜合運(yùn)用。

群體凝聚力測(cè)試安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍

社會(huì)心理學(xué)家沙赫特發(fā)現(xiàn)，群體自身內(nèi)聚力的強(qiáng)弱和對(duì)群體施行不同的誘導(dǎo)，會(huì)產(chǎn)生四種情況。（下圖）群體凝聚力與生產(chǎn)率安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍凝聚力與誘導(dǎo)關(guān)系高凝聚力積極誘導(dǎo)低凝聚力積極誘導(dǎo)高凝聚力消極誘導(dǎo)低凝聚力消極誘導(dǎo)群體內(nèi)聚力情況高低誘導(dǎo)情況積極消極安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍凝聚力和生產(chǎn)率關(guān)系低凝聚力消極誘導(dǎo)生產(chǎn)率情況高低工作時(shí)間高凝聚力積極誘導(dǎo)低凝聚力積極誘導(dǎo)對(duì)照組高凝聚力消極誘導(dǎo)安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍研究證明，僅僅靠群體的內(nèi)聚力，不一定提高生產(chǎn)效率，只有加上積極的誘導(dǎo)，才能有助于生產(chǎn)效率的提高。

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體士氣與群體凝聚力：士氣高昂的群體，凝聚力必然就強(qiáng)；士氣低落，凝聚力就會(huì)下降。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍第四節(jié)

群體互動(dòng)過程社會(huì)助長(zhǎng)作用和社會(huì)抑制作用社會(huì)懶惰行為（社會(huì)惰化效應(yīng)）安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍社會(huì)助長(zhǎng)作用與社會(huì)抑制作用——觀眾效應(yīng)70心理學(xué)家特里普利特(M.Triplett,1897)研究發(fā)現(xiàn)，別人在場(chǎng)或群體性的活動(dòng)會(huì)明顯促進(jìn)人們的行為效率。他讓被試在三種情境下，騎自行車完成25公里路程。第一種是單獨(dú)騎行計(jì)時(shí)，結(jié)果表明，單獨(dú)計(jì)時(shí)情境下，平均時(shí)速為24英里(1英時(shí)=1.61公里)；有人跑步陪同，平均時(shí)速為31英里；而與其他騎車人同時(shí)騎行，平均時(shí)速為32.5英里。特里普利特在實(shí)驗(yàn)室條件下，讓被試完成計(jì)數(shù)和跳躍等工作，也發(fā)現(xiàn)了同樣的社會(huì)助長(zhǎng)現(xiàn)象。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍在一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)時(shí)，工作效率會(huì)有明顯提高，這種現(xiàn)象被稱為社會(huì)助長(zhǎng)作用。在一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)時(shí)，工作效率不僅不會(huì)提高，反而會(huì)大大降低，這種現(xiàn)象被稱為社會(huì)抑制作用。思考：什么情況下會(huì)出現(xiàn)社會(huì)助長(zhǎng)/社會(huì)抑制？71安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍影響社會(huì)助長(zhǎng)作用和社會(huì)抑制作用的因素工作的復(fù)雜度和難度個(gè)體對(duì)工作的熟練程度個(gè)體性格和心理成熟度安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍拉塔奈曾在個(gè)體獨(dú)自的情況下和在不同群體規(guī)模的情況下測(cè)查個(gè)體鼓掌和歡呼的聲音強(qiáng)度，他發(fā)現(xiàn)，與個(gè)體獨(dú)自情況相比，個(gè)體的聲音強(qiáng)度（鼓掌聲和歡呼聲）是隨著群體規(guī)模的增大而減弱的。

73社會(huì)惰化效應(yīng)——協(xié)同效應(yīng)安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍74

協(xié)同效應(yīng)指群體活動(dòng)的效果不同于個(gè)體活動(dòng)效果之和，協(xié)同效應(yīng)可分為協(xié)同正效應(yīng)和協(xié)同負(fù)效應(yīng)。

協(xié)同正效應(yīng)指群體整體的產(chǎn)出大于群體成員個(gè)人產(chǎn)出的總和。協(xié)同負(fù)效應(yīng)又叫社會(huì)惰化，指一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍社會(huì)懶惰行為原因：個(gè)體對(duì)群體缺乏責(zé)任心分配上的平均主義公平思想職責(zé)不清安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍中國(guó)人的群體行為安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍小案例組織中的許多決策，尤其是對(duì)組織的活動(dòng)和人事有極大影響的重要決策，是由群體決定，采用委員會(huì)、工作組、研究小組或類似的其他形式來制定決策。研究表明，管理者有40%或更多的時(shí)間花費(fèi)在各種會(huì)議上。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍

一、群體決策

二、決策模型

第五節(jié)群體決策安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍一、群體決策決策就是為了解決問題。解決問題的質(zhì)量=決策本身的質(zhì)量+貫徹執(zhí)行決策的質(zhì)量安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體決策的優(yōu)勢(shì)與不足優(yōu)勢(shì)：更完全的信息和知識(shí)增加觀點(diǎn)的多樣性提高決策的可接受性提高決策的合法性不足：時(shí)間較長(zhǎng)屈從群體壓力受少數(shù)人控制責(zé)任不清安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體決策與個(gè)體決策衡量指標(biāo)個(gè)體決策群體決策速度快慢正確性較差較好創(chuàng)造性（適用于任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確的工作）較大（適用于任務(wù)結(jié)構(gòu)明確的工作）較小冒險(xiǎn)性因個(gè)人的個(gè)性而異若群體成員特別是領(lǐng)導(dǎo)有冒險(xiǎn)性，則趨于冒險(xiǎn)，反之反是安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體決策中情景的影響因素成員的年齡和職位群體規(guī)模群體成員的座位安排安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體人數(shù)座位安排三人四人五人突出組長(zhǎng).AB..C.AB.C.D..AB.E.C.D.不突出組長(zhǎng)A.B.C.A.B.C.D.A.B.C.D.E.安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍文化傳統(tǒng)與決策比較對(duì)象中國(guó)日本美國(guó)個(gè)體特征處世哲學(xué)中庸之道團(tuán)體精神自我精神行為表現(xiàn)言不由衷言不由衷言行一致求穩(wěn)心理強(qiáng)中弱決策思維指導(dǎo)思想系統(tǒng)與綜合---分析推理模式原則演繹---歸納組織觀念人際交往和為貴，注重情面和為貴我行我素權(quán)威崇拜強(qiáng)中淡薄集體主義強(qiáng)強(qiáng)弱安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體決策的問題群體決策的兩個(gè)副產(chǎn)品：

群體思維

群體轉(zhuǎn)移

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體思維美國(guó)學(xué)者詹民斯首先研究并提出了“群體思維”這一術(shù)語(yǔ)（Groupthink)與概念，有的譯成“群體盲思”、“小集團(tuán)思想”。群體思維是指以決策質(zhì)量為代價(jià)的高度凝聚群體價(jià)值使之保持一致性的趨勢(shì)。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體思維產(chǎn)生的條件決策群體有很強(qiáng)的凝聚力，但與外界隔絕；沒有合理的決策程序而內(nèi)部存在著很大的從眾壓力；其領(lǐng)袖過去一貫很成功，在群體內(nèi)有很高的威望，但作風(fēng)專斷；內(nèi)外環(huán)境復(fù)雜多變，局勢(shì)緊急等安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體思維產(chǎn)生的特征群體內(nèi)存在一種錯(cuò)覺，即過分盲目樂觀；對(duì)本群體以外抱有偏見；群體內(nèi)重視并極力追求對(duì)外保持團(tuán)結(jié)一致；群體內(nèi)存在自發(fā)的思想衛(wèi)道士，對(duì)持異議并者施加壓力等。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體思維產(chǎn)生的預(yù)防承認(rèn)并認(rèn)識(shí)到群體有異議是自然的，而且是有益的；群體成員要虛心傾聽，盡量少為自己辯護(hù)；領(lǐng)導(dǎo)人不輕易表態(tài)，更不強(qiáng)迫別人接受自己的觀點(diǎn)；群體成員不要輕易妥協(xié)，無原則的附和；從外界引入第三方聲音等。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍群體轉(zhuǎn)移群體轉(zhuǎn)移是群體思維的一種特殊形式。在群體決策過程中，群體成員傾向于夸大自己最初的立場(chǎng)或觀點(diǎn)。在某些情況下，謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移；在多數(shù)情況下，群體容易向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。有關(guān)群體冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的解釋：分散了責(zé)任；相信群體無所不能；有傾向性地選擇信息；崇尚冒險(xiǎn)文化群體決策是變得保守還是冒險(xiǎn)，取決于群體討論前占主導(dǎo)地位的討論規(guī)范。

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍小案例安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍二、群體決策技術(shù)定性的決策技術(shù)：頭腦風(fēng)暴法（Brainstorming）德爾斐法（DelphiTechnique）列名團(tuán)體法或稱“名義群體法”（NominalGroupTechnique）電子會(huì)議法（ElectronicMeeting）安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍頭腦風(fēng)暴發(fā)頭腦風(fēng)暴法的前期準(zhǔn)備：

☆集中有關(guān)成員召開專題會(huì)議；

☆主持者明確向所有參與者闡明問題，說明會(huì)議的規(guī)則，盡力創(chuàng)造融洽輕松的氣氛。頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵守的原則：

☆無評(píng)價(jià)

☆鼓勵(lì)各抒己見

☆追求數(shù)量

☆探索取長(zhǎng)補(bǔ)短和改進(jìn)的方案

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍德爾斐法德爾斐法最早由美國(guó)蘭德(Rand)公司提出。德爾斐法是通過一系列精心設(shè)計(jì)的問卷獲取專家成員的一致意見。最大的特點(diǎn)是匿名、反復(fù)的知識(shí)啟發(fā)、去除差異，提倡群體反饋。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍德爾斐法操作的主要步驟：（1）建立特別小組作為主持機(jī)構(gòu)，選題征詢意見對(duì)象，一般為專家；（2）確定需要征詢的問題；（3）將問題寄給各成員，讓他們對(duì)問題發(fā)表書面意見；（4）將意見集中到主持機(jī)構(gòu)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、歸納和分析；（5）將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋給專家；（6）主持機(jī)構(gòu)再請(qǐng)專家提出意見或方案；（7）重復(fù)（4）、（5）、（6），直到獲得大體一致的意見。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍名義群體法名義群體法在決策制定的過程中限制群成員的討論而得名。遵循的步驟：（1）組成群體，主持人向成員說明需解決的問題，并要求成員花10~20分鐘獨(dú)立地將自己對(duì)問題的看法寫在紙上；（2）每個(gè)成員將自己的想法告訴群體；（3）待所有的意見記錄下來后，對(duì)各意見進(jìn)行討論并作出評(píng)價(jià)；（4）每個(gè)成員獨(dú)立地每個(gè)意見進(jìn)行排序；（5）根據(jù)成員的排序予以統(tǒng)計(jì)，排在第一位的意見作為決策意見。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍電子會(huì)議法電子會(huì)議法是將傳統(tǒng)會(huì)議與尖端信息技術(shù)相結(jié)合的群體決策法。它利用軟件環(huán)境和互聯(lián)網(wǎng)，使身處世界各地的參會(huì)者得以在虛擬的空間中共享信息，瀏覽會(huì)議文件，討論議題。一般包括的環(huán)節(jié)：（1）成員登陸及資料更新；（2）瀏覽會(huì)議內(nèi)容；（3）網(wǎng)絡(luò)信息；（4）交流機(jī)制。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍定量的決策模型

理性模型有限理性模型非結(jié)構(gòu)化決策模型決策的垃圾桶模型決策的政治模型安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍

第六節(jié)群體沖突TextTextTextText一、沖突的概念二、沖突的特性三、沖突觀的變遷四、沖突的類型五、沖突分析六、沖突的管理安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍

一、沖突的概念托馬斯將沖突定義為一個(gè)過程，它開始于一方感知到另一方對(duì)其關(guān)心的事物有或?qū)⒁邢麡O影響時(shí)。羅賓斯將沖突定義為一種過程，在這個(gè)過程中，一方努力去抵消另一方的封鎖行為，因?yàn)榱硪环降姆怄i行為將妨礙他達(dá)到目標(biāo)或損害他的利益。沖突安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍本課程給出的沖突概念

沖突（Conflict）是指?jìng)€(gè)體或群體在人際交往或工作互動(dòng)過程中，因?yàn)檫@樣或那樣的原因而形成的雙方都認(rèn)識(shí)到的意見分歧、爭(zhēng)論、對(duì)抗等緊張狀態(tài)的過程。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍沖突的定義包含了以下四層含義沖突是否存在不僅是一個(gè)客觀問題，也是一個(gè)主觀的知覺問題沖突產(chǎn)生的必要條件是存在某種形式的對(duì)立或不相容沖突的主體包括個(gè)人、群體或組織，客體可以是利益、權(quán)力、資源、方法、目標(biāo)等沖突是一個(gè)過程安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍二、沖突特性

客觀性：客觀存在，是組織的本質(zhì)之一主觀知覺性程度性沖突水平與組織績(jī)效

二重性：既要限制破壞性沖突，又要鼓勵(lì)建設(shè)性沖突

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍

低沖突的水平高高組織績(jī)效低沖突本身并無好壞之分，有一個(gè)最佳沖突水平存在。沖突水平過高－可能導(dǎo)致混亂，沖突水平過低－可能導(dǎo)致創(chuàng)新意識(shí)的缺乏和低績(jī)效。功能失調(diào)的沖突功能正常的沖突安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍沖突水平與組織績(jī)效沖突水平?jīng)_突類型組織特征組織績(jī)效低功能失調(diào)冷漠、遲鈍、對(duì)變化反應(yīng)慢、缺乏新觀念低適度功能正常生命力強(qiáng)、自我批評(píng)、不斷革新高高功能失調(diào)分裂、混亂無秩序、不合作低安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍三、沖突觀的變遷傳統(tǒng)觀點(diǎn)人際關(guān)系觀點(diǎn)相互作用觀點(diǎn)

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍傳統(tǒng)觀點(diǎn)沖突的早期觀點(diǎn)認(rèn)為，所有的沖突都是不好的、消極的，會(huì)使得努力偏離目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、耗費(fèi)資源，還可能影響員工心理健康，沖突常常作為暴亂、破壞與非理性的同義詞，認(rèn)為是有害的，應(yīng)盡量避免。認(rèn)為沖突是功能失調(diào)的結(jié)果，出現(xiàn)的原因主要來自于：溝通不良、人們之間缺乏坦誠(chéng)和信任、管理者對(duì)員工的需要和抱負(fù)不敏感。

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍人際關(guān)系觀點(diǎn)對(duì)于所有的群體和組織來說，沖突都是與生俱來的。這種觀點(diǎn)認(rèn)為沖突不可能被徹底消除，有時(shí)還有利于群體的工作績(jī)效。

由于沖突無法避免，人際關(guān)系學(xué)派建議接納沖突，使它的存在合理化。

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍相互作用觀點(diǎn)沖突可以是一種積極力量，沖突的產(chǎn)生和解決可能導(dǎo)致建設(shè)性地解決問題。

鼓勵(lì)管理者將沖突維持在適當(dāng)?shù)乃剑@樣能夠使群體保持旺盛的生命力，勇于自我批評(píng)和不斷創(chuàng)新。

人際關(guān)系觀點(diǎn)接納沖突，而沖突的相互作用觀點(diǎn)則鼓勵(lì)沖突。

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍四、沖突類型

根據(jù)沖突產(chǎn)生的原因及其影響，可以將沖突分為功能正常沖突和功能失調(diào)沖突，也稱為建設(shè)性沖突和破壞性沖突。建設(shè)性沖突：是對(duì)個(gè)人、群體或組織提供創(chuàng)造性，帶來積極性利益的沖突。破壞性沖突：是對(duì)個(gè)人、群體或組織不利的沖突。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍建設(shè)性沖突與破壞性沖突的區(qū)別建設(shè)性沖突破壞性沖突關(guān)心目標(biāo)關(guān)心勝負(fù)對(duì)事不對(duì)人針對(duì)人（人身攻擊）促進(jìn)溝通阻礙溝通思考：如何防止破壞性沖突和鼓勵(lì)建設(shè)性沖突?安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍預(yù)防破壞性沖突的辦法：

合理選人，優(yōu)化結(jié)構(gòu)；

共同利益導(dǎo)向。把“蛋糕”做大；

加強(qiáng)組織文化建設(shè)；

信息共享，加強(qiáng)交流；

工作權(quán)責(zé)利界定清晰；

強(qiáng)化整體觀念，建立系統(tǒng)的考評(píng)體系；

實(shí)行工作輪換；

加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高人際關(guān)系處理技能。

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍激發(fā)建設(shè)性沖突的方法：改變組織文化重新構(gòu)建組織利用信息和信息溝通渠道來激發(fā)沖突利用：“鯰魚效應(yīng)”激發(fā)沖突構(gòu)建異質(zhì)性群體安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍根據(jù)沖突內(nèi)容，可分為目標(biāo)沖突、認(rèn)識(shí)沖突、情緒沖突和權(quán)力沖突。目標(biāo)沖突是指?jìng)€(gè)人或群體同時(shí)要達(dá)到兩個(gè)相反的目標(biāo)，但由于兩個(gè)目標(biāo)是背道而馳的，不可能同時(shí)達(dá)到而引起的沖突；認(rèn)識(shí)沖突是指由于人們的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和觀點(diǎn)等不同，對(duì)于同一事物會(huì)有不同的認(rèn)識(shí)，基于認(rèn)識(shí)不同所造成的沖突；情緒沖突是指人們因?yàn)樯鷼?、不信任、厭惡、害怕等感情而產(chǎn)生的交流障礙；權(quán)力沖突是指在組織出現(xiàn)機(jī)構(gòu)調(diào)整、職位空缺和責(zé)權(quán)不明時(shí)出現(xiàn)沖突。

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍根據(jù)沖突范圍，可分為個(gè)體內(nèi)部沖突、個(gè)體之間的沖突、群體之間的沖突和組織間沖突。個(gè)體內(nèi)部沖突是指一個(gè)人在面臨兩種互不相容目標(biāo)時(shí)，感到左右為難的一種心理體驗(yàn)；個(gè)體之間的沖突是指發(fā)生于兩個(gè)或多個(gè)人對(duì)問題、目標(biāo)或行動(dòng)產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、立場(chǎng)時(shí)所產(chǎn)生的沖突；群體之間的沖突是指發(fā)生在組織中不同的群體或部門之間的沖突；組織間沖突是指不同組織與供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政府機(jī)構(gòu)等之間的沖突。

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍五、沖突分析輸入（沖突的根源）干涉變量（處理沖突的手段）輸出（沖突的結(jié)果）人的個(gè)性有限資源的爭(zhēng)奪價(jià)值觀和利益沖突角色沖突追逐權(quán)力職責(zé)規(guī)定不清組織變化、風(fēng)氣恰當(dāng)?shù)模ɡ纾航M織方面的改變）不恰當(dāng)?shù)模ɡ纾禾幚聿患皶r(shí)）有益的（增加激勵(lì)，提高能力）有害的（例如：組織效能不佳、組織目標(biāo)被歪曲）1、杜布林的沖突系統(tǒng)模式安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍2、龐迪的沖突模式第1階段第2階段第3階段第4階段第5階段潛在沖突即沖突來源：目標(biāo)和特權(quán)的差異；不相容的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；資源競(jìng)爭(zhēng)感受的沖突：沖突雙方在情感上相互反應(yīng)，表現(xiàn)“我們與他們”的對(duì)立態(tài)度知覺的沖突：沖突雙方意識(shí)到?jīng)_突，并開始分析它，沖突意識(shí)增大顯現(xiàn)的沖突：沖突雙方相互防御、爭(zhēng)斗和公開攻擊沖突的結(jié)果：兩種：好斗或合作，這取決于沖突解決的辦法安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍3、伽力與斯達(dá)克的沖突模式

沖突來源：有限資源；工作差異性；溝通問題；知覺差異；組織環(huán)境；其他來源目標(biāo)不相容性2相互妨礙的機(jī)會(huì)3沖突47651沖突解決方法的選擇：強(qiáng)制；疏通；妥協(xié)；交流接觸；整合；回避積極的沖突解決消極的沖突解決安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍4、羅賓斯的沖突模式第一階段第二階段第三階段第四階段

潛在對(duì)立認(rèn)知與人格化行為產(chǎn)出先行條件：—溝通—結(jié)構(gòu)—個(gè)人變量知覺的沖突感受的沖突公開的沖突沖突處理行為：—競(jìng)爭(zhēng)—合作—回避—協(xié)調(diào)群體績(jī)效提高群體績(jī)效降低安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍對(duì)沖突分析的比較：杜布林的沖突系統(tǒng)模式具有更簡(jiǎn)明的特點(diǎn)，羅賓斯的沖突模式與龐迪的沖突模式有更多的相似之處，兩者間的主要不同是羅賓斯對(duì)沖突結(jié)果的分析比龐迪更明確和具體；伽力與斯達(dá)克的與羅賓斯、龐迪也有不少相似的地方，所不同的是前者強(qiáng)調(diào)沖突主體雙方的目標(biāo)的不相容性，并將后者的沖突知覺和感受環(huán)節(jié)以沖突主體雙方“相互妨礙的機(jī)會(huì)”來表示。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍六、沖突管理

1.沖突管理原則1倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，避免破壞性沖突，將沖突水平控制在適當(dāng)?shù)乃?實(shí)行全面系統(tǒng)的沖突管理，而不是局限于事后的沖突控制和處理3具體問題具體分析，隨機(jī)制宜處理沖突的原則

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍2、沖突處理模式托馬斯二維模式：關(guān)注自己和關(guān)注他人以沖突者潛在意向?yàn)榛A(chǔ)，以試圖使他人的關(guān)心點(diǎn)是否滿足為橫坐標(biāo)，以試圖使自己的關(guān)心點(diǎn)是否得到滿足為縱坐標(biāo)，定義沖突的二維空間，組合成競(jìng)爭(zhēng)、回避、遷就、折衷、合作五種沖突處理策略。布萊克與莫頓模式根據(jù)管理方格模式，布萊克與莫頓修改設(shè)計(jì)出“沖突方格”模式。以管理者面對(duì)組織沖突時(shí)關(guān)心工作程度的高低為橫軸，以管理者面對(duì)組織沖突時(shí)關(guān)心員工程度的高低為縱軸，組合成回避、緩和、壓制、妥協(xié)和積極面對(duì)五種沖突處理策略。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍托馬斯二維模式堅(jiān)持己見不堅(jiān)持己見堅(jiān)持使自己的關(guān)心點(diǎn)得到滿足不合作合作競(jìng)爭(zhēng)合作妥協(xié)遷就回避試圖使他人的關(guān)心點(diǎn)得到滿足安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍沖突處理五種方式的具體表現(xiàn)沖突處理方式具體表現(xiàn)回避忽略沖突并希望沖突消失、將問題不列入考慮對(duì)象、放慢節(jié)奏以抑制沖突、采取保密手段以避免正面沖突、求助于正式規(guī)則并將其作為采用某種沖突解決辦法的理由。折衷談判、期盼成交和達(dá)成協(xié)議、尋求滿意的或可能接受的解決辦法競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造勝敗局勢(shì)、運(yùn)用對(duì)抗、運(yùn)用權(quán)力以達(dá)到某人的目的、迫使他人認(rèn)輸遷就退讓、屈服和順從合作解決問題的姿態(tài)、正視分歧并進(jìn)行思想和信息上的交流、尋求整合性的方式、找到大家都能取勝的局勢(shì)、視問題和沖突為一種挑戰(zhàn)安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍何時(shí)運(yùn)用五種沖突策略沖突模式場(chǎng)合強(qiáng)制1、果斷的行為至關(guān)重要時(shí)；2、需實(shí)施行動(dòng)的重大問題時(shí)；3、有關(guān)公司福利的重大問題，且知道自己是對(duì)的合作1、當(dāng)雙方愿意無法達(dá)成妥協(xié)時(shí)；2、當(dāng)你的目標(biāo)明確后；3、為避免損傷彼此關(guān)系而合作等妥協(xié)1、堅(jiān)持己見會(huì)利大于弊時(shí)；2、彼此旗鼓相當(dāng)；3、暫時(shí)緩解沖突，防止問題復(fù)雜化；4、時(shí)間緊迫的權(quán)宜之計(jì)回避1、更重要的問題刻不容緩時(shí)；2、沖突的解決害大于利；3、問題不總是出現(xiàn)時(shí)等遷就1、知道自己錯(cuò)了時(shí)；2、為建立信譽(yù)時(shí)；3、當(dāng)和諧穩(wěn)定特別重要時(shí)等安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍布萊克與莫頓的沖突方格模式高關(guān)心員工低低高關(guān)心工作緩和（1，9）積極面對(duì)（9，9）妥協(xié)（5，5）回避（1，1）壓制（9，1）安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍思考以一當(dāng)十&以十當(dāng)一安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍項(xiàng)羽和劉邦爭(zhēng)霸天下的故事項(xiàng)羽在推翻秦王朝的戰(zhàn)爭(zhēng)中起了非常關(guān)鍵的作用，其勢(shì)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出劉邦，而且他“力拔山，氣蓋世”。若論單打獨(dú)斗，別說他能以一當(dāng)十，就是以一當(dāng)百也不為過；在與劉邦爭(zhēng)奪天下的過程中，一開始，只要他親臨戰(zhàn)斗，則每戰(zhàn)必克，劉邦則臨戰(zhàn)必?cái)?，但結(jié)果卻是劉邦勢(shì)力越來越大，而他的勢(shì)力卻越來越小，最終落得個(gè)被圍垓下、自刎烏江的結(jié)局。他至死也沒弄明白，他到底失敗在什么地方，還說：“此天亡我也，非戰(zhàn)之罪也。”劉邦在建國(guó)后的一次慶功會(huì)上，曾向群臣解釋說：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良）；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此所以為吾擒也?！卑不展I(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍古老的寓言故事在非洲的草原上如果見到羚羊在奔跑，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那就是象群發(fā)怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是什么來了？螞蟻軍團(tuán)！安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍第七節(jié)團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)結(jié)合作的蜜蜂利用團(tuán)隊(duì)的力量尋求資源、完成工作。主動(dòng)幫助別人，以團(tuán)隊(duì)為榮。小的成功靠個(gè)人，大的成功靠團(tuán)隊(duì)安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍相傳佛教創(chuàng)始人釋迦牟尼曾問他的弟子：“一滴水怎樣才能不干涸？”弟子們面面相覷，無法回答。釋迦牟尼說：“把它放到大海里去?！眰€(gè)人再完美，也就是一滴水；一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)就是大海。一個(gè)有高度競(jìng)爭(zhēng)力的組織，包括企業(yè)，不但要求有完美的個(gè)人，更要有完美的團(tuán)隊(duì)。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍一、認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)桑斯卓等人(1990)蓋茲貝克和史密斯(1993)夏克(1992)路易士(1993)斯蒂芬·羅賓斯（1994）沙勒斯等人(1992)

團(tuán)隊(duì)的涵義團(tuán)隊(duì)是一群為數(shù)不多的、具有相互補(bǔ)充技能的人組成的一個(gè)群體，他們相互承諾，具有明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍團(tuán)隊(duì)成員超過兩人，但人員規(guī)模必須受到限制，應(yīng)當(dāng)在2～25人之間，最好在8～12人之間。團(tuán)隊(duì)成員具有不同的技能、知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)，每個(gè)隊(duì)員都能對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)作出不同的貢獻(xiàn)。團(tuán)隊(duì)隊(duì)員共同承擔(dān)團(tuán)隊(duì)成敗的責(zé)任。團(tuán)隊(duì)的建立是以完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)為主要任務(wù)。團(tuán)隊(duì)特征安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍1243團(tuán)隊(duì)所形成相互信任的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神對(duì)于組織有著重要意義。能夠獲得更多、更有效的信息，提高決策的速度和準(zhǔn)確性。團(tuán)隊(duì)管理優(yōu)點(diǎn)使管理層有時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考。把互補(bǔ)的技能和經(jīng)驗(yàn)帶到一起，使得團(tuán)隊(duì)能夠在更大范圍內(nèi)能應(yīng)付多方面的挑戰(zhàn)。安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍工作團(tuán)隊(duì)與工作群體的區(qū)別安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍二、團(tuán)隊(duì)的形成及分類初創(chuàng)期

初見成效期持續(xù)發(fā)展期成熟期團(tuán)隊(duì)發(fā)展四階段不確定性團(tuán)隊(duì)成員之間相互競(jìng)爭(zhēng)團(tuán)隊(duì)成員之間和諧融洽團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作進(jìn)取安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍團(tuán)隊(duì)發(fā)展各階段的效率和特征階段效率工作關(guān)系1.初創(chuàng)期低戒備的、謹(jǐn)慎的、不承擔(dān)責(zé)任的2.初見成效期低-中好爭(zhēng)辯的、定位的（功能失調(diào)）無-低群體在這一階段陷入困境3.持續(xù)發(fā)展期中-高合作的、相互支持的、善于溝通的4.成熟期1高協(xié)作的、整體化的、高標(biāo)準(zhǔn)的成熟期2（呆滯）中常規(guī)的、不接受外部觀點(diǎn)的安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍經(jīng)典團(tuán)隊(duì)安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍

由來自同一等級(jí)、不同工作領(lǐng)域、具有不同工作技能的員工組成，目的是通過識(shí)別和解決跨部門、跨領(lǐng)域和多功能的問題來完成特定的任務(wù)。

主要關(guān)注責(zé)任范圍內(nèi)的特殊問題，提出解決問題的方案。

解決問題型團(tuán)隊(duì)自我管理型團(tuán)隊(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)多功能型團(tuán)隊(duì)一種真正獨(dú)立自主的團(tuán)隊(duì)，不僅探討解決問題的方法，而且親自執(zhí)行解決方案，并對(duì)工作承擔(dān)全部責(zé)任。在不同地域空間的個(gè)人通過信息技術(shù)進(jìn)行合作的團(tuán)隊(duì)組織形式。

團(tuán)隊(duì)類型安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍三、團(tuán)隊(duì)成員角色角色名稱作用創(chuàng)造著——革新者產(chǎn)生創(chuàng)新思想探索者——倡導(dǎo)者倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的思想評(píng)價(jià)者——開發(fā)者分析決策方案推動(dòng)者——組織者提供結(jié)構(gòu)總結(jié)者——生產(chǎn)者提供指導(dǎo)并堅(jiān)持到底控制者——核查者檢查具體細(xì)節(jié)支持者——維護(hù)者處理外部沖突和矛盾匯報(bào)者——建議者尋求全面的信息聯(lián)絡(luò)者合作與綜合安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍四、如何建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)1建立團(tuán)隊(duì)就是要確保團(tuán)隊(duì)成員擁有共同的目標(biāo)，并確保他們能夠共同工作以實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。2形成一種強(qiáng)烈的、積極的“歸屬感”是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的最重要的、主要的先決條件。3團(tuán)隊(duì)管理中一個(gè)很重要的方面，也是往往被忽視的方面，就是團(tuán)隊(duì)能夠運(yùn)作的大環(huán)境。1.團(tuán)隊(duì)管理的原則安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍人際關(guān)系途徑角色界定途徑價(jià)值觀途徑任務(wù)導(dǎo)向途徑團(tuán)隊(duì)管理途徑2.團(tuán)隊(duì)管理的途徑安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院姜秀萍☆角色途徑：側(cè)重從團(tuán)隊(duì)角色和成員角色進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。分配團(tuán)隊(duì)成員的角色、需考慮