公司員工考核制度15篇

公司員工考核制度15篇名目

【第1篇】物業(yè)公司員工考核制度

一、員工日常考核

為客觀地評價員工的日常工作表現(xiàn),提高公司對員工獎懲的精確?????性,更好調動員工的工作樂觀性,特制定本制度。

(一)公司以部門為單位進行考核,由領班(包括主任、工程師)對員工每天工作表現(xiàn)考核評分一次(綜合部分由部門主管直接考核),部門主管每周審核一次,人事部每月匯總一次。

公司將依據(jù)考核的累積成果獎懲員工。

(二)考核內容

考核以考核標準為依據(jù),內容包括通用部分和業(yè)務部分。

通用部分包括一般員工考核通用部分,領班及領班以上職位員工考核通用部分。

對一般員工考核的通用部分內容包括:服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀律五方面。

對領班及領班以上職位員工考核的通用部分內容包括:服務意識、責任心和工作態(tài)度、管理力量、以身作則、表達力量、團結協(xié)調、出勤率七方面。

業(yè)務部分考核以各部門的考核標準為依據(jù)。

(三)評分比例

每天考核滿分為100分,通用部分占30分,業(yè)務部分占70分。

(四)獎懲

1、懲罰

當天考核扣分10至19分,扣當月浮動工資20%;

當天考核扣分達20分,扣當月浮動工資40%;

當月考核扣分達30分,扣當月浮動工資20%(已扣浮動工資的不重復扣分)。

考核實行當天考核連帶責任制。

(1)負連帶責任的范圍(注:甲、乙、丙類過失見后附的嘉獎制度)

因下列緣由之一,員工犯乙類或丙類過失,或因員工過失造成重大事故,如停水、電、空調,爆水管,重大設備事故,治安消防事故,重大投訴,公司財物重大損失等,該員工直接上級、間接上級直至公司主領導均應負連帶責任:

a、應對員工培訓的,主管沒有培訓好,員工工作技能差;

b、主管責任心不強,巡查不到位,監(jiān)管不力;

c、主管指導無方或指導不當;

d、一天內兩個員工重復犯同樣錯誤。

(2)應負連帶責任的按直接責任人平均被扣金額的30%扣罰。

(3)管理層級別越高,發(fā)覺問題時對當事人扣分的分值越高,部門主管加1倍扣分,公司領導(包括人事部檢查人員)加2倍扣分(甲、乙、丙類過失分別扣

5、

10、20分不加倍)。

(4)管理層員工如發(fā)覺并已處理下屬的違紀或工作失誤,其本人不負連帶責任。

2、嘉獎

符合公司嘉獎標準的,可以按嘉獎程序進行嘉獎。

嘉獎分為即時嘉獎和每半年的固定嘉獎:

(1)即時嘉獎。

員工有精彩表現(xiàn)的,賜予部門加分(全部加分可以沖減被扣分數(shù)),也可以填寫“嘉獎建議書”建議公司賜予通報表揚,發(fā)嘉獎金、晉升工資或職位,經(jīng)人事部核實,公司領導批準后執(zhí)行。

(2)半年嘉獎。

公司每半年依據(jù)考核,按員工的積累成果嘉獎成果突出者。

a、優(yōu)秀員工獎。

公司結合每半年例行考核嘉獎成果突出的優(yōu)秀員工(比例約占部門人數(shù)10%),除頒發(fā)榮譽證書并通報表揚外,還將賜予物質嘉獎。

b、表揚獎。

公司每半年對考核成果較突出的員工,(比例約占部門人數(shù)15%~20%)賜予通報表揚并頒發(fā)獎金。

c、部門成果突出的,該部門嘉獎比例可適當提高。

(五)考核步驟

(1)領班(包括正副主任、工程師)每天對下屬員工做考核評分,在員工考核記錄表上填寫考核分并說明扣分或加分的緣由。

(2)部門主管每周核定總分并簽名,如有不同看法應在備注欄中說明。

(3)考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認。

被考核人如有不同看法,也可以在備注欄中說明。

(4)領班(包括正副主任、工程師)由部門主管下接考核。

(5)部門每月匯總考核記錄表,于21日交人事部。

(6)人事部匯總各部門考核的分數(shù)并提出獎懲看法。

員工考核標準

一般員工通用部分(30分)

項目工作要求分值考核細則

一、服務意識

主動熱忱

對用戶要真誠微笑,起立相迎,主動服務

①對用戶不面帶微笑每次扣1分

②不主動服務每次扣1分

③見了用戶不主動起身每次扣1分

文明禮貌

見到用戶或上級領導要面帶微笑主動問好,語言規(guī)范,談吐文靜,舉止文明

①不主動問好每次扣1分

②舉止不文明、不禮貌每次扣1分

③語言不規(guī)范每次扣1分

急躁周到

為用戶服務要問多不煩,事多不煩,急躁解答,有求必應

①對用戶的提問不耐煩每次扣1分

②敷衍用戶每次扣1分

③對用戶要求無動于衷每次扣1分

二、儀容儀表

服裝

按職務穿工衣,保持衣冠干凈

①不按規(guī)定穿工衣每次扣1分

②衣冠不整每次扣1分

③無故卷起衣袖或褲腳每次扣1分

員工證

員工證佩戴在左胸口袋上方,保持水平狀態(tài)或外面略高

①遺忘佩戴員工證每次扣1分

②員工證佩戴不符合要求每次扣1分

頭發(fā)

頭發(fā)梳剪整齊,不做怪發(fā)型;

男士頭發(fā)不蓋耳,不遮衣領,不留鬢發(fā);

女士頭發(fā)不過背

①頭發(fā)梳剪不整齊每次扣1分

②做怪發(fā)型每次扣1分

③頭發(fā)蓋耳或遮衣領每次扣1分

④蓬頭垢面每次扣1分

領帶

領帶束緊擺正,大箭頭指向皮帶扣處

①領帶不束緊擺正每次扣1分

②大箭頭過長或過短每次扣1分

鞋襪

員工統(tǒng)一穿黑皮鞋,鞋面潔凈光亮,鞋帶系緊,不穿花襪

①不穿黑皮鞋每次扣1分

②皮鞋不潔凈每次扣1分

③不按要求穿襪每次扣1分

容貌

不留胡須和長指甲,不濃裝艷抹

①留較長胡須和指甲每次扣1分

②濃裝艷抹每次扣1分

儀態(tài)

不在大庭廣眾下化妝、挖鼻孔、搔癢、打哈欠、伸懶腰、插褲袋、叉腰抱臂

①當眾化妝、挖鼻孔、搔癢每次扣1分

②對人打哈欠、伸懶腰每次扣1分

③插褲袋或叉腰抱臂每次扣1分

三、行為舉止

站立

站立時直立自然,眼睛平視,雙臂自然下垂或在體前交叉

①站立時東倒西歪每次扣1分

②手臂叉腰每次扣1分

坐立

坐立時上身挺直,手自然放在雙膝上,不得前俯后仰或搖腿翹腳

①坐立時上身不直立,左搖右擺,前俯后仰每次扣1分

②坐立時搖腿翹腳每次扣1分

行走

行走時肩平身直,雙臂自然下垂搖擺,不左顧右盼或相互拉手,摟腰搭背,對用戶和上級領導要禮讓

①行走左搖右擺每次扣1分

②與人摟腰搭背每次扣1分

③對用戶和上級領導不禮讓每次扣1分

愛惜財物

愛惜大廈設施,不損壞公司財物

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①損壞大廈設施每次扣1分

②損壞公司財物每次扣1分

入室

進入上司或用戶辦公室前要先小扣門三下,得到同意后再進入,不得隨便翻動室內物品

①入室前不敲門隨便闖入每次扣1分

②隨便翻動室內物品每次扣1分

乘電梯

乘電梯要文明禮貌,先出后進,禁止在電梯內喧嘩

①乘電梯不文明禮貌每次扣1分

②在電梯內喧嘩每次扣1分

接聽電話

接聽電話要在三聲響之內接答,先說“您好!某某大廈”,要記清晰電話內容和聯(lián)絡方式

①不按禮貌用語接聽電話每次扣1分

②不記清晰電話內容和聯(lián)絡方式每次扣1分

處理投訴

處理投訴要聽清晰、問清晰、記清晰、跟清晰、復清晰、并準時向上級領導匯報

①不急躁聽用戶投訴每次扣1分

②未聽清用戶投訴內容每次扣1分

③對用戶投訴的問題不做好書面記錄每次扣1分

④對用戶的投訴不準時跟進每次扣1分

⑤對用戶的投訴不準時回復每次扣1分

⑥不及將用戶反映的問題向上級領導匯報每次扣1分

聽從支配

聽從上級領導的支配,樂觀協(xié)作公司工作

不聽從上領導的工作支配每次扣1分

四、考勤

簽到

上下班要親自打鐘卡,更換工服后到各部門簽到,是否遲到以到崗時間為準,不得早退

①漏打卡每次扣1分

②漏簽到每次扣1分

③遲到每次扣1分

④早退每次扣1分

交接班

崗位交接班要準時,不得無故拖延,交接班要簽名

①不準時接崗每次扣1分

②交接班不簽名每次扣1分

出勤出力

要樂觀主動做好工作,不擅離崗位

①出勤不出力,有偷懶現(xiàn)象每次扣1分

②擅離工作崗位每次扣1分

請假

請年假、事假必需按公司規(guī)定提前申請的事后須準時交回醫(yī)院的病假單并解釋緣由

①請年假、事假不按公司規(guī)定提前申請每次扣1分

②當月事假超過3天每次扣1分

外出活動

樂觀參與集體活動,做到文明禮貌,遵守紀律

①參與活動不文明禮貌每次扣1分

②參與活動不守紀律每次扣1分

五、紀律

一、遵守紀律

遵守公司各項規(guī)章制度

①遵守制度有偏差,每次扣2分

②甲類過失每次扣1分

③乙類過失每次扣1分

④丙類過失每次扣1分

二、抽查考核

除各部門對員工每日考核外,人事部門每周不少于兩次對各部門工作進行抽查,抽查內容包括部門辦公室環(huán)境衛(wèi)生、員工考核、員工儀容儀表、員工工作狀況、部門工作方案、工作總結,其作用在于關心、指導、監(jiān)督各部門工作規(guī)范化,準時發(fā)覺員工工作中的問題等。

部門評比檢查評分細則

項目標準內容分值評分細則

考勤紀律共24分

準時上下班,按時打鐘卡和簽到8

①代打鐘卡或代簽名,每人次扣3分

②因遲到早退累計無全勤獎,每人次扣2分

③無故不參與公司業(yè)務培訓,每人次扣2分

當值無擅自離崗及串崗現(xiàn)象4發(fā)覺一次不合要求扣2分

當值無睡覺、看報紙、吃零食等6發(fā)覺一次不合要求扣2分

無嚴峻違反紀律行為6發(fā)覺一次不合要求的扣3分

部門工作共23分

部門有工作例會(每月2次)4

①無工作例會扣4分

②每月只有1次例會扣2分

③會議記錄不完全扣2分

工作記錄完整、干凈、便于查找5

①記錄不完整每次扣1分

②記錄臟亂每次扣1分

③查找不便每次扣1分

每周和月度工作方案及實施內容4缺一項扣2分

每周總結和月總結,有考核和培訓小結4缺一項扣2分

按工作程序完成各項任務6不按規(guī)程工作一項扣2分

禮貌儀容儀表共25分

制服整齊、潔凈,上班時間佩戴員工證5

①發(fā)覺不按規(guī)定穿制服,每人次扣2分

②發(fā)覺衣冠不整,每人次扣1分

③發(fā)覺員工未佩戴員工證,每人次扣2分

禮貌用語,無粗言穢語4發(fā)覺一次不合要求扣2分

行為舉止端莊得體,無隨地吐痰、亂丟垃圾現(xiàn)象4發(fā)覺一次不合要求扣2分

上班精神面貌好,立崗姿勢規(guī)范4發(fā)覺一次不合要求扣2分

對用戶服務熱忱、急躁周到8遭用戶投訴,每人次扣2分

內務共18分

辦公室物品擺放整齊6發(fā)覺一次不合要求扣2分

地面及墻壁干凈,無亂貼亂畫現(xiàn)象6發(fā)覺一次不合要求扣2分

辦公室下班時,人走燈滅、窗關、門鎖6發(fā)覺一次不合要求扣2分

加分

員工受公司表揚(包括拾金不昧、好人好事等)每人次加2分

部門工作成果突出受公司表揚每次加2分

因工作態(tài)度仔細受公司表揚每人次加5分

為公司增收節(jié)支提合理化建議被接受每人次加5分

三、員工年度考核

為全面客觀地評估公司在職員工的工作狀況及綜合素養(yǎng),公司每年兩次(年中、年底)對全體員工進行考評,詳細實施方法如下:

(一)考評目的

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全面了解公司全體員工半年來的工作和學習,供應人事決策及管理依據(jù),確定員工培訓方向。

通過考評,確定員工所取得的成果,表揚先進,同時找出工作和學習中存在的不足,以期改正,達到共同提高的目的。

充分調動員工的工作樂觀性,使員工以正確的態(tài)度和飽滿的熱忱投入到工作和學習中。

(二)考評內容

考評分兩大部分,其一為(年中、年底)工作考核。

各部門依據(jù)本部員工的實際工作表現(xiàn)進行科學的考核。

考核結果以量化形式給出每位員工的實得分數(shù)。

其二為理論學問考核。

理論學問考核采納閉卷筆試形式進行,考核試題由綜合服務學問題和崗位專業(yè)學問題兩部分構成。

綜合服務學問題涵蓋服務工作的各方面,如禮貌學問、行為規(guī)范、治安消防學問、公司人事福利制度和其他規(guī)章制度等。

年度工作考核成果占本次考核總分的70%,理論學問考試成果占考評總分的30%。

(三)考評方法

(1)為保證考評的公正和民主,公司成立考評領導小組,負責監(jiān)督、評估和審批各部門考核結果。

領導小組成員:組長由總經(jīng)理擔當,組員由副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人事經(jīng)理擔當,詳細考評工作由人事部負責。

(2)各部門的工作考核由部門主管、主任或系統(tǒng)工程師組成考核小組,全面負責本部門員工詳細考核工作。

(3)一般員工的工作考核由所屬部門主管負責;

部門主任的工作考核由公司分管領導和部門主管負責;

公司總經(jīng)理負責對副總經(jīng)理、部門主管的考核。

(4)理論學問考核由公司統(tǒng)一組織,考試題目分a、b卷,為體現(xiàn)公正、公正原則,考核試題在開封之前嚴格保密。

理論學問考核成果(s)滿分為100分,其中綜合服務學問題目占50分,崗位專業(yè)學問題占50分。

(四)工作考核步驟

(1)員工首先對自已半年來的工作進行總結,寫出總結報告,報告包括半年來成果及不足,并提出下半年的工作和學習思路。

總結報告應按規(guī)定期限交本部門考核小組統(tǒng)一評審。

(2)各部門考核小組應組織本部門員工召開總結大會,要求每位員工做會議發(fā)言,匯報半年來的工作學習狀況(當值員工可他人宣讀個人總結)。

(3)考評小組依據(jù)考核標準及員工半年來的實際工作表現(xiàn)、工作總結匯報狀況,客觀地為每位員工評分。

各部門考核小組將本部門考核結果整理匯總,于規(guī)定期限交公司考評領導小組。

(五)考評分類

工作考核分一般員工和管理層員工兩個層次。

理論學問考核中,全部員工綜合學問題目相同,不同員工崗位專業(yè)學問題不同。

(六)考核挨次

每次考評先進行工作考核,各部門工作考核結束后,考核成果匯總上報考評領導小組,然后進行理論學問考核。

理論學問考核結束后,根據(jù)規(guī)定的百分比計算出每位員工的考核總分。

(七)考評時間

(1)年中(年底)工作考核:每年7月初(12月初)開頭進行工作考核,人事部向各部門發(fā)放考核內容表格及成果記錄表,在規(guī)定期限內各部門將本部門考核結果上報公司考評領導小組。

(2)理論學問考核:每年7月中旬(12月中旬)進行理論學問考試,考試結束后由公司統(tǒng)一組織評卷。

(八)考評總分結構圖

工作考核分m(70%)部門考核小組分

考評總分(t)

綜合學問題(50分)

理論學問考核分s(30%)

崗位專業(yè)學問題(50分)

(九)考評評估

公司考評領導小組將對各部門的考核結果進行綜合評估,員工的評估結果分出“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”四個等級。

(1)評優(yōu)方法:每次評優(yōu)按部門員工人數(shù)的10%為標準,即:部門員工人數(shù)__10%=評優(yōu)基數(shù)(n),取考核總分的前n名為“優(yōu)”;

評“優(yōu)”員工考核總分須在85分以上。

(2)每次考評不規(guī)定“良”、“中”、“差”的比例數(shù)。

(3)未評上“優(yōu)”且考評總分在75分以上者為“良”,考評總分在75~60分之間者為“中”,60分以下者為“差”。

(4)考評結果為“中”者,將被列為考察對象。

公司將針對這部分員工進行再教育,關心提高。

對考評結果為“差”的員工列為換崗或淘汰對象,若每年兩次考核仍居“差”者,則予以解雇。

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(十)考評范圍

已簽訂勞動合同的員工都參與考評。

試用期員工不在考評范圍內。

(十一)考評仲裁

員工若對本部門的考核工作有看法,可直接向公司考評領導小組反映,亦可向工會反映。

【第2篇】a國際貨運公司員工工資考核制度

一、總則

1.1為規(guī)范職國際貨運公司員工資的確定及調整方法等有關事項,根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。特制定本制度。

1.2本制度適用于國際貨運公司全體職員。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和津貼事項。

二、工資結構

2.1根據(jù)各盡所能、按勞安排原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

2.2固定工資包括:基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是依據(jù)職員的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。

2.3浮動工資包括:考勤工資、績效工資、效益工資,項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞,每月調整一次。

2.4員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。詳細細節(jié)如下:

(一)基礎工資:參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

(二)崗位工資:依據(jù)職務凹凸、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定。公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占*%(如20%~30%)。

(三)工齡工資:按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。年功工資依據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(四)獎金(效益工資):依據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

三、工資考核

3.1以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差,調動公司員工樂觀性的激勵機制。

3.2績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;獎金通過公開形式發(fā)放。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、話費津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等

3.3公司全部工作人員的出勤考核、駕駛獎金、話費餐費補助、補貼假期工資、交通罰款等經(jīng)本公司財務經(jīng)理簽字后,于相關工作人員當月工資中發(fā)放。公司財務經(jīng)理每月對公司工作人員進行考核,確定發(fā)放比例,最高為工資標準的20%。

3.4職員工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含押金、借款、交通罰款等)、代扣社保費等。

3.5職員工資發(fā)放如有錯漏,或需退還捐款時,將在下月工資“補雜”項補發(fā)。

【第3篇】清潔公司員工培訓與考核制度

清潔公司員工培訓與考核制度培訓:公司培訓體系由新員工入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、員工自我提高培訓四部分組成。

(一)入職培訓新員工錄用報到后應接受公司辦公室的入職培訓,使每位新員工盡快理解公司文化,經(jīng)營目標,公司規(guī)章制度,熟識工作環(huán)境盡早融入到員工隊伍中。入職培訓內容如下:1)講解公司創(chuàng)業(yè)史,現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、經(jīng)營目標。2)講解公司組織架構,介紹各部門的人員或主管人員。3)學習員工守則及其它各項規(guī)章制度。4)介紹工作環(huán)境和工作條件,輔導各種設備、工具使用方法。

(二)崗前培訓:使新員工盡早把握,工作要領和工作程序方法,達到工作質量標準,更快地進入工作狀態(tài)完成或達到崗位所要求的職責。

(三)在崗培訓:1)進一步提高、完善和充實員工的各項技能,使其具備多方面的才能和更高的工作力量,為工作輪換和調整制造條件。2)削減工作中的失誤,工傷事故和災難的發(fā)生,降低失誤造成的損失保障員工的人身安全。3)削減員工工作無效消耗和鋪張,提高工作質量和效率。4)提高員工的工作熱忱和合作精神,建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍。

【第4篇】物業(yè)公司員工人事考核制度-4

物業(yè)公司員工人事考核制度(4)

為了準時地把握每個員工的動態(tài),公正、合理地評價員工,從而為員工的嘉獎、晉級、調整、升遷供應客觀依據(jù),公司建立正常的人事考核制度。

考核分試用期考核、平常考核及年終考核。

1、試用期考核

聘任員工試用期滿由試用部門負責考核。如試用部門認為有必要延長時間或解雇,應附試用考核表,注明員工表現(xiàn)事實情節(jié),報主管領導和總經(jīng)理審批,延長試用期不得超過3個月。如試用部門認為可予轉正,應附轉正申請表、定級審批表,報主管領導和總經(jīng)理審批。

2、年終考核

(1)年終考核于每年12月底進行,考核年度為1月1日起至12月31日止。

(2)有下列狀況者不參與考核:

①試用期人員;

②停薪留職人員;

③待崗人員。

(3)公司年終考核將相關學問筆試與評議的技能測試結合起來對員工的德、績、能、勤分細目考評,以各細目分數(shù)評出等級。

【第5篇】xz物業(yè)服務公司員工考核制度

物業(yè)服務公司員工考核制度

為了加強公司的內部管理,確保公司績效目標的實現(xiàn)。激發(fā)員工的工作熱忱,公正、客觀、合理地評價員工的工作績效。同時依據(jù)考核成果打算對員工的使用,晉升,獎懲等供應客觀依據(jù),從而完善公司的激勵機制。為此,特建立如下考核制度:

一、考核對象

湛江市葵園物業(yè)服務有限公司全體員工

二、考核主體:品質管理部

績效考核小組組長:品質管理部經(jīng)理

績效考核小組成員:各部門負責人

二、考核形式

考核形式分為試用期考核、不定期考核、月度考核和年度考核。考核實行百分制,96分以上為優(yōu)秀,91-95分為良好,86-90分為合格,85分以下為不合格。

1、試用期考核

(1)、考核對象:試用期員工;

(2)、考核主體:行政人事部績效考核小組

(3)、考核方式:業(yè)務學問采納筆試考核(占60%),業(yè)務技能由績效考核小組依據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行綜合考評(占40%)。(以下簡稱綜合考核成果)

(4)、考核結果:

a、試用期滿,試用期員工綜合考核成果在91分以上,賜予轉正,并與公司簽訂勞動合同。

b、試用期滿,試用期員工綜合考核成果在86分至90分之間,延長試用期一個月。延長期滿若綜合考核成果在91分以上賜予轉正,并與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下,則公司與聘任試用期員工解雇勞務關系。

c、試用期滿,試用期員工綜合考核成果在85分以下,則不予錄用。

2、不定期考核

(1)、考核對象:全體員工;

(2)、考核主體:行政人事部績效考核小組

(3)、考核方式:業(yè)務學問采納筆試考核,業(yè)務技能由績效考核小組依據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行綜合考評。

(4)、考核結果:綜合考核成果低于85分者,扣罰當月績效工資10%。

3、月度考核

(1)、考核對象:全體員工;

(2)、考核主體:行政人事部績效考核小組

(3)、考核方式:業(yè)務學問采納筆試考核,業(yè)務技能由績效考核小組依據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行綜合考評。

(4)、考核結果:

a、綜合考核成果作為績效工資發(fā)放的依據(jù),月度績效工資的計算公式:月度績效工資×(綜合考核成果/100分×100%)=月度應發(fā)績效工資。(例如:部門主管的月度績效工資為:1000元/月,綜合考核成果120分,月度應發(fā)績效工資=1000元×120/100×100%=1200元)

b、月度考核綜合考核成果連續(xù)兩個月低于85分賜予書面警告,并扣罰20%的基本工資。若月度考核綜合考核成果連續(xù)三個月低于85分,則賜予辭退處理。

4、年度考核

(1)、考核對象:全體員工;

(2)、考核主體:行政人事部績效考核小組;

(3)、考核方式:業(yè)務學問采納筆試考核,業(yè)務技能由績效考核小組依據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行綜合考評。

(4)、考核結果:

a、年度考核成果作為年度獎金發(fā)放參考依據(jù);

b、年度考核綜合考核成果在91分以上,公司賜予續(xù)簽勞動合同。

c、年度考核綜合考核成果在86分至90分之間,轉為相應崗位的試用期員工,試用期為兩個月。試用期滿若綜合考核成果在91分以上賜予轉正,并與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下,則賜予辭退。

c、年度考核綜合考核成果在85分以下,則賜予辭退。

1、考核標準

為確?？茖W設計考核項目,直觀、精確?????顯示考核各項數(shù)據(jù),有效、客觀、公正、合理考核員工的工作業(yè)績,同時公司依據(jù)不同工作崗位設計相應的考核標準,詳細考核標準分為八類:部門經(jīng)理、部門主管、物業(yè)助理、修理技工、保安領班、保安員、保潔員、綠化工;各崗位的詳細考核實施執(zhí)行《員工崗位考核標準細則》。

2、考核內容

(一)德員工的思想品德,行為規(guī)范,職業(yè)道德等;

(二)能員工的業(yè)務水平和工作力量;

(三)勤員工的工作作風,組織勞動紀律;

(四)績員工的工作業(yè)績和貢獻。

3、考核權限

部門主管考核員工,葵園物業(yè)管轄各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理考核部門主管,總經(jīng)理考核公司各部室經(jīng)理及各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理,行政人事部統(tǒng)計備案。

4、考核要求

a、各級考核者必需仔細,細致,實事求是考核所屬職工,要求各級考核者仔細負責的組織每次考核工作。如發(fā)覺弄虛作假,敷衍了事等不良行為,將依據(jù)情節(jié)輕重做出嚴厲?處理。

b、試用期考核不合格者,不予錄用,連續(xù)兩個月月度考核不合格者賜予書面警告,并扣罰20%的基本工資,連續(xù)三個月月度考核不合格者賜予辭退處理。年度考核不合格者賜予辭退處理。

c、考核表要求各部按指定時間上報即:試用期考核于員工試用期滿的次月3日前上報,不定期考核與月度考核于次月3日前上報,年度考核于次年元月15日前上報。

【第6篇】vb公司員工績效考核制度

公司員工績效考核制度7

第一條目的。

績效考核在于通過對員工肯定時期的工作成果、工作力量的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有方案地改進工作,以保證公司營運與進展的要求。

其次條績效考核原則。

(1)考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處,以揚長避短,有所改進、提高。

(2)考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。

(3)考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù)。

(4)考績自始至終應以公正為原則,決不允許營私舞弊。

第三條適用范圍。

本制度適用于公司全員,以下人員除外。

(1)考核期開頭進入公司的員工。

(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

(4)雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。

(1)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員,均應試用×個月。試用×個月后應參與試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇,應附試用考核表,注明詳細事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過×個月?？己巳藛T應督促被考核人,寫出試用期間總結報告。

(2)平常考核。

①各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、行為、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特別功過者,應隨時報請獎懲。

②主管人事人員,對于員工假、勤、獎、懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以供應考核的參考。

(3)年終考核。

①員工于每年12月底進行總考核一次。

②考核時,擔當初考的各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀目记谟涗?填寫考核表送復審。

第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條考核標準。

(1)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。

①力量考核。就是參照職能標準,以員工在肯定時間承當職務的力量進行評定。

②業(yè)績考核。就是參照職務標準,對員工在肯定時間內職務工作完成的狀況進行評定。

(2)人事考核必需衡量的力量。

人事考核必需衡量的力量是職務擔當?shù)牧α?包括潛在力量和顯在力量。潛在力量是員工擁有的、可開發(fā)的內在力量;顯在力量是指員工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在力量,可依據(jù)學問技能、體力以及閱歷性力量來衡量;顯在力量,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來?量。

第七條考評者的職責。

(1)第一次考評者必需站在直接監(jiān)督的立場上,并且對于想要特殊強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必需予以注明。

(2)其次次考評者必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特殊強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽第一次考評者的看法,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能作出調整的狀況下,至少應當把其次次評定的結果告知給第一次考評者。

(3)裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

(4)在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

(5)為了使人事考核公正合理的進行,考核者必需遵守以下原則。

①必需依據(jù)日常業(yè)務工作中觀看到的詳細事實作出評價。

②必需消退對被考核者的厭惡感、憐憫心等偏見,排解對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

③考核者應依據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

④在考核過程中,要留意加強上下級之間的溝通與力量開發(fā),通過被考核者填寫自我評價表,了解被考核者的自我評價及對上級的看法和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條考核結果的運用。

為了把考核的結果應用于開發(fā)利用員工的力量,應用于人事管理的待遇方面的工作中,做法如下:

(1)教育、培訓。管理者以及教育工作負責人在考慮教育、培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料,借此進行教育、培訓,是開發(fā)、利用員工力量工作的關鍵。

(2)調動、調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應當考慮人事考核的結果,把握員工適應工作和適應環(huán)境的力量。

(3)晉升。在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作考評時,應當把力量以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

(4)提薪。在一年一度的提薪之際,應當參照力量考核的評語,打算提薪的幅度。

(5)嘉獎。為了能使嘉獎的安排對應于所作的貢獻,應當參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條考核結果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結果以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人,并指明今后的努力方向、自我培育和進展的要點,以及相應的期盼、目標和條件等。

第十條考核表的保管與查閱。

(1)考核表的保管。

①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。

②保管期限。考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(2)表內容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條考核者的培訓。

(1)在取得考核者資格之后,必需經(jīng)過考核者培訓。

(2)培訓包括:

①理解考核制度的結構。

②確認考核規(guī)定。

③理解考核內容與項目。

④統(tǒng)一考核的基準。

第十二條人力資源部負責考核的方案和詳細組織工作。

【第7篇】公司員工績效考核管理制度（16）

公司員工績效考核管理制度(十六)

第一條:目的

1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培育員工、提高員工的工作力量、訂正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的方案性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓供應依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、關心、約束與激勵下屬。

5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內工作方案支配和任務完成狀況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資供應必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整供應依據(jù),從而有效提升公司整體績效。

6、年中考核目的:總結前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂供應依據(jù)。

7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價供應依據(jù)。

其次條:理念

1、以目標方案為基礎,以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程,而不是簡潔的結果評判。

第三條:考核原則

1、相對全都性:在一段連續(xù)時間內,考核的內容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內考核的方法具有全都性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)木売煽蓪己说脑敿氈笜思皺嘀匕才抛鱿鄳恼{整。

2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作狀況,避開由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。

3、公正性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不全都性和偏見性。

4、公開性:每位員工都必需清晰體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有看法可表述、申訴,無簽名考核結果同樣有效。

5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參加者除外)。

6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確熟悉績效考核體系在員工管理中所起的作用,假如大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。

第四條:適用范圍

本制度適用于公司全部正式和試用員工?？己藢ο笤敿毞譃?高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)進展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

其次部分考核規(guī)程

第五條:考核要素

1、年度經(jīng)營目標方案及月度工作關鍵業(yè)績指標達成狀況

2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行狀況

3、綜合管理部供應的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按iso9000體系要求,相關程序及規(guī)定執(zhí)行狀況

5、被考核者的上級主管人員供應的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄

6、作業(yè)指導書

7、其他依據(jù)

第六條:考核責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考核者共同擔當考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。

3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公正、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,詳細成員由經(jīng)理辦公會打算,人數(shù)應為奇數(shù),最少3人,最多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質的不同,劃分為四大類,分別實行不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

a類:各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核

b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及方案完成狀況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及方案完成狀況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

d類:計件工人計件工人責任范圍內合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

第七條:考核責權

1、人力資源部門:

(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

(2)負責組織績效考核工作

(3)負責培訓參加考核各級管理人員

(4)負責監(jiān)督及掌握考核工作的全過程

(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結果與薪資掛鉤,計算并報批實施

(7)辦理考核領導小組托付的相關工作

2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程序及方法

(2)確?？己说墓?、公正

(3)對責任范圍內的直線下級進行考核

(4)考核后對被考核者進行具體的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作方案(關鍵業(yè)績指標及滿足度指標)的真實性,確?？己私Y果的公正、公正。

(1)嚴厲?處理違反考核宗旨,以權牟私的個人

(2)負責考核工作的整體性和準時性,并有方案地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。

4、績效考核領導小組負責:

(1)擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.

(3)重大申訴、投訴

考核大事的處理。

第八條:考核權限

每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評幫助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考,企業(yè)進展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。

第九條:申訴

1、各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

【第8篇】某清潔公司員工績效考核制度

清潔公司員工績效考核制度

日常考核

通過《員工工作紀律獎懲條例》進行考核,相關嘉獎和懲罰填寫《員工嘉獎通知單》和《員工過失通知單》,考核結果與當月薪金相結合(月獎月罰)。

現(xiàn)場主管負責本部門員工日?？己斯ぷ?考核重點為員工作業(yè)的完成狀況、質量的達標狀況、員工是否遵守《職業(yè)規(guī)范》和相關操作程序及作業(yè)指導之相關規(guī)定,針對各級員工日常行為表現(xiàn)做出評價。

獎懲必需以事實為依據(jù),以《清潔作業(yè)質量檢查標準》、《職業(yè)規(guī)范》和相關獎懲標準為準繩,嚴管理,重教育,勤檢查,客觀精確?????地進行考核。

如有詳細數(shù)字的經(jīng)濟損失、法律規(guī)定的罰款等,按實際金額進行賠償和懲罰。

季度考核

'季度考核'通過《職工考核表》進行,考核結果與薪酬調整及'星級員工'的評定掛鉤。

行政中心負責組織各部門進行員工每月定期考核工作,考核重點偏重于考核員工當月工作績效、態(tài)度、表現(xiàn)、業(yè)績等因素,對各級員工階段性工作狀況做出綜合評價。

員工每月考核先進行自鑒、然后經(jīng)由直屬上級、部門經(jīng)理加簽考核看法,送行政中心復審,總經(jīng)理批準后,行政中心執(zhí)行考核結果。

年終考核

'年終考核'主要是對管理人員的考核。通過《職員考核評價表》等表格進行,考核結果與年終獎金、職務及調薪相結合。

行政中心負責組織進行各級員工年終考核工作,考核重點偏重考核員工個人績效、專業(yè)技術水平、工作綜合力量等因素,參照員工日?？己藸顩r和每月考核結果,為公司人力資源管理做出持續(xù)性的綜合評價。

每月及年終考核等級

優(yōu)秀:遠遠超出職位要求,即90分以上。

良好:略超出職位要求,即80分-89分。

稱職:達到職位要求,即70-79分。

基本稱職:達到職位最低要求。即60分-69分。

需改進:未達到職位最低要求。60分及以下。

【第9篇】某公司員工績效考核制度

e公司員工績效考核制度

第一條工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作力量的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有方案地改進工作,以保證公司營運與進展的要求。

其次條績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條適用范圍。

本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開頭進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條本公司員工考核分為試用考核、平?？己?、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參與試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明詳細事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平?？己?/p>

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特別功過者,應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以供應考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底進行總考核1次。

2、考核時,擔當初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗?填具考核表送復審。

第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.力量考核,就是參照職能標準,以員工在肯定時間當職務的力量,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在肯定時間務工作完成的狀況,進行評定。

(二)人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并測評的力量是職務擔當?shù)牧α?包括潛在力量和顯在力量。潛在力量是員工擁有的、可開發(fā)的內在力量;顯在力量是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在力量,可依據(jù)學問技能、體力以及閱歷性力量來把握;顯在力量,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。詳細包括:

學問、潛在力量、體力、力量、閱歷性力量、顯在力量、工作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條考評者的職責。

1.第一次考評者,必需站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特殊強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必需予以注明。

2.其次次考評者,必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特殊強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的看法,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少應當把其次次評定的結果,告知給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公正合理的進行,考核者必需遵守以下原則:

(1)必需依據(jù)日常業(yè)務工作中觀看到的詳細事實作出評價。

(2)必需消退對被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見,排解對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應依據(jù)自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中,要留意加強上下級之間的溝通與力量開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的看法和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條考核結果的運用。

為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的力量,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工力量工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應當考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的力量。

3.晉升。

在依據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應當把力量以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應當參照力量考核的評語,打算提薪的幅度。

5.嘉獎。

為了能使嘉獎的安排對應于所做的貢獻,應當參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條考核結果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培育和進展的要點,以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,必需經(jīng)過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

第十二條人力資源部負責考核考績的方案和詳細組織工作。

【第10篇】公司員工試用期績效考核制度

試用期時間一般都不超過六個月,而在這三個月當中如何去考核績效下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了公司員工試用期績效考核管理制度,僅供參考。

第一章總則

一、目的

第一條完善現(xiàn)有的考評體系,明確公司的價值導向,不斷增加公司的整體核心力。

其次條通過對試用期員工的考核溝通,關心他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為打算新員工的去留及轉正定級供應依據(jù)。

二、定義

第三條試用期是指在勞動合同期限內所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應公司要求及工作需要。同樣,勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合聘請時所供應的狀況,自己能否適合或勝任所擔當?shù)墓ぷ?從而打算是否連續(xù)保持勞動關系。試用期一般為1—____個月,最長不超過____個月(含培訓時間)。

三、適用范圍

第四條本考核管理方法適用于公司全部新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素養(yǎng)、職業(yè)潛力由人力資源部考核,新員工的業(yè)務技能、業(yè)務素養(yǎng)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務技能、業(yè)務素養(yǎng)由總經(jīng)理考核。

四、考核原則

第六條事實求是原則:考核要以日常管理中的觀看、記錄為基礎,定量與定性相結合,強調以數(shù)據(jù)和事實說話。

第七條區(qū)分對待原則:相對于正式員工的績效改進考核而言,對于試用期員工的考評是綜合考評,需要對其任職狀況,勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。

第八條考、評結合原則:對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個人試用期總結報告相結合的方法進行綜合評價,力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則:對于考核結果證明不符合錄用條件或力量明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要準時按規(guī)定終止試用期,解除勞動關系。管理者未按公司規(guī)定而隨便辭退員工或者符合公司辭退條件而未準時提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關人員要擔當相應的責任。

第十條考核以重力量、重潛力,業(yè)績?yōu)閹椭己藯l件,考核標準盡可能量化。

其次章考核形式、周期及內容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核(依據(jù)實際狀況而定)、試用期結束的評議與個人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進行一次,試用期結束評議與個人試用期總結報告原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。

第十二條考核期限依據(jù)崗位性質、合同期限一般為一至六個月,特別狀況下亦可縮短,但至少應有一個月考核期(假如試用期為一個月的,考核實行試用期結束評議與個人試用期總結報告的形式操作)。

六、考核內容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)力量、工作績效三大項。

第十四條試用期結束考核結合崗位要求,全面考評員工試用期間的任職資格:品德、素養(yǎng)、力量、績效、閱歷。

第十五條個人試用期的總結報告主要是個人在試用期間的應知應會,個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條詳細的實施方法及考核表格由人力資源部依據(jù)詳細狀況設置;考核、評議結束后人力資源部依據(jù)相關狀況,匯合相關部門逐一對考核員工進行績效面談。

第三章考核的預備及結果應用

七、考核信息預備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評價員工,信息來源一般有以下幾種

1.用人部門記錄員工工作過程中的關鍵行為或大事;

2.員工的培訓記錄;

3.員工定期工作總結及日常匯報材料;

4.同一團隊成員的評價看法或證明材料;

5.相關部門或個人的反饋看法或證明材料;

6.用人部門與員工溝通過程中積累的有關信息。

八、考核結果

第十八條無論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定,其考核結果都包括評語和等級(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。

第十九條考核等級的定義如下

1.優(yōu)秀(90分以上):相對于試用期員工而言,各方面都表現(xiàn)突出,尤其是工作績效方面,遠遠超出對試用期員工的要求;

2.良好(80—90分):各方面超出對試用期員工的目標要求;

3.合格(6080分):達到或基本達到對試用期員工的基本要求;

4.不合格(60分以下):達不到對試用期員工的基本要求。

其次十條考核成果達到合格者,即時轉為正式員工。成果在60分以下者,結束試用期,解除關系(辭退)。

其次十一條正式錄用的員工考核結果記入檔案。

其次十二條本制度解釋權歸人力資源部全部。

其次十三條本制度從頒布之日起開頭執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理方法有抵觸的地方,以本方法為準,沒有抵觸的連續(xù)遵照執(zhí)行。

的基本原則物業(yè)保安員崗位職責

【第11篇】z物業(yè)公司員工考核制度

一、員工日?？己?/p>

為客觀地評價員工的日常工作表現(xiàn),提高公司對員工獎懲的精確?????性,更好調動員工的工作樂觀性,特制定本制度。

(一)公司以部門為單位進行考核,由領班(包括主任、工程師)對員工每天工作表現(xiàn)考核評分一次(綜合部分由部門主管直接考核),部門主管每周審核一次,人事部每月匯總一次。公司將依據(jù)考核的累積成果獎懲員工。

(二)考核內容

考核以考核標準為依據(jù),內容包括通用部分和業(yè)務部分。通用部分包括一般員工考核通用部分,領班及領班以上職位員工考核通用部分。

對一般員工考核的通用部分內容包括:服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀律五方面。

對領班及領班以上職位員工考核的通用部分內容包括:服務意識、責任心和工作態(tài)度、管理力量、以身作則、表達力量、團結協(xié)調、出勤率七方面。

業(yè)務部分考核以各部門的考核標準為依據(jù)。

(三)評分比例

每天考核滿分為100分,通用部分占30分,業(yè)務部分占70分。

(四)獎懲

1、懲罰

當天考核扣分10至19分,扣當月浮動工資20%;當天考核扣分達20分,扣當月浮動工資40%;當月考核扣分達30分,扣當月浮動工資20%(已扣浮動工資的不重復扣分)?？己藢嵭挟斕炜己诉B帶責任制。

(1)負連帶責任的范圍(注:甲、乙、丙類過失見后附的嘉獎制度)

因下列緣由之一,員工犯乙類或丙類過失,或因員工過失造成重大事故,如停水、電、空調,爆水管,重大設備事故,治安消防事故,重大投訴,公司財物重大損失等,該員工直接上級、間接上級直至公司主領導均應負連帶責任:

a、應對員工培訓的,主管沒有培訓好,員工工作技能差;

b、主管責任心不強,巡查不到位,監(jiān)管不力;

c、主管指導無方或指導不當;

d、一天內兩個員工重復犯同樣錯誤。

(2)應負連帶責任的按直接責任人平均被扣金額的30%扣罰。

(3)管理層級別越高,發(fā)覺問題時對當事人扣分的分值越高,部門主管加1倍扣分,公司領導(包括人事部檢查人員)加2倍扣分(甲、乙、丙類過失分別扣5、10、20分不加倍)。

(4)管理層員工如發(fā)覺并已處理下屬的違紀或工作失誤,其本人不負連帶責任。

2、嘉獎

符合公司嘉獎標準的,可以按嘉獎程序進行嘉獎。嘉獎分為即時嘉獎和每半年的固定嘉獎:

(1)即時嘉獎。員工有精彩表現(xiàn)的,賜予部門加分(全部加分可以沖減被扣分數(shù)),也可以填寫“嘉獎建議書”建議公司賜予通報表揚,發(fā)嘉獎金、晉升工資或職位,經(jīng)人事部核實,公司領導批準后執(zhí)行。

(2)半年嘉獎。公司每半年依據(jù)考核,按員工的積累成果嘉獎成果突出者。

a、優(yōu)秀員工獎。公司結合每半年例行考核嘉獎成果突出的優(yōu)秀員工(比例約占部門人數(shù)10%),除頒發(fā)榮譽證書并通報表揚外,還將賜予物質嘉獎。

b、表揚獎。公司每半年對考核成果較突出的員工,(比例約占部門人數(shù)15%~20%)賜予通報表揚并頒發(fā)獎金。

c、部門成果突出的,該部門嘉獎比例可適當提高。

(五)考核步驟

(1)領班(包括正副主任、工程師)每天對下屬員工做考核評分,在員工考核記錄表上填寫考核分并說明扣分或加分的緣由。

(2)部門主管每周核定總分并簽名,如有不同看法應在備注欄中說明。

(3)考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認。被考核人如有不同看法,也可以在備注欄中說明。

(4)領班(包括正副主任、工程師)由部門主管下接考核。

(5)部門每月匯總考核記錄表,于21日交人事部。

(6)人事部匯總各部門考核的分數(shù)并提出獎懲看法。

員工考核標準

一般員工通用部分(30分)

項目工作要求分值考核細則

一、服務意識

主動熱忱

對用戶要真誠微笑,起立相迎,主動服務

①對用戶不面帶微笑每次扣1分

②不主動服務每次扣1分

③見了用戶不主動起身每次扣1分

文明禮貌

見到用戶或上級領導要面帶微笑主動問好,語言規(guī)范,談吐文靜,舉止文明

①不主動問好每次扣1分

②舉止不文明、不禮貌每次扣1分

③語言不規(guī)范每次扣1分

急躁周到

為用戶服務要問多不煩,事多不煩,急躁解答,有求必應

①對用戶的提問不耐煩每次扣1分

②敷衍用戶每次扣1分

③對用戶要求無動于衷每次扣1分

二、儀容儀表

服裝

按職務穿工衣,保持衣冠干凈

①不按規(guī)定穿工衣每次扣1分

②衣冠不整每次扣1分

③無故卷起衣袖或褲腳每次扣1分

員工證

員工證佩戴在左胸口袋上方,保持水平狀態(tài)或外面略高

①遺忘佩戴員工證每次扣1分

②員工證佩戴不符合要求每次扣1分

頭發(fā)

頭發(fā)梳剪整齊,不做怪發(fā)型;男士頭發(fā)不蓋耳,不遮衣領,不留鬢發(fā);女士頭發(fā)不過背

①頭發(fā)梳剪不整齊每次扣1分

②做怪發(fā)型每次扣1分

③頭發(fā)蓋耳或遮衣領每次扣1分

④蓬頭垢面每次扣1分

領帶

領帶束緊擺正,大箭頭指向皮帶扣處

①領帶不束緊擺正每次扣1分

②大箭頭過長或過短每次扣1分

鞋襪

員工統(tǒng)一穿黑皮鞋,鞋面潔凈光亮,鞋帶系緊,不穿花襪

①不穿黑皮鞋每次扣1分

②皮鞋不潔凈每次扣1分

③不按要求穿襪每次扣1分

容貌

不留胡須和長指甲,不濃裝艷抹

①留較長胡須和指甲每次扣1分

②濃裝艷抹每次扣1分

儀態(tài)

不在大庭廣眾下化妝、挖鼻孔、搔癢、打哈欠、伸懶腰、插褲袋、叉腰抱臂

①當眾化妝、挖鼻孔、搔癢每次扣1分

②對人打哈欠、伸懶腰每次扣1分

③插褲袋或叉腰抱臂每次扣1分

三、行為舉止

站立

站立時直立自然,眼睛平視,雙臂自然下垂或在體前交叉

①站立時東倒西歪每次扣1分

②手臂叉腰每次扣1分

坐立

坐立時上身挺直,手自然放在雙膝上,不得前俯后仰或搖腿翹腳

①坐立時上身不直立,左搖右擺,前俯后仰每次扣1分

②坐立時搖腿翹腳每次扣1分

行走

行走時肩平身直,雙臂自然下垂搖擺,不左顧右盼或相互拉手,摟腰搭背,對用戶和上級領導要禮讓

①行走左搖右擺每次扣1分

②與人摟腰搭背每次扣1分

③對用戶和上級領導不禮讓每次扣1分

愛惜財物

愛惜大廈設施,不損壞公司財物

①損壞大廈設施每次扣1分

②損壞公司財物每次扣1分

入室

進入上司或用戶辦公室前要先小扣門三下,得到同意后再進入,不得隨便翻動室內物品

①入室前不敲門隨便闖入每次扣1分

②隨便翻動室內物品每次扣1分

乘電梯

乘電梯要文明禮貌,先出后進,禁止在電梯內喧嘩

①乘電梯不文明禮貌每次扣1分

②在電梯內喧嘩每次扣1分

接聽電話

接聽電話要在三聲響之內接答,先說“您好!某某大廈”,要記清晰電話內容和聯(lián)絡方式

①不按禮貌用語接聽電話每次扣1分

②不記清晰電話內容和聯(lián)絡方式每次扣1分

處理投訴

處理投訴要聽清晰、問清晰、記清晰、跟清晰、復清晰、并準時向上級領導匯報

①不急躁聽用戶投訴每次扣1分

②未聽清用戶投訴內容每次扣1分

③對用戶投訴的問題不做好書面記錄每次扣1分

④對用戶的投訴不準時跟進每次扣1分

⑤對用戶的投訴不準時回復每次扣1分

⑥不及將用戶反映的問題向上級領導匯報每次扣1分

聽從支配

聽從上級領導的支配,樂觀協(xié)作公司工作

不聽從上領導的工作支配每次扣1分

四、考勤

簽到

上下班要親自打鐘卡,更換工服后到各部門簽到,是否遲到以到崗時間為準,不得早退

①漏打卡每次扣1分

②漏簽到每次扣1分

③遲到每次扣1分

④早退每次扣1分

交接班

崗位交接班要準時,不得無故拖延,交接班要簽名

①不準時接崗每次扣1分

②交接班不簽名每次扣1分

出勤出力

要樂觀主動做好工作,不擅離崗位

①出勤不出力,有偷懶現(xiàn)象每次扣1分

②擅離工作崗位每次扣1分

請假

請年假、事假必需按公司規(guī)定提前申請的事后須準時交回醫(yī)院的病假單并解釋緣由

①請年假、事假不按公司規(guī)定提前申請每次扣1分

②當月事假超過3天每次扣1分

外出活動

樂觀參與集體活動,做到文明禮貌,遵守紀律

①參與活動不文明禮貌每次扣1分

②參與活動不守紀律每次扣1分

五、紀律

一、遵守紀律

遵守公司各項規(guī)章制度

①遵守制度有偏差,每次扣2分

②甲類過失每次扣1分

③乙類過失每次扣1分

④丙類過失每次扣1分

二、抽查考核

除各部門對員工每日考核外,人事部門每周不少于兩次對各部門工作進行抽查,抽查內容包括部門辦公室環(huán)境衛(wèi)生、員工考核、員工儀容儀表、員工工作狀況、部門工作方案、工作總結,其作用在于關心、指導、監(jiān)督各部門工作規(guī)范化,準時發(fā)覺員工工作中的問題等。

部門評比檢查評分細則

項目標準內容分值評分細則

考勤紀律共24分

準時上下班,按時打