薪酬體系設(shè)計

項目二:員工薪酬制度設(shè)計一、薪酬制度的主要類型

1、職務(wù)工資制含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：崗位不同，勞動付出不同，對組織的貢獻不同，報酬水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)。2、能力工資制確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是勞動者按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)考評確定的技術(shù)等級或業(yè)務(wù)等級。職能工資制也可以簡單地理解為技能型工資制或能力型工資制。職能型工資制有兩種具體形式：一種是技術(shù)等級工資制，或稱技能等級工資制。適用于技術(shù)工種的工人。工人的工資等級通過按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)考核達到的技術(shù)等級確定；一般來說，實行技術(shù)等級工資制，設(shè)置普通工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師六個等級就可以了。另一種是職務(wù)等級工資制，包括管理職務(wù)等級工資制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。管理人員的工資等級按照其具備擔(dān)任某行政等級職務(wù)的任職能力資格確定；專業(yè)技術(shù)人員的工資等級通過按照各級各類職務(wù)的業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)和任職資格條件考評達到的職務(wù)等級資格確定。3、績效工資制

（1）、計件工資制計件工資是按照工人生產(chǎn)各合格產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式。計件工資的計算公式是：

計件工資=合格產(chǎn)品數(shù)量×計件單價（2）、銷售提成制銷售人員的薪酬一般包括三部分：基薪、獎金和傭金支付方式主要有：純基薪計劃、純傭金計劃、基薪+傭金計劃、基薪+獎金計劃、混合計劃。4、結(jié)構(gòu)工資制多元型工資制，也稱分解工資制，或稱組合工資制。是把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分解開來，然后根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗位工資；薪級工資；績效工資；津貼補貼等。（1）崗位技能工資制（2）薪點工資制（3）崗位效益工資制二、薪酬體系設(shè)計的流程工作分析與工作評價確定薪酬策略薪酬調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬體系的實施與調(diào)整（一）、工作分析與工作評價

1、工作評價的方法：非量化方法:試圖確定整體職位之間的相對價值次序。排序法：評價者對職位說明書進行審查，然后根據(jù)它們對于公司的相對價值對它們進行排隊。分類法：通過界定職位等級來對一組職位進行描述。量化方法:試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另外一種職位高多少。要素計點法（Point-FactorMethod）：對職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價值，將這些價值加起來能夠?qū)β毼坏膬r值進行量化評價。要素比較法（FactorComparisonMethod）：評價者對職位的各個不同方面分別進行決策，試圖估計出每一方面的貨幣價值，最后以后貨幣為單位直接確定不同職位之間的相對價值順序。

2、要素計點法崗位評價流程要素計點法，也稱點數(shù)法、點體系、要素分級計點法，我國也有稱之為計分法的。使用此法，是先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標(biāo)準(zhǔn)。按照我國的習(xí)慣，勞動的四個要素包括：勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件。在勞動要素確定之后，要進一步劃分體現(xiàn)評價要素的子因素。一個行業(yè)、企業(yè)應(yīng)把崗位因素細分為哪些子因素，應(yīng)視行業(yè)、企業(yè)的不同具體情況而定。舉例：報酬要素等級的點數(shù)確定（3.1）知識（200）12345報酬要素等級709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法算術(shù)法身體技能（50）監(jiān)督責(zé)任（250）3、崗位等級劃分崗位等級的劃分分為兩種形式：一種為等差點數(shù)劃分法；另一種根據(jù)實際評價的點數(shù)，采用差值點數(shù)劃分法。1）．等差點數(shù)劃分法第一步：確定劃分崗位等級數(shù)目的點數(shù)幅度點數(shù)幅度的確定：先確定崗級數(shù)，再確定點數(shù)幅度。公式是：

最高點數(shù)－最低點數(shù)

點數(shù)幅度＝————————————

崗級數(shù)-1例如，某公司經(jīng)過崗位評價，點數(shù)最少的崗位不足100點，并決定100點以下的崗位都歸為最低崗位等級，點數(shù)最高的崗位610點，所有歸為劃分18個等級。則：

610－100

點數(shù)幅度＝—————————＝30

18-1第二步：按照確定的點數(shù)幅度劃崗歸級（如表11－17所示）。

2）差值點數(shù)劃分法差值點數(shù)劃分法，是在等差序列的基礎(chǔ)上，演變出來的一種在實際操作中，常會應(yīng)用的一種崗位等級劃分方法。是指劃分崗位等級的點數(shù)幅度不同，低等級之間，點數(shù)幅度小，如30個點一個等級；高等級之間，點數(shù)幅度大，如35點或40點、45個點一級。或者低等級之間，點數(shù)幅度大，如40個點一個等級；高等級之間，點數(shù)幅度小，如35點或30點一級。（二）確定薪酬策略1、領(lǐng)先型薪酬策略2、跟隨型薪酬策略3、滯后型薪酬策略4、混合型薪酬策略

（三）薪酬調(diào)查與定位

薪酬調(diào)查的步驟確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位選擇調(diào)查方法確定調(diào)查內(nèi)容統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)提交調(diào)查分析報告薪酬調(diào)查的內(nèi)容：了解企業(yè)企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平；了解本地區(qū)的工資水平；調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)；調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的福利情況及勞動政策；

會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均工資（元）排列A25001B22002（90%點處=2200元）C22003D19004（75%點處=1900元）E17005F16506G16507H16508（中點或50%點處=1650元）I16009J160010K155011L150012（25%點處=1500元）M150013N150014O130015

（四）薪酬結(jié)構(gòu)（工資組成）設(shè)計對工資結(jié)構(gòu)的概念，有四種理解和用法：1、工資差距如各工資等級之間的工資差距，最高工資與最低工資的差距。2、工資組成對工資的組成也有多種解釋和多種用法：1）、從統(tǒng)計的角度，將工資總額分為崗位工資、技能工資、績效獎、工齡工資等幾個組成部分；2）、從工資是否固定支付的角度，分為固定支付的基本工資和浮動支付的績效工資。3、收入構(gòu)成項目各自所占的比例

（1）工作性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)比例不同

A、銷售人員應(yīng)重激勵，浮動工資（或獎金）應(yīng)占較大比重。

B、管理部門的人員由于其勞動不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，所以應(yīng)重保障，浮動工資（或獎金）占的比重要小一些。（2）崗位等級不同，薪酬結(jié)構(gòu)比例不同

A、高級管理人員，浮動工資比重大。

B、企業(yè)執(zhí)行層的員工（除了實行計件工資或提成工資的員工），浮動工資比重小。（3）按企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)階段：高彈性成熟階段：折中衰退期：高穩(wěn)定性4、新型薪酬結(jié)構(gòu)其特點是：短期激勵與長期激勵相結(jié)合一般情況是：高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重大；中級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重??；一般員工的中長期激勵部分比例更小。（五）薪酬體系的實施與調(diào)整

1、整體性調(diào)整：又叫“普調(diào)”。原因與個人績效無關(guān)