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文檔簡介
項(xiàng)目二:員工薪酬制度設(shè)計(jì)一、薪酬制度的主要類型
1、職務(wù)工資制含義:按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級和工資水平的薪酬制度;基礎(chǔ):崗位不同,勞動付出不同,對組織的貢獻(xiàn)不同,報酬水平不同;適用范圍:適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè),如制造企業(yè)。2、能力工資制確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是勞動者按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)考評確定的技術(shù)等級或業(yè)務(wù)等級。職能工資制也可以簡單地理解為技能型工資制或能力型工資制。職能型工資制有兩種具體形式:一種是技術(shù)等級工資制,或稱技能等級工資制。適用于技術(shù)工種的工人。工人的工資等級通過按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)考核達(dá)到的技術(shù)等級確定;一般來說,實(shí)行技術(shù)等級工資制,設(shè)置普通工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師六個等級就可以了。另一種是職務(wù)等級工資制,包括管理職務(wù)等級工資制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。管理人員的工資等級按照其具備擔(dān)任某行政等級職務(wù)的任職能力資格確定;專業(yè)技術(shù)人員的工資等級通過按照各級各類職務(wù)的業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)和任職資格條件考評達(dá)到的職務(wù)等級資格確定。3、績效工資制
(1)、計(jì)件工資制計(jì)件工資是按照工人生產(chǎn)各合格產(chǎn)品的數(shù)量(或作業(yè)量)和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價來計(jì)算勞動報酬的一種工資形式。計(jì)件工資的計(jì)算公式是:
計(jì)件工資=合格產(chǎn)品數(shù)量×計(jì)件單價(2)、銷售提成制銷售人員的薪酬一般包括三部分:基薪、獎金和傭金支付方式主要有:純基薪計(jì)劃、純傭金計(jì)劃、基薪+傭金計(jì)劃、基薪+獎金計(jì)劃、混合計(jì)劃。4、結(jié)構(gòu)工資制多元型工資制,也稱分解工資制,或稱組合工資制。是把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分解開來,然后根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗位工資;薪級工資;績效工資;津貼補(bǔ)貼等。(1)崗位技能工資制(2)薪點(diǎn)工資制(3)崗位效益工資制二、薪酬體系設(shè)計(jì)的流程工作分析與工作評價確定薪酬策略薪酬調(diào)查與定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬體系的實(shí)施與調(diào)整(一)、工作分析與工作評價
1、工作評價的方法:非量化方法:試圖確定整體職位之間的相對價值次序。排序法:評價者對職位說明書進(jìn)行審查,然后根據(jù)它們對于公司的相對價值對它們進(jìn)行排隊(duì)。分類法:通過界定職位等級來對一組職位進(jìn)行描述。量化方法:試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另外一種職位高多少。要素計(jì)點(diǎn)法(Point-FactorMethod):對職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價值,將這些價值加起來能夠?qū)β毼坏膬r值進(jìn)行量化評價。要素比較法(FactorComparisonMethod):評價者對職位的各個不同方面分別進(jìn)行決策,試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價值,最后以后貨幣為單位直接確定不同職位之間的相對價值順序。
2、要素計(jì)點(diǎn)法崗位評價流程要素計(jì)點(diǎn)法,也稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)體系、要素分級計(jì)點(diǎn)法,我國也有稱之為計(jì)分法的。使用此法,是先確定影響所有崗位的共有因素,并將這些因素分級、定義和配點(diǎn),以建立起評價標(biāo)準(zhǔn)。按照我國的習(xí)慣,勞動的四個要素包括:勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件。在勞動要素確定之后,要進(jìn)一步劃分體現(xiàn)評價要素的子因素。一個行業(yè)、企業(yè)應(yīng)把崗位因素細(xì)分為哪些子因素,應(yīng)視行業(yè)、企業(yè)的不同具體情況而定。舉例:報酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定(3.1)知識(200)12345報酬要素等級709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法算術(shù)法身體技能(50)監(jiān)督責(zé)任(250)3、崗位等級劃分崗位等級的劃分分為兩種形式:一種為等差點(diǎn)數(shù)劃分法;另一種根據(jù)實(shí)際評價的點(diǎn)數(shù),采用差值點(diǎn)數(shù)劃分法。1).等差點(diǎn)數(shù)劃分法第一步:確定劃分崗位等級數(shù)目的點(diǎn)數(shù)幅度點(diǎn)數(shù)幅度的確定:先確定崗級數(shù),再確定點(diǎn)數(shù)幅度。公式是:
最高點(diǎn)數(shù)-最低點(diǎn)數(shù)
點(diǎn)數(shù)幅度=————————————
崗級數(shù)-1例如,某公司經(jīng)過崗位評價,點(diǎn)數(shù)最少的崗位不足100點(diǎn),并決定100點(diǎn)以下的崗位都?xì)w為最低崗位等級,點(diǎn)數(shù)最高的崗位610點(diǎn),所有歸為劃分18個等級。則:
610-100
點(diǎn)數(shù)幅度=—————————=30
18-1第二步:按照確定的點(diǎn)數(shù)幅度劃崗歸級(如表11-17所示)。
2)差值點(diǎn)數(shù)劃分法差值點(diǎn)數(shù)劃分法,是在等差序列的基礎(chǔ)上,演變出來的一種在實(shí)際操作中,常會應(yīng)用的一種崗位等級劃分方法。是指劃分崗位等級的點(diǎn)數(shù)幅度不同,低等級之間,點(diǎn)數(shù)幅度小,如30個點(diǎn)一個等級;高等級之間,點(diǎn)數(shù)幅度大,如35點(diǎn)或40點(diǎn)、45個點(diǎn)一級。或者低等級之間,點(diǎn)數(shù)幅度大,如40個點(diǎn)一個等級;高等級之間,點(diǎn)數(shù)幅度小,如35點(diǎn)或30點(diǎn)一級。(二)確定薪酬策略1、領(lǐng)先型薪酬策略2、跟隨型薪酬策略3、滯后型薪酬策略4、混合型薪酬策略
(三)薪酬調(diào)查與定位
薪酬調(diào)查的步驟確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位選擇調(diào)查方法確定調(diào)查內(nèi)容統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)提交調(diào)查分析報告薪酬調(diào)查的內(nèi)容:了解企業(yè)企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平;了解本地區(qū)的工資水平;調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu);調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的福利情況及勞動政策;
會計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均工資(元)排列A25001B22002(90%點(diǎn)處=2200元)C22003D19004(75%點(diǎn)處=1900元)E17005F16506G16507H16508(中點(diǎn)或50%點(diǎn)處=1650元)I16009J160010K155011L150012(25%點(diǎn)處=1500元)M150013N150014O130015
(四)薪酬結(jié)構(gòu)(工資組成)設(shè)計(jì)對工資結(jié)構(gòu)的概念,有四種理解和用法:1、工資差距如各工資等級之間的工資差距,最高工資與最低工資的差距。2、工資組成對工資的組成也有多種解釋和多種用法:1)、從統(tǒng)計(jì)的角度,將工資總額分為崗位工資、技能工資、績效獎、工齡工資等幾個組成部分;2)、從工資是否固定支付的角度,分為固定支付的基本工資和浮動支付的績效工資。3、收入構(gòu)成項(xiàng)目各自所占的比例
(1)工作性質(zhì)不同,薪酬結(jié)構(gòu)比例不同
A、銷售人員應(yīng)重激勵,浮動工資(或獎金)應(yīng)占較大比重。
B、管理部門的人員由于其勞動不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,所以應(yīng)重保障,浮動工資(或獎金)占的比重要小一些。(2)崗位等級不同,薪酬結(jié)構(gòu)比例不同
A、高級管理人員,浮動工資比重大。
B、企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工),浮動工資比重小。(3)按企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)階段:高彈性成熟階段:折中衰退期:高穩(wěn)定性4、新型薪酬結(jié)構(gòu)其特點(diǎn)是:短期激勵與長期激勵相結(jié)合一般情況是:高級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重大;中級管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重??;一般員工的中長期激勵部分比例更小。(五)薪酬體系的實(shí)施與調(diào)整
1、整體性調(diào)整:又叫“普調(diào)”。原因與個人績效無關(guān)
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