第二章 招聘與配置

第二章人員招聘與配置主講：張劍東莞市振安職業(yè)培訓學校1助理人力資源管理師（三級）2考試分析：章節(jié)題目理論知識占分值專業(yè)技能占分值總分值第一章人力資源規(guī)劃15%1515%1530第二章招聘與配置15%1520%2035第三章培訓與開發(fā)15%1515%1530第四章績效管理10%1015%1525第五章薪酬管理10%1020%2030第六章勞動關系管理15%1515%1530小計80%80100%100180本章《專業(yè)技能》歷年考題題型及分值狀況題目類型04-604-1105-505-1106-506-1107-507-1108-508-1109-509-1110-510-1111-5案例分析2020165案例第一問計算2020222020202020簡答108小計20202022202020102081620520人才素質的構成要素

——哪些是決定人崗匹配

素質冰山模型

素質洋蔥模型

14

素質冰山模型表象的潛在的價值觀、態(tài)度

自我形象

個性、品質內驅力、社會動機

行為知識、技能素質例，自信例，靈活性例，成就導向

例，客戶滿意潛能

素質冰山模型技能：對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息。社會角色：指一個人留給大家的形象自我形象：是一個人對自己的看法，品質：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的

持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動機：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如

成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一

個人的外在行動。表象潛層

品質與動機可以預測個人在長

期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。素質洋蔥模型

Skills

技能Self-Image

自我形象

Attitude

態(tài)度

Value

價值觀Knowledge

知識易于培養(yǎng)

與評價難以評價與

后天習得Traits/Motives

個性/動機

Skills

技能Self-Image

自我認知

Attitude

態(tài)度

Value

價值觀Knowledge

知識Traits/Motives

個性/動機洋蔥模型解析

知識/技能

促進團隊

交流

影響

戰(zhàn)略領導

網絡

演講

資源管理

專業(yè)

增進創(chuàng)造力和知識自我認知/社會角色客戶導向

商業(yè)導向

建立關系

結果導向

社團導向

企業(yè)家定位個性/動機成果驅動

分析型思考

概念型思考

主動行為

彈性

判斷力

系統(tǒng)思考適用第一駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求”

——清代詩人

顧嗣協(xié)人崗匹配原理

匹配貢獻報酬人人崗位崗位要求素質匹配11招聘與配置-內容目錄第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法●●●

第二單元對應聘者進行初步篩選●●●

第三單元面試的組織與實施●●●

第四單元其他選拔方法●●●

第五單元員工錄用決策●●●第二節(jié)員工招聘活動的評估●●●第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間配置●●●

第二單元人力資源的時間配置●●●第四節(jié)勞務外派與引進●●●12學習要求-招聘掌握招聘渠道的類別和特點；熟悉招聘渠道的組織程序；掌握人員初步篩選的方法；掌握面試問題的設計技巧，面試程序和提問技巧，面試環(huán)境的布置；掌握情景模擬測試法，如公文筐、無領導小組討論；熟悉人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬等方法；掌握各種員工錄用決策方法：多重淘汰、補償式、結合式；掌握員工招聘活動的評估方法：數(shù)量質量評估，信度效度評估。13學習要求-配置掌握人力資源配置的基本原理；了解企業(yè)的分工與協(xié)作；掌握人力資源空間配置的基本方法-匈牙利法；掌握現(xiàn)場管理“5S”活動；熟悉勞動環(huán)境優(yōu)化的方法；掌握人力資源時間配置基本方法-工作輪換法；掌握勞務外派與引進的管理。14什么是企業(yè)招聘？企業(yè)為了彌補崗位的空缺，根據(jù)崗位和企業(yè)需要，尋找、吸引合適人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘活動是伴隨著市場經濟體制而產生的。15招聘的發(fā)展統(tǒng)一分配中介、媒體多方位選擇90年代以前計劃經濟90年代至20世紀末市場經濟初期現(xiàn)在多元化的市場經濟計劃培養(yǎng)經濟環(huán)境簡單人才供應充足人才需求復雜重視核心人才引進16招聘的目的新增崗位企業(yè)業(yè)務擴大企業(yè)業(yè)績增長流程再造替補崗位人員流失人員淘汰人員退休、傷亡最優(yōu)成本最適人才最高效率彌補崗位空缺獲得企業(yè)發(fā)展所需人才招聘的目的17招聘的前提人力資源規(guī)劃工作描述與工作說明這兩個前提也是招聘計劃的主要依據(jù)人力資源規(guī)劃提供人力資源凈需求量決定了招聘職位與部門、數(shù)量、時限、類型等因素工作描述與工作說明書為錄用提供了主要參考依據(jù)。18招聘的過程招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率了解應聘者的來源；吸引合格應聘者的辦法（有哪些方法）；招聘信息的發(fā)布；申請來源；發(fā)布辦法；接受申請資格審查；初試筆試；面試情景模擬；心理測評錄用決策；發(fā)錄用通知；辦理錄用手續(xù)初始安置；試用正式錄用招聘成本評估招聘質量評估招聘的主要程序招聘實施招聘的主要流程招聘準備招聘評估招聘需求分析明確招聘工作特征和要求制定招聘計劃和招聘策略招募選擇錄用成本效益評估數(shù)量、質量評估信度效度評估20招聘與配置-內容目錄第一節(jié)員工招聘活動的實施第二節(jié)員工招聘活動的評估第三節(jié)人力資源的有效配置第四節(jié)勞務外派與引進21第一節(jié)招聘活動的實施招聘渠道的選擇和人員招募的方法對應聘者進行初步篩選面試的組織與實施其他選擇方法員工錄用決策221.1招聘渠道的選擇(P58-P61)內部招聘：通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動；外部招聘：企業(yè)根據(jù)經營需要，面向對非企業(yè)員工的社會勞動人員開展的選拔和聘用人員補充企業(yè)空缺或新增崗位的活動。23內部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點比較招聘方式優(yōu)點不足內部招聘(P58-59)1、準確性高2、適應較快3、激勵性強4、費用較低1、可能產生負面影響(不公平，方法不當，個人原因)2、容易抑制創(chuàng)新

“團隊思維”管理層年齡特點3、不利于冒險和創(chuàng)新精神發(fā)揚外部招聘(P59-60)1、帶來新思想、新方法2、有利于招聘行業(yè)一流人才3、樹立企業(yè)形象1、篩選難度大、時間長2、進入角色慢3、招募成本大4、決策風險大5、影響內部員工積極性24小心內部晉升的“彼得原理”現(xiàn)象“彼得原理”：在一個等級制度的組織中，每個員工最終都會晉升到他所不勝任的職位，“每個員工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好(勝任)，就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。因此，每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所占據(jù)?！卑凑毡说玫倪壿嫞绻粋€員工在能夠勝任的位置上任職，只是說明還在“晉升的過程中”，還沒達到“最終”。25某公司2012年度招聘計劃崗位名稱需求數(shù)量需求部門要求到崗時間招聘方式部門助理8ZY1、GY1、SC4、RWY24月底前內部、外部助理軟件工程師20ZY6、GY6、FB4、NJ4儲備外部（學校招聘）助理測試工程師15ZY3、RWY5、GY2、BF3、NJ2儲備外部（學校招聘）助理技服工程師30ZY2、SC18、BF3、RWY7儲備外部（學校招聘）軟件產品工程師12ZY3、GY5、BF2、NJ56月前內部、外部（網絡、交流會）硬件工程師3WL2、RWY1盡快外部、推薦軟件開發(fā)工程師23ZY5、GY4、BF6、RWY3、NJ2盡快月前外部（網絡、推薦、定向挖掘）產品主管6ZY2、GY46月前外部（網絡、交流會、獵頭）項目主管3GY1、NJ1、BF14月前內部、外部（網絡、推薦）QA主管1XX1盡快外部（網絡、推薦）……注：ZY-專用事業(yè)部；GY-公用事業(yè)部；SC-市場營銷中心；CW-財務審計中心；ZH-綜合管理中心；

BF-北京分公司；RWY-***子公司；GZ-廣州研發(fā)中心；WL－物流中心；XX－信息中心26【能力要求】分析需求分析供給人才特點確定合適的招聘來源選擇合適的招聘方法選擇招聘渠道的步驟(P60)：企業(yè)需求：技能，能力，知識部門需求：技能，知識崗位需求：技能，知識，個性供給總量？群體共性？供求情況？是否借助中介？現(xiàn)場還是網絡？學校還是社會？內部還是外部？是否需要廣告？27參加招聘會的主要程序(P61)：1、準備展位(有吸引力)2、準備資料設備(音視頻、書面)3、招聘人員準備(HR，業(yè)務部門；提前做問答準備)4、協(xié)作方的溝通(了解相關要求)5、招聘會宣傳(網絡、報紙等)6、招聘會后的工作(盡快組織面試)28招聘的方法一(P62)【能力要求】布告法檔案法推薦法內部招聘的主要方法外部招聘方法發(fā)布廣告熟人推薦借助中介上門招聘外部招聘的主要方法人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司。。。推薦費？優(yōu)點？媒體的選擇？校園招聘網絡招聘信息化人力資源管理29內部招聘的主要方法：推薦法布告法檔案法30內部招聘的優(yōu)點：準確性高適應較快激勵性強費用較低31內部招聘的缺點：因不公可能產生矛盾，產生不利影響可能導致組織的同質化容易抑制創(chuàng)新32網絡招聘的優(yōu)點：成本較低，方便快捷；選擇余地大，涉及的范圍廣；不受地點和時間限制；應聘者存貯、分類、處理和檢索資料更加便捷化和規(guī)范化。33關于校園招聘(P65-P66)流程與注意事項

注意了解大學生就業(yè)政策注意大學生“腳踩兩只船”現(xiàn)象注意對學生的職業(yè)指導，糾正錯誤認識對學生感興趣的問題作好準備做好大學招聘面試報告分析34采用招聘洽談會應關注(P66)了解招聘會的檔次了解招聘面向的對象招聘會的組織者招聘會的信息宣傳才智輝煌、群英會、金領世界有什么不同？351.2對應聘者進行初篩(P66-P67)筆試測試內容一般知識和能力社會文化智商語言理解數(shù)字計算推理能力理解速度記憶能力專業(yè)知識和能力(崗位相關)財務會計知識管理知識人際關系能力觀察能力優(yōu)點？缺點？36

1、對知識的考察信度與效度高

2、多人應聘時篩選效率高；

3、應聘者心理壓力?。?/p>

4、成績評定較為客觀（不會受個人形象、語言表達、談吐等影響）筆試的特點-優(yōu)點(P67)37只能考察部分與個人書寫能力相關可能產生理解歧義筆試的特點-不足38如何命題：保證命題內容與崗位需求一致如何評閱：分值劃分？特別關注點？閱卷與復核：答卷人信息保護？評閱人選復核人選？筆試的應用注意事項(P69)：【能力要求】39如何篩選簡歷(P67)：分析簡歷結構重點審察客觀內容判斷符合崗位技術和經驗要求審查邏輯性對簡歷的整體印象【能力要求】40如何篩選申請表(P68)：判斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關問題注明可疑之處（申請表的設計）【能力要求】411.3面試的組織與實施(P69-P77)面試的內涵（面試為什么重要？）面試的發(fā)展面試的目標42面試的內涵－何為面試？(P69)指招聘雙方面對面互相應答的招聘方式：互相了解直觀印象43面試的發(fā)展(P70)最初：面對面交談；（你問我答式）現(xiàn)在：注重特定環(huán)境多種方法團隊面試；（比較中選擇）情景模擬；（實戰(zhàn)）答辯式；（專題答辯，需提前準備）演講式；（單方演講，需提前準備）案例分析；（現(xiàn)成案例，可提前準備或臨場提出）44補充知識：面試中的STAR原則S-Situation(背景)：什么情況下發(fā)生？T-Task(任務)：具體任務和要求是什么？A-Action(行動)：什么人參與，如何分工，經過什么過程和行動？R-Result(結果)：達成目標否？為什么？如何做？實例驗證面試時使用45面試雙方的目標(P70-P71)應聘者目標：充分展示自己的水平獲得尊重為前提了解企業(yè)詳情，以備就業(yè)決定考官目標：確保面試成功挑選合適的員工擴大企業(yè)行業(yè)影響力注意：面試官與應聘者面試目的不同；面試官與應聘者為雙向選擇；面試程序設計和面試者需注意幫助應聘者順利完成面試。46【能力要求】面試工作程序(P71-72)1、面試前的準備3、正式面試階段2、面試開始階段5、面試評價階段4、結束面試階段面試工作程序471、準備工作：確定面試目的；設計面試問題；選擇面試種類；確定面試地點和時間；面試官準備面試提綱及留出面試時間（避免等候）。【能力要求】面試的基本程序(P71)48補充：面試通知與接待面試通知的技巧：語氣、用語、信息內容面試接待注意事項：態(tài)度熱情(公司的人文文化體現(xiàn))良好的等候環(huán)境、飲用水(放松的環(huán)境)資料準備與提供（求職表格、筆試試卷、答題工具）面試官預提醒(確保準時面試及面試效果)時間保障（等候時間不超過15分鐘）應急措施（面試官臨時有事時靈活調整）49補充：電話面試技巧電話面試目的：了解基本信息，確定是否安排進一步面試（雙方的需求一致性）如何進行電話面試.doc502、面試開始階段：從應聘者可預料的問題著手；3、正式面試階段：靈活的提問和多樣化的形式；關注重點和疑問；4、結束面試：給應聘者反問的機會；面試的基本程序(P72)515、關于面試評價

(對應聘者的評價)評分式評價優(yōu)點：能橫向比較缺點：不能個性化評價評語式評價優(yōu)點：對不同的面試者使用不同的評價缺點：不能橫向比較52【能力要求】面試環(huán)境的布置(P72-73)以上形式各有啥特點？適合什么情況下的面試使用？圓桌式-多對一式一對一式近距離面對面近距離側對遠距離面對面求職者面試官53面試的方法(P73-P74)：初步面試和診斷面試初步面試：雙方互相說明和診斷面試：對于職位相關的重點內容詳細了解。結構化面試和非結構化面試結構面試：提前寫好固定問題框架；非結構化面試：見機行事，讓應聘者充分發(fā)揮。面試問題的設計：從易到難，從固定到靈活。【能力要求】54想得到什么就問什么：崗位說明書內容；崗位勝任能力模型；個人特殊情況關注與證實。面試問題的設計(P73)：55開放式提問：涉及到非唯一答案時封閉式提問：涉及到唯一答案時清單式提問：事先列好所有問題，一條一條的問答假設式提問：虛擬案例重復式提問：最好換一種方式確認式提問：對應聘者的肯定舉例式提問：案例或行為面試【能力要求】面試提問的技巧(P75-76)：特別注意事項：避免引導式提問；有意提相互矛盾的問題；了解求職者動機；提問直截了當，有疑問立即提出；注意觀察非語言行為。56補充：常見的面試錯誤如何避免常見面試錯誤？571.4其他選拔方法(P77)心理測試的含義

指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的標本，從而對其個人的行為作出評價的方法。人格特征與形成

獨特性

一致性

穩(wěn)定性

特征性58心理測試類型(P77-79)人格測試：16型興趣測試：六類能力測評

普通能力：思維、記憶、想像、推理、分析、數(shù)學、空間判斷、語言能力等特殊能力：職業(yè)相關能力、特殊潛能等心理運動機能：反應、運動、靈活等594、情景模擬測試概念：指編制一套與擬任崗位實際工作相關的測試項目，安排在逼真的環(huán)境中處理各種問題，可測試心理素質、工作能力、潛在能力等。特點★：優(yōu)點：多角度，容易得到較準確真實的各項能力；節(jié)省培訓費用。不足：設計復雜，費時耗資，僅適用于高層招聘。種類★：語言表達測試、組織能力測試、應急能力測試等。60公文筐（高師目前考試用）：適用于管理人員選擇。步驟：

發(fā)文件→說明及測試→評價無領導小組討論：對一組人同時測試。步驟：引導→說明→討論→評價【能力要求】情景模擬具體應用(P79-80)61應用心理測試的要求(P80-81)：被測者隱私保護；要有嚴格的程序；不是唯一評價依據(jù)，須和其他評定依據(jù)結合使用。621.5員工錄用決策★

(P81-82)多重淘汰式補償式結合式注意錄用決策應注意的問題★：盡量使用全面衡量的方法；減少決策參與人員；不能求全責備：用人用所長63考題示例2011年5月考題47、(

)不是內部招募法的優(yōu)點。

(A)激勵性強

(B)適應較快

(C)準確性高

(D)費用較高

48、布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于(

)的招聘。

(A)銷售人員

(B)技術人員

(C)普通職員

(D)高層人員

DC64考題示例2011年5月考題54、(

)是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。

(A)內在一致性系數(shù)

(B)穩(wěn)定系數(shù)

(C)外在一致性系數(shù)

(D)等值系數(shù)

2010年11月考題47、參加招聘會的主要步驟有：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準備展位；⑥準備資料和設備。其排序正確的是（

）。A、⑤⑥③④①②

B、⑥③④⑤②①

C、⑥①③④⑤②

D、③①⑥④⑤②

BA652010年11月考題49、（

）通過測試應聘者基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。A、心理測驗

B、面試法C、物理測驗

D、筆試法51、（

）鼓勵應聘者從不同角度思考問題。

A、舉例式提問

B、封閉式提問

C、假設式提問

D、開放式提問考題示例DC662010年11月考題54、同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為（

）。A、穩(wěn)定系數(shù)

B、內在一致性系數(shù)

C、等值系數(shù)

D、外在一致性系數(shù)2009年11月考題48、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是(

)。(A)校園招聘

(B)借助中介(C)獵頭公司

(D)熟人推薦考題示例BD67招聘與配置-內容目錄第一節(jié)員工招聘活動的實施第二節(jié)員工招聘活動的評估第三節(jié)人力資源的有效配置第四節(jié)勞務外派與引進68第二節(jié)員工招聘活動的評估(P83-85)成本效益評估數(shù)量與質量評估信度與效度評估691.1成本效益評估(P83)招聘成本(直接成本+間接成本)

總成本單位成本成本效用評估★

總成本效用招聘成本效用選拔成本效用人員錄用效用招聘收益成本比

所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本701.2數(shù)量與質量評估(P84)數(shù)量評估：錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100%招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘×100%應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%質量評估：延展到后續(xù)使用（類似于績效考核）711.3信度與效度評估(P84-85)信度(正確性)評估★：穩(wěn)定系數(shù)★等值系數(shù)★內在一致性系數(shù)★效度(有效性或精確性)評估★：預測效度★內容效度★同側效度★72考題示例2009年5月考題51、招聘總成本效用的計算公式為（）A總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本B總成本效用＝應聘人數(shù)/招募期間的費用C總成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費用D總成本效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用A73考題示例2009年11月試題46、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括(

)。(A)營造良好的企業(yè)文化氛圍(B)明確組織中工作崗位的需求(C)對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會(D)采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選A74招聘與配置-內容目錄第一節(jié)員工招聘活動的實施第二節(jié)員工招聘活動的評估第三節(jié)人力資源的有效配置第四節(jié)勞務外派與引進75學習要求-配置掌握人力資源配置的基本原理；了解企業(yè)的分工與協(xié)作；掌握人力資源空間配置的基本方法-解決員工任務指派之匈牙利法；掌握現(xiàn)場管理“5S”活動；熟悉勞動環(huán)境優(yōu)化的方法；掌握人力資源時間配置基本方法-工作輪換法；掌握勞務外派與引進的管理。76第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置第二單元人力資源的時間配置77第一單元人力資源的空間配置(P85)人力資源配置的原理

企業(yè)勞動分工企業(yè)勞動協(xié)作工作地組織781.1人力資源配置的原理(P86-87)具體解釋：用人用所長，沒有無用之人，只有沒用好之人把合適的人安排到合適的崗位上去群體內的個體需互補，各有所長所短不同工作和人在動態(tài)變化過程中相互適應適當壓力而不能太過人員配置的主要原理要素有用能位對應互補增值動態(tài)適應彈性冗余791.2企業(yè)勞動分工(P88)勞動分工的作用：工作簡化、專門化勞動工具專門化發(fā)揮勞動者專長擴展勞動空間，縮短產品周期勞動分工是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同、但又相互聯(lián)系的工作。企業(yè)個別分工企業(yè)個別分工企業(yè)個別分工801.3企業(yè)勞動分工(P88-89)勞動分工的形式職能分工專業(yè)分工技術分工勞動分工的原則(P89)直接生產與管理、服務分開不同工藝和工種分開準備工作和執(zhí)行工作分開基本工作和輔助工作分開技術高低不同工作分開需防止分工過細的消極影響811.4企業(yè)勞動協(xié)作(P90)勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作復雜協(xié)作：把操作工序分解，每個人負責一個工序。內部勞動協(xié)作的基本要求固定協(xié)作關系實行合同制加強管理821.5企業(yè)勞動協(xié)作(P90-91)作業(yè)組：指把為完成某項工作而相互協(xié)作的人組織起來的勞動集體。需要組成作業(yè)組的情況（6種）作業(yè)組組織工作內容：搞好民主管理正確配備人員選擇好的組長合理確定規(guī)模（10－20人）831.6工作地組織(P92)工作地組織的基本內容工作的組織的要求有利于生產勞動有利于發(fā)揮裝備和輔助器具的效能有利于員工身心健康創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境84對過細的勞動分工改進(P92-93)擴大業(yè)務法充實業(yè)務法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼職兼崗個人包干負責【能力要求】85員工配置的基本方法(P93)以人為標準進行配置以崗位為標準進行配置雙向選擇為標準進行配置【能力要求】86員工任務的指派方法(P95-101)“匈牙利法”計算步驟

行數(shù)減末數(shù)列數(shù)減末數(shù)直線蓋零余數(shù)減末數(shù)(多步驟)線維相等則止單零“√”，余零“×”結果確認【能力要求】87示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工任務甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910各員工完成工作任務時間表88示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工任務甲乙丙丁戊A504136B713068C10223D90386E508134行減末數(shù)矩陣一89示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工任務甲乙丙丁戊A404113B613045C00200D80363E408111列減末數(shù)矩陣二90示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工任務甲乙丙丁戊A404113B613045C00200D80363E408111直線蓋零矩陣三91示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工任務甲乙丙丁戊A304102B513034C01300D70352E308100未蓋數(shù)減末數(shù)“1”，交叉加末數(shù)“1”矩陣四92示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工任務甲乙丙丁戊A00472B213004C04603D40322E00870未蓋數(shù)減末數(shù)“3”，交叉加末數(shù)“3”矩陣五93示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工任務甲乙丙丁戊A00472B213004C04603D40322E00870調整線條，使蓋線數(shù)與維數(shù)相等矩陣六94示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工任務甲乙丙丁戊A00472B213004C04603D40322E00870單零行/列“√”，同列/行余零“×”√√√√√

×

×

×

×

×矩陣七95示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工任務甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10員工配置最終結果96示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工與任務不一致的處理：任務少于員工，增加虛擬任務，時間利潤為“0”員工任務甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E0000097示例(匈牙利法求最佳工作安排)員工任務甲甲’乙乙’A101055B13131919C3322D0000員工與任務不一致的處理：任務多于員工，增加虛擬員工(使一位員工變成兩位)98示例(匈牙利法求最佳工作安排)求最大化問題：把最大的數(shù)減去原數(shù)員工任務甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910*公司員工完成任務收益匯總表99示例(匈牙利法求最佳工作安排)求最大化問題：把最大的數(shù)減去原數(shù)員工任務甲乙丙丁戊A9141018B601375C1617151514D110724E813509*公司員工完成任務收益轉換表100加強現(xiàn)場的5S管理(P101)整理（Seiri）整頓（Seiton）清掃（Seiso）清潔（Seiketsu）素養(yǎng)（Shitsuke）【能力要求】目前提出的7S增加“安全（Security）、節(jié)約(Save)”1015S活動的目標工作變換時，尋找物品時間為零整頓現(xiàn)場時，不良品為零努力降低成本，浪費為零縮短生產時間，交貨延期為零無泄漏、危害，事故為零員工積極工作，團隊友愛，不良行為為零102勞動環(huán)境優(yōu)化(P103-104)照明與色彩