第一章 人力資源與人力資源管理概述

第一章人力資源與人力資源管理概述21人力資源概述人力資源管理概述教學(xué)目標(biāo)教學(xué)目標(biāo)：掌握人力資源、人力資源管理的內(nèi)涵與特征；理解戰(zhàn)略性人力資源管理的概念；教學(xué)重點(diǎn)：人力資源管理的內(nèi)涵與特征教學(xué)難點(diǎn)：人力資源與人力資本的關(guān)系第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的含義（一）資源1、《辭?！钒奄Y源解釋為“資財(cái)?shù)膩?lái)源”。2、經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋：生產(chǎn)要素企業(yè)可持續(xù)發(fā)展依靠什么？企業(yè)的核心能力：企業(yè)自主擁有的，能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的組合。案例：美國(guó)西南航空公司的核心能力低價(jià)格安全性顧客價(jià)值/結(jié)果內(nèi)部目標(biāo)活動(dòng)模型方便及時(shí)性飛行頻率與大城市高吸引力無(wú)代理無(wú)餐點(diǎn)只采用波音737機(jī)型更少的空閑區(qū)域維系成本低成本高資本利用率滿負(fù)荷飛行更多班次周轉(zhuǎn)快旅客行李檢查內(nèi)部維系關(guān)門操作點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的短途飛行NoAirportDelays高生產(chǎn)效率利潤(rùn)共享人員甄選和交叉培訓(xùn)良好的勞動(dòng)關(guān)系CEO的角色公司文化線路選擇小型機(jī)場(chǎng)無(wú)機(jī)場(chǎng)延誤最佳時(shí)間安排（二）人力資源

人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和。（勞動(dòng)能力）能對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用。這一能力要能夠被組織所利用。二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量1、人力資源數(shù)量的計(jì)量對(duì)于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來(lái)說(shuō)就是其員工的數(shù)量。對(duì)于國(guó)家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)計(jì)量。人口構(gòu)成示意圖②適齡就業(yè)人口③失業(yè)人口⑤其他人口④暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口病殘人口①未成年就業(yè)人口⑥老年就業(yè)人口未成年人口勞動(dòng)適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲說(shuō)明：潛在的人力資源數(shù)量由陰影的六個(gè)部分構(gòu)成?，F(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量由①②⑥三個(gè)部分組成。2、影響人力資源數(shù)量的因素（1）人口的總量人口總量=人口基數(shù)×[1+（出生率—死亡率）]（2）人口的年齡結(jié)構(gòu)勞動(dòng)適齡人口在人口總量中所占的比重

人口紅利？指一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)適齡人口占總?cè)丝诒戎剌^大，撫養(yǎng)率比較低，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了有利的人口條件，整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)呈高儲(chǔ)蓄、高投資和高增長(zhǎng)的局面。

2013年1月，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示，2012年我國(guó)15—59歲勞動(dòng)年齡人口在二十多年的時(shí)間里第一次出現(xiàn)了絕對(duì)下降，比上年減少345萬(wàn)人，這意味著人口紅利趨于消失，導(dǎo)致未來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)要過(guò)一個(gè)“減速關(guān)”。劉易斯拐點(diǎn)？即勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，是指在工業(yè)化過(guò)程中，隨著農(nóng)村富余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動(dòng)力逐漸減少，最終枯竭。（二）人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動(dòng)者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。勞動(dòng)者素質(zhì)的構(gòu)成勞動(dòng)者的素質(zhì)智能素質(zhì)體能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)科技知識(shí)心理素質(zhì)積極性通用知識(shí)專業(yè)知識(shí)不同類型人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術(shù)型與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量更重要。

二八法則？總結(jié)果的80%是由總消耗時(shí)間中的20%所形成的

三、人力資源相關(guān)概念（一）人力資源、人口資源和人才資源人口資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總量，它是人力資源、人才資源的搖籃。人力資源：能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有體力和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。人才資源：人力資源中層次（品位）較高那部分人。人力資源和人口資源、人才資源數(shù)量關(guān)系圖人口資源人力資源人才資源（二）人力資源和人力資本資本的定義：由經(jīng)濟(jì)制度本身生產(chǎn)出來(lái)，并被用作投入要素以便進(jìn)一步生產(chǎn)更多的商品和勞動(dòng)的物品。人力資本：通過(guò)對(duì)人進(jìn)行開發(fā)性投資而形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)，并能帶來(lái)價(jià)值增值的能力、知識(shí)等。22理解人力資本的涵義，需要把握以下幾點(diǎn)：

1、是非物質(zhì)的活的資本，本質(zhì)是人的勞動(dòng)能力。

2、由一定投資轉(zhuǎn)化而來(lái)的，如：健康保健支出、教育培訓(xùn)費(fèi)用支出等。

3、作為生產(chǎn)要素參與市場(chǎng)交易。如：藝術(shù)家裝修房子。

4、人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。23

人力資源與人力資本的關(guān)系

（一）聯(lián)系1、研究對(duì)象相同：人2、分析的目的相同：提高人的主動(dòng)性和能動(dòng)性；24（二）區(qū)別

1、研究角度不同

人力資源把人力作為財(cái)富的來(lái)源看待，關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題；人力資本是所投入的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，關(guān)注的是收益問(wèn)題；2、計(jì)量形式不同

人力資源：存量；人力資本：存量、流量（自我增值，投資積累、形成回報(bào)的過(guò)程）3、出身不同人力資源是管理學(xué)概念；人力資本是經(jīng)濟(jì)學(xué)概念；四、人力資源的性質(zhì)1、能動(dòng)性：自我強(qiáng)化、功利性投向、可激勵(lì)性。2、時(shí)效性：生命周期和人力資源呈倒“U”型關(guān)系。3、增值性：人力資源會(huì)因不斷使用而更有價(jià)值。4、社會(huì)性：不僅有自然屬性還有社會(huì)屬性。5、可變性：勞動(dòng)過(guò)程中心理狀態(tài)影響到勞動(dòng)效果。6、可開發(fā)性：人力資源是效益最高的投資領(lǐng)域。五、人力資源的作用1、人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素?！锖妥匀毁Y源一起構(gòu)成了財(cái)富的源泉；2、人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。★統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，知識(shí)和技術(shù)在發(fā)達(dá)國(guó)家的國(guó)民收入中占的比重越來(lái)越大；3、人力資源是企業(yè)的首要資源?！锶肆Y源的有效利用能夠充分激活其他物化資源；第二節(jié)人力資源管理概述一、管理的含義

在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過(guò)程。組織內(nèi)外部的環(huán)境組織擁有的資源組織既定目標(biāo)計(jì)劃組織控制領(lǐng)導(dǎo)有效的方式二、人力資源管理的基本問(wèn)題（一）人力資源管理的概念

根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和?！度肆Y源管理概論》，彭劍鋒

指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

——《人力資源管理概論》，董克用30人力資源管理與人事管理的區(qū)別比較項(xiàng)目人力資源管理傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理管理理念視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、成本管理內(nèi)容非常豐富簡(jiǎn)單的事務(wù)管理管理模式以人為中心以事為中心管理方法物質(zhì)、精神激勵(lì)，短期、長(zhǎng)期激勵(lì)制度控制和物質(zhì)刺激管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層（操作層）管理策略戰(zhàn)略性與戰(zhàn)術(shù)性相結(jié)合戰(zhàn)術(shù)性部門性質(zhì)生產(chǎn)效益部門單純的成本中心（二）人力資源管理的內(nèi)容1、職位分析2、人力資源規(guī)劃3、員工招聘4、員工培訓(xùn)5、績(jī)效管理6、薪酬管理7、職業(yè)生涯規(guī)劃8、員工關(guān)系管理（勞動(dòng)關(guān)系）（三）人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個(gè)層次來(lái)理解。最終目標(biāo)：有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)；（戰(zhàn)略性人力資源管理）企業(yè)的目標(biāo)由什么決定？企業(yè)的使命。挖掘企業(yè)的使命需回答三個(gè)問(wèn)題：

1、誰(shuí)是顧客？2、顧客的需求是什么？3、顧客還有哪些尚未被滿足的需求？具體目標(biāo)：要支持最終目標(biāo)的達(dá)成。由于個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)具有非一致性，因此，人力資源管理就需要將個(gè)人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上來(lái)。例：獵狗與兔子的故事3434保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)最終目標(biāo)具體目標(biāo)（四）人力資源管理的功能

吸納是基礎(chǔ)；激勵(lì)是核心；開發(fā)是手段；維持是保障。（五）人力資源管理的基本原理1、同素異構(gòu)原理

指同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來(lái)，會(huì)形成不同的協(xié)作關(guān)系，產(chǎn)生不同效應(yīng)，取得不同的效果。2、能位匹配原理具有不同能力的人應(yīng)放在組織不同層次的位置上，只有能力與職位相符才能發(fā)揮個(gè)人和組織的最大效能。

3、要素有用原理“天生我才必有用”。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于捕捉每個(gè)員工身上的閃光點(diǎn)，并加以利用，使每個(gè)人都在其適合的崗位上發(fā)揮其才能。4、互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)的形式有：個(gè)性互補(bǔ)性別互補(bǔ)年齡互補(bǔ)知識(shí)技能互補(bǔ)組織才干互補(bǔ)……………。5、激勵(lì)強(qiáng)化原理采用激勵(lì)的理論與方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，使之產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝著期望的組織目標(biāo)做出持久的努力。

6、公平競(jìng)爭(zhēng)原理公平競(jìng)爭(zhēng)是指競(jìng)爭(zhēng)各方從同樣的起點(diǎn)、同樣的規(guī)則，公平地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。

7、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理要不斷調(diào)整人與事的關(guān)系，員工要有上有下，有升有降，有進(jìn)有出，合理地流動(dòng)，只有這樣，才能充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力和優(yōu)勢(shì)。8、文化凝聚原理指精神文化對(duì)組織的凝聚力有著強(qiáng)而有力的影響，這種凝聚力包括組織和員工之間以及員工個(gè)人之間的關(guān)系。9、彈性冗余原理指在人力資源聘任、使用、解雇、辭退、晉升等過(guò)程中要留有充分的余地，使人力資源整體運(yùn)行過(guò)程具有一定的彈性，當(dāng)某一決策發(fā)生偏差時(shí)，留有糾偏和重新決策的余地。44三、人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展（一）人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展過(guò)程（二）中國(guó)人力資源管理的發(fā)展歷程與現(xiàn)狀人力資源管理的發(fā)展階段20世紀(jì)50到80年代20世紀(jì)20、30年代19世紀(jì)末20世紀(jì)初19世紀(jì)中業(yè)以前行為管理階段人際關(guān)系階段科學(xué)管理階段經(jīng)驗(yàn)管理階段企業(yè)文化階段20世紀(jì)80年代經(jīng)驗(yàn)管理階段（傳統(tǒng)管理階段）組織的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合一并未建立健全統(tǒng)一的有理論依據(jù)的規(guī)章制度在組織內(nèi)容的人際關(guān)系處理中是典型的“人治”，沒(méi)有法制在決策上缺乏科學(xué)的決策程序，一般依靠主觀判斷來(lái)進(jìn)行決策，決策風(fēng)險(xiǎn)很大沒(méi)在形成科學(xué)而合理的分工，執(zhí)行的是面對(duì)面的管理，主觀隨意性很強(qiáng)從管理效果上看存在兩個(gè)特點(diǎn)：一是管理的效率低下，二是組織的團(tuán)隊(duì)士氣不高科學(xué)管理之父泰勒1911年發(fā)表《科學(xué)管理原理》

論述了“timeandmotion”(時(shí)間與動(dòng)作研究)學(xué)說(shuō)，并提出“工時(shí)定額”，“勞動(dòng)定額”，“工作流程圖”，“計(jì)件工資制”等學(xué)說(shuō)，很多一直沿用至今?？茖W(xué)管理階段組織所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)開始分離采用“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)組織中制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，依法治人，不留情面在對(duì)人的控制上選擇外部控制的手段，依靠外部監(jiān)督，實(shí)行重獎(jiǎng)重罰的措施管理手段上講究科學(xué)化從管理效率上看，生產(chǎn)效率大為提高，這也是資本主義發(fā)展史上的黃金時(shí)期，但由于漠視人的主觀感受，不講感情，使得組織的士氣大受影響，員工的對(duì)抗情緒較為強(qiáng)烈，有時(shí)甚至可以影響生產(chǎn)效率?；羯Ｔ囼?yàn)

梅奧等人以霍桑試驗(yàn)中的材料和結(jié)果，提出以下假說(shuō)：

1．企業(yè)職工是“社會(huì)人”，而不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”。2．企業(yè)中存在著“非正式組織”。3．作為一種新型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，其能力體現(xiàn)在于提高職工的滿足程度，以提高職工的士氣，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人際關(guān)系階段組織所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)采用“社會(huì)人”的人性假設(shè)，由理性管理變?yōu)楦行曰墓芾砉芾硎侄紊希芍贫裙芾碜優(yōu)樗枷牍芾?，?qiáng)調(diào)尊重人的個(gè)性在控制方法上，由外部控制變?yōu)樽晕铱刂?，弱化制度的作用管理重點(diǎn)由直接管理人的行為變?yōu)楣芾砣说乃枷耄瑥?qiáng)調(diào)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)與正向的激勵(lì)從管理效果上來(lái)看，人際關(guān)系學(xué)派在實(shí)踐上鼓舞了組織的士氣行為管理階段行為管理學(xué)者的主要思想是建立在人際關(guān)系學(xué)派的基礎(chǔ)上的，因此有相當(dāng)一部分觀點(diǎn)是相同的更加注意對(duì)人的因素的研究行為管理學(xué)派已經(jīng)不拘泥于某一固定的人性假設(shè)，開始具備了權(quán)變的思想需求層次論指出了從物質(zhì)到精神，從生理到心理這樣一個(gè)先后不同的層次企業(yè)文化階段“人事關(guān)系”成為總經(jīng)理最重要的事宜之一重視員工作為有尊嚴(yán)個(gè)體的存在重視用工作目標(biāo)引發(fā)員工的積極性重視工作表現(xiàn)和挑戰(zhàn)性工作，注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和溝通技巧的培訓(xùn)使用注意團(tuán)體氣氛的融洽，營(yíng)造“學(xué)習(xí)型”組織?！镂覈?guó)古代人事管理思想“太上，不知有之。其次，親而譽(yù)之。其次，畏之。其次，侮之?！?/p>

-----《道德經(jīng)》第十七章★我國(guó)近代人事管理概況★新中國(guó)成立后人力資源管理發(fā)展過(guò)程第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的提出

德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確地提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念，他們根據(jù)安東尼對(duì)管理的層次的劃分，把人力資源管理也