人力資源制度（通用18篇）

人力資源制度（通用18篇）第一章總則

1、目的：為標準本公司人力資源治理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。

2、適用范圍：本規(guī)定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。

其次章聘請制度

1、各部門、分子公司應依據(jù)定崗定員標準，在編制范圍內(nèi)制定聘請規(guī)劃。

2、公司聘請新員工以學識、品德、力量、閱歷、體格適合于職務或工作為原則，但特別需要時不在此限。

3、聘請流程：

3.1各部門負責人依據(jù)缺編缺崗狀況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數(shù)及具體要求，由分管領導審批確定聘請規(guī)劃。

3.2人力資源部依據(jù)崗位配制名額，對符合標準的聘請規(guī)劃實施聘請，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經(jīng)理批準。

3.3總部員工聘請工作：

3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領導復試確定。

3.3.2部門經(jīng)理級人員的聘請：由人力資源部與分管領導進展初步面試后安排相關測試工程;應聘者在規(guī)定時間內(nèi)完成測試工程后，由總經(jīng)理、分管領導、人力資源部、測試工程所涉及的部門或單位人員組成工程辯論小組進展復試;復試通過后，由人力資源部與分管領導就辯論小組提出問題與應聘者進展最終溝通，無異議前方可辦理入職手續(xù)。

3.4各分子公司員工聘請工作：

3.4.1部門經(jīng)理及以下:由分子公司總經(jīng)理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員：聘請程序同總公司部門經(jīng)理級人員，由總公司面試確定。

第三章試用制度

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內(nèi)品德或力量欠佳不適合工，可隨時停頓試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續(xù)：

3.1報到需供應個人資料：身份證、學歷證明(畢業(yè)證書、學位證書等)、專業(yè)資質(zhì)證書及其它資質(zhì)證明的原件，供應市屬三甲醫(yī)院三個月內(nèi)的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源治理部門要求供應的其他資料，并照實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納狀況告知人力資源治理部門。重要崗位需供應最終一次任職單位或求學機構(gòu)或我公司高管人員的推舉信。

3.2辦理入職手續(xù)：

3.2.1與試用部門負責人見面，承受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。

3.2.2到總經(jīng)辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;

4、辦理完入職手續(xù)后，由人力部資源部進展相關企業(yè)文化、人事制度的培訓后，方可上崗。

5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據(jù)實際狀況進展延長試用。

6.人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

7.試用期完畢后，部門負責人應對新員工試用期表現(xiàn)進展考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，并經(jīng)分管領導批準后辦理離職手續(xù)。

9.試用期內(nèi)，員工無法到達公司工作要求，連續(xù)缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠懇，并保存審查職員所供應個人資料的權利，請務必保證所供應的個人資料的真實性。如有虛假，一經(jīng)發(fā)覺，公司將馬上解除勞動合同，不賜予任何經(jīng)濟補償。

11.員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內(nèi)向所在單位人力資源治理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。

第四章聘用及任免制度

1、聘用制度：

1.1試用期滿的員工，需要填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，并經(jīng)部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經(jīng)理級人員需經(jīng)總經(jīng)理評定)，方可視為轉(zhuǎn)正。

1.2人力資源部應在接到經(jīng)批準的《轉(zhuǎn)正申請表》的第一時間口頭通知轉(zhuǎn)正員工。

1.3公司實行全員勞動合同制治理。

2、任免制度：

2.1當公司某個治理職位消失空缺時，可提升或任用表現(xiàn)突出且具備肯定治理力量的員工，符合以下條件的職員將有時機獲得晉升和進展。

2.1.1符合職位的資質(zhì)要求，并有愿望擔當此項工作。

2.1.2不斷學習，提升自己的力量，以制造出優(yōu)秀的業(yè)績。

2.1.3主動積極，敬業(yè)誠信，具備良好的職業(yè)素養(yǎng)。

2.1.4具有全局觀念，了解公司的戰(zhàn)略，并獲得同事的高度信任。

2.1.5一樣條件下，有派駐邊艱地區(qū)工作經(jīng)受的員工享有優(yōu)先晉升權。

2.2任免程序：

2.2.1總公司部門經(jīng)理級人員的任免由分管領導建議，經(jīng)人力資源部考察后，報總公司總經(jīng)理審批。

2.2.2分子公司部門經(jīng)理及以下人員的任免由子公司總經(jīng)理批準，報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經(jīng)理級以上人員的任免由子公司總經(jīng)理建議，經(jīng)總公司人力資源部考察后，報集團公司總經(jīng)理審批，人力資源部備案。

第五章調(diào)配制度

1、依據(jù)公司工作需要及員工個人力量、特長，公司有權調(diào)配員工的工作崗位，被調(diào)配員工要聽從大局，任何員工若無理拒絕工作調(diào)動，公司視其自動辭職。

2、跨部門(公司)人員的調(diào)配，首先應得到現(xiàn)用人部門分管領導(或子公司總經(jīng)理)同意,再經(jīng)需用人部門分管領導(或子公司總經(jīng)理)同意后，提出書面意見報人力資源部，經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)考察后，向總經(jīng)理提出調(diào)配方案，總經(jīng)理批準后實施。

3、各分、子公司內(nèi)部人員崗位之間的調(diào)配，由分、子公司總經(jīng)理批準實施后，調(diào)配狀況報總公司人力資源部備案。

4、奉調(diào)員工離開原職時應辦妥移交手續(xù)，才能赴新任職部門報到，不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位治理人員調(diào)動，公司將安排審計。

第六章辭職與辭退

1、員工辭職

1.1員工有辭職權利，試用期員工需提前三天向部門經(jīng)理遞交辭職申請，正式員工需提前三十天向部門經(jīng)理遞交辭職申請。

1.2總公司一般員工的辭職：辭職申請經(jīng)部門經(jīng)理和人力資源部同意后，報分管領導審批后即可辦理離職手續(xù)。

1.3總公司部門經(jīng)理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職：在員工提出辭職后，先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通，再由總經(jīng)理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進展溝通，最終經(jīng)總經(jīng)理批準方可辦理離職手續(xù)。

1.4辭職申請批準后，員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》，辦理相關手續(xù)，并做好工作交接和工資結(jié)算。

1.5各分子公司部門經(jīng)理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理，報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職，不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成實際損害，公司保存通過法律手段追究其責任的權力。

2、員工辭退

2.1對于嚴峻違反公司紀律，嚴峻損害公司形象，以及不能勝任本職工作的員工，公司有辭退的權力。

2.2一般員工的辭退報告由部門經(jīng)理提交分管領導審批;部門經(jīng)理的辭退報告由分管領導提交總經(jīng)理審批。全部的辭退報告均應在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后，通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續(xù)，員工在交接完工作，經(jīng)查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后，方可結(jié)清工資，解除關系。

2.5辭退人員若不按規(guī)定辦理交接手續(xù)，對公司利益造成損害，公司有權通過法律手段追究其責任。

3、離職談話

3.1總部人員、各分子公司部門經(jīng)理級以上人員離職，總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經(jīng)理級以下人員離職，其主管和分管領導應和其談話，了解其離職的緣由。

3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

第七章考勤制度

1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。

2.打卡規(guī)定

2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。

2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述懲罰外，薪金予以下調(diào)100元。

3.遲到早退

3.1每月遲到(超過規(guī)定上班時間的3分鐘)一次賜予口頭批判。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。

3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。

4.曠工

以下狀況，一律視為曠工：

4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗者(包括續(xù)假未獲批準)。

4.3經(jīng)查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實，雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，缺乏0.5個工作日以0.5個工作日計。

4.6對曠工的處理：

4.6.1曠工期間勞動酬勞及其他福利待遇不予發(fā)放。

4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。

4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內(nèi)累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不賜予任何經(jīng)濟補償。

5.請假規(guī)定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規(guī)定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。

5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內(nèi)，致電所在部門負責人或人力資源治理部門，病假應于上班后第一天內(nèi)，向人力資源部供應二級(含)以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。

5.3因公參與社會活動、赴外地出差，依公司相關規(guī)定履行審批程序并報人力資源治理部門備案，視為正常出勤。

5.4一般員工請事假不超過一天(含)的，由部門經(jīng)理批準(經(jīng)理請假需經(jīng)分管領導批準)，超過一天、3天以內(nèi)(含)的，由公司分管領導批準，3天以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。

5.5辦理請假手續(xù)時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。

6.醫(yī)療期

6.5.1員工因患病或非因公負傷，需要停頓工作醫(yī)療時，依據(jù)本人在本公司工作年限，賜予三個月到十二個月的醫(yī)療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。

7.婚假

7.1職工結(jié)婚可享受5天的婚假，晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報告，經(jīng)部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應于結(jié)婚后半年內(nèi)一次性休完。

8.喪假

8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天喪假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報告，經(jīng)部門負責人簽署意見后，交人力資源部備案。

9.生育假期

9.1女職工產(chǎn)假為3個月。

9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者，另享受國家規(guī)定的產(chǎn)假30天.

9.3晚婚晚育賜予男職工護理假10天。

9.4女職工在產(chǎn)假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇。

第八章培訓制度

為使員工勝任崗位職責的規(guī)定，提高員工素養(yǎng)及工作效率，培訓必需有效地開展和堅持。

人力資源制度篇2

隨著市場經(jīng)濟的不斷進展，企業(yè)所面臨的環(huán)境也在漸漸發(fā)生轉(zhuǎn)變，要想在劇烈的市場競爭中占據(jù)主導地位就必需建立企業(yè)的進展戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略作為企業(yè)可持續(xù)進展的重要保障，主要由三個層次所構(gòu)成，其中人力資源治理戰(zhàn)略是整個企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，只有加強對人力資源規(guī)劃的制度建立才能不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能促進企業(yè)取得長遠進展。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃制度建立。

1.企業(yè)戰(zhàn)略。世界經(jīng)濟一體化的不斷向前推動促使企業(yè)進展所面臨的市場環(huán)境更加簡單，為應對快速變化的外部環(huán)境，企業(yè)要結(jié)合內(nèi)部的進展現(xiàn)狀，分析外部市場的特點，為實現(xiàn)企業(yè)的進展目標而制定總體規(guī)劃，這就是企業(yè)戰(zhàn)略的主要內(nèi)涵。企業(yè)戰(zhàn)略主要分為三種形式：公司戰(zhàn)略主要指的是針對企業(yè)的進展現(xiàn)狀而制定的企業(yè)內(nèi)部的進展戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的根底；競爭戰(zhàn)略則主要指的是本錢領先戰(zhàn)略，即企業(yè)需要加強對本錢的治理，它是應對外部競爭的有力“武器”;職能戰(zhàn)略則是指企業(yè)內(nèi)部各部門的短期性進展戰(zhàn)略，它是其他兩種戰(zhàn)略類型的根底。

2.人力資源規(guī)劃制度建立。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的重要組成局部，主要指的是在內(nèi)外環(huán)境的共同作用下，企業(yè)通過科學的方法來分析企業(yè)對人才的需求狀況，從而依據(jù)實際的要求進展人才的引進和安排，實現(xiàn)對人力資源的合理配置，維持企業(yè)的正常運行。而制度建立則是人力資源規(guī)劃的主要保障，制度建立指的是企業(yè)依據(jù)人力資源規(guī)劃狀況制定出的供全體員工共同遵守的規(guī)章和準則，它反映了人力資源規(guī)劃的思想和方法，促使各項工作都能有章可依，做到企業(yè)工作的標準化、標準化，為企業(yè)的進展供應保障。

二、目前人力資源規(guī)劃制度建立中存在的問題。

1.制度制定程序不合理。我國對企業(yè)制度制定、修改正程有明確的規(guī)定，即在做有關工作時間、保險福利等方面的打算時，企業(yè)應舉辦正式的會議，選舉職工代表進展發(fā)言，并充分考慮職工的建議，使制度的建立更加符合職工的需求。但是由于目前我國大局部企業(yè)對制度建立的法律意識較弱，在制定制度決策時員工一般只處于服從的角色，即使在涉及員工自身的合法權益時也很少具有發(fā)言權。所以目前企業(yè)在制定制度的過程中對民主決策的表達較少，程序也不合理，從而導致企業(yè)在問題消失時處于被動狀態(tài)。

2.以人為本的理念較弱。在我國的企業(yè)內(nèi)部具有較為明顯的等級觀念，即領導層擁有肯定的企業(yè)決策權，在制定制度時往往獨斷專行，很少表達民主的思想。而對于人力資源規(guī)劃而言，其主要是針對“人”而開展的活動，所以要充分考慮職工的意見和建議，表達以人為本的思想。但我國企業(yè)領導層對權利的把控較為嚴格，不注意權利的下放，導致權利過于集中，對人力資源規(guī)劃的制度建立也較為死板，對人性的表達較少，導致企業(yè)的治理效率較低、制度建立落后，企業(yè)建立也不能滿意市場需求。

3.拿來主義現(xiàn)象較為嚴峻。由于企業(yè)人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)素養(yǎng)較低，對相關方面的制度建立熟悉缺乏，導致在對人力資源規(guī)劃制度建立的過程中直接抄用其他企業(yè)制度的現(xiàn)象較為嚴峻，從而使制度的建立很難與企業(yè)的進展現(xiàn)狀相適應，無法發(fā)揮制度建立對企業(yè)進展的作用，致使企業(yè)進展面臨著較大的風險，造成人力資源鋪張，給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟損失。

4.鼓勵制度不健全。鼓勵制度作為鼓舞員工士氣、提升工作效率的主要方式對企業(yè)的進展具有非常重要的作用，但我國企業(yè)目前所建立的鼓勵制度并不非常健全，詳細主要表現(xiàn)在以下幾點：首先，在企業(yè)內(nèi)普遍存在重賞和輕罰的現(xiàn)象，即在消失問題時對相關責任人的追究缺乏，裙帶關系較為明顯，而在嘉獎面前通常賞過于功，從而使企業(yè)賞罰制度失去原有的意義。其次，物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵不對稱。鼓勵主要分為物質(zhì)和精神兩個方面，其中精神鼓勵是較為長久，也是需要著重考慮的方面，但在現(xiàn)代社會風氣的影響下，物質(zhì)鼓勵占據(jù)主要地位，減弱了精神鼓勵的作用。最終，無視再培訓的作用。在學問時代背景下，只有不斷加強培訓，提升自身力量，才能適應快速變化的社會需求，但企業(yè)在對員工實施嘉獎時往往無視再培訓在嘉獎中的作用，無法給予員工進展真正需要的、較為長期的嘉獎內(nèi)容。

5.監(jiān)視治理方面存在問題。監(jiān)視治理是摒除企業(yè)不良風氣的重要手段，對于企業(yè)優(yōu)良風氣的形成具有非常重要的作用，但由于企業(yè)法律意識淡薄，在人力的監(jiān)視治理方面存在許多方面的問題。

一方面，企業(yè)內(nèi)裙帶關系較為明顯，導致許多優(yōu)秀的人才很難脫穎而出，從而使企業(yè)的人力資源缺乏，且無法得到最合理的安排。其次，企業(yè)內(nèi)領導層對人事資源具有較高的決策權，在人事的使用方面也擁有肯定的打算權，員工很少會對其產(chǎn)生影響，簡單消失不良的人事任用風氣，阻礙監(jiān)視部門的工作。

三、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃制度建立改良措施。

目前大局部企業(yè)在人力資源規(guī)劃的制度建立方面都存在較多的問題，嚴峻制約著企業(yè)的進展，只有站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度改良制度才能加快企業(yè)的進展，詳細可以從以下幾個方面進展考慮。

1.完善制度的制定程序。在進展人力資源規(guī)劃的制度建立時應充分考慮民主的思想，對于與員工自身利益相關的制度建立應充分征求員工意見，通過召開正式的職工代表大會，鼓舞員工積極發(fā)言，從而使制定的制度符合廣闊員工的合法權益。在表決審議過后，企業(yè)要公示制度制定或更改的結(jié)果，確保員工能夠知曉并能自覺遵守，另外，企業(yè)要對會議及制度的內(nèi)容進展具體的書面記錄并存檔，從而在消失糾紛時有據(jù)可依，確保制度制定的合法性。

2.保證制度的科學性與合理性。在人力資源規(guī)劃制度建立之前，相關人員應進展充分的調(diào)研，了解其他企業(yè)的建立現(xiàn)狀，積極引進先進的治理閱歷，并結(jié)合企業(yè)自身的進展現(xiàn)狀進展改良，從而使制定的制度更能符合企業(yè)進展要