管理學(xué)簡答論述

簡答題和論述題樣題一、 解釋效率與效果的關(guān)系并說明它們對管理者的重要性。效率:”正確的做事”指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出。效果：”做正確的事”所從事的工作和活動有助于組織達(dá)到其目標(biāo).（這個題找不到答案，不過定義寫上肯定沒錯）二、 請簡要介紹明茨伯格的管理角色理論。明茨伯格把十種管理行為分為管理角色三類，分別是：人際關(guān)系角色（指涉及人與人的關(guān)系以及其他具有禮儀性和象征性職責(zé)的角色，掛名首腦，領(lǐng)導(dǎo)者，聯(lián)絡(luò)者）；決策制定角色（做出決策活動，企業(yè)家，混亂駕馭者，資源分配者，談判者）；信息傳遞角色（涉及接受，收集和傳播消息，監(jiān)聽者，傳播者，發(fā)言人）組織中較高層級上，信息的傳播者、掛名首腦、談判者、聯(lián)絡(luò)者和發(fā)言人的角色更重要，領(lǐng)導(dǎo)角色對基層管理者的重要性更強(qiáng)三、 泰羅的科學(xué)管理理論有哪些主要內(nèi)容？1為每項工作的每一組要素開發(fā)一種科學(xué)的方法，以代替陳舊的經(jīng)驗方法2科學(xué)的挑選、培訓(xùn)、教導(dǎo)、培養(yǎng)工人3與工人合作，確保所有的工作按業(yè)已形成的科學(xué)原則完成4在管理者和工人之間盡量相等的劃分工作和職責(zé)。管理者承擔(dān)自己比工人更勝任的全部工作。1） 科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率；2） 努力挑選“第一流的工人”；3） 實施標(biāo)準(zhǔn)化管理：把工人長期積累的傳統(tǒng)知識、技能集中起來，經(jīng)過科學(xué)的觀察和試驗，找出標(biāo)準(zhǔn)，制定標(biāo)準(zhǔn)，實行工具標(biāo)準(zhǔn)化和操作標(biāo)準(zhǔn)化；4） 實行“差別計件工資制”；5） 主張計劃職能與執(zhí)行職能相分離：均分和明確管理者和工人的工作和職責(zé)。管理部門承擔(dān)計劃職能：擬定計劃，確定定額和操作方法，指揮和監(jiān)督生產(chǎn)過程工人承擔(dān)執(zhí)行職能：按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)從事實際操作；6） 實行職能工長制；四、 請簡要介紹韋伯的官僚行政組織的三種權(quán)威及其應(yīng)具備的特征法理權(quán)威、傳統(tǒng)權(quán)威、超凡魅力權(quán)威勞動分工、職業(yè)導(dǎo)向、非個人性、等級制度、正式的甄選、正式的規(guī)章制度五、 霍桑研究主要有哪些結(jié)論？人的行為、態(tài)度是緊密相連的群體因素會顯著影響個體的行為群體標(biāo)準(zhǔn)會決定個體工人的產(chǎn)出與群體的標(biāo)準(zhǔn)、安全、態(tài)度相比金錢對于工人的產(chǎn)出不是那么重要（工人是社會人，不是單純意義上的經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求）六、具體環(huán)境有哪些，請簡要說明。顧客；競爭者；壓力集團(tuán)；供應(yīng)商七、一般環(huán)境有哪些，請簡要說明。環(huán)境因素定義舉例影響經(jīng)濟(jì)力量影響一國總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展或企業(yè)所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況的因素。1.利率2.通貨膨脹3.失業(yè)4.經(jīng)濟(jì)增長威■會機(jī)脅技術(shù)力量企業(yè)在設(shè)計、制造、分銷產(chǎn)品和服務(wù)時所使用的技能和設(shè)備。機(jī)器；設(shè)備；訣竅；工藝、材料；專利積極作用；消極作用社會文化力量來自特定社會結(jié)構(gòu)和民族文化的壓力。教育水平；宗教信仰；風(fēng)俗習(xí)慣；審美觀念；價值觀念威■9會機(jī)脅人口力量人口特征和社會階級變化，以及人們態(tài)度的變化人口數(shù)量；年齡；性別；民族；種族；性取向威■9會機(jī)脅政治法律力量法律法規(guī)、國家政策的變化社會制度；執(zhí)政黨；政局穩(wěn)定；法律法規(guī)；政治領(lǐng)袖；方針政策扶持；限制全球力量國際關(guān)系、國家經(jīng)濟(jì)、政治、法律體系以及技術(shù)領(lǐng)域的變化1.經(jīng)濟(jì)全球化2.貿(mào)易壁壘威■9會機(jī)脅八、 簡要介紹管理外部利益相關(guān)群體關(guān)系的步驟（1） 確定誰是組織的利益相關(guān)群體。（2） 由管理者確定這些利益相關(guān)群體可能存在的特殊利益或利害關(guān)系是什么（3） 管理者必須確定每個利益相關(guān)群體對組織決策和行動來說有多關(guān)鍵（4） 決定通過什么具體的方式管理外部利益相關(guān)群體關(guān)系九、 簡要介紹組織文化的維度有哪些？員工導(dǎo)向、成果導(dǎo)向、團(tuán)隊導(dǎo)向，關(guān)注細(xì)節(jié)、穩(wěn)定性、進(jìn)取性創(chuàng)新與風(fēng)險承受力十、決策制定的步驟有哪些？識別決策問題一確認(rèn)決策標(biāo)準(zhǔn)一為決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重一開發(fā)備擇方案一分析備擇方案一選擇備擇方案一實施備擇方案一評估決策結(jié)果十^一、計劃的目的有哪些？計劃給出了管理者和非管理者的方向，建立了協(xié)調(diào)；計劃降低不確定性；計劃減少活動的重疊和浪費；計劃設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)用于控制十二、設(shè)計良好的目標(biāo)有哪些特征?具有挑戰(zhàn)性但卻是可達(dá)到的是與組織的有關(guān)成員溝通過的具有清楚的時間框架；是以結(jié)果而不是以行為表述；是可度量和定量化的是書面的；十三、戰(zhàn)略管理過程有哪些步驟？確定組織當(dāng)前的使命、目標(biāo)、和戰(zhàn)略外部分析（機(jī)會威脅）內(nèi)部分析（優(yōu)勢，劣勢）構(gòu)造戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略評估結(jié)果十四、請解釋波特的五力模型和三種競爭戰(zhàn)略。（進(jìn)入障礙）規(guī)模經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品差異化程度轉(zhuǎn)移成本潛在進(jìn)入者 大宗交易 購買對供應(yīng)商非常重要（進(jìn)入障礙）規(guī)模經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品差異化程度轉(zhuǎn)移成本潛在進(jìn)入者 大宗交易 購買對供應(yīng)商非常重要■新對手的威脅 產(chǎn)品本身沒有差異V 顧客沒有什么轉(zhuǎn)移成本供貨商討價還議價能力供應(yīng)行業(yè)由少數(shù)幾個企業(yè)主宰供應(yīng)商的產(chǎn)品沒有替代品顧客對供應(yīng)商不重要供應(yīng)商的產(chǎn)品有差異后向一體化的能力供貨商進(jìn)行價格戰(zhàn)，展開廣告競爭，增強(qiáng)對顧客保修保用等服務(wù)，引進(jìn)新產(chǎn)品資本要求政府關(guān)系預(yù)期報復(fù)措施進(jìn)入渠道成本領(lǐng)先戰(zhàn)略-成為行業(yè)的低成本生產(chǎn)者的目標(biāo)尋求在所有運營領(lǐng)域中的高效率制造費用保持在盡可能低的水平上產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量上必須不低于競爭對于差異化戰(zhàn)略-提供與眾不同的產(chǎn)品，并得到顧客的廣泛認(rèn)同有別于競爭者，獨樹一幟差異化的來源有質(zhì)量、服務(wù)、產(chǎn)品設(shè)計、品牌形象顧客必須愿意支付超過差異化所增成本的溢價聚焦戰(zhàn)略-在狹窄的市場區(qū)隔上尋求成本優(yōu)勢不是試圖服務(wù)于廣闊的市場戰(zhàn)略的可行性取決于市場區(qū)隔的規(guī)模和公司能否支撐聚焦戰(zhàn)略所支出的成本競爭規(guī)則有五種競爭力量所決定，管理者可以應(yīng)用五力模型來評估產(chǎn)業(yè)的吸引力，分別是潛在競爭者進(jìn)入力；競爭力；購買者議價能力；供應(yīng)商議價能力；替代品生產(chǎn)壓力；管理者在評估了五種力量和確定存在的威脅和機(jī)會后可選擇適當(dāng)?shù)母偁幉呗?，成本領(lǐng)先策略（成為行業(yè)中的低成本生產(chǎn)者）；差異化策略（尋求提供與眾不同的產(chǎn)品并得到顧客廣泛認(rèn)同的公司）；聚焦策略（在狹窄的利基市場尋找成本優(yōu)勢或差異化優(yōu)勢）十五、請簡要解釋何種資源和能力帶來核心競爭力有價值的模仿成本高稀缺性無替代性十六、組織設(shè)計的六個關(guān)鍵要素是什么？P256工作專門化、部門化、集權(quán)分權(quán)、指揮鏈、管理跨度、正規(guī)化十七、請簡要介紹矩陣一項目結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點優(yōu)點：擁有流暢的靈活的組織設(shè)計，從而能夠快熟應(yīng)對外部環(huán)境的變化，更快的決策缺點：為工作項目分派合適人員時所面臨的復(fù)雜性工作任務(wù)和員工性格之間的沖突十八、影響管理跨度的因素有哪些？（1） 下屬人員的技能和能力、（2） 所要完成工作的復(fù)雜性、（3） 標(biāo)準(zhǔn)程序的可用性、（4） 組織管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度、（5） 下屬工作任務(wù)的相似性、（6） 下屬工作地點的相近性、（7） 組織文化的凝聚力、（8） 管理者偏好的管理風(fēng)格十九、請簡要解釋影響組織結(jié)構(gòu)的四個權(quán)變因素。組織的戰(zhàn)略規(guī)模技術(shù)以及環(huán)境的不確定性二十、請簡要解釋馬斯洛的需要層次理論。生理需要:包括食物、水以及其他方面的身體需要。安全需要:保護(hù)自己免受身體和情感傷害，同時能保證生理需要得到持續(xù)滿足的需要。社交需要：歸屬、友誼、接納、愛情等方面的需要。尊重需要：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位，認(rèn)可和關(guān)注等。自我實現(xiàn)的需要:成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要，這是一種要成人的行為受其需要的驅(qū)動，但是已滿足的需要不能起到激勵作用。上述五種需要由低到高形成金字塔形的層次結(jié)構(gòu)。生理需要與安全需要稱為較低級的需要，而社會需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。人們可能同時存在幾種需要，但強(qiáng)度不同，其中強(qiáng)度最大的稱為主導(dǎo)需要。人的行為是由當(dāng)時的主導(dǎo)需要決定的。二十一、請簡要解釋赫茨伯格的激勵-保健理論。內(nèi)部因素與工作滿意有關(guān)，外部因素與工作不滿意有關(guān)。那些與工作滿意有關(guān)的因素是內(nèi)部因素，如成就、認(rèn)可、責(zé)任。當(dāng)人們對工作感滿意時，他們傾向歸因于這些特點；當(dāng)他們對工作感到不滿意是，則常常抱怨外部因素，如公司政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。赫茨伯格還提出了二維連續(xù)體的存在：滿意的對立面試沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。導(dǎo)致工作不滿意的外部因素為保健因素，內(nèi)部因素會增加員工的工作滿意度為激勵因素采取了某項保健措施后并不一定就帶來滿意，也不等于勞動生產(chǎn)率就可以提高。滿足各種需要的所引起的激勵深度和效果是不一樣的，物質(zhì)需求的滿足是必要的，但作用是有限的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意工作的安排、對人進(jìn)行精神鼓勵、對工作中的成績進(jìn)行表揚(yáng)和認(rèn)可，給人以成材、發(fā)展、晉升的機(jī)會。二十二、請簡要解釋期望理論。如果個體預(yù)期某種行為會帶來某種特定的結(jié)果，而這種結(jié)果對自己有吸引力，那么該個體往往會采取這種行為。激勵力二效價X期望值M=VXE激勵力(motivation)是指人們所受到的激勵的力量。效價(valence)是指人們對某種行為的結(jié)果的重視或愛好程度，也就是某種行為的后果對他們的價值。期望值(expectancy)是指人們主觀估計的某種行為后果出現(xiàn)的概率。-期望理論強(qiáng)調(diào)報酬或獎賞組織給個體提供的獎賞正是他們所需要的-沒有一種普遍適用的原理能解釋員工的激勵問題必須知道為什么員工會對某種結(jié)果感興趣，而對另一結(jié)果沒有興趣-注重被期望的行為-期望理論關(guān)心的是人們的知覺，而與客觀實際情況無關(guān)，個體對工作績效、獎賞、目標(biāo)滿足的感知(而不是客觀情況本身)決定了他們的動機(jī)水平(努力程度)（期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，并且這種結(jié)果對個體具有吸引力，個體就傾向于采取這種行為。它包括了期望或努力一績效的聯(lián)系；手段或績效一獎賞的聯(lián)系；效價或獎賞的吸引力。他認(rèn)為激勵力量是人們對行動將要取得的結(jié)果的期望與想像到的結(jié)果的效價的結(jié)合。用公式表示為：F=VXE。F代表激勵力量；V代表效價；E為期望值。這一公式表明：當(dāng)一個人對某種目標(biāo)（行為的結(jié)果）的價值估價越高，同時他判斷自己獲得這一成果的概率越大，則這一成果對他行為的激勵力量也越大，對于調(diào)動他的積極性的作用也越大。）二十三、請簡要解釋麥格雷戈的x理論和Y理論。傳統(tǒng)理論是以對人性的錯誤看法為基礎(chǔ)的，這種理論把人看作天性厭惡工作，逃避責(zé)任，不誠實和愚蠢等。因此，為了提高勞動生產(chǎn)效率，就必須采取強(qiáng)制、監(jiān)督、懲罰的方法。麥格雷戈把這種理論稱之為“X”理論。與之相對的是“Y”理論，其基本觀點是：人并不是被動的，人的行為受動機(jī)支配，只要創(chuàng)造一定的條件，他們會視工作為一種得到滿足的因素，就能主動把工作十好。因此，對工作過程中存在的問題，應(yīng)從管理上找原因，排除職工積極性發(fā)揮的障礙。麥格雷戈把這種理論稱之為“Y”理論。Q他認(rèn)為“X”理論是一種過時的理論，只有“Y”理論才能保證管理的成功。X理論事實無法證明XY哪個是對的二十四、請簡要解釋菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。（457頁建議自己看）二十五、請簡要解釋權(quán)力的五種來源。法定權(quán)力：|與職權(quán)同義，發(fā)代表了由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中身處某一職位而獲得的權(quán)力。獎勵權(quán)力：是一種可以帶來積極效益或獎賞的權(quán)力。不過，此種權(quán)力并非領(lǐng)導(dǎo)者所獨有。強(qiáng)制權(quán)力：|這種權(quán)力依賴于領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有懲罰或控制的能力。同獎勵權(quán)力一樣，它并非領(lǐng)導(dǎo)者所獨有。I專家權(quán)力：是基于領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)技術(shù)、特殊技能或知識的影響力。個人影響權(quán)力（參照權(quán)力）：是源自個人所具備的令人羨慕的資源或人格特點。二十六、請簡要介紹赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論告知（高任務(wù)低關(guān)系）無能力無意愿一領(lǐng)導(dǎo)者界定角色，明確告訴下屬具體該干什么怎么十以及何時何地去十。推銷（高任務(wù)高關(guān)系）9無能力但愿意一領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指示性行為與支持性行為參與（低任務(wù)高關(guān)系）有能力不愿意一領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通渠道。授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）有能力有意愿一領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指示性行為或支持性行為。二十七、請簡要解釋三種控制的方法。市場控制-使用外在市場機(jī)制，如價格競爭和相對市場份額，在系統(tǒng)中建立使用標(biāo)準(zhǔn)。適用于產(chǎn)品或服務(wù)非常明確或確定，及市場競爭激烈的公司官僚控制-強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威依靠管理及等級森嚴(yán)的制度，如規(guī)章、制度、過程及政策、行為規(guī)范、良好的工作描述和預(yù)算等來保證員工舉止適當(dāng)并且符合行為標(biāo)準(zhǔn)小集團(tuán)控制-依靠共同的價值觀、規(guī)范、傳統(tǒng)、儀式、信念及其他組織文化方面的東西來調(diào)節(jié)員工的行為。適用于團(tuán)體合作頻繁且技術(shù)變化劇烈的公司（市場控制-強(qiáng)調(diào)使用外在市場機(jī)制，在系統(tǒng)中建立使用標(biāo)準(zhǔn)來達(dá)到控制的方法用于產(chǎn)品或服務(wù)非常明確或確定或市場競爭激烈的公司；評價的標(biāo)準(zhǔn)是各自對公司利潤貢獻(xiàn)的百分比官僚控制-強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威，依靠管理規(guī)章、制度、過程及政策；依賴行為規(guī)范、良好的工作描述和其他管理機(jī)制小集團(tuán)控制-員工的行為靠共同的價值、規(guī)范、傳統(tǒng)、儀式、信念及其他組織文化方面的東西來調(diào)節(jié)基于個體和群體（或小集團(tuán)）來辨別適當(dāng)?shù)暮推谕男袨榧捌浜饬糠椒?；在團(tuán)體合作頻繁且技術(shù)變化劇烈的公司中出現(xiàn)）二十八、請簡要解釋控制的過程。衡量實際績效一將實際績效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較一采取管理行