心理測試在富士康招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀及對策研究,人力資源管理論文

心理測試在富士康招聘中的應(yīng)用現(xiàn)在狀況及對策研究,人力資源管理論文摘要21世紀，人力資源重要性日益突出，招聘的成敗直接決定企業(yè)引進人力資本的優(yōu)劣。心理測試在國內(nèi)大中城市逐步興起，它能夠在短時間內(nèi)準確的了解一個人的性格特征、個人能力和其他個性心理特點，為員工招聘提供一個客觀的度量標準，使得員工招聘評價結(jié)果具有可比性。2018年上半年，富士康跳樓事件轟動全國，同年8月份，富士康在招聘時采用了心理測試，也引起了廣泛的關(guān)注。本文扼要地分析了富士康招聘運用心理測試的研究背景，總結(jié)富士康傳統(tǒng)招聘的特點以及弊端，提出富士康采取心理測試的目的及方式，在分析其效果的基礎(chǔ)上，對其經(jīng)過中存在的問題進行總結(jié)、歸納，最后提出提高富士康心理測試效果的對策建議。本文關(guān)鍵詞語：心理測試,招聘,富士康A(chǔ)bstractInthe21stcentury,therehasshownagrowingimportanceofhumanresources.Successfulrecruitmentdeterminesthequalityoftheintroductionofhumancapital.Asaneffectivemeansofrecruitment,psychologicaltestispopularinlargeandmediumcitiesinChina,whichcanhelpunderstandapersonscharacter,personalabilityandotherpsychologicalcharacteristicsaccuratelyinashorttime.Italsocanprovideanobjectivemeasureoftherecruitmentcriteriathatmakesstaffrecruitmentevaluationmorecomparable.Firsthalfof2018,JumpingEventsofFoxconncausedagreatsensation.InAugust,Foxconnadoptedthepsychologicaltestintherecruitment,whichalsodrewawideattention.ThispaperbrieflyanalyzestheresearchbackgroundofusingpsychologicaltestsintherecruitmentofFoxconn,itsummarizesthecharacteristicsandshortcomingsoftraditionalrecruitmentofFoxconnandintroducesthepurposeandtermsofusingthiskindofpsychologicaltestsinrecruitment.Basedontheeffectofthisnewpsychologicaltest,italsosummarizestheproblemswhichexistsduringtheprocessandproposessomestrategiestoenhancetheeffectiverecruitmentinFoxconn.KeyWords:psychologicaltests;recruitment;Foxconn。1.緒論1.1、選題背景與意義?？茖W(xué)心理測試自20世紀初在西方興起以來，已被運用到智力鑒別、人才選拔、就業(yè)指導(dǎo)、臨床診斷等廣泛的領(lǐng)域。能夠講，心理測試是心理學(xué)和社會結(jié)合最密切的應(yīng)用學(xué)科之一。然而由于我們國家對于心理測試的研究尚淺，使得我們國家很多企業(yè)在人力資源配置時仍然忽視心理測試，測試編制的不科學(xué)、中西文化的差異、理論知識的匱乏等等問題使得諸多企業(yè)對心理測試望而卻步。2018年上半年，富士康“跳樓〞事件引起了各界的重視，各大媒體相繼報道。這一事件給社會、企業(yè)以及員工本身敲響了警鐘，警示我們要重視員工的心理。并且通過信息渠道，筆者了解到富士康近年來員工離開職位率不斷增加，這或多或少也是由于企業(yè)沒有合理擇人。種種原因讓富士康不得不采取措施，在人才選拔的有重要意義的論文(心理測驗與測量〕，文章為本科論文，如需全文請點擊底部下載全文鏈接】1.3、研究方式方法與思路2.富士康傳統(tǒng)招聘特點以及弊端2.1、富士康基本情況2.1.1、企業(yè)發(fā)展情況2.1.2、企業(yè)基地建設(shè)情況2.1.3、企業(yè)人員規(guī)模情況2.2、富士康招聘的特點2.2.1、招聘數(shù)量大2.2.2、招聘層次低2.2.3、招聘要求低2.2.4、員工年齡偏小2.3、富士康傳統(tǒng)招聘方式的弊端2.3.1、忽視對員工求職動機的把握2.3.2、忽視對員工心理健康的管理2.3.3、忽視對員工素質(zhì)的考量3.富士康運用心理測試的表現(xiàn)及其存在的問題3.1、富士康運用心理測試的目的3.1.1、輔助招聘3.1.2、降低流失率3.1.3、了解員工心理需求3.2、富士康運用心理測試的手段3.2.1、增加心理測試環(huán)節(jié)3.2.2、完善心理測試題目3.2.3、配備心理輔導(dǎo)員3.3、富士康運用心理測試存在的問題3.3.1、試題缺乏專業(yè)理論基礎(chǔ)3.3.2、缺乏崗位分析，對象過于籠統(tǒng)3.3.3、側(cè)重點偏移，夸張心理測試3.3.4、忽視對測試效果的鑒定4.提升富士康心理測試效果的對策建議4.1、重視心理測試的輔助作用4.2、設(shè)計合理的心理測試問卷4.3、重視對心理測試結(jié)果的長期跟蹤4.4、加強心理測試的保密工作4.5、重視其他測試方式方法的綜合使用結(jié)語心理測試在我們國家已發(fā)展二十余年，然而多數(shù)企業(yè)對其缺乏認識。富士康跳樓事件的發(fā)生引起了社會對新生代員工心理構(gòu)造的重視。從企業(yè)發(fā)展層面來講，富士康是成功的，然而從員工滿意度層面來講，富士康善待改善。通過對富士康的了解，讓我認識到富士康軍事化的管理形式已經(jīng)不合適新生代農(nóng)民工，富士康高離開職位率以及跳樓事件提醒富士康要采取措施減少用人失誤。心理測試則是一大突破性措施。然而就其效果來講，富士康此次運用的心理測試題缺乏一定的信度與效度，也有學(xué)者批判該測試毫無意義。筆者以為，富士康運用心理測試的意圖是好的，并且富士康還采取了眾多心理輔助工作，但由于缺乏專業(yè)的理論知識，不充足的前期準備，使得測試不能從根本上解決富士康面臨的問題。筆者通過分析心理測試存在的問題，提出幾點提高測試效果的建議。本文通過對富士康招聘方式方法的研究，相信對富士康以及其他類似的制造企業(yè)有一定的借鑒意義。當然，本文也還存在眾多不盡如人意和疏漏之處，如分析不夠全面，數(shù)據(jù)方面也存在一定缺乏，因此還有很多值得進一步研究與討論的內(nèi)容。以下為參考文獻[1]鄭日昌，蔡永紅，周益群。心理測量學(xué)M，北京:人民教育出版社，1998，3-36.[2]郭慶科.心理測驗的原理與應(yīng)用M].北京:人民軍醫(yī)出版社，2002，3-5.[3]馬金煥，劉耀中.心理測驗在人負素質(zhì)測評中的應(yīng)用[J].商場當代化，2006，(4):216-218.[4]肖志東.心理測驗在人力資源管理中的應(yīng)用[J].哈爾濱學(xué)院學(xué)報，2003，(4):14-15.[5]劉穎.心理測評與我因人力資源市場開發(fā)[J].陜西省經(jīng)濟管理學(xué)院學(xué)報，2003，(3):30-32.[6]殷雷.心理測評在我們國家人力資源服務(wù)中的應(yīng)用現(xiàn)在狀況及其存在的問題[J].心理科學(xué)，2003，(1):145-147.[7]林思.人力資源招聘與選拔[M].沈陽:遼寧少年兒童出版社，2006，145.[8]尹冀蓉.心理測量技術(shù)在單位人力資源管理中應(yīng)用研究[J].當代商貿(mào)工業(yè)，2018，(2):141-142.[9]馬紅霞.心理測試在銷售人才招聘中的應(yīng)用[J].商場當代化，2008，(25):239.[10]馬立云.心理測驗在企業(yè)招聘中的應(yīng)用[J].心理科學(xué)，1997，(3):284-285.[11]王信琳.心理測驗在人才選擇中的應(yīng)用價值[J].探求，2002，(6):52-53.[12]吉因力，賀建勛.“心理素質(zhì)測試〞在企業(yè)人員招聘中的應(yīng)用研究[C].廈門:廈門大學(xué)系統(tǒng)科學(xué)系，1992，638-685.[13]姚曙光.談心理測試應(yīng)用中的幾個問題[J].安陽師范學(xué)院學(xué)報，2005，(1):65-67.[14]李剛，張沈偉，劉巳洋.富士康德成長與管理形式[J].SERIChinaReview，2008，(8)1-14.[15]馮占軍.從富士康事件透視新生代農(nóng)民工生存窘境[J].長江論壇，2018，(4):59-63.[16]齊云潔。從富士康“十二連跳〞看中國企業(yè)的壓力管理[J].經(jīng)營管理者，2018，(22):74-[17