人力資源四級(jí)第四章績(jī)效管理真題及答案

績(jī)效的（B）說明員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化。（A）發(fā)展性 （B）動(dòng)態(tài)性（C）多維性 （D）多因性（B）是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。（A）績(jī)效管理的信度 （B）績(jī)效管理的效度（C）績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) （D）績(jī)效管理的要求發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，并根據(jù)特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處，將個(gè)人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績(jī)效管理的（ B）。（A）規(guī)范功能（B）發(fā)展功能（ C）溝通功能 （D）激勵(lì)功能關(guān)于人力資源部門在績(jī)效管理方面的管理責(zé)任的表述不正確的是（ 68.D ）。A）收集反饋信息B）培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員C）在本部門認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效管理制度，起到示范作用D）根據(jù)人力資源開發(fā)計(jì)劃制定相應(yīng)的績(jī)效管理內(nèi)容績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不包括（D）。（A）能力考評(píng) （B）態(tài)度考評(píng)（C）業(yè)績(jī)考評(píng) （D）背景考評(píng)70.不屬于按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法的是（ D ）。（A）書面法 （B）量表評(píng)定法（C）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 （D）行為量表法65、某項(xiàng)測(cè)量的()也稱信度，它說明了該項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。(A)可靠性(B)針對(duì)性(C)有效性(D)臺(tái)理性66、()是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)．也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。(A)定義績(jī)散(B)崗位分析(C)企業(yè)戰(zhàn)略(D)企業(yè)文化67、績(jī)教管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)不包括 ( )。(A) 抑制功能 (B) 激勵(lì)功能(C) 發(fā)展功能 (D) 規(guī)范功能65AP12566AP19467AP199~20068BP20869CP21270B第四章P22368、根據(jù)()的不同，績(jī)效考評(píng)方法可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。(A)考評(píng)對(duì)象(B)考評(píng)內(nèi)容(C)考評(píng)時(shí)間(D)考評(píng)主體69、( )是指對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)。(A) 能力考評(píng) (B) 態(tài)度考評(píng)(C) 業(yè)績(jī)考評(píng) (D) 自我考評(píng)70、績(jī)效管理活動(dòng)的核心內(nèi)容是 ( )，它從微觀上體現(xiàn)了績(jī)效管理的目標(biāo)和要求。(A) 績(jī)效計(jì)劃 (B) 績(jī)效考評(píng)(C) 績(jī)效溝通 (D) 績(jī)效診斷一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀(jì)律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績(jī)效的（ B ）。（A）多因性 （B）多維性（C）動(dòng)態(tài)性 （D）相關(guān)性66.績(jī)效管理的（ C ）原則要求，考評(píng)方式方法應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求。（A）具體性 （B）完整性（C）實(shí)用性 （D）可行性在運(yùn)用四階段法進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)時(shí)，這四個(gè)階段分別為：①績(jī)效考評(píng)，②績(jī)效反饋，③定義績(jī)效，④績(jī)效改善。排序正確的是（ A ）。（A）③①②④ （B）①③②④（C）③②④① （D）①②③④68.績(jī)效管理的功能不包括（ C ）。A）評(píng)價(jià)員工潛能B）為編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)C）為工作分析提供基礎(chǔ)D）為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持69.著眼于員工“他這個(gè)人怎么樣？”的績(jī)效考評(píng)屬于（ D ）考評(píng)。（A）行為主導(dǎo)型 （B）效果主導(dǎo)型（C）態(tài)度主導(dǎo)型 （D）品質(zhì)主導(dǎo)型（C）能使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)、糾正錯(cuò)誤，滿懷信心地面對(duì)未來(lái)，努力工作。（A）績(jī)效改善（B）績(jī)效反饋（C）績(jī)效面談（D）績(jī)效診斷65.以下關(guān)于績(jī)效管理可靠性的說法不正確的是（C）?！饵SP192》（A）它強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的一致性與穩(wěn)定性（B）它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或同一組人的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該大體一致 （C）績(jī)效管理的可靠性稱為信度，是指績(jī)效考核能反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的準(zhǔn)確程度 （D）如果績(jī)效管理因素和績(jī)效管理尺度是明確的，則有助于改善績(jī)效管理的可靠性（A）是績(jī)效管理體系的靈魂，使績(jī)效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上?！饵SP196》（A）績(jī)效溝通 （B）績(jī)效計(jì)劃（ C）績(jī)效反饋（D）績(jī)效診斷67.（

A

）考評(píng)著眼于員工在

“干什么 ”“如何進(jìn)行操作

”“怎樣完成任務(wù)

”等問題?！饵S

P209》（A

）行為主導(dǎo)型

（B）效果主導(dǎo)型

（C）態(tài)度主導(dǎo)型

（D）品質(zhì)主導(dǎo)型68.以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說法不正確的是（A）?！饵SP214》（A）它必須是大量的重復(fù)性活動(dòng)（B）一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)不超過4-8個(gè)（C）它可能是對(duì)組織有重大影響的活動(dòng) （D）抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)69.采用排隊(duì)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，為了提高考評(píng)質(zhì)量，應(yīng)采用（C）?！饵SP219》（A）質(zhì)量指標(biāo)（B）數(shù)量指標(biāo)（C）多元指標(biāo)（D）單一指標(biāo)70.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)描述不正確的是（A）?！饵SP223》（A）績(jī)效考評(píng)必須定期進(jìn)行（B）績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程，不是簡(jiǎn)單的行為（C）績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和重點(diǎn)都是企業(yè)整體績(jī)效（D）績(jī)效考評(píng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和人力資源管理息息相關(guān)65.績(jī)效管理的（B）是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。（黃皮書P192）（A）信度（B）效度（C）可靠性（D）維度（D）是考核者和被考核者雙方對(duì)考核期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面回顧和總結(jié)的過程。（黃皮書P196）（

A

）績(jī)效溝通

（B

）績(jī)效計(jì)劃（C）績(jī)效反饋

（D

）績(jī)效考評(píng)67.以下關(guān)于績(jī)效管理的說法不正確的是（

A

）。A）績(jī)效管理的全過程就是績(jī)效考評(píng)的全過程B）績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)C）績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)D）？68.績(jī)效考評(píng)的三種類型：行為主導(dǎo)型考評(píng)、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)、效果主導(dǎo)型考評(píng)，按實(shí)際操作由難到易排列，正確的順序應(yīng)是（D）。（黃皮書P209）（A）（B）（C）（D）69.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)行為觀察量表法的敘述，不正確的是（B）。（黃皮書P218）A）它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的B）評(píng)定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依據(jù)C）發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選作評(píng)定項(xiàng)目D）它要求考評(píng)者根據(jù)某工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)對(duì)被考評(píng)者打分績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)不包括（A）。（A）獨(dú)立性 （B）指向性（C）針對(duì)性 （D）時(shí)限性65、()原則強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)人或同一組人評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該大體一致。(A)可行性 (B)信度(C)使用性 (D)效度、在運(yùn)用五階段法進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)時(shí)，這五個(gè)階段分別為：①績(jī)效診斷；②績(jī)效溝通：③績(jī)效總結(jié)；④績(jī)效計(jì)劃；⑤績(jī)效考評(píng)。排序正確的是 ()。(A)④②⑤①③(B)①④⑤③②(c)④③②①⑤(D)①④⑤②③67、績(jī)效管理的多維性要求績(jī)效管理制度必須具有()。(A)全面性(B)相關(guān)性(C)可操作性(D)有效性68、一般來(lái)說，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的選拔應(yīng)采用()主導(dǎo)型考評(píng)。(A)品質(zhì)(B)行為(C)效果(D)綜合69、一般而言，企業(yè)中員工績(jī)效考評(píng)的正確順序是()。(A)自下而上(B)自上而下(C)由中層到高層，最后對(duì)基層進(jìn)行考評(píng)65．B66．A67．A68．A69．A70．D由中層到基層，最后對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)70、以下關(guān)于考評(píng)數(shù)據(jù)的分析方法描述不正確的是 ()。順序法依據(jù)總分或要素指標(biāo)得分排序?qū)Ρ确治龇ㄊ菍蓚€(gè)以上的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析能級(jí)分析法中能級(jí)的劃分可以依據(jù)總分、結(jié)構(gòu)分或要素分綜合分析法根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分析后再與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比65、績(jī)效管理的效度是指運(yùn)用績(jī)效管理方法，測(cè)量員工的能力與績(jī)效內(nèi)容的（ ）程度。A、穩(wěn)定性 B、可靠性C、一致性 D、準(zhǔn)確性66、（ ）是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)，分析的過程。A、績(jī)效溝通 B、績(jī)效改善C、績(jī)效反饋 D、績(jī)效診斷67、（ ）考評(píng)法適合于對(duì)生產(chǎn)性和操作性崗位人員進(jìn)行考評(píng)。A、行為主導(dǎo)型B、效果主導(dǎo)型C、態(tài)度主導(dǎo)型D、品質(zhì)主導(dǎo)型68、（ ）對(duì)事不對(duì)人?？荚u(píng)者不僅注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還考慮行為的情境。A、關(guān)鍵事件法 B、行為量表法C、硬性分配法 D、排隊(duì)法69、在對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)前，無(wú)需進(jìn)行的是（ ）A、識(shí)別信息檢索B、考評(píng)數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn)C、考評(píng)對(duì)象真?zhèn)蔚臋z驗(yàn)D、考評(píng)數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)70、以下關(guān)于員工績(jī)效考評(píng)的說法不正確的是（）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須客觀化、定量化、績(jī)效面談能幫助員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)、糾正錯(cuò)誤、努力工作、為了達(dá)到激勵(lì)員工提高績(jī)效的目的，應(yīng)該盡量將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定的高一點(diǎn)兒65D66D67B68A69C70A一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗率、服從紀(jì)律等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績(jī)效的 (B)A、多因素B、多維性 C、動(dòng)態(tài)性 D、相關(guān)性績(jī)效管理的(C)原則要求，考評(píng)方式方法應(yīng)適合不同績(jī)效管理的目的和要求。A、具體性B、完整性C、實(shí)用性D、可行性67.在運(yùn)用四階段法進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)時(shí)，

這四個(gè)階段分別為：

①績(jī)效考評(píng)

;②績(jī)效反饋;③定義績(jī)效

;④績(jī)效改善。排序正確的是

(A

)A、③①②④B、①③②④C、③②①④D、①②③④68.績(jī)效管理的功能不包括

(C)A

、評(píng)價(jià)員工優(yōu)缺點(diǎn)及潛能B、為編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)C、為工作分析提供基礎(chǔ)D、為整體勞動(dòng)關(guān)系提供技術(shù)支持著眼于員工"他這個(gè)人怎么樣"的績(jī)效考評(píng)屬于(D)考評(píng).A、行為主導(dǎo)型B、效果主導(dǎo)型C、態(tài)度主導(dǎo)型D、品質(zhì)主導(dǎo)型有效的(C)能使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)、糾正錯(cuò)誤，滿懷信心地面對(duì)未來(lái)，努力工作。A、績(jī)效改善B、績(jī)效反饋C、績(jī)效面談D、績(jī)效診斷目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（ACD）。（A）結(jié)果易于觀測(cè) （B）易于進(jìn)行部門間績(jī)效的橫向比較（C）個(gè)人、組織目標(biāo)保持一致 （D）適合對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)E）為晉升決策提供依據(jù)集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)有（ABCE）。（A）避免考評(píng)資料的重復(fù) （B）只需要一種存檔程序（C）工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù) （D）一種存檔制度能滿足各部門的需求（E）不會(huì)出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評(píng)資料114.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法認(rèn)為，績(jī)效管理作為一個(gè)完整系統(tǒng)，應(yīng)由（ ABCDE ）組成。（A）績(jī)效計(jì)劃 （B）績(jī)效溝通（C）績(jī)效考評(píng) （D）績(jī)效診斷E）績(jī)效總結(jié)一個(gè)完備的績(jī)效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對(duì)（ABCDE）做出明確規(guī)定。（A）績(jī)效考評(píng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) （B）績(jī)效管理的方向（C）績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系 （D）實(shí)施考評(píng)的期限（E）績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋的步驟112，績(jī)效診斷可以對(duì) ( )進(jìn)行診斷。管理制度企業(yè)績(jī)效管理體系績(jī)效考核指標(biāo)體系考核者全面、全過程被考核者全面、全過程113、制定起草企業(yè)績(jī)效管理制度的基本要求有 ( )。整體性與系統(tǒng)性全面性與完整性公正性與客觀性明確性與具體性相關(guān)性與有效性114、為了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行的定期總結(jié)主要應(yīng)圍繞 ( )展開。為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息為員工晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制定提供依據(jù)對(duì)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完成企業(yè)文化建設(shè)對(duì)部門及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施挖掘員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法115、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法有 ( )。行為觀察量表法關(guān)鍵事件法生產(chǎn)能力衡量目標(biāo)管理法插隊(duì)法110CDEP153111ABCEDP168112ABCDEP196~197113BCDEP201~202114ABCDEP225115ABEP218~219112.113.114.

考評(píng)員工的思考能力時(shí)，可能設(shè)置的考評(píng)項(xiàng)目包括（ BCDE ）。（A）掌握本職工作業(yè)務(wù)知識(shí)程度（B）運(yùn)用新觀點(diǎn)，觀察和思考事物的能力（C）建立計(jì)劃、方案，有效地完成任務(wù)的能力（D）正確、迅速理解上司指示和本職工作業(yè)務(wù)的能力（E）在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀問題，做出準(zhǔn)確判斷的能力采用生產(chǎn)能力衡量法對(duì)生產(chǎn)工人進(jìn)行考評(píng)時(shí)，可以采用的衡量標(biāo)準(zhǔn)是（（A）銷售數(shù)量 （B）廢品率（C）生產(chǎn)數(shù)量 （D）次品率（E）利潤(rùn)增長(zhǎng)率在對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)前，應(yīng)該進(jìn)行的檢驗(yàn)是（ ABDE ）。（A）識(shí)別信息檢驗(yàn) （B）考評(píng)數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn)（C）考評(píng)對(duì)象真?zhèn)螜z驗(yàn) （D）考評(píng)數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)

BCD

）。E）考評(píng)程序和方法的合理性檢驗(yàn)以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的說法正確的是（BCDE）。（A）是人力資源管理體系的基礎(chǔ) （B）可以按照月度定期進(jìn)行（C）與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān) （D）可以不定期地進(jìn)行考核（E）非正式的績(jī)效考評(píng)也很重要112.

從對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)看，績(jī)效管理的功能包括（

ABDE

）?！饵S

P199》（A）診斷功能 （B）檢測(cè)功能 （C）激勵(lì)功能 （D）導(dǎo)向功能 （E）競(jìng)爭(zhēng)功能113.

對(duì)員工進(jìn)行態(tài)度考評(píng)時(shí)，可以選取的考評(píng)要素包括（

AC

）。《黃

P211

》（A

）紀(jì)律性

（B

）理解力

（C）積極性

（D

）判斷力

（E）出勤狀況114.

以下關(guān)于考評(píng)文檔安全的說法正確的是（

ABCDE

）?！饵S

P222》（A）資料借用要簽收 （B）考評(píng)資料不應(yīng)留在桌子上 （C）傳遞時(shí)放入文件夾中攜帶 （D）不用的資料用碎紙機(jī)粉碎

（E）離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖好抽屜115.

以下關(guān)于考評(píng)數(shù)據(jù)分析方法的說法正確的是（

CDE

）?！饵S

P224》（

A

）能級(jí)分析法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)

（B）順序法只能依據(jù)總分排序

（C）對(duì)比分析法可以采取要素得分來(lái)比較

（D）綜合分析法要求不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比

（E）常模分析法將考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定崗位模式進(jìn)行對(duì)比112.從對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)來(lái)看，績(jī)效管理有（ BCDE ）等功能。（黃皮書（A）導(dǎo)向 （B）發(fā)展（C）激勵(lì) （D）控制（E）溝通113、考評(píng)員工的思考能力時(shí)，可以選取的考評(píng)要素包括（ ABCDE ）。（A）指導(dǎo)力 （B）記憶力（C）判斷力 （D）理解力（E）想象力114、企業(yè)上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)內(nèi)容包括（ ACDE ）。（A）企業(yè)總產(chǎn)值 （B）產(chǎn)品合格率（C）市場(chǎng)占有率 （D）企業(yè)總收益（E）成本利潤(rùn)率115、繢效管理的意義在于（ ACDE ）。（A）人事計(jì)劃的制定依據(jù) （B）工作分析的前提（C）分析員工總體素質(zhì)狀況 （D）企業(yè)文化建設(shè)

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）（E）評(píng)估員工士氣和工作氛圍112、下列屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是()。(A)紀(jì)律性(B)協(xié)調(diào)能力(C)創(chuàng)新能力(D)溝通能力(E)經(jīng)驗(yàn)閱歷113、以下關(guān)于書面法的說法正確的是()。比較省時(shí)省力它通常采用報(bào)告的形式常與其他方法一起使用考評(píng)者需要記錄員工的優(yōu)缺點(diǎn)使考評(píng)者可以指出員工的獨(dú)有特征114、以下關(guān)于考評(píng)文檔的安全說法正確的是 ()。文件柜應(yīng)鎖好考評(píng)資料應(yīng)立即歸檔復(fù)印后，應(yīng)取走原件離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖好門考評(píng)資料只供有使用權(quán)限的人使用112．BCDE 113．BCDE 114．ABCDE 115．ABCE115、績(jī)效考評(píng)的作用包括 ()。幫助員工進(jìn)行自我決策員工對(duì)自己有正確的估計(jì)幫助員工找到效率低下的原因上級(jí)主管必須介入具體的事務(wù)減少員工間因職責(zé)不清引