績效考核體系方案

一、目的

績效考核體系方案績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ),也是調(diào)動員工積效的管理和控制手段,使員工的貢獻得到認(rèn)可并提高員工的績效，提高部門滿意度,促進各部門內(nèi)部的團隊合作精神，理順各部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各部門之間的運作，提升團隊業(yè)績，使公司得到持續(xù)發(fā)展。心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化，特制訂本方案。二、指導(dǎo)原則嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果.建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人力資源決策提供可靠的依據(jù).三、適用范圍適用于公司所有在職員工。四、職責(zé)1.綜合部（人力資源)負(fù)責(zé)本辦法的歸口管理工作，并依據(jù)公司發(fā)展的實際情況對本辦法作出修改和完善。2。總經(jīng)理負(fù)責(zé)對助理及以上中高層管理人員（具體名單另行通知)進行考核。3。各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對本部門員工的考核，報分管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后報綜合部（人力資源)參與薪酬、晉升等調(diào)動工作。五、考核頻率5日前（節(jié)假日順延)完成對上月工作的考評。20日之前實（3)年度考核：年終獎勵參與年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成對上年度工作的綜合考評（適時根據(jù)春節(jié)放假時間調(diào)整）。六、考核體系(一）績效考核運作模式及流程：1、目標(biāo)責(zé)任書指定：對于各部門、分廠的績效考核，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目撰寫本年度目標(biāo)責(zé)任書。改責(zé)任書要求指標(biāo)是重要的而且是可度量、可驗證的，指標(biāo)的選擇要遵循SMART原則。2、目標(biāo)責(zé)任書簽訂：目標(biāo)責(zé)任書撰寫完成后，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審議通過，與被考核部門、區(qū)域分公司的負(fù)責(zé)人集中簽訂。3、考核督辦:考核過程中,由綜合部對被考核部門的執(zhí)行情況進行督辦。45、績效反饋：考核過程雙方應(yīng)進行良好的溝通，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果。考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論確定，由總經(jīng)理簽批后生效執(zhí)行。6、考評計算：月度考核:次上級、直接上級、自評比例分別為6:3:1；年度考核:月度考評、次上級考評、直接上級考評比例分別為其中：(1)月度考評分比例=每月考核得分相加之和÷計算月數(shù)＊12進程安排1進程安排1目標(biāo)責(zé)任書的撰寫工作內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營計劃及參考年度經(jīng)營目標(biāo)的完成情況撰寫年度目標(biāo)責(zé)任書經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論確定負(fù)責(zé)部門時間綜合部1525日2目標(biāo)責(zé)任書的審批綜合部13目標(biāo)責(zé)任書的簽訂安排各部門、各區(qū)域公司、各分公司簽訂目標(biāo)責(zé)任書綜合部每年215前簽訂目標(biāo)責(zé)任書7考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用于個人年度獎金、福利的計算綜合部110年底放假4績效考核各部門、各區(qū)域公司、各分公司根據(jù)績效考核指標(biāo)表各部門、分廠每個季度最后一25格中相關(guān)說明進行考核實施5考核結(jié)果的計算將考核結(jié)果根據(jù)不同的權(quán)重分配及得分進行匯總計綜合部每個季度最后一2526算日；6考核結(jié)果的審批考核結(jié)果報總經(jīng)理審批綜合部每個季度最后一個月27日至月底；（三)、考核方法：1、公司部門經(jīng)理、副經(jīng)理以年終考核為主，過程中實行固定基本薪資,每季度實施績效考評，主要方式采用360度績效考評及部門季度重點工作完成情況，每季度考評結(jié)果納入年終績效考評,考評結(jié)果直接與年薪掛鉤，年度考核主要體現(xiàn)年度對本崗位工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況。安全、人力資源等項目，總結(jié)必須量化，部門自評不參與計算。2、部門經(jīng)理助理季度重點工作推進情況與其季度績效掛鉤，年終考評結(jié)果直接取各季度考評結(jié)果。3、職能、基層管理人員以月度考核為主，考核維度設(shè)置工作態(tài)度、能力、基本員工行為規(guī)范、當(dāng)月重點工作完成情況，重點工作完成情況占60％,自評分?jǐn)?shù)不計入總分，直接上級及次上級各占60%，40%。年度績效考核以月度績效考核為導(dǎo)向，年度成績?nèi)繑?shù)據(jù)化,對于無數(shù)據(jù)化總結(jié),年度述職報告此項得分為0,自評分不參與計算。4、專業(yè)技術(shù)人員以月度考核為主,考核維度設(shè)置工作態(tài)度、能力、基本員工行為規(guī)范、當(dāng)月及次上級各占60％，40%。年度考核維度涉及研發(fā)科研項目、小改小造、公司內(nèi)部項目、設(shè)備故障率、設(shè)備停臺率等，同時與生產(chǎn)質(zhì)量、成本、產(chǎn)量掛鉤，年度成績?nèi)繑?shù)據(jù)化,對于無數(shù)據(jù)化總結(jié)，年度述職報告此項得分為0，自評分不參與計算。5、生產(chǎn)一線人員班組長、作業(yè)長對標(biāo)根據(jù)當(dāng)月實際情況考核,成績要求數(shù)據(jù)化,直接由分廠考核給予等級。七、績效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)考評得分，按下表比例確定績效等級.考核結(jié)論考核結(jié)論ABCDE比例5％20％50％20％5％AA采用對應(yīng)的ABCDE代換不同的系數(shù)1.31.2111095參與薪酬計算,因考慮目前薪酬里面未帶入公司績效，在后期有公司績效帶入之后,此系數(shù)可以各降0。1。車間一線員工月度考核分?jǐn)?shù)最高分不得高于110分，并用實際分?jǐn)?shù)系數(shù)帶入計算當(dāng)月薪酬，在本月若出現(xiàn)任何考核，當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)不得超過100分，等級不得超過C。對于公司系數(shù)設(shè)想：在產(chǎn)量、生產(chǎn)、設(shè)備、市場正常運轉(zhuǎn)之下，為調(diào)動公司整體積極性，根據(jù)當(dāng)月銷售、發(fā)貨情況管理技術(shù)人員應(yīng)享受公司績效，初步設(shè)定0.85-1.2之間，參與績效薪酬計算。產(chǎn)量，績效為0?？己说哪康氖歉倪M績效、推進工作、提高效率,考核對象重點工作完成情況的實際得分即為考核結(jié)果，對于績效考核結(jié)果運用如下：1、薪酬調(diào)整：工資等級升（降）28核結(jié)果進行調(diào)整。員工具有以下條件之一者,工資職級調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時間限制：（1)職務(wù)晉升；(2）實施.2、作為績效改進與培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)；根據(jù)績效考核制定有針對性的培為依據(jù)。3、記入員工發(fā)展檔案,為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，考核為A的員工自動進入公司關(guān)鍵人才庫，重點關(guān)注其成長發(fā)展。4AB同（3-5年），考核為D、E的員工在合同期滿后考慮終止勞動合同，自動實行優(yōu)勝劣汰.5、考核面談:員工考核的核心是結(jié)