人力資源管理自測題

人力資源管理自測題第一章自測題一、單選題1、一個國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)，是指（）。BA、人力資源B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源2、（）是人力資源的基礎(chǔ)。BA、人力資本B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源3、根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，中國勞動年齡的下限為（）。BA、14歲B、16歲C、18歲D、20歲4、具有內(nèi)耗性的資源是（）。BA、物質(zhì)資源 B、人力資源 C、礦產(chǎn)資源 D、信息資源5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在（） 。BA、內(nèi)容上 B、觀念上 C、工作程序上 D、部門性質(zhì)6、人力資源管理理解正確的是（） 。DA、以事為中心 B、消費性部門 C、視人為物 D、用人看重潛能7、（）不僅具有鮮明的能動性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。 DA、自然資源 B、礦山資源 C、物質(zhì)資源 D、人力資源8、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)與管理的（） 。 BA、能動性 B、時效性 C、內(nèi)耗性 D、再生性9、人力資源在開發(fā)利用過程中不僅不會被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它體現(xiàn)了人力資源（）的特點。 AA、再生性 B、資本性 C、時效性 D、開發(fā)的持續(xù)性10、人力資源的形成不是一個自然而然的過程， 它需要有計劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘， 這一點體現(xiàn)出人力資源 （）特點。 DA、再生性 B、資本性 C、時效性 D、開發(fā)的持續(xù)性11、某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源的（）特性。 CA、活動性 B、時效性 C、變化性和不穩(wěn)定性 D、能動性12、“好吃懶做、唯利是圖” ，符合下面哪種思想假設(shè)。 （） AA、“經(jīng)濟人”假設(shè) B、“社會人”假設(shè) C、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D、“復(fù)雜人”假設(shè)13、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（） BA、“經(jīng)濟人”假設(shè) B、“社會人”假設(shè) C、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D、“復(fù)雜人”假設(shè)14、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（） DA、人的管理第一 B、以激勵為主要方式 C、積極開發(fā)人力資源 D、培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神15、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運行機制？（） BA、動力機制 B、壓力機制 C、約束機制 D、環(huán)境影響機制、（）是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因地而不斷變化出多種多樣的需要，并且由這些需要形成了行為動機的多樣化，摻雜著善與惡的混合的一種有關(guān)人性的理論。 AA、復(fù)雜人 B、社會人 C、經(jīng)濟人 D、自我實現(xiàn)人17、（）是假設(shè)人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。 CA、復(fù)雜人 B、社會人 C、經(jīng)濟人 D、自我實現(xiàn)人18、組織管理活動的主體與客體是（） 。AA、員工 B、環(huán)境 C、任務(wù)D、信息19、主要目的是保護(hù)人的基本權(quán)力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活條件，是人本管理機制中（） 。 CA、壓力機制 B、動力機制 C、保證機制 D、約束機制20、人本管理的主體是（） 。 AA、員工 B、管理環(huán)境 C、文化背景 D、價值觀121、“復(fù)雜人”假設(shè)是由（）提出的。 DA、馬斯洛 B、泰羅 C、法約爾 D、薛恩22、（）是全面質(zhì)量管理中廣泛使用的一個概念。 DA、科學(xué)管理 B、目標(biāo)管理 C、時間管理 D、標(biāo)桿管理23、1940~1960 年這段時間，在人力資源管理發(fā)展史上，屬于（） CA、萌芽時期 B、科學(xué)管理時期 C、人際關(guān)系時期 D、人本心理學(xué)時期24、與人本心理學(xué)時期相關(guān)的的人力資源理論是（） 。 DA、人際關(guān)系學(xué)說 B、科學(xué)管理 C、《道德經(jīng)》 D、期望理論二、多選題1、人力資源具有以下特性（）。ABCDA、活動性B、變化性C、個體獨立性D、資本性E、主動性2、下列關(guān)于人力資源管理特點理解正確的是（）。ABDA、以人為中心B、效益性部門C、用人看重經(jīng)驗D、視人為資源E、視人為工具3、下列選項屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（）。ABCA、以人為中心B、視人為資源C、把人力開發(fā)放在首位D、視人為物，視人為成本 E、被視為非生產(chǎn)、非效益部門4、（）是人本管理的基本要素。 ACDEA、企業(yè)人 B、產(chǎn)品 C、文化D、環(huán)境 E、價值觀5、人本管理的基本內(nèi)容有（） 。 ABCDEA、人的管理第一 B、以激勵為主要方式 C、建立和諧的人際關(guān)系D、積極開發(fā)人力資源 E、培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊精神6、人本管理的機制有（） 。 ABCDEA、動力機制 B、壓力機制 C、約束機制 D、保證機制 E、選擇機制7、通常，勞動力資源，主要包括（） 。 ABDA、適齡就業(yè)人口 B、未成年就業(yè)人口 C、成年就業(yè)人口 D、老年就業(yè)人口 E、殘障人員8、下列關(guān)于人才資源理解正確的包括（） 。ADA、側(cè)重于人的質(zhì)量 B、突出人的數(shù)量和勞動者的數(shù)量 C、注重人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一D、反映了一個民族的素質(zhì) E、我國在人才資源的整體水平上居世界首位9、影響人力資源數(shù)量的因素包括（） 。 ABCA、人口總量及其生產(chǎn)狀況 B、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動 C、人口遷移D、勞動者的身體素質(zhì) E、勞動者的智能水平10、下列關(guān)于“操作層面”的人力資源管理理解正確的包括（） 。ABCDA、以事務(wù)工作為主 B、以崗位管理作為組織實施人力資源管理的基礎(chǔ)或出發(fā)點C、帶有極強的機械主義色彩 D、強調(diào)人與崗位是相對應(yīng)的 E、屬于人力資源管理的“后技術(shù)時代”11、關(guān)于當(dāng)代中國人力資源管理理解正確的包括（） 。 BCDA、已經(jīng)基本完成“后技術(shù)時代”人力資源管理的主要部分工作B、需要加強人力資源相關(guān)制度的的修正、完善C、屬于以“戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主的人力資源管理時期D、還有一些組織處于人力資源管理的“技術(shù)時代”E、組織更注重“非確定性情景”下的人力資源管理12、關(guān)于人際關(guān)系時期，下列說法錯誤的包括（） 。 ADEA、泰勒為代表人物 B、理論基礎(chǔ)為需要層次理論 C、提倡實施針對性的管理D、與全面質(zhì)量管理時期相同步 E、體現(xiàn)根據(jù)不同人采取不同管理方式的“權(quán)變管理”2三、判斷題錯誤1、狹義的人力資源是指人口資源。P2 勞動力資源錯誤2、人力資源側(cè)重于人的質(zhì)量。P3 人才資源錯誤3、人力資源包括人口資源。P3 人口資源包括人力資源錯誤4、在使用人力資源過程中必須考慮人的工作環(huán)境、工作風(fēng)險以及時間安排等因素，這一般與人力資源的社會性相關(guān)。P7 生物性錯誤5、小王一周工作很累 ,經(jīng)過星期六與星期天的休息，體力得到恢復(fù)。這體現(xiàn)著人力資源的時效性與再生性。時效性與再生性正確6、人力資源在一切經(jīng)濟活動中總是處于主導(dǎo)地位。錯誤7、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，這主要指對人力資源外在要素進(jìn)行的量的管理。P10 質(zhì)錯誤8、在人本管理模式下，強調(diào)激勵與約束并存，不可偏頗。以激勵為主要方式。正確9、管理者以一個采訪者的身份出現(xiàn)時，人性假設(shè)為“自我實現(xiàn)人” 。正確10、人事管理用人注重經(jīng)驗，人力資源管理用人看重潛能。錯誤11、使人面臨挑戰(zhàn)，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，是指人本管理機制中的動力機制。壓力錯誤12、人力資源管理的根源最早可以追溯至中國古代的《管子》 。P26 公元前 18世紀(jì)的《漢謨拉比法典》正確13、威廉所提出的 Z理論屬于人力資源管理的系統(tǒng)管理時期。錯誤14、現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為員工是“復(fù)雜人” 。P30 社會人錯誤15、未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)術(shù)性人力資源管理。P31 戰(zhàn)略錯誤16、以組織的遠(yuǎn)景使命追求為主的人力資源管理位于“戰(zhàn)略層面”上。P32 終極層面人力資源管理自測題第二章自測題一、單選題1、（）是指決定目標(biāo)（目的）和戰(zhàn)略（手段）并保證其實施的過程。 CA、戰(zhàn)略管理 B、組織戰(zhàn)略 C、戰(zhàn)略規(guī)劃 D、戰(zhàn)術(shù)管理2、（）作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對員工、求職者的工作預(yù)期。 DA、人員配置 B、員工培訓(xùn)開發(fā) C、績效管理 D、薪酬管理3、績效管理中的 SMART原則中的 S是指設(shè)置績效目標(biāo)過程中的（） 。 AA、具體的 B、可衡量的 C、可達(dá)到的 D、高度相關(guān)的4、績效管理中的 SMART原則中的 A是指設(shè)置績效目標(biāo)過程中的（） 。CA、具體的 B、可衡量的 C、可達(dá)到的 D、高度相關(guān)的35、績效標(biāo)準(zhǔn)中，能夠直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績效標(biāo)準(zhǔn)中的（）。AA、基于財務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)D、基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)6、專注于員工對組織的滿意度、責(zé)任感、忠誠度等，一般是指績效標(biāo)準(zhǔn)中的（）。BA、基于財務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)D、基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)7、構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。AA、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略D、薪酬戰(zhàn)略8、服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求，可行的人力資源供給等，屬于屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。DA、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略D、人力資源中長期規(guī)劃9、戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展觀的核心是（）。BA、員工個人職業(yè)生涯和個人職業(yè)需求相匹配、協(xié)調(diào)B、員工個人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調(diào)C、員工個人職業(yè)生涯實現(xiàn)與個人需求和組織需求同時匹配、協(xié)調(diào)D、以上均不正確二、多選題1、下列關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略作用理解正確的包括（） 。 BDEA、在指揮與決策上，是中層和高層管理者的指揮范圍 B、在組織上，負(fù)責(zé)組織中所有的人力資源行為C、在戰(zhàn)略規(guī)劃上，主要執(zhí)行組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 D、在協(xié)調(diào)上，直接參與一線部門的業(yè)務(wù)設(shè)計、人員配置等E、在控制上，對組織變革、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進(jìn)行控制2、舒勒的5P模式，包括（）。ABCDEA、人力資源理念B、人力資源規(guī)劃C、人力資源政策D、人力資源實踐E、人力資源流程3、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理具有（）。ABCDA、資本性B、系統(tǒng)性C、戰(zhàn)略性D、目標(biāo)導(dǎo)向性E、權(quán)變性4、人員配置要求（）。BEA、應(yīng)聘者的知識、技能、態(tài)度與工作崗位級別匹配B、應(yīng)聘者的知識、技能、態(tài)度與工作任務(wù)及任職要求匹配C、應(yīng)聘者的知識、技能、態(tài)度與工作氛圍和組織文化相匹配D、應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機與工作任務(wù)及任職要求匹配E、應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機與工作氛圍和組織文化相匹配5、戰(zhàn)略績效管理中，組織在確定績效責(zé)任人中使用的360度考核方式下，績效責(zé)任人包括（）。ABCDEA、直接上司B、同事C、下屬D、被考評者本人E、外部專家6、戰(zhàn)略績效管理中，確定績效標(biāo)準(zhǔn)通常包括（）。ABDA、基于財務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)D、基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)E、基于生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)7、“平衡計分卡”要求組織必須改用（）這幾項要素來評價績效。ABCEA、財務(wù)B、顧客C、內(nèi)部流程 D、人力資源 E、員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展8、下列關(guān)于“平衡計分卡”理解正確的包括（）A、是一種以財務(wù)指標(biāo)為主的績效衡量模式

BCEB、把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具C、不僅衡量組織過去發(fā)生的事情，也評估組織前瞻性的投資D、由五個方面的指標(biāo)構(gòu)建起來的體系E、是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績效評價體系9、通常，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括（） 。 ABCDA、來自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn) B、來自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)C、來自各級管理者行為方式的挑戰(zhàn) D、來自組織文化的挑戰(zhàn) E、來自政府行政管理制度的挑戰(zhàn)10、人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程通常包括（）幾個環(huán)節(jié)。 ABDA、戰(zhàn)略分析 B、戰(zhàn)略選擇 C、戰(zhàn)略制定 D、戰(zhàn)略衡量 E、戰(zhàn)略調(diào)整411、常見的戰(zhàn)略衡量標(biāo)準(zhǔn)有（） 。 ABCDA、利益相關(guān)者衡量標(biāo)準(zhǔn) B、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn) C、市場增長標(biāo)準(zhǔn) D、品牌增長標(biāo)準(zhǔn) E、人才配置標(biāo)準(zhǔn)三、判斷題錯誤1、組織戰(zhàn)略只是人力資源的組成部分。P37 人力資源管理只是組織戰(zhàn)略的組成部分錯誤2、傳統(tǒng)的人事管理職能一般與一線部門進(jìn)行直接業(yè)務(wù)協(xié)作。P38 人力資源管理正確3、人力資源管理，被許多學(xué)者譽為組織戰(zhàn)略的“合作伙伴”和“同盟” 。錯誤4、戰(zhàn)略績效管理中，員工行為標(biāo)準(zhǔn)是更為重要也更為客觀性的績效標(biāo)準(zhǔn)。P44財務(wù)指標(biāo)錯誤5、明確已有人員的業(yè)績與能力狀況，通常是指人員績效管理戰(zhàn)略。P49人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略錯誤6、戰(zhàn)略選擇是人力資源管理戰(zhàn)略的首要步驟。P48戰(zhàn)略分析錯誤7、戰(zhàn)略衡量一般是指在戰(zhàn)略實施過程中或過程后，對人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評價。P48制定和選擇戰(zhàn)略的時候錯誤8、優(yōu)先實施的人力資源政策（如薪酬優(yōu)先、工作氛圍優(yōu)先），一般是指人力資源管理戰(zhàn)略中的薪酬戰(zhàn)略。P49人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略酬戰(zhàn)略。錯誤人力資源管理自測題第三章自測題一、單選題1、影響人力資源供給最為基本的因素是（） 。 CA、人力資源供給狀況 B、人力資源流動狀況 C、工資因素 D、非工資因素2、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指（） 。DA、學(xué)歷高的人 B、經(jīng)驗豐富的人 C、人品好的人 D、實踐動手能力強的人3、組織要得到一支優(yōu)秀的員工隊伍，最突出的問題是（） 。 AA、解決隊伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊問題 B、解決員工思想教育問題 C、解決員工教育投入問題 D、解決組織文化培養(yǎng)問題 4、人才隊伍建設(shè)的核心是（） 。CA、改革 B、強化競爭 C、能力建設(shè) D、嚴(yán)格教育、從嚴(yán)監(jiān)管5、依賴于專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對人力資源的未來需求做出長期預(yù)測的方法是（） 。BA、主觀判斷預(yù)測法 B、德爾菲法C、數(shù)學(xué)預(yù)測法 D、馬爾可夫分析法6、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）BA、預(yù)測未來的人力資源供給 B、預(yù)測未來的人力資源需求C、供給與需求的平衡 D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施7、由于某些勞動保護(hù)措施與工作條件的不完善而導(dǎo)致人力資源供給受到影響 ,這種影響屬于（）的影響。 AA、工作因素 B、勞動者自身因素 C、工資因素 D、心理因素8、（）是指某一組織在某一階段或時限內(nèi)人力資源的需求量 CA、總量需求 B、總量需求 C、個量需求 D、狹義需求9、依賴于專家知識、經(jīng)驗和分析判斷能力來對人力資源未來的需求作出長期預(yù)測的方法是（） 。 DA、回歸分析法 B、經(jīng)驗規(guī)則 C、計算機模擬法 D、德爾菲法510、通過對大量過去相關(guān)的數(shù)據(jù)和因素的分析來預(yù)測未來變化發(fā)展的方法是（） 。 AA、回歸分析法 B、回歸分析法 C、市場調(diào)查法 D、單元預(yù)測法、通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供給的各種因素并分析，預(yù)測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)劃是（）。CA、回歸分析法B、專家意見法C、相關(guān)因素預(yù)測法D、市場調(diào)查法12、對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況是（）。DA、市場調(diào)查預(yù)測法B、過渡矩陣C、德爾菲法D、人力資源盤點法13、在組織出現(xiàn)人員短缺的情況下，組織首先考慮可能采取的措施是（）。BA、組織外部招聘短缺的人員B、利用組織的現(xiàn)有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、放棄生產(chǎn)14、組織在人員長期短缺的情況下，一般采用（）。DA、組織外部招聘短缺的人員B、利用組織的現(xiàn)有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、資金替代法15、引導(dǎo)人員提前退休，是一種（） 。 AA、永久性裁員方法 B、人員重新配置的方法 C、勞動力成本降低的方法 D、符合法律規(guī)定的方法二、多選題1、下列屬于戰(zhàn)術(shù)層次的人力資源規(guī)劃的是（） 。 BCDEA、人力資源需求的戰(zhàn)略性預(yù)測 B、總體規(guī)劃 C、職務(wù)編制規(guī)劃 D、人員配置規(guī)劃 E、人員招聘規(guī)劃2、關(guān)于人力資源需求的影響，下列理解正確的包括（） 。 BEA、第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將導(dǎo)致該產(chǎn)業(yè)人力資源需求數(shù)量減少B、食品行業(yè)技術(shù)水平提高，將導(dǎo)致其他行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移C、技術(shù)水平對人力資源需求的影響一般是正面的影響D、第三產(chǎn)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，可以吸納大量非熟練勞動力就業(yè)E、國家總體規(guī)劃是一種對整體人力資源發(fā)展進(jìn)行的規(guī)劃3、非工資因素主要包括（） 。 DEA、人力資源供給因素 B、國家因素 C、組織因素 D、工作因素 E、勞動者自身因素4、下列關(guān)于員工隊伍建設(shè)理解正確的是（） 。ACEA、組織管理層扁平化 B 、高、中、初級崗位人員比例應(yīng)形成棒槌型結(jié)構(gòu)C、高、中、初級崗位人員比例應(yīng)形成橄欖型結(jié)構(gòu)D、鼓勵具有大中專學(xué)歷的經(jīng)營管理人員走向職業(yè)化經(jīng)理人道路E、培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能的復(fù)合型、創(chuàng)新型人才5、下列關(guān)于德爾菲法理解正確的是（） 。CEA、是一種人力資源供給預(yù)測的方法 B、是一種定量預(yù)測方法 C、又稱專家意見法 D、專家人數(shù)越多越好 E、各專家之間一般不見面，只和專門人員發(fā)生聯(lián)系 6、德爾非法具有下列特點（） 。ABCDEA、集思廣義 B、準(zhǔn)確度高 C、避免偏見 D、避免權(quán)威人才意見對其他人的影響 E、防止情面而固執(zhí)己見7、外部人力資源供給的預(yù)測方法包括（） 。 ABA、相關(guān)因素預(yù)測法 B、市場調(diào)查預(yù)測法 C、過渡矩陣 D、德爾菲法 E、人力資源盤點法8、人力資源流動的主要形式有（） 。ABCDA、自然流失，如死亡或傷殘 B、退休C、離職 D、內(nèi)部變動，如提升等 E、培訓(xùn)9、人力資源短缺時可采用以下途徑（） 。 ABCDEA、利用高效率的機器 B、重新設(shè)計工作程序 C、提高勞動技能 D、外部招聘 E、工作轉(zhuǎn)包10、人力資源剩余時的管理決策為（） 。ABCDA、提早退休 B、人員重新分配 C、臨時性解雇 D、削減工資和福利 E、提供經(jīng)濟上激勵6三、判斷題錯誤1、一個組織在某一階段或時限內(nèi)對人力資源的需求量，一般是指人力資源的總量需求。P54 個量錯誤2、新技術(shù)的出現(xiàn)，由于效率提高，一般只會減少對人力資源的需求。P55 擴大錯誤3、人力資源保護(hù)領(lǐng)域提出的 “事故傾向” 理論認(rèn)為 ,那些好表現(xiàn)自己、 易沖動的人 ,比較適合從事危險工作。P57 不易從事正確4、返聘屬于內(nèi)部選拔。錯誤5、員工業(yè)余自學(xué)一般屬于人才的外部培養(yǎng)。P59 內(nèi)部培訓(xùn)正確6、德爾非法是一種定性的預(yù)測方法。錯誤7、人力資源盤點法，是一種在內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法，對長期的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測。P66 短期錯誤8、培訓(xùn)一般是解決人力資源短缺的管理決策。P67 剩余人力資源管理自測題第四章自測題一、單選題1、人力資源成本會計的必要前提是（） 。 BA、人力資產(chǎn)成本會計B、人力資源管理成本會計C、成本會計D、財務(wù)會計2、把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告，這是指（）。CA、人力資產(chǎn)成本會計B、人力資源管理會計C、人力資源會計D、成本會計3、首次運用人力資本概念的學(xué)者是（）。AA、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、李建民4、西方公認(rèn)的人力資本之父是（）。BA、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、李建民5、人力資本的均衡模型是由（）提出的。DA、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、貝克爾6、“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”理論是由（）提出的。CA、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、李建民7、以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是提高經(jīng)濟運行效率的重要保證,這主要體現(xiàn)（）的核心思想.BA、人力資本投資理論B、人力資本配置理論C、人力資本激勵理論D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論8、經(jīng)濟增長主要源于人的經(jīng)濟才能，而人的經(jīng)濟才能主要是由于對人自身的人力資本投資而形成的，這主要體現(xiàn)（）的核心思想。 AA、人力資本投資理論 B、人力資本配置理論 C、內(nèi)耗性人力資本激勵理論 D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論9、人力資源的獲得成本包括（） 。 CA、A、教育成本 B、培訓(xùn)成本 C、選擇成本 D、使用成本10、安置成本屬于（）。DA、A、保障成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、獲得成本11、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）。AA、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本C、人力資源的使用成本D、人力資源保障成本12、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（）。BA、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本713、某企業(yè)對 10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)， 從講課到實習(xí)一共花了 5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（） 。 BA、獲得成本 B、開發(fā)成本 C、使用成本 D、保障成本14、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于人力資源的（） 。 CA、獲得成本 B、使用成本 C、開發(fā)成本 D、保障成本15、獎勵成本上升應(yīng)屬于人力資源的（） 。 BA、獲得成本 B、使用成本 C、開發(fā)成本 D、保障成本16、專業(yè)定向成本一般是指（） AA、崗前培訓(xùn)成本 B、在崗培訓(xùn)成本 C、離崗培訓(xùn)成本 D、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本17、員工療養(yǎng)費用、娛樂等開支一般計入（） 。BA、獎勵成本 B、調(diào)劑成本 C、離職成本 D、保障成本18、人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是（） 。CA、人力資源投資成本分析 B、人力資源投資收益分析C、人力資源投資的現(xiàn)金流量分析 D、人力資源投資決策分析19、人力資源的使用價值的計量方法以（）。 CA、員工的工資為計量依據(jù) B、以員工所創(chuàng)造的收益為計量依據(jù)C、以員工的工資和員工所創(chuàng)造的收益為計量依據(jù) D、以上均不正確20、下列不屬于社?；饡嫼怂惴秶氖牵ǎ?。 DA、養(yǎng)老保險 B、失業(yè)保險 C、醫(yī)療保險 D、房屋公積金二、多選題1、人力資源會計的假設(shè)包括（） 。 ABCEA、人是人力資本的載體 B、人是組織有價值的資源C、作為組織資源的人的價值受管理方式的影響 D、人力資源的價值是可以計量的E、用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的2、下列關(guān)于人力資本激勵理論理解錯誤的是（） 。 ABDEA、由美國學(xué)者舒爾茨提出的 B、認(rèn)為人力資本的有效配置是經(jīng)濟發(fā)展的永恒主題C、目的在于如何使個人自利行為的客觀效果與社會目標(biāo)一致D、不需要考慮利益分配機制，重要在于確定人力資本的投資收益E、認(rèn)為個人是人力資本不可替代而以難以考察的所有者和控制者3、下列關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)理論理解正確的是（） 。 CDEA、該理論代表人物是貝克爾 B 、該理論包括人力資本的均衡模型C、該理論包括“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”的理論D、該理論包括制約人們行使相關(guān)人力資本權(quán)利的規(guī)則 E、人力資本產(chǎn)權(quán)的界定是一個長期的演進(jìn)過程4、下列關(guān)于人力資本均衡模型理解正確的是（） 。ACEA、屬于人力資本投資理論 B、由周其仁提出的 C、表明人力資本投資的邊際成本等于其邊際收益D、認(rèn)為決定人力資本投資的最主要因素是人力資本的投資成本 E、如果教育收益率大于現(xiàn)實生活中的期望收益率，則教育投資是必要的。5、根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為（） 。 ABCDEA、獲得成本 B、開發(fā)成本 C、使用成本 D、保障成本 E、離職成本6、人力資源獲得成本包括有（） 。ABCDA、招聘成本 B、選擇成本 C、錄用成本 D、安置成本 E、開發(fā)成本7、人力資源的成本核算應(yīng)按照（）程序進(jìn)行 ABCDA、掌握現(xiàn)有人力資源原始資源 B、對現(xiàn)在人力資源分類匯總C、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 D、編制人力資源成本報表 E、設(shè)置人力資源數(shù)量變動和投資變動的原始記錄。88、人力資源的使用成本包括（） 。BCDA、錄用成本 B、維持成本 C、獎勵成本 D、調(diào)劑成本9、人力資源保障成本包括（）。ABDA、健康保障B、失業(yè)保障C、教育保障D、退休養(yǎng)老保障10、人力資源的離職成本不包括（）。ABA、招募成本B、維持成本C、離職前低效成本D、空職成本E、補償成本11、崗位培訓(xùn)成本通常包括（）。ADA、上崗培訓(xùn)成本B、離崗培訓(xùn)成本C、在崗培訓(xùn)成本D、崗位再培訓(xùn)成本E、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本12、下列（）的投資成本和收益是可以用貨幣計量的。ABCA、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資C、勞動力配置投資D、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資13、組織的人力資源投資包括（）。ABCDEA、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資C、勞動力配置投資D、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資14、在人力資源價值會計中，一般使用非貨幣性分析的包括（）。CDEA、人力資源的交換價值和剩余價值 B、人力資源的使用價值C、人的行為和習(xí)慣 D、人的潛能和適應(yīng)力 E、群體的配合習(xí)慣和工作氣氛15、通常，組織需要披露的人力資源會計信息主要包括（） 。 ABCEA、與人力資源成本有關(guān)的信息 B、與人力資源價值有關(guān)的信息 C、與人力資源權(quán)益有關(guān)的信息D、人力資源使用效率方面的信息 E、人力資源投資方面的信息三、判斷題錯誤1、1964年出版的〈人力資本〉一書是美國學(xué)者西奧多 ?舒爾茨的杰作。P75 加里貝克爾錯誤2、美國學(xué)者巴澤爾認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)可以得到完全的界定。P77 無法正確3、計量作為組織資產(chǎn)人的成本，這是指人力資產(chǎn)成本會計。錯誤4、計量獲得和開發(fā)人力資產(chǎn)的一部分活動的成本，這是一般是指人力資產(chǎn)成本會計。P73 人力資源錯誤5、人力資本配置理論由赫爾維茲首先提出。P76 舒爾茨,鮑莫爾錯誤6、在崗培訓(xùn)成本又被稱為定向成本。P78 崗前培訓(xùn)錯誤7、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本一般主要指在組織外部脫產(chǎn)的培訓(xùn)成本。P79 內(nèi)部正確8、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資屬于組織的人力資源投資的范圍。錯誤9、人力資源投資分析的部門一般僅由財務(wù)部門的人員來實施。P91 由財務(wù)部門人力資源部門等錯誤10、人力資源的剩余價值和人力資源的使用價值可以采用非貨幣性計量方法。P95 人力資源的交換價值人力資源管理自測題第五章自測題一、單選題1、讓秘書起草一份文件這是一種（） 。 AA、任務(wù) B、工作要素 C、責(zé)任 D、職責(zé)92、通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達(dá)到職務(wù)分析目的的一種方法是（）。BA、訪談法B、紀(jì)實分析法C、問卷調(diào)查法D、觀察法3、適合于短時期外顯行為特征的分析，不適合于長時間的心理素質(zhì)的分析的方法是（）。CA、紀(jì)實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、訪談法4、對工作分析可有雙重理解，但往往會有偏見傾向的工作分析方法是（）。DA、紀(jì)實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、主管人員分析法5、適合于對無法親身經(jīng)歷或者無法現(xiàn)場觀察的工作進(jìn)行工作分析的方法是（）。DA、紀(jì)實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、訪談法6、辦公室主任屬于（） 。AA、職位 B、職務(wù) C、職業(yè)D、任務(wù)7、副廠長屬于（） 。 BB、職位 B、職務(wù) C、責(zé)任D、責(zé)任8、當(dāng)工作分析的側(cè)重點是該職位的工作職責(zé)和對任職者的要求時，此時工作分析的目（） 。 AA、為空缺的職位招聘雇員 B、確定績效考核標(biāo)準(zhǔn) C、確定薪資體系 D、關(guān)心職位的定編定員9、適合于高水平、復(fù)雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟有效的工作分析方法是（） 。 AA、A、自我記錄法 B、紀(jì)實分析法 C、問卷調(diào)查法 D、觀察法、工作分析人員對文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為進(jìn)行歸納，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)的信息，這種方法是指（）。CA、A、自我記錄法B、紀(jì)實分析法C、典型事件法D、觀察法11、通常，建筑安裝部門的女工比例不應(yīng)超過（）。BA、10％B、30％C、50％D、50％12、一般適用于企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員，是（）。DA、按勞動效率定員法B、按設(shè)備定員法C、按崗位定員法D、按比例定員法13、警衛(wèi)人員的定員一般使用（）。AA、按崗位定員法 B、按效率定員法 C、按比例定員法 D、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法14、適合于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員定員方法是（） 。 DA、按崗位定員法 B、按效率定員法 C、按效率定員法 D、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法二、多選題1、工作信息收集和分析通常包括（） 。 ACDEA、職位名稱分析 B、單位情況分析 C、工作環(huán)境分析 D、工作任職者的必備條件分析 E、地區(qū)就業(yè)情況分析2、工作分析中的問卷調(diào)查法具有的特點包括（） 。ABDA、費有低，速度快 B、調(diào)查范圍廣 C、調(diào)查樣本量較小D、在使用問卷前需要進(jìn)行測試 E、填寫調(diào)查表是員工集體進(jìn)行的，缺少交流與溝通3、下列關(guān)于工作分析中的觀察法理解正確的有（） 。 ABCDA、工作分析人員直接到現(xiàn)場進(jìn)行觀察 B、通常與面談法相結(jié)合C、適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力勞動為主的工作D、分析人員能夠比較全面和深入了解工作要求 E、比較容易受到被觀察員工的歡迎和配合4、下列關(guān)于工作分析中工作日志法理解正確的有（）。ABDA、所需費用較低B、信息可靠性較高C、使用范圍較廣D、信息整理量較大E、誤差性較小5、下列關(guān)于工作分析中訪談法理解正確的有（）。BCDA、成本較低B、可以了解工作者較為深層次的內(nèi)容C、收集分析資料較為簡單迅速D、主觀誤差存在，引起工作分析資料的失真和扭曲 E、訪談對象一般是工作者本人6、關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容通常包括（） 。ABCDA、導(dǎo)致該事件的背景原因B、職工特別有效或多余的行為C、關(guān)鍵行為的后果D、職工控制上述后果的能力E、關(guān)鍵事件所涉及的崗位特征描述107、下列（）工作適合于崗位定員法。BCA、操縱設(shè)備作業(yè)工作B、自動流水線生產(chǎn)C、某些看守性崗位（如門衛(wèi)）D、管理崗位E、服務(wù)性工作單位8、工作崗位設(shè)置的原則包括（）。ABCDEA、因事設(shè)崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、最少崗位原則E、人事相宜原則9、勞動定額的基本形式包括（）。CDA、服務(wù)定額 B、人員定額 C、產(chǎn)量定額 D、時間定額 E、設(shè)備定額10、企業(yè)員工包括（） 。ABCDEA、工人 B、學(xué)徒工 C、工程技術(shù)人員 D、管理人員 E、服務(wù)人員三、判斷題錯誤1、教師是一個職務(wù)。P100職業(yè)錯誤2、對職位任職者的基本要求如應(yīng)具備的知識、能力等進(jìn)行描述的是工作描述。P103知識、技能、學(xué)歷、培訓(xùn)和工作經(jīng)驗等錯誤3、組織機構(gòu)圖表示的是部門或職位之間的一種動態(tài)的聯(lián)系，而工作流程圖則表明或職位之間的靜態(tài)的聯(lián)系。P108靜態(tài)動態(tài)錯誤4、參與法一般是指工作分析中的訪談法。P119工作實踐法錯誤5、定編更多的是從“人數(shù)”這個角度進(jìn)行分析，定員更多的則是從“編制”這個角度分析。P123“編制”“人數(shù)”錯誤6、通常，連續(xù)6個月以上出國或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、傷病事假但勞動關(guān)系維持不變的人員，仍屬于企業(yè)定員范圍。P124勞動定員的范圍錯誤7、勞動定員是社會化大生產(chǎn)所必需的，是實現(xiàn)勞動過程的一般要求，這是指勞動定員的社會屬性。P125自然屬性錯誤8、通常，在企業(yè)中，管理人員占全體員工的比例越低越好。P126企業(yè)在保證做好各項管理工作、減少管理工作失誤的前提下，應(yīng)力求降低管理人員的比重。正確9、通常，在企業(yè)中，服務(wù)人員的比重，應(yīng)盡可能的減少。錯誤10、工作分析的最后一個環(huán)節(jié)是工作說明書的編寫。P121 職務(wù)說明書人力資源管理自測題第六章自測題一、單選題1、能夠幫助組織留住組織核心人才 ,并助于確保某個重要崗位出現(xiàn)空缺時合格人員的填補的人員招聘方法是 （）.BA、晉升B、內(nèi)部人才庫選撥 C、發(fā)布職位空缺公告 D、外部招聘2、員工推薦是招聘的一種途徑，下列各項中哪一項不屬于該途徑的優(yōu)點？（） CA、招聘成本小B、應(yīng)聘人員素質(zhì)高 C、覆蓋面廣 D、可靠性高3、招聘費用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的方法為（） 。 DA、人才交流中心 B、招聘洽談會 C、傳統(tǒng)媒體 D、網(wǎng)上招聘4、包括著幾中不同的測評的方法為（） 。CA、心理測驗 B、面試 C、評價中心技術(shù) D、筆跡學(xué)法5、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示” 。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（） 。BA、籌劃與準(zhǔn)備階段 B、宣傳與報名階段 C、考核與錄用階段 D、崗前教育與安置階段6、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（） 。AA、準(zhǔn)備階段B、實施階段C、選擇階段D、檢驗效度階段117、在招聘過程中，一方面確定招聘人數(shù)，另一方面確定招聘類型的工作是（） 。 BA、招聘策略 B、招聘計劃 C、甄選 D、尋找候選人8、在招聘過程中，招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳、招聘推介以及評價等工作是（）。AA、招聘策略 B、招聘計劃 C、甄選 D、尋找候選人9、在面試過程中，對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素嚴(yán)加規(guī)定，主試人不能隨意變更的面試是（）。BA、半結(jié)構(gòu)面試 B、結(jié)構(gòu)面試 C、結(jié)構(gòu)面試 D、隨意面試、現(xiàn)在面試中，視線只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實際情況作適當(dāng)調(diào)整的面試屬于（）。AA、半結(jié)構(gòu)面試B、結(jié)構(gòu)面試C、非結(jié)構(gòu)面試D、隨意面試11、提問的目的是問出更多的信息，這種面試技巧是（）。CA、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評價式12、提問的目的使應(yīng)聘者把注意力集中在某一信息上，這種面試技巧是（）。AA、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評價式13、在評價中心法,讓被測試者作為市場上競爭的兩個或更多的公司的成員,來解決一些實際問題的方法是（）。BA、角色扮演B、管理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論14、在評價中心法，一種主要測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動是（）。AA、角色扮演B、管理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、在評價中心法，被測者面對大量報告，備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，并按要求對每一份材料作適當(dāng)?shù)奶幚?，這種方式是（） 。 CA、角色扮演 B、管理游戲 C、公文處理 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論16、評價中心技術(shù)中最常用的方法是（） 。CA、角色扮演 B、管理游戲 C、公文處理 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論17、費用高、但針對于高級人才的招聘常用的方法是（） 。DA、人才交流中心 B、招聘洽談會 C、員工推薦D、人才獵取18、（）是一種以完成某項“實際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團(tuán)隊模擬活動。 BA、角色扮演B、管理游戲 C、公文處理 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論二、多選題1、制約組織招聘的內(nèi)部因素有（）

BDEA、所要招聘的人員類型及其供求狀況 B、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略 C、招聘單位所在地區(qū)D、組織空缺職位的性質(zhì)E、招聘預(yù)算2、下列屬于內(nèi)部招聘的特點的是（）。ABDA、準(zhǔn)確性高 B、激勵員工進(jìn)取 C、進(jìn)入角色慢 D、容易造成“近親繁殖” E、招聘費用高3、下列屬于內(nèi)部招聘方法的是（） 。 ABCDEA、晉升 B、公開招聘 C、崗位輪換 D、重新雇用 E、召回以前員工4、關(guān)于發(fā)布職位空缺公告招聘理解正確的包括（） 。ACEA、給員工提供一個平等競爭的機會 B、是一種外部招聘方法C、職位候選人范圍較廣D、比較節(jié)省時間E、組織內(nèi)部可能缺乏一定的穩(wěn)定性5、招聘工作評估包括（）。CDA、招聘成本效益評估B、錄用人員評估C、招募工作評估D、甄選工作評估E、招聘評估6、根據(jù)測驗的對象，可將心理測驗劃分為（）。ABA、個別測驗B、團(tuán)體測驗C、描述性測驗D、診斷性測驗E、預(yù)測性測驗7、相對于面談、交談、口試等，面試具有的特點在于（）。ABDEA、面試經(jīng)過預(yù)先精心設(shè)計 B、面試強調(diào)特點場景 C、可在日常自然情景下進(jìn)行12D、面試測評方式和內(nèi)容更廣泛，不僅僅是口頭語言的測評E、具有明確的目的和程序的談話8、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為（）。CDEA、壓力面試B、非壓力面試C、結(jié)構(gòu)化面試D、半結(jié)構(gòu)化面試E、非結(jié)構(gòu)化面試9、根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點不同，面試分為（）。CDEA、單獨面試B、集體面試C、常規(guī)面試D、情景面試E、綜合性面試10、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招聘的特點有（）。ACEA、針對性強B、高級人才容易獲得C、費用低廉D、覆蓋面廣E、是一種借助社會力量的招聘方法11、員工甑選方法最為廣泛運用包括（）。ABCA、心理測驗B、面試C、評價中心技術(shù)D、筆跡學(xué)法E、背景檢驗法12、按測驗的表現(xiàn)可分為（）。DEA、能力測驗 B、學(xué)績測驗 C、人格測驗 D、文字測驗 E、非文字測驗13、招聘洽談會的特點是（） 。 ADA、選擇余地大B、費用高C、針對性強D、可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的基本情況E、易于獲得高級管理人員14、下列關(guān)于評價中心正確的是（）。ABCA、起源于情景模擬B、是一種測評方式C、是一系列評價活動D、文字測驗是一個地方E、是一個單位15、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論理解正確的是（）。ABCA、是一種集體面試法 B、是評價中心技術(shù)常用的一種方法 C、小組中一般不指定組長和議題或議程D、適用于一般管理人員的選拔方法 E、主要測試被評價者獨立處理工作事務(wù)的能力16、關(guān)于公文處理理解正確的是（） 。 BCDA、成本較低 B、比紙筆測驗生動 C、可以對個體的行為做直接的觀察D、評價中心技術(shù)最常用、最核心的方法之一 E、比較容易對評價者進(jìn)行客觀的評分三、判斷題錯誤1、員工招聘主要包括招募和甄選兩個環(huán)節(jié)。招募、甄選和聘用三個環(huán)節(jié)。錯誤2、制定招聘計劃是招聘流程的首要步驟。確定需求正確3、發(fā)布職位空缺公告招聘是一種內(nèi)部招聘方法。錯誤4、羅賓斯認(rèn)為，廣告是所有招聘中最好的一種方式。員工推薦錯誤5、心理測驗是是為普遍也是使用最多的一種選拔測評方法。面試錯誤6、從面試對象多少來看，集體面試是最普遍的一種面試方式。單獨面試正確7、對面試部分因素有統(tǒng)一要求的面試，是半結(jié)構(gòu)化面試。錯誤8、逐步面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評定三步。依序面試錯誤9、直接式的面試能使面試者和被面試者雙方關(guān)系融洽。開放式提問正確10、一般對招聘中高級管理人員時，都需要使用背景調(diào)查法。13人力資源管理自測題第七章自測題一、單選題1、員工培訓(xùn)的基本程序是（） 。AA、培訓(xùn)需求分析→制定培訓(xùn)計劃→設(shè)計培訓(xùn)課程→培訓(xùn)課程實施→培訓(xùn)效果評估B、培訓(xùn)需求分析→設(shè)計培訓(xùn)課程→制定培訓(xùn)計劃→培訓(xùn)課程實施→培訓(xùn)效果評估C、制定培訓(xùn)計劃→培訓(xùn)課程實施→培訓(xùn)需求分析→設(shè)計培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評估D、制定培訓(xùn)計劃→設(shè)計培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評估→培訓(xùn)課程實施→培訓(xùn)需求分析2、崗前培訓(xùn)是針對（），主要可采?。ǎ┓椒?。AA、企業(yè)新錄用員工，發(fā)放員工手冊B、企業(yè)新錄用員工，核心業(yè)務(wù)培訓(xùn)C、企業(yè)老員工，發(fā)放員工手冊、座談會D、企業(yè)新員工，業(yè)余自學(xué)3、在崗培訓(xùn)最早產(chǎn)生于（）。CA、中國 B、英國 C、美國D、日本4、讓參加者扮演某種角色，使參加者借助角色的扮演來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力的一種培訓(xùn)方法（） 。DA、研討法 B、案例分析法 C、講授法 D、角色扮演法5、新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，以使他們盡快適性新崗位的方法是（） 。DA、研討法B、案例分析 C、講授法D、角色扮演法 6、培訓(xùn)中最為普遍的方法為（） 。CA、研討法 B、案例分析法 C、講授法 D、角色扮演法7、在培訓(xùn)方法選擇時，如果要作系統(tǒng)地知識更新和傳授，可以選用（） 。CA、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法8、一種可以調(diào)動學(xué)習(xí)者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，變注重知識為注重能力的培訓(xùn)方式是（）。DA、角色扮演法 B、研討法 C、講授法 D、案例分析法9、在員工培訓(xùn)中（）的缺點是比較單調(diào)、機械，受訓(xùn)者往往處于一種被動地位，參與學(xué)習(xí)的程度較低。 CA、角色扮演法 B、研討法 C、講授法 D、案例分析法10、培訓(xùn)程序的首要階段為（） BA、培訓(xùn)計劃制定 B、培訓(xùn)需求分析 C、課程設(shè)計 D、效果評估11、不屬于培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)是（） DA、知識 B、行為 C、反應(yīng)D、成本費用12、評價受訓(xùn)者對所學(xué)內(nèi)容的掌握程度是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，主要是指培訓(xùn)效果評價中的（） 。 AA、知識 B、行為 C、反應(yīng)D、成效13、培訓(xùn)需求分析可以在多個層次上進(jìn)行 ,（）主要目的是確定誰需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。 CA、戰(zhàn)略分析 B、組織分析 C、員工分析 D、工作分析二、多選題1、員工培訓(xùn)的程序一般包括（） 。ABCDEA、培訓(xùn)需求分析 B、制定培訓(xùn)計劃 C、設(shè)計培訓(xùn)課程 D、培訓(xùn)效果評估 E、培訓(xùn)效果評估2、員工培訓(xùn)需求分析可以在（）層次上進(jìn)行。 ABCA、員工分析 B、工作層次 C、組織層次 D、戰(zhàn)略分析 E、戰(zhàn)略分析3、員工培訓(xùn)可分為（） ABCA、職前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)E、自學(xué)考試4、在崗培訓(xùn)的特點有（）。BCEA、時間集中B、針對性強C、容易溝通D、系統(tǒng)性強E、學(xué)習(xí)、實踐和培訓(xùn)緊密結(jié)合，易檢驗培訓(xùn)效果5、員工培訓(xùn)的內(nèi)容可分為（）。ACDA、知識培訓(xùn)B、理論培訓(xùn)C、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)D、價值觀培訓(xùn)E、道德培訓(xùn)146、下列關(guān)于員工職前培訓(xùn)理解正確的（）。BCEA、培訓(xùn)內(nèi)容主要是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識教育B、主要針對新員工的培訓(xùn)C、又稱定向培訓(xùn)D、職前培訓(xùn)可有可無E、它是培訓(xùn)的開始7、下列關(guān)于案例分析法理解錯誤的是（）。BCEA、又稱個案研究法 B、最早由劍橋大學(xué)提出 C、開始時主要應(yīng)用于一般管理人員的培訓(xùn)實踐D、較為費時費力，對教師和學(xué)員的要求較高 E、是一種注重知識的培訓(xùn)方式8、下列關(guān)于工作指導(dǎo)法理解正確的是（） 。ABEA、利于指導(dǎo)者與受訓(xùn)者形成良好關(guān)系 B、助于組織做好人才儲備工作 C、可以避免“教會徒弟餓死師傅的現(xiàn)象”D、比較適合于較低層次員工的培訓(xùn) E、對師資要求較高，合格師資較難挑選到9、下列關(guān)于網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法理解正確的是（） 。 BCDA、一般只可作為培訓(xùn)的輔助手段 B、比較適合成人學(xué)習(xí) C、不限時間與空間的影響D、使用比較靈活，并可增強教學(xué)趣味性 E、主要適用于技能培訓(xùn)三、判斷題錯誤1、對新職工的職前培訓(xùn)、對女職工的職前培訓(xùn)等，是一種分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)。分層次錯誤2、脫產(chǎn)培訓(xùn)一般是指離開單位所接受的培訓(xùn)。離開工作和工作現(xiàn)場錯誤3、職前培訓(xùn)是培訓(xùn)中最常用、最必要的一種培訓(xùn)方式。在崗培訓(xùn)錯誤4、培訓(xùn)實施是培訓(xùn)系統(tǒng)工程的最后一個環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果評價正確5、案例分析法是一種變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。錯誤6、研討法的效果一般沒有講授法效果好。研討法的效果要優(yōu)于講授法的效果錯誤7、在工業(yè)操作領(lǐng)域和管理領(lǐng)域廣泛采用的培訓(xùn)方法是角色扮演法。研討法錯誤8、工作輪換法鼓勵“專才化” 。通才化錯誤9、學(xué)徒法是將課堂教學(xué)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合起來的一種培訓(xùn)方法。在崗培訓(xùn)錯誤10、視聽法，更適合于成為學(xué)習(xí)，是未來培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法人力資源管理自測題第八章自測題一、單選題1、績效管理能夠提供有關(guān)員工的工作及成果的信息，這主要指績效管理的（） 。 AA、反饋功能 B、甄別功能 C、甄別功能 D、管理功能2、績效管理的核心、關(guān)鍵部分是（）。CA、準(zhǔn)備績效考核系統(tǒng)B、實施績效考核過程C、設(shè)計績效考核系統(tǒng)D、評估績效考核系統(tǒng)3、信度，主要指績效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的（）。CA、明確性B、敏感性C、一致性D、準(zhǔn)確性4、效度，主要指績效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的（）A、明確性 B、敏感性 C、一致性 D、準(zhǔn)確性

D155、績效考核指標(biāo)設(shè)計過程的第一步為（） 。CA、試用 B、歸類合并篩選 C、指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計 D、量化6、績效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容緊密相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的，這主要指績效考核指標(biāo)的（）A、績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則 B、績效考核指標(biāo)的可觀察原則 C、績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則 D、績效考核指標(biāo)的獨立性原則

A7、在績效考核過程中，可以極大的降低抵觸情緒的考核者是（）。DA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工8、適用于專業(yè)性組織如大學(xué)和醫(yī)院或?qū)I(yè)性部門的考評方法為（）。BA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工/FONT>9、可能會導(dǎo)致“穿小鞋”的一種考評方法是（）。DA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工10、績效考評的實施程序中的縱向程序中，考評一般先（）。AA、基層考評B、中層考評C、高層考評D、都可以、要求考核者將每一個員工與其他員工進(jìn)行一對一的比較，并記錄員工在每一次比較中的結(jié)果，最后，匯總員工的優(yōu)勝次數(shù)，得出員工的績效得分，排出順序。這主要指（ ）。CA、簡單排序法B、交替配對排序法C、配對比較法D、強制分布法12、績效考核中，典型的成果法是（）。AA、目標(biāo)管理法 B、交替配對排序法 C、評價中心技術(shù)法 D、強制分布法二、多選題1、下列關(guān)于績效管理理解正確的是（） 。 BCEA、績效管理就是績效考核B、績效考核只是績效管理過程的一個組成部分C、績效管理的核心是績效考核D、績效管理是一個行為E、績效管理可以各種形式被運用到管理決策中2、績效管理的職能包括（）。ABEA、反饋功能B、甄別功能C、補償功能D、激勵功能E、管理功能3、績效考核指標(biāo)的確定原則包括（）。ABCDA、績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則B、績效考核指標(biāo)的可觀察原則C、績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則D、績效考核指標(biāo)的獨立性原則E、績效考核指標(biāo)的全面性原則4、績效考核過程中易受到人際關(guān)系影響的考核者是（）。ABDA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工E、客戶5、績效考核的執(zhí)行者包括（）。ABCDEA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工E、客戶6、客戶評價有以下特點（）。BCDEA、時間成本較低B、減少人際矛盾C、客觀公平D、可獲得上司、同事無法觀察到的信息E、在服務(wù)行業(yè)普遍使用7、組織在進(jìn)行人事決策時，績效信息來源可來自于（）。ABEA、直接上司B、同事C、被考核者本人 D、下級員工 E、客戶8、績效考核的比較排序法中比較適合于人數(shù)較少的組織的方法是（） 。ABCA、簡單排序法 B、交替配對排序法 C、配對比較法 D、強制分布法 E、以上均不正確9、行為法包括（） 。 ACEA、關(guān)鍵事件法 B、交替配對排序法 C、行為對照表法 D、強制分布法 E、評價中心技術(shù)法10、行為法中由關(guān)鍵事件法發(fā)展起來的方法包括（） 。BCA、行為對照表法 B、行為錨定等級評價法 C、行為觀察評價法 D、評價中心技術(shù)法 E、配對比較法11、相對于比較排序法，行為法具有的特點是（） 。 ABCA、不對員工績效水平進(jìn)行排序B、不是相對比較的結(jié)果C、建立在客觀標(biāo)準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上D、適合于員工人數(shù)較少的組織E、更為簡便易行1612、創(chuàng)造有利于績效反饋面談的環(huán)境包括（） 。 BCDA、尋找合適的面談?wù)?B、確定最恰當(dāng)?shù)臅r間 C、選擇最佳的場所D、布置好面談的場所 E、選擇最佳的面談手段三、判斷題錯誤1、績效考核系統(tǒng)就是績效管理的唯一手段?？冃Э己酥皇强冃Ч芾磉^程中的一個組成部分錯誤2、績效反饋是績效管理的核心部分?？冃Э己隋e誤3、績效考核制定標(biāo)準(zhǔn)中的一致性主要指考核的效度。信度正確4、績效考核的縱向程序一般按照組織層級，即先高層，再中層，最后基層，形成自上而下的過程。P195先基層，再中層，最后高層，形成自下而上的過程錯誤5、一般來講，考核周期越短越好。不宜過短，也不宜過長錯誤6、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員的考核周期可以相對長一些。可以相應(yīng)短一些錯誤7、目標(biāo)管理法考核員工的工作行為，不考核員工完成既定目標(biāo)的情況。不考核員工的工作行為，而是考核員工完成既定目標(biāo)的情況錯誤8、績效反饋時，更注重指同員工的錯誤和不足?？冃Х答仌r，在指出員工的錯誤、不足的同時，還要明確給出改進(jìn)、糾正的方法，表示出組織的期待，使員工愿意努力改進(jìn)。錯誤9、績效反饋時，要以發(fā)現(xiàn)問題為重。解決問題人力資源管理自測題第九章自測題一、單選題1、基本工資的計量形式有（）。AA、計時工資和計件工資B、崗位工資和技能工資C、崗位工資和技能工資D、崗位工資和技能工資2、下列特點企業(yè)，適宜采用計件工資的是（）。BA、勞動成果不易數(shù)量化B、自動化、機械化程度低C、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能D、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能3、適用于技術(shù)要求高、需要靈活使用勞動力、團(tuán)隊合作方式的工作的工資制為（）。AA、技能工資制B、崗位工資制C、寬帶型工資制D、職能工資制4、計件工資屬于（）一種特殊形式。BA、技能工資B、定額工資C、提成工資D、獎金5、既體現(xiàn)不同崗位差別，又體現(xiàn)崗位內(nèi)部不同個人的技能差別的工資制為（）。BA、單一型B、銜接可變型C、重合可變型D、技能工資制6、下列哪一項不屬于薪酬管理的目標(biāo)（）？CA、吸引和留住人才 B、激勵員工 C、保障員工的基本生活 D、引導(dǎo)員工與組織保持相同的目標(biāo)7、對企業(yè)中受聘廠長、經(jīng)理實行的年薪制屬于（） 。 AA、計時工資 B、計件工資 C、獎金 D、津貼8、對員工的突出貢獻(xiàn)和超額貢獻(xiàn)進(jìn)行回報的薪酬是（） 。 BA、基本工資 B、績效工資 C、福利 D、津貼9、為了補償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的薪 酬是（） DA、基本工資 B、績效工資 C、福利 D、津貼1710、（）不僅適用于技能職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。AA、職能工資制B、技能工資制C、崗位工資制D、寬帶型工資制11、按照一定的比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式為（）BA、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼12、以贈送或低價出售公司股票的形式來支付員工部分報酬的資金形式稱為（）。AA、所有權(quán)計劃B、超額獎C、成本獎D、合理化建議獎13、根據(jù)員工的工作努力程度和工作績效大小而決定的勞動報酬稱為（）。BA、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼14、不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果上的差別的工資是（）。AA、崗位工資制B、結(jié)構(gòu)工資制C、技能工資制D、績效工資制15、勞動的（）形態(tài)，是指員工的實際成果或貢獻(xiàn)。AA、物化B、流動C、潛在D、有形16、在貫徹按勞分配原則是，需要有（）勞動為主要依據(jù)同時考慮（）勞動來進(jìn)行分配。 AA、物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B、潛在勞動；物化勞動和流動勞動C、流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D、物化勞動；流動勞動和固定勞動17、影響薪酬制度最重要的內(nèi)部因素是（） 。CA、生產(chǎn)技術(shù)因素 B、財務(wù)實力因素 C、組織戰(zhàn)略因素 D、組織文化因素二、多選題1、工資由以下幾個部分組成（） 。 ACDA、基本工資 B、崗位工資 C、績效工資 D、津貼E、工齡工資2、下列屬于個別福利的是（） 。 DEA、養(yǎng)老保險 B、工傷保險 C、失業(yè)保險 D、商業(yè)醫(yī)療保險 E、住房補貼3、薪酬的功能包括（） 。 ABCA、補償功能 B、激勵功能 C、調(diào)節(jié)功能 D、反饋功能 E、管理功能4、下列特點的組織和工程適宜采取崗位工資制（） 。CDA、同一崗位技能要求差別大 B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C、同一崗位技能要求差別小 D、不同崗位之間勞動差別小5、薪酬管理的目標(biāo)有（） 。 ABCDA、吸引人才B、激勵人力C、留住人才D、引導(dǎo)員工與組織保持相同目標(biāo)E、實施分配原則6、績效工資的常見形式有（）。ABCA、獎金 B、利潤分成 C、銷售提成 D、福利 E、津貼7、薪酬制度設(shè)計的原則有（） 。 BCDEA、反饋原則 B、按勞取酬原則 C、同工同酬原則 D、外部平衡原則 E、合法保障原則8、工資結(jié)構(gòu)線的斜率增加，表示（） 。ACA、不同貢獻(xiàn)員工的收入差距變大 B、不同貢獻(xiàn)員工的收入差距變小C、實際工資值與工作評價值的比率變大 D、工作評價值與實際工資值的比率變大9、下列（）是以集體績效為依據(jù)的績效工資。 BCA、計件工資 B、收益分享 C、利潤分享 D、傭金E、平衡計分卡10、下列關(guān)于收益分享制的評價正確的有（） 。BDEA、以個人績效為依據(jù)的激勵手段 B、績效標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)或服務(wù)部門的績效C、對高績效員工有吸引力 D、不利于控制整個組織的勞動力成本 E、導(dǎo)致部門主義滋生11、從福利的形式來看，員工福利分為（） 。 ABA、經(jīng)濟性福利 B、非經(jīng)濟性福利 C、公共福利 D、個別福利 E、組織福利1812、下列關(guān)于員工福利理解正確的是（） CDEA、一般主要采取的形式主要是金錢或?qū)嵨?B、大多數(shù)福利只面向少數(shù)員工 C、是一種間接經(jīng)濟報酬D、組織的福利設(shè)計需考慮內(nèi)外兩方面因素 E、如是組織支付的，通常也應(yīng)屬于薪酬的一部分三、判斷題錯誤1、利用報酬的差異從市場上吸引急需人才，這主要指薪酬的激勵功能。P217-218 調(diào)節(jié)功能錯誤2、福利是一種直接經(jīng)濟報酬。P241間接錯誤3、帶薪休假是一種公共福利。P242 個別福利錯誤4、收益分享制是組織調(diào)整員工工資時使用最多的方法。P238 績效增薪錯誤5、斯坎倫計劃是最有名的利潤分享計劃。P236 收益錯誤6、股權(quán)屬于短期績效工資?，F(xiàn)金錯誤7、易產(chǎn)生不同崗位之間工資拉平現(xiàn)象的崗位工資制是單一型崗位工資制。P230 崗一薪制就是錯誤8、股票期權(quán)計劃過去通常是針對中基層管理人員的激勵工齡。高層管理人員的激勵工具錯誤9、獎金一般主要適用于管理人員。P237 既適用于管理人員，也適用于生產(chǎn)工人錯誤10、激勵工資是永久性的工資，而績效增薪是一次性發(fā)放的工資。P236 一次性發(fā)放 永久性人力資源管理自測題第十章自測題一、單選題1、職業(yè)生涯管理的目標(biāo)是（）。CA、社會發(fā)展需求B、組織發(fā)展需求C、員工自身發(fā)展需求D、組織發(fā)展需求與員工自身發(fā)展需求相結(jié)合2、員工入職前，組織職業(yè)生涯管理的重點是（）。DA、對新員工進(jìn)行培訓(xùn)和選聘B、開通新的職業(yè)通道和制定激勵措施C、鼓勵員工發(fā)揮良師益有的作用D、進(jìn)行職務(wù)分析和人才規(guī)劃3、員工后期發(fā)展時，組織職業(yè)生涯管理的重點是（）。CA、對新員工進(jìn)行培訓(xùn)和選聘B、開通新的職業(yè)通道和制定激勵措施C、鼓勵員工發(fā)揮良師益有的作用D、進(jìn)行職務(wù)分析和人才規(guī)劃4、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)意識發(fā)展過程理論，16歲屬于（）。BA、幻想期 B、嘗試期 C、現(xiàn)實期 D、以上均不正確5、根據(jù)薩伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論， 25歲屬于（）。 CA、成長階段 B、探索階段 C、建立階段 D、維護(hù)階段6、將職業(yè)生涯劃分為八個階段的學(xué)者是（） 。DA、金斯伯格 B、薩伯 C、格林豪斯 D、薛恩197、“職業(yè)－人”匹配理論是由（）提出的。BA、金斯伯格B、帕爾森C、佛隆D、薛恩8、職業(yè)生涯滿意度調(diào)查中，被視為預(yù)防和監(jiān)控手段的是（）。AA、“地震預(yù)測儀”B、組織“溫度計”C、“體質(zhì)檢驗單”D、CT檢測儀二、多選題1、下列屬于職業(yè)