人力資源管理培訓(xùn)的心得體會（通用11篇）

人力資源管理培訓(xùn)的心得體會（通用11篇）

人力資源治理培訓(xùn)的心得體會時(shí)間：2023-06-1613:25:18心得體會范文投訴投稿

人力資源治理實(shí)習(xí)報(bào)告推舉度：人力資源治理自我評價(jià)推舉度：人力資源治理制度推舉度：人力資源治理崗位述職報(bào)告推舉度：學(xué)習(xí)人力資源治理課程的心得體會推舉度：

人力資源治理培訓(xùn)的心得體會（通用11篇）

我們在一些事情上受到啟發(fā)后，可用寫心得體會的方式將其記錄下來，它可以幫忙我們了解自己的這段時(shí)間的學(xué)習(xí)、工作生活狀態(tài)。那么好的心得體會是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的人力資源治理培訓(xùn)的心得體會，僅供參考，盼望能夠幫忙到大家。

人力資源治理培訓(xùn)的心得體會篇1

11月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會人力資源治理分會成立大會暨學(xué)術(shù)研討會如期進(jìn)行，王副院長帶來《實(shí)施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)安康進(jìn)展》的專題講座。

王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理的內(nèi)涵與進(jìn)展階段，從醫(yī)療供應(yīng)側(cè)改革、“安康中國2030”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源治理的重要性，強(qiáng)調(diào)了人力資源治理的核心是以人為本，通過有效的治理使得員工發(fā)揮最大主觀能動(dòng)性。

隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理的現(xiàn)狀分析入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源治理中消失的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源治理的“123456”即1個(gè)理念，2個(gè)目標(biāo)，3個(gè)機(jī)制，4個(gè)智能，5個(gè)原則，6個(gè)模塊。他提出醫(yī)院的治理者要更新治理理念，不能把員工視為本錢單元，應(yīng)當(dāng)視員工為有價(jià)值的重要資源。

最終王院長從我院院情動(dòng)身，從制定科學(xué)的規(guī)劃、人才培育制度的建立、人才梯隊(duì)的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才治理機(jī)制的創(chuàng)新五個(gè)方面介紹了我院在人力資源治理的實(shí)踐中的詳細(xì)做法與所取得的成就，并重點(diǎn)介紹了對將來醫(yī)院人力資源治理的幾點(diǎn)思索與感悟，提出了醫(yī)院人力資源治理的新標(biāo)準(zhǔn)：溝通、共識；信任、承諾；敬重、自主；效勞、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能。

通過近三個(gè)小時(shí)的共享，我對人力資源治理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是隨著醫(yī)改的推動(dòng)，公立醫(yī)院的進(jìn)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間確實(shí)有差異，但是醫(yī)院運(yùn)營狀況的好壞關(guān)鍵在于治理，而人是治理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和進(jìn)展綱要結(jié)合起來是人力資源治理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運(yùn)用而使醫(yī)院的運(yùn)營效果到達(dá)最優(yōu)化。

二是人力資源治理不僅要把每個(gè)人作為個(gè)體來看，也要發(fā)揮組合的力氣，形成團(tuán)隊(duì)分散力。好的人力資源治理就是要充分發(fā)揮每個(gè)人的力量，讓1+12，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度考慮就是要到達(dá)人力資源的最優(yōu)化配置。

最終，除了搭建展現(xiàn)的平臺，學(xué)習(xí)的平臺搭建同樣重要。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，學(xué)問每三到五年就會完成一次更新，假如疏于學(xué)習(xí)，那么最終也會反映到治理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要依據(jù)不同的需求進(jìn)展差異化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟(jì)成效和治理效率上來。

人力資源治理培訓(xùn)的心得體會篇2

在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，我參與了一個(gè)關(guān)于《非人力資源治理》的講座。在這節(jié)課上，聽完講座后，我感受到了許多，也感受到了許多，主要有以下幾點(diǎn)：

一、沒有完善的個(gè)人，只有完善的團(tuán)隊(duì)。

個(gè)人的力量是有限的，只有進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的力氣是無窮無盡的。一支好的團(tuán)隊(duì)必需首先團(tuán)結(jié)起來。其次，我們應(yīng)當(dāng)學(xué)會相互學(xué)習(xí)，學(xué)會寬容和理解。團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)當(dāng)更多地為對方而轉(zhuǎn)變。假如他們不寬容，他們就會兼容。假如他們不理解，他們就會相互理解。這樣，每個(gè)人都能做得更好，而個(gè)人的進(jìn)步卻微乎其微。團(tuán)隊(duì)的一大進(jìn)步，假如每個(gè)人都馬虎大意，交換可能是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的滅亡。

二、終身學(xué)習(xí)，態(tài)度打算一切。

我們都應(yīng)當(dāng)有積極主動(dòng)的態(tài)度，生活和工作，每個(gè)人都要面對太多的人和事情，太多了?；蛟S激情不是，或許，消極的態(tài)度，但必需理解他們的職責(zé)，責(zé)任，積極主動(dòng)、全力以赴去工作。

三、生活有愛才有意義，學(xué)會珍惜和觀賞。

我們鋪張了太多年的青春，但人們必需懂得珍惜現(xiàn)在和將來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機(jī)和展現(xiàn)我們的平臺，感謝四周的人，感謝社會，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導(dǎo)給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫忙我，感謝企業(yè)給我時(shí)機(jī)工作和展現(xiàn)平臺。

四、工作立刻做，有節(jié)奏，不做拖沓。

時(shí)間是最大的一個(gè)延遲，期盼依靠在將來，當(dāng)有事情，有時(shí)間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最鋪張時(shí)間的壞習(xí)慣。拖延是一種對失敗的恐驚，恐驚不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且鋪張時(shí)間，所以要養(yǎng)成馬上做事的習(xí)慣，現(xiàn)在就做，做好它。我們不僅可以克制拖延的壞習(xí)慣，隨著時(shí)間的推移，我們會培育出堅(jiān)決的才智和士氣，所以立刻去做。

以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會連續(xù)這樣下去。

最終，我盼望公司能站得更高，看得更遠(yuǎn)，走得更遠(yuǎn)，我會全力以赴的。

人力資源治理培訓(xùn)的心得體會篇3

通過近期的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)，本人切實(shí)的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學(xué)習(xí)活動(dòng)，感謝每一位授課教師精彩的授課。此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使自己的理論根底，道德水準(zhǔn)，業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比擬明顯的提高，進(jìn)一步增加了學(xué)習(xí)理論的自覺性與堅(jiān)決性，增加了做好新形勢下本職工作的力量和信念。參與本期培訓(xùn)本人主要有以下幾方面體會和收獲：

通過培訓(xùn)，使我進(jìn)一步增加了對人力資源治理學(xué)習(xí)的重要性和迫切性的熟悉。

例如：179號確定的送達(dá)程序，根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必需符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的狀況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此根底上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采納公告方式送達(dá)，視為無效。

經(jīng)過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻熟悉到科學(xué)運(yùn)用人力資源治理方法的重要性，以科學(xué)進(jìn)展的態(tài)度，通過過程掌握，持續(xù)改良等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源的治理化，圓滿的完成工作任務(wù)。

人力資源治理培訓(xùn)的心得體會篇4

傳統(tǒng)的人事治理到當(dāng)下的人力資源治理，最大的轉(zhuǎn)變在于當(dāng)下的人力資源治理是基于將來式的治理，涵蓋了選才、育才、用才、留才四個(gè)方面。非人力資源的人力資源治理課程中向我們呈現(xiàn)了一副人力資源治理的全局圖，直擊部門在人力資源治理中的痛點(diǎn)，也提示我們作為治理干部，人力資源治理是我們工作中的主體。對我印象最深的是課程最終局部，關(guān)于離職人員的思索，離職人員在課程中被劃分為5種狀況，以時(shí)間周期來定義，分別是入職1個(gè)月離職、入職3個(gè)月離職、入職6個(gè)月離職、入職12個(gè)月離職以及入職72個(gè)月離職。這一局部內(nèi)容根本整合了整節(jié)課的全部內(nèi)容，我將以離職（“留才”）為焦點(diǎn)來制定本期課程的行動(dòng)規(guī)劃。

一、入職1個(gè)月的離職與公司HR有關(guān)

大多數(shù)入職1個(gè)月的員工離職，和“選才”有關(guān)，用人部門對選人的標(biāo)準(zhǔn)界定模糊，思索維度僅以優(yōu)秀的人才來衡量崗位的配置需求，在面試環(huán)節(jié)過度的關(guān)注學(xué)歷、證照、資質(zhì)、品行等，作為面試錄用的首選條件，而對經(jīng)受、性格、興趣關(guān)注度較低，也有由于招不到人而不斷降低標(biāo)準(zhǔn)，而入職后的員工發(fā)覺實(shí)際狀況與面試時(shí)所說的存在差距，而承受不到合理的解釋，感覺自己被騙了，憤然離職，而且治理者沒有對員工進(jìn)展溝通，直接批復(fù)了該員工的離職。

所以在“選才”層面，首先，明確崗位聘請的需求，“確認(rèn)過眼神，這就是我要的人”，從力量、經(jīng)受、態(tài)度三個(gè)維度推斷員工是否能勝任所應(yīng)聘的崗位；其次，坦誠答復(fù)應(yīng)聘者提出的關(guān)于公司、部門的問題，對一些不具備吸引條件的內(nèi)容，應(yīng)直面應(yīng)對，結(jié)合應(yīng)聘者的特點(diǎn)進(jìn)展利弊分析，從而讓對方承受，而非盲目的承諾；最終，在企業(yè)中，我們在面對外部客戶時(shí)除了滿意客戶需求外還在為客戶制造需求，這讓我們在行業(yè)內(nèi)贏得了極大的敬重，那么在面試中，我們也需要向應(yīng)聘者提出后期的成長規(guī)劃，即便是面試失敗時(shí)給對方的后續(xù)建議。

二、入職3個(gè)月的離職與直接上級有關(guān)

大多數(shù)入職3個(gè)月的員工離職，和“育才”有關(guān)，用人部門對人才的培育及崗位缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，盲目的認(rèn)為，員工到崗就直接應(yīng)當(dāng)參加工作，解決問題，于是入職后的員工扮演著一個(gè)救火隊(duì)長的角色，部門里里外外，上上下下任何工作全憑領(lǐng)導(dǎo)一句話，讓其崗位職責(zé)失去了本身的意義。在運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)部某個(gè)經(jīng)理帶著的團(tuán)隊(duì)中對部門內(nèi)部綜合和安全治理工作規(guī)劃不當(dāng)，造成了兩名員工的離職，員工在離職面談中，反應(yīng)工作中缺乏動(dòng)力，崗位價(jià)值不明確。在員工培育中，隨便指派了一名師傅，而師傅本身也不具備導(dǎo)師的力量，不知道教員工什么，久而久之，員工入職前的期望被一點(diǎn)點(diǎn)的消磨，開頭埋怨自己在部門學(xué)不到東西，質(zhì)疑自己工作的價(jià)值。

所以在“育才”層面，首先，要給員工清楚的崗位規(guī)劃，循序漸進(jìn)，并且讓員工看到崗位的價(jià)值，多賜予一些工作確定，多關(guān)注員工的生活，讓員工感覺到暖和；其次，對員工師傅的選擇，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，至少師傅應(yīng)當(dāng)是一個(gè)部門/團(tuán)隊(duì)中優(yōu)秀的人，或許師傅的教授力量有所欠缺，但是師傅的一言一行也會影響員工的行為；最終，治理者建立員工培育規(guī)劃，并且定期與員工面談溝通問題，了解員工的心里狀態(tài)，準(zhǔn)時(shí)調(diào)整，讓員工對工作有信念。

三、入職6個(gè)月的離職與文化有關(guān)

大多數(shù)入職6個(gè)月的離職，和“文化”有關(guān)，員工通過試用期后，對公司和崗位工作有了初步的熟悉，也漸漸關(guān)注公司和部門一些行為，會有意無意地留意到治理者對公司文化的踐行度，會思索和質(zhì)疑的行為是否符合公司的企業(yè)文化，同時(shí)也會關(guān)注他人在公司文化中負(fù)面的行為表現(xiàn)是否被容忍和承受，對自己和身邊的人是否公正。

所以在“文化”層面，治理者作為公司企業(yè)文化的傳承者，首先，應(yīng)以身作則，對全部員工公正公正，對的地方確定，錯(cuò)的地方即使訂正，在員工心目中樹立領(lǐng)導(dǎo)威望；其次，治理者要定期向員工傳導(dǎo)企業(yè)文化，讓文化理念在員工心里根深蒂固；最終，關(guān)注員工在企業(yè)文化中的表現(xiàn)，告知員工他所作的行為符合公司企業(yè)文化的，給與員工足夠的確定，鼓舞其做得更多更好。

四、入職12個(gè)月的離職與晉升薪酬有關(guān)

大多數(shù)入職12個(gè)月的離職，和“用才”有關(guān)，全部的員工在公司中都盼望能夠得到物質(zhì)或職位的成長，而治理者對部門的崗位晉升通道和對員工的承諾成為員工關(guān)注的重點(diǎn)。隨著員工的成長，個(gè)人力量會越來越強(qiáng)，換言之對公司的奉獻(xiàn)度會越來越大，假如讓員工在公司看不到盼望，就可能消失去其他公司查找盼望。

所以在“用才”層面，治理者需要持續(xù)關(guān)注員工的預(yù)期期望，適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，不能由于部門內(nèi)部的規(guī)劃不合理，而制約員工的進(jìn)展，通過內(nèi)部輪崗，參加肯定工程工作，讓員工看到自身力量的提升空間，同時(shí)完善部門內(nèi)部的技術(shù)晉級體系，讓員工每年能夠看到公司/部門對員工努力付出的回報(bào)。

五、入職72個(gè)月（3年）的離職與進(jìn)展空間有關(guān)

大多數(shù)入職72個(gè)月（3年）的離職，和“留人”有關(guān)，當(dāng)員工已經(jīng)具備獨(dú)立解決問題的力量和積極的工作態(tài)度時(shí)，員工會不斷審度自身價(jià)值，對公司的盼望越來越大，部門當(dāng)前的崗位平臺已無法滿意其力量時(shí)，員工會向外關(guān)注。

所以在“留人”層面，治理者需要將部門的蛋糕做大，為員工制造更大的平臺和進(jìn)展空間，需要給員工肯定的授權(quán)，讓其能夠獨(dú)立自主的發(fā)揮個(gè)人主觀能動(dòng)性去解決一些問題，獲得成就感。肯定不要以自身為中心限制員工的進(jìn)展，假如部門的平臺無法滿意其力量時(shí)，應(yīng)向公司推舉，在公司范圍內(nèi)查找適宜的平臺以留住這些骨干員工。另一方面，治理者需要讓員工看到你為他付出的努力，或許你不能轉(zhuǎn)變公司的薪酬體系，但是你可以讓員工看到你為他在職責(zé)/薪酬上的爭取，這樣他最終留下的理由或許不是外界的優(yōu)厚待遇和進(jìn)展，而是由于有一個(gè)情愿幫忙他的成長的領(lǐng)導(dǎo)。

人力資源治理和眾多治理課一樣，是治理學(xué)領(lǐng)域一門專業(yè)課程，也是治理者需要具備的通用力量之一，正如在一開頭講到的，治理者心態(tài)調(diào)整的必定性，升職并非由于治理時(shí)間長，時(shí)間長≠治理力量的提升，治理很難一步到位，所學(xué)再多的理念，關(guān)于在于能否正確的運(yùn)用，治理的難點(diǎn)在于實(shí)踐。

人力資源治理培訓(xùn)的心得體會篇5

我是xxx，目前在人力資源部工作，已入職1個(gè)半月。新員工培訓(xùn)最終在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓(xùn)，我是帶著期望來的。1天緊急有序的課程下來，真心感覺沒有白來。教師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個(gè)團(tuán)結(jié)向上，奮斗不息的團(tuán)隊(duì)，我發(fā)覺有點(diǎn)愛上微知了。

在一天的課程中，我先后學(xué)習(xí)了公司企業(yè)文化、治理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)規(guī)劃PPT演講，讓我這個(gè)工作好幾年的”老鳥享受了一場洗禮。下面我將共享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。

一、盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準(zhǔn)個(gè)人定位、融入新的環(huán)境

公司的愿景是成為人力資源效勞外包行業(yè)的NO。1，霸氣有木有？那如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿景呢？這里不僅僅需要老胡一個(gè)人的奮斗，更多需要在做全部小伙伴的奮斗。每一個(gè)小伙伴都應(yīng)當(dāng)盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。

二、著力培育責(zé)任意識、吃苦耐勞的意識

崗位有分工，責(zé)任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個(gè)會做事、能做事的人，更多要求還得是一個(gè)會抗事的人。在培訓(xùn)之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)受了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個(gè)就肯定能呈現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識了。

三、時(shí)刻虛心慎重，心存敬畏之心

我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力詢問行業(yè)同行精英，市場是檢驗(yàn)產(chǎn)品好不好的唯一標(biāo)尺。在尋常工作中我們應(yīng)當(dāng)為百分之一的不完善付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完善。

四、沒有任何事情是理所固然的，一切需要感恩

我們?nèi)康墓ぷ鞫疾皇枪铝⒋嬖诘?，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)展合作，你的勝利不僅僅是你一個(gè)人，首先公司給了你一個(gè)施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴賜予了積極的幫忙，最終我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓幻想插上感恩的翅膀。

五、堅(jiān)持究竟，不輕言放棄

羅曼羅蘭曾說：“與其花許多時(shí)間和精力去鑿許多淺井，不如花同樣的時(shí)間和精力去挖一口深井。假如一個(gè)人能用心地做一件事情，反而更加簡單出成就。對于年輕的職場人來說，假如能在一個(gè)崗位上堅(jiān)持更久，那么勝利的幾率更大?！敝灰愀冻隽耍傆幸惶?，你的回報(bào)終將大于你的付出。

最終誠心的感謝一同參加培訓(xùn)的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓(xùn)的課程布滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓(xùn)悄悄付出的培訓(xùn)教師，你們工作嚴(yán)謹(jǐn)，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓(xùn)。

人力資源治理培訓(xùn)的心得體會篇6

企業(yè)要起來，要長期，可持續(xù)進(jìn)展壯大，解決的方法就是學(xué)習(xí)。從各個(gè)層面講，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是必需的、必要的。今日集團(tuán)公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實(shí)操的教授賜予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實(shí)操的方法、措施傳授。

非人力資源經(jīng)理的人力資源治理：即各層次治理機(jī)構(gòu)頂層設(shè)計(jì)與治理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源治理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源治理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源治理工作很大程度上需要非人力資源部門去實(shí)施，人力資源部門更多的是負(fù)責(zé)人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地?fù)?dān)當(dāng)了人力資源治理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)當(dāng)是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源治理是一個(gè)系統(tǒng)工程，全部部門都應(yīng)當(dāng)參加進(jìn)來?？梢哉f，提高非人力資源部門的人力資源治理水平，對于豐富人力資源治理學(xué)理論以及提高人力資源治理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。

人力資源治理不全是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)組織中全部的治理人員都在進(jìn)展人力資源治理活動(dòng)，由于無論哪個(gè)層級或哪個(gè)部門的治理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評估、酬勞，獎(jiǎng)懲等活動(dòng)，都需要非人力資源經(jīng)理的參加和協(xié)作。各級各類治理者均擔(dān)當(dāng)著人力資源治理的職責(zé)，必需清晰界定各級各類治理者的職責(zé)分擔(dān)界限，明確其分別擔(dān)當(dāng)哪些人力資源治理活動(dòng)。人力資源治理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門治理者的職責(zé)，它需要全部治理者進(jìn)展治理。人力資源治理體系掩蓋了企業(yè)中組織中全部的治理層次和治理者。不同的人力資源治理者，其人力資源治理的內(nèi)容和作用也是不同的。

人力資源治理是企業(yè)中全體治理者的共同職責(zé)，而不單單是人力資源部門的職責(zé)，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它治理者如何來治理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點(diǎn)，如何調(diào)查討論與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源治理實(shí)證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源治理的思想、方法。

在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學(xué)習(xí)、學(xué)中做、做中學(xué)、知行一樣、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了治理的通則性與因時(shí)因地因人治理的無常性與不確定性。在以人為本的治理的根底上，怎樣實(shí)現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、鼓勵(lì)機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)的軟硬指標(biāo)、克制企業(yè)或工程治理與進(jìn)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風(fēng)向標(biāo)，得到對企業(yè)的認(rèn)同，制度認(rèn)同。

以西游記的人物刻畫爭論現(xiàn)實(shí)企業(yè)人士組織治理體系的思索，量材委用，各盡其才綻開爭論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一熟悉，統(tǒng)一行動(dòng)有積極的作用，同時(shí)提示授培訓(xùn)人員在引接跨躍式進(jìn)展時(shí)防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展?？梢哉f《非人力資源經(jīng)理的人力資源治理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時(shí)插上騰飛的翅膀。

人力資源治理培訓(xùn)的心得體會篇7

這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源治理這么課，我學(xué)到了許多人力資源方面的學(xué)問以及在人才治理、企業(yè)面試、企業(yè)進(jìn)展的方面的相關(guān)學(xué)問。

為確保企業(yè)正常進(jìn)展以及各項(xiàng)工作任務(wù)的順當(dāng)進(jìn)展，為企業(yè)部門配置適宜的人力資源，另外人員的選拔、治理、提拔、培訓(xùn)都是必不行少的。所以人力資源設(shè)計(jì)到人力資源規(guī)劃、員工聘請、員工培訓(xùn)、治理方法，績效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等

一、人力資源規(guī)劃

依據(jù)企業(yè)進(jìn)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。選協(xié)作適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展，并對各項(xiàng)人力進(jìn)展合理的治理使各類人才準(zhǔn)時(shí)補(bǔ)充，評估現(xiàn)有人力資源狀況將來人力資源狀況制定合理的人力資源規(guī)劃。

二、員工聘請

員工聘請要適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問。除此之外還要考慮員工的自身力量例如對自己的進(jìn)展規(guī)劃，個(gè)人品德，創(chuàng)新力量，決策力量等。員工聘請可以通過外部聘請和內(nèi)部提升調(diào)動(dòng)來實(shí)現(xiàn)

三、員工培訓(xùn)

為使聘請來的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的進(jìn)展，更快的適應(yīng)新的崗位，要對員工進(jìn)展培訓(xùn)以補(bǔ)充專業(yè)學(xué)問，進(jìn)展員工力量，轉(zhuǎn)變觀念以及溝通信息等

四、人員治理

人員治理與企業(yè)的進(jìn)展息息相關(guān)，對員工的日常治理是企業(yè)進(jìn)展的必要過程企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工治理，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過對員工的日常治理來發(fā)揮員工的個(gè)人力量，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變治理方式完善治理模式。

五、績效評估

績效評估為企業(yè)的決策供應(yīng)依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作力量的評估，了解自己的工作力量，同樣將自己的力量與對企業(yè)的奉獻(xiàn)結(jié)合起來，供應(yīng)薪酬依據(jù)，發(fā)覺員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。

六、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的表達(dá)以及員工工作的保障，沒有好的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出奉獻(xiàn)，長期的留在企業(yè)工作。

通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個(gè)人力量就沒有好的進(jìn)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源治理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃治理，對自己將來的期望。

人力資源是企業(yè)進(jìn)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的進(jìn)展，企業(yè)的良好進(jìn)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的治理是企業(yè)治理的重要局部，設(shè)計(jì)到企業(yè)進(jìn)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部特地負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流淌及人員聘請等。

作為企業(yè)的治理者如何去治理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的學(xué)問是榮幸的。企業(yè)的治理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的治理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓舞員工為了企業(yè)的進(jìn)展盡心盡力，如何去設(shè)立適宜的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)治理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)奉獻(xiàn)。這些都是治理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)當(dāng)做到的。

人力資源治理作為企業(yè)治理的重要局部始終是企業(yè)治理的重中之重，許多企業(yè)的倒閉也就是由于沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)進(jìn)展提后備力氣，技術(shù)人員沒有準(zhǔn)時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，治理人員沒有準(zhǔn)時(shí)補(bǔ)充治理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹藲g樂，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)治理上的學(xué)問，人力資源治理在肯定程度上可以說是人際的治理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)覺四周人的潛力如何去運(yùn)用他們。

針對人力資源治理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)參加一些具有實(shí)際運(yùn)用力量的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才力量。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的轉(zhuǎn)變，以及企業(yè)進(jìn)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究進(jìn)展就業(yè)等相關(guān)問題。

對于教師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然教師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源治理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學(xué)生對人力資源的熟悉，理解。

通過這次非人力資源經(jīng)理人力資源治理的培訓(xùn)，我認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)競爭實(shí)際上就是人才的競爭，我們每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)在工作中、生活中不斷學(xué)習(xí)，增長見識和本事，努力提高自身素養(yǎng)，每名員工素養(yǎng)的提高自然就會轉(zhuǎn)化為企業(yè)整體競爭力的提高。

以前類似于人才資源方面的學(xué)習(xí)還沒有過，自己應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)、溝通并運(yùn)用到工作中去。通過對《非人力資源經(jīng)理人力資源治理》的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使我深深的感受到：無論哪個(gè)公司的進(jìn)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之制造出工作效率最大化的關(guān)鍵。怎樣合理使用人才，安排人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

現(xiàn)代的社會人越來越強(qiáng)調(diào)共性化，從人力資源的角度來看，它實(shí)際上是人事治理的觀念，這種觀念的目的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)效勞，只有企業(yè)的利益才是不行侵害的，卻極少關(guān)懷員工的身心需要。這樣的結(jié)果最終只能導(dǎo)致企業(yè)與員工相對立。

治理者與被治理者只是勞動(dòng)分工上的不同，

雙方應(yīng)相互敬重，治理者應(yīng)當(dāng)通過對員工進(jìn)展合理的組織調(diào)配、培訓(xùn)，通過薪資、績效等多種手段激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一局部，最終實(shí)際企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的雙盈，人力資源治理的目的是在強(qiáng)調(diào)員工效勞于企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，企業(yè)也同樣關(guān)注個(gè)人目標(biāo)，使我們的員工身心安康進(jìn)展，在效勞企業(yè)的同時(shí)也有時(shí)機(jī)實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)抱負(fù)。

制造業(yè)績的核心是人，由此我們治理的首要任務(wù)是人力資源治理，企業(yè)競爭優(yōu)勢的根原來自人。不能簡潔的說招到什么樣的人就做什么樣的事，同時(shí)環(huán)境機(jī)制也影響到人怎樣去做事情。

我們應(yīng)當(dāng)共同學(xué)習(xí)，充分共享，這才是使我們的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人成長最快的重要方式；共同的目標(biāo)，統(tǒng)一的思想才是我們制造輝煌業(yè)績的必需條件。

非人力資源經(jīng)理的人力資源治理，給我們引入了一個(gè)新的課題，我認(rèn)為治理者應(yīng)與被治理者進(jìn)展充分的溝通后，依據(jù)個(gè)人的才能，發(fā)覺每個(gè)人的所長，充分發(fā)揮個(gè)人能量，為早日實(shí)現(xiàn)“幸福昭交”的美妙愿景而努力。

人力資源治理培訓(xùn)的心得體會篇8

xx年12月29日本人參與由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源治理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源治理，以及人力資源治理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，具體的學(xué)到了人力資源聘請的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)留意的細(xì)節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有許多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思考，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱氖煜?、收獲和體會。

什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源治理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門治理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源治理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工力量提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源治理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級治理人員的責(zé)任。假如各級治理者不在意人力資源治理，不熟識人力資源治理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)勝利的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，治理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根究竟是企業(yè)人才的競爭。無論哪個(gè)企業(yè)的進(jìn)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是制造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，安排人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

人才的選用是企業(yè)必需做好的根底性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入學(xué)問經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才聘請治理工作作為人力資源的組成局部，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動(dòng)一項(xiàng)根底性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步進(jìn)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的進(jìn)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化進(jìn)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部構(gòu)造在不斷地調(diào)整，公司制度和治理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源治理工作的進(jìn)展提出了新的要求。在企業(yè)進(jìn)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、表達(dá)公司標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)治理水平的人力資源治理體系，是人力資源治理的必需任務(wù)。

對于這次人力資源治理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)分“人力資源治理”與原先“人事治理”的不同。人力資源概念包括了員工的力量、學(xué)問、技術(shù)、態(tài)度和鼓勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源治理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅簡單提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來治理，這就是二者最大的不同。

人力資源治理中有許多操作性的問題，如聘請、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、鼓勵(lì)等。其核心在于選才（任用適宜的人）、育才（培育與教育）、用才（授權(quán)與考核）、留才（鼓勵(lì)與幫助）四個(gè)方面。

治理人員如何勝利扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期盼每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)當(dāng)承受并賜予支持。也就是說，要給員工一個(gè)充分的進(jìn)展空間。這樣，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人進(jìn)展及與組織的協(xié)同進(jìn)展，來到達(dá)組織的目標(biāo)。

關(guān)于人力資源治理的詳細(xì)操作，從一開頭員工的聘請，包括聘請過程中面談的方法與技巧都特別重要。假如人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會損失培訓(xùn)新員工的治理本錢、與面試者面談的時(shí)間本錢、行政流程的作業(yè)本錢等。除此之外，還要付出許多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽視指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺，需要聘請人員時(shí)，首先應(yīng)將部門中的各種職位，供應(yīng)一個(gè)可依循的程序，用來打算各職位的職責(zé)，與擔(dān)當(dāng)該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有預(yù)備地招募人才。對于人才的鼓勵(lì)方式有許多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：

1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；

2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；

3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；

4、供應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作時(shí)機(jī)；

5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；

6、口頭嘉獎(jiǎng)；

7、書面嘉獎(jiǎng)；

8、真心關(guān)心；

9、鼓舞參加；

10、供應(yīng)成長的時(shí)機(jī)。

績效考核治理的概念告知我，它是治理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，治理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)展持續(xù)的雙向溝通，幫忙員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績效規(guī)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效治理肯定不是簡潔解決考核一個(gè)問題，更多地轉(zhuǎn)變治理者的治理方式和員工的工作方式，提示大家關(guān)注績效，治理者和員工共同就績效進(jìn)展努力并取得成果。我們許多人始終有一種誤區(qū)，只要治理者知道績效考核治理就可以了，員工沒有人知道績效考核治理是怎么回事，這也是績效考核治理得不到推行的一個(gè)重要緣由。無論什么治理方法，都應(yīng)當(dāng)做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的治理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果確定是沒人會用，沒人情愿用。經(jīng)理不明白，他們就沒法仔細(xì)執(zhí)行，更談不上融會貫穿，員工不明白，本身就對考核持有恐驚心理，一種新的治理手段實(shí)施，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的治理培訓(xùn)不行忽缺，要讓員工明白績效治理對他們的好處他們才愿意承受，才會協(xié)作經(jīng)理做好績效工作，做好績效規(guī)劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才情愿承受、參加和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績效治理之前，必需就績效治理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)展仔細(xì)培訓(xùn)。

過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能轉(zhuǎn)變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，由于培訓(xùn)消失在一個(gè)適宜的時(shí)刻。當(dāng)人長時(shí)期沉醉于詳細(xì)的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在肯定的時(shí)刻，你需要被“翻開”，被重新帶著到一個(gè)高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

人力資源治理培訓(xùn)的心得體會篇9

新年伊始，我有幸參與了20xx年度xx建立集團(tuán)有限公司經(jīng)營治理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源治理》，一天學(xué)習(xí)下來，本人對人力資源治理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最珍貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

饒教師從以下三個(gè)經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源治理學(xué)問中去。

一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈

二、績效治理是企業(yè)業(yè)績的命脈

三、績效改良是企業(yè)育才的命脈

我主要對人力資源治理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會，對一個(gè)企業(yè)來說，財(cái)務(wù)治理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源治理就是企業(yè)的命脈。

人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)勝利的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面入手，組織供應(yīng)所需的崗位，組織人力資源部門聘請與選拔，個(gè)人在企業(yè)供應(yīng)的平臺進(jìn)展，組織進(jìn)展績效治理，組織賜予適宜的鼓勵(lì)。（首先教師屢次強(qiáng)調(diào)人力資源治理并不是人力資源部門所負(fù)責(zé)的事），對我們公司而言，各子公司、工程部提出人員崗位需求，人力資源部開頭按需求進(jìn)展聘請（選人），聘請來的人員在各個(gè)單位里熬煉學(xué)習(xí)成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員安排適宜的崗位上工作也就是將適宜的人放到適宜的崗位上（用人），就像教師在互動(dòng)中提出的問題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)當(dāng)什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)CEO，而唐僧可以當(dāng)CEO，經(jīng)過小組爭論，我們認(rèn)為唐僧具有堅(jiān)決的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。

孫悟空執(zhí)行力量強(qiáng)，但心胸高傲自我約束力差他不能當(dāng)CEO，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的工程經(jīng)理。八戒為人處事比擬圓滑，他對師兄的話言聽計(jì)從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和藹，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面肯定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的進(jìn)展將是特別有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的鋪張?，F(xiàn)代企業(yè)的建立和治理中，人力資源治理工作千頭萬緒，組織的治理者要做好人力資源治理工作，就必需提高人力資源治理藝術(shù)水平。

人力資源治理培訓(xùn)的心得體會篇10

我兩次來到北京參與“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)學(xué)問，開闊了視野，增長了見識。通過和學(xué)員的溝通，學(xué)習(xí)到許多先進(jìn)閱歷及經(jīng)營理念，更加熟悉到自身存在的差距與缺乏。

本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：聘請面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與治理；建立具有競爭力的鼓勵(lì)體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報(bào)如下：

一、企業(yè)的競爭是員工素養(yǎng)的競爭，能否聘請到并選拔出適宜的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

聘請的目的是吸引、善用和進(jìn)展有才能、有閱歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，全部應(yīng)聘者時(shí)機(jī)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而賜予不同的考慮，公司聘請錄用員工根據(jù)“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合聘請職位要求及表現(xiàn)卓越的適宜員工，將優(yōu)先賜予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開聘請。

我們在聘請工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來打算是否錄用。但是簡歷只能代表一個(gè)人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排解他有迎合面試人的心態(tài)回答下列問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在聘請人員時(shí)，必需做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能依據(jù)自己的實(shí)際狀況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在聘請中高層治理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中消失較大的后患。對一些條件較好但臨時(shí)無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄用的緣由是“好中選優(yōu)”，以后還有時(shí)機(jī)。以便保存一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。

由于我們所需的治理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)當(dāng)注意從內(nèi)部提拔，比擬節(jié)約人力本錢，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，留意內(nèi)部人員的儲藏和培育尤為重要。

另外還應(yīng)留意，新聘請的員工在上崗前首先應(yīng)當(dāng)體檢，從而避開傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構(gòu)建和治理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效掌握員工的流失率，到達(dá)吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼，目的是鼓勵(lì)人；

獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)許多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比方：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最正確損耗掌握獎(jiǎng)、最正確銷售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀治理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到鼓勵(lì)作用。

（1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括學(xué)問、技能和閱歷?？冃б泊蛩阍敿?xì)所得。

（2）還有工資構(gòu)造中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會有幾個(gè)，但是卻在肯定程度上和國家政策保持了全都。

（二）長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級治理人才。年薪制是一種長期的鼓勵(lì)體制，它是以經(jīng)營者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資安排制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱忱。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素養(yǎng)嘉獎(jiǎng)和力量確定，

三、建立具有競爭里的鼓勵(lì)體系，調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，在工作中查找歡樂，增加企業(yè)的分散力和向心力。

（一）具有競爭力的鼓勵(lì)體制包括：物質(zhì)鼓勵(lì)留人，情感謝勵(lì)動(dòng)人，信任鼓勵(lì)感人，反面鼓勵(lì)策人，愿景鼓勵(lì)勵(lì)人。

鼓勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性。

1、在超市中可以設(shè)置的治理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿足度調(diào)查，員工互助社等。

2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工治理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝愿，與員工拉家常，關(guān)懷員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業(yè)社會形象的塑造。假如是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的驕傲感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問緣由，任憑批準(zhǔn)員工離職，就會漸漸失去許多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對形狀象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。

（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的根本需求及員工流失的緣由，以便知員工之所想，急員工之所急。

經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的確定和上級的嘉獎(jiǎng)、高薪、提升的時(shí)機(jī)等。

員工最厭煩的問題是：簡單的人際關(guān)系、制度的隨便性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氣氛中布滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。

造成員工流失的緣由是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有進(jìn)展時(shí)機(jī)等。

（三）一般狀況下，員工離職有三大緣由：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是鼓勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。假如應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)進(jìn)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要緣由，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺，也會到達(dá)緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現(xiàn)在的員工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和諧的工作氣氛調(diào)和合作的工作環(huán)境。

（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一局部。讓工作變得更好玩，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參加公司的決策，讓他們有仆人翁的感覺。

鼓勵(lì)方法有：

1、組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)之間的文娛活動(dòng)（乒乓球賽等）

2、員工集思廣益，確定一個(gè)企業(yè)吉利物。塑造企業(yè)形象，增加企業(yè)分散力。

3、組織員工聯(lián)誼會，歡送優(yōu)秀員工家屬參與。

4、建立企業(yè)相冊，記錄員工的快樂一刻等。

5、在賣場內(nèi)設(shè)立“優(yōu)秀員工明星榜”，設(shè)立群眾監(jiān)視機(jī)制，并發(fā)獎(jiǎng)狀或?qū)懶沤o優(yōu)秀員工的家屬。勝利要大肆慶祝，公開表揚(yáng)。

6、三八婦女節(jié)給婦女進(jìn)展身體檢查等。

7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個(gè)正確的方向。

8、可以對30歲以上人員進(jìn)展子女教育的培訓(xùn)及指南。

9、設(shè)立最正確建議獎(jiǎng)，鼓舞員工參加決策，例如：促銷建議、防損點(diǎn)子等。

10、鼓舞小組內(nèi)爭論存在的問題，使得當(dāng)天問題當(dāng)日解決，增加透亮度，對員工比擬有說服力，并能使得員工有參加意識。

11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立，對內(nèi)是榮譽(yù)和形象的象征。

（五）把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，賜予員工針對性的培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。

1、通過培訓(xùn)，提高員工的工作效率，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，“做你喜愛的是一種享受，喜愛你所做的是一種幸福”。使得員工能夠在工作中查找歡樂。

2、每次培訓(xùn)都要有證書，作為晉升的一個(gè)憑證。例如：2個(gè)初級證等于1個(gè)中級證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時(shí)必需得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性，又能通過培訓(xùn)開掘人才。

3、這樣既能增加企業(yè)的分散力，又能提高員工的積極性，使簡潔而機(jī)械的工作變得工作變得有生氣、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，熟悉到本人只要有工作力量有提升的時(shí)機(jī)，把個(gè)人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會把自己當(dāng)成仆人翁。

四、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動(dòng)者，員工心聲的代言人。

中國企業(yè)治理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部治理的重點(diǎn)。

1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)視機(jī)制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責(zé)，必需使各部門分工明確。

2、進(jìn)展人力資源的規(guī)劃，做好聘請和面試的預(yù)備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培育并選拔適宜的人才，進(jìn)展在職培訓(xùn)，使工作豐富化，應(yīng)用鼓勵(lì)的方法，向員工反應(yīng)信息。

3、幫助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位。作好企業(yè)的治理進(jìn)展、組織進(jìn)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。

4、人才資源的儲藏問題極其嚴(yán)峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素養(yǎng)偏低與連鎖零售業(yè)快速進(jìn)展的沖突不行避開。

5、通過培訓(xùn)和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團(tuán)隊(duì)精神得到發(fā)揚(yáng)。

6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護(hù)者，是企業(yè)價(jià)值的分散者。要幫助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩，建立人力資源治理系統(tǒng)。

綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的鼓勵(lì)體系的構(gòu)建，讓員工感覺到個(gè)體的價(jià)值，使集體布滿活力，使員工有參加的熱忱，使每一個(gè)人都能“快樂工作、開心生活”。把“團(tuán)結(jié)、勤奮、真誠、求實(shí)、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于效勞宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。

人力資源治理培訓(xùn)的心得體會篇11

2022年5月7日，在昭交集團(tuán)七樓會議室，千山公司全體員工完成了第一期人力資源培訓(xùn)課程，兩天半的培訓(xùn)，讓我們受益匪淺。我們更明晰的熟悉到當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根究竟是企業(yè)人才的競爭。在日趨劇烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)如何依據(jù)進(jìn)展戰(zhàn)略進(jìn)展合理的人力資源配置，如何進(jìn)展科學(xué)的人力資源開發(fā)，如何實(shí)現(xiàn)有效的人力資源鼓勵(lì)，對企業(yè)經(jīng)營治理都是特別重要的。科學(xué)的、有效的、面對戰(zhàn)