第三章培訓與開發(fā)X

助理人力資源管理師

第三章培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓原則和培訓制度一、制定培訓的基本原則（一）戰(zhàn)略原則

1、企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略,為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標

2、培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度出發(fā),要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓而不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求.（二）長期性原則（三）按需施教、學以致學原則（四）全員教育培訓和重點提高相結(jié)合原則（五）主動參與原則:要調(diào)動員工接受培訓的積極性,使培訓更具針對性,年未要求每個員工填寫“年度培訓需求表”（六）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則:保證培訓質(zhì)量的必要措施,檢驗培訓質(zhì)量的重要手段（七）投資效益原則二、明確培訓制度的內(nèi)容（一）培訓服務制度

1培訓服務制度條款

(1)培訓前的申請(2)批準后的簽約

2培訓服務協(xié)約條款

(1)參加培訓的申請(2)參加培訓的目的和項目

(3)時間地點費用(4)違約責任

(5)有關人員的意見(6)法律簽署（二）入職培訓制度

(1)培訓的意義和目的(2)參加人員的界定(3)不能參加培訓的解決措施(4)培訓的責任人(5)入職培訓的要求(內(nèi)容時間考核)(6)入職培訓的方法（三）培訓激勵制度

(1)完善的崗位任職資格要求(2)公平公正客觀的業(yè)績考核標準

(3)公平競爭的晉升規(guī)定

(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t（四）培訓考核制度(1)被考核評估的對象(2)考核評估的執(zhí)行組織(3)考核的標準區(qū)分(4)考核的主要方式(5)考核的評分標準(6)考核結(jié)果的簽署確認(7)考核結(jié)果的備案(8)考核結(jié)果的證明

(9)考核結(jié)果的使用（五）培訓獎懲制度(1)制度制定的目的(2)制度的執(zhí)行組織和程序(3)獎懲對象說明(4)獎懲標準(5)獎懲的執(zhí)行方式和方法（六）培訓風險管理制度(1)建立勞動關系(2)簽訂培訓合同,明確權(quán)利義務和違約責任(3)明確雙方各自負擔的成本,期限和補償案例與觀點：如何規(guī)避培訓風險

一外商投資企業(yè)某電氣有限公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂一份勞動（聘用）合同書，聘用期限為1年。合同約定：雙方簽訂的培訓協(xié)議，作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。1999年4月8日，該公司與葉某簽訂一份《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓協(xié)議約定了服務期限和違約賠償方式。公司根據(jù)項目建設調(diào)整情況，延長葉某在美國的培訓期限。但不久，葉某在美國“不辭而別”且去向不明。為此，電氣公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓費用。仲裁委員會經(jīng)調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議書》合法有效，電氣公司提出趙某應按雙方約定的培訓協(xié)議支付培訓費用，符合《中華人民共和國勞動法》第102條及原勞動部《貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第33條的規(guī)定。因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應支付在美國的教育培訓費4萬美元。電氣公司雖然勝訴，但葉某已下落不明，葉某需支付的培訓費也沒有著落。

企業(yè)如何規(guī)避有關培訓的風險？案例與觀點：如何規(guī)避培訓風險﹡一是不要在試用期內(nèi)培訓員工。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓，可能會引起不必要的麻煩。二是一次培訓費用不要太大。像上述案例中的葉某由于本人賠償不起巨額的培訓費用，干脆不辭而別。三是用人單位委派員工出國培訓，應盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓，以便管理。若條件不成熟，用人單位與國際培訓機構(gòu)簽訂的委托培訓協(xié)議中要約定保證受訓人員回國、回委托用人單位的有關事宜。如培訓合格證書、職稱證書等應交用人單位，由用人單位發(fā)給經(jīng)委派培訓的員工。盡量避免受訓人員在培訓期間發(fā)生跳槽、出逃等事件。四是雙方在約定服務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。如某醫(yī)療器械有限公司員工趙某于1995年至1996年參加公司的出國培訓，在此之前，公司與趙某簽訂培訓合同，約定服務期限為5年，并且約定培訓費退賠金額以總金額每年遞減20%計算。1998年12月10日，趙某提出辭職，公司同意其辭職，并要求其支付教育培訓費人民幣9萬余元。趙某不服，申請仲裁。仲裁委員會根據(jù)《勞動法》等有關規(guī)定和雙方簽訂的培訓協(xié)議，判決趙某應向公司支付培訓費46000余元。另外，業(yè)內(nèi)人士認為，考慮到人才流動加速等因素，企業(yè)與員工約定的服務期不要太長，以2至3年為宜。

三、起草培訓制度草案

(一)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)(二)實施員工培訓的目的或宗旨(三)企業(yè)員工培訓制度實施辦法(四)企業(yè)培訓制度的核準與施行(五)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂第二節(jié)培訓管理

第一單元收集、整理培訓需求信息一、選擇和制造需求信息收集工具和方法依據(jù):1評估的目的-----是組織工作任務的層次上2目標人群的特點規(guī)模以及在組織運營中的重要程度3對培訓的抵觸程度4所需資料的類型:硬資料和軟資料二、通過檔案資料收集培訓需求信息

信息資料的來源渠道:領導層的信息各部門信息外部的信息組織內(nèi)部個人的主要信息三、培訓需求信息的調(diào)查與收集面談調(diào)查問卷等方式四、培訓需求信息收集的應用工具五、培訓需求信息收集方法（一）面談法優(yōu)點:(1)充分了解相關方面的信息(2)有利于培訓雙方相互了解,建立信任關系,使培訓得到員工的支持(3)激發(fā)員工學習的動力和參加培訓熱情缺點:(1)探討需較長的時間(2)對培訓者面談技巧要求高

（二）重點團隊分析法

條件:1、參加人員必須能代表培訓對象的培訓需求2、選取成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題

優(yōu)點:1、花費的時間和費用低2、發(fā)揮頭腦風暴法的作用,得到培訓需求信息更有價值3、激發(fā)出小組成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感

缺點:

1、對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求者高2、小組成員對所代表的全體對象的了解程度對培訓需求調(diào)查結(jié)果影響很大

步驟:1、培訓對象分類2、安排會議時間及會議討論內(nèi)容

3、培訓需求結(jié)果的整理（三）工作任務分析法

依據(jù):工作說明書工作規(guī)范或工作任務分析記錄表

優(yōu)點:

1、非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法2、結(jié)論的可信度高

缺點:

1、所需的時間和費用較多2、非常重要的一些培訓項目中才會運用

培訓需求分析制定培訓計劃實施培訓計劃確定時間確定地點核定費用準備教材評估培訓效果培訓教師考評應用反饋培訓組織管理考評培訓總結(jié)和資料歸檔設計培訓課程選擇培訓方法準備培訓設施確定培訓師資選定培訓主管員工培訓的工作流程制定培訓預算（四）觀察法最原始最基本的需求調(diào)查工具適合于生產(chǎn)作業(yè)人員和服務性工作人員,而對于技術(shù)人員和銷售人員不太適用.（五）調(diào)查問卷(參考書上P203)優(yōu)點:發(fā)放簡單節(jié)省時間成本低資料來源廣泛缺點:1、無法斷定其真實性

2、問卷設計分析難度較大六、注意事項（一）實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題（二）培訓需求信息分析的指導方針1審查一致性2使用所有相關信息和數(shù)據(jù)

3保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密

4盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法第二單元培訓經(jīng)費預算一、編制培訓費用預算草案前的準備(如表)1、收集員工需參加公司外培訓的資料,如崗前、適應性、繼續(xù)教育等預計發(fā)生的學費、資料費參觀考察費用2、預計各項費用:公司擬舉辦各種類型的培訓班,所需的場地費講師費購買教材費3、培訓器材的購置員工培訓項目預算表課程名稱學習方式培訓天數(shù)參加人數(shù)費用名稱預算講師費教材費設備/器材費場地費考務費資料費其他費審核審批二、編制培訓費用預算草案（一）了解培訓的成本使用信息總成本=直接成本+間接成本

直接成本：教師費教材費交通費教室費參觀費等，間接成本：管理費用（二）計算培訓成本1、利用資源需求模型計算培訓成本(例如后表)

比較各不同的培訓項目在設備、設施、人員和材料方成在不同的階段所發(fā)生的成本是不同的,進行比較后方可確定2、利用會計方法計算培訓成本項目購買或開發(fā)成本,向培訓教師和員工提供的材料成本,設備和硬件成本,設施成本,交通及住宿成本,培訓者及輔助人員工資,學員因參加培訓而損失的生產(chǎn)率（三）確定培訓收益：降低生產(chǎn)成本或額外成本，增加重復購買量相關知識一、培訓計劃的經(jīng)費預算

是進行培訓的物質(zhì)基礎，是培訓工作所必須具備的場所設施培訓教師等費用的資金保證二、培訓收益分析（做題）三、編制培訓預算方案的注意事項1、培訓目標應根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標所設計的訓練計劃，接部門的需求安排2、各項訓練計算應詳細列出各項費用3、預計產(chǎn)生的效益

不同培訓項目費用的比較訓練目的培訓方法形式費用團隊精神拓展訓練全封閉軍旅生活(穿越封鎖線,沼澤,鐵索)一般性野外生活體驗(攀巖,露宿,生存技能全封閉野外特種環(huán)境訓練(遠足露宿,潛水,扎筏)鄉(xiāng)村生活體驗(播種,鋤草,收割)第三單元培訓機構(gòu)的選擇一、遴選培訓供應商應考慮的有關問題1該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗2該公司的人員構(gòu)成及對員工的任職資格的要求3曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶4為所提供服務的客戶提供的參考資料5可說明其提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)6該公司對本行業(yè)本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度7咨詢合同中提出的服務材料收費等事宜8培訓項目的開發(fā)時間9該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽服務經(jīng)驗的評價二、確定提供培訓服務的咨詢機構(gòu)：管理顧問管理咨詢公司商務學校管理學院培訓公司

第四單元實施培訓管理一、培訓課程的實施與管理課程實施是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段（一）前期準備工作1確認并通知參加培訓的學員2培訓后勤準備3確認培訓時間4教材的準備5確認理相的講師（二）培訓實施階段1上課前的措施2培訓開始的介紹工作3培訓器材的維護保管（三）知識或技能的傳授講授法教學媒體傳授有組織的討論自由討論（四）對學習進行回顧和評價二、企業(yè)外部培訓的實施

1、員工提出申請,經(jīng)部門同意后,相關領導審批,人事備案2、簽訂培訓合同,明確雙方權(quán)利責任3、時間安排,不宜提倡全脫產(chǎn)三、培訓實施計劃的控制

1、收集培訓相關資料2、比較目標與現(xiàn)狀的差距3、分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具

4、對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差5、培訓計劃糾偏

6、公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

四、培訓課程實施前期的工作團隊學習是學員之間互相學習的重要方式五、教室布置的決定因素1、參訓者人數(shù)2、不同的培訓活動形式3、課程的正式程度4、培訓者希望對課堂的控制程度六、對教師進行必要的培訓與開發(fā)七、培訓資源的充分利用

1、讓被培訓者變成培訓者2、培訓時間的開發(fā)與利用3、培訓空間的充分利用

第五單元培訓效果評價的跟蹤與總結(jié)一、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋

1內(nèi)容的相關性2受訓者對培訓項目的認知程度3培訓內(nèi)容與規(guī)劃內(nèi)容的差異4培訓的進度和中間效果5培訓環(huán)境6培訓機構(gòu)和培訓人員（三）培訓效果評估

1受訓者學習和掌握了哪些東西2受訓者的工作行為的改進3企業(yè)的經(jīng)營績效的改進（四）培訓效率評估

橫向?qū)Ρ瓤v向?qū)Ρ然鶞蕦Ρ榷?、總結(jié)培訓效果監(jiān)控情況相關知識用于培訓效果評價的指標或成果的五種類型（一）認知成果:事實原理技術(shù)程序用筆試（二）技能成果:技能的獲得與轉(zhuǎn)換觀察法（三）情感成果:受訓者對培訓項目的態(tài)度與動機課程結(jié)束后進行調(diào)查（四）績效成果:雇員流動率或事故發(fā)生率的下降成本的降低產(chǎn)量的提高或顧客服務水平的改善（五）投資回報率:培訓的貨幣收益和培訓成本的比較

第三節(jié)

制定可提升員工的發(fā)展計劃

一、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素1、個人因素：個人的心理特質(zhì)；生理特質(zhì)；學歷經(jīng)歷；家庭背景2、組織因素：組織特色；人力評估；工作分析；人力資源管理；人際關系3、環(huán)境因素：社會環(huán)境；政治環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技的發(fā)展二、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑1、橫向發(fā)展：重新選擇2、縱向發(fā)展：專業(yè)技術(shù)型、行政管理型、專業(yè)技術(shù)-行政管理型3、橫向-縱向發(fā)展三、收集員工發(fā)展規(guī)范信息的內(nèi)容1、收集組織發(fā)展信息：（1）人力資源管理活動（與職業(yè)生涯規(guī)劃工作密切相關）；（2）公司獎賞升遷制度（滿足員工物質(zhì)需求、激勵員工；升遷是員工職業(yè)生涯發(fā)展的主要目標）2、收集員工發(fā)展信息：（1）員工基本情況（2）員工職業(yè)勝任情況：知識與經(jīng)驗、個性（確定發(fā)展目標的重點考慮目標）、能力（一般能力和特殊能力）、思想道德、業(yè)績狀況（3）員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃（4）所在職業(yè)領域構(gòu)成要素（5）人事面談資料（6）員工綜合評價結(jié)果四、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法1、員工自我評價：強調(diào)員工個人發(fā)展規(guī)劃模式中，自我評價是基礎；人事考核量表、心理測量表等（手段）（1）自傳（2）志向和興趣調(diào)查（3）價值觀調(diào)查（4）24小時日記（5）與兩個重要人物面談（6）生活方式描寫2、組織評價（1）人事考核（2）人格測試（3）情景模擬：優(yōu)點（效度高，可發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能）和缺點（操作難度大、成本高）（4）職業(yè)能力傾向測驗：不適于選拔中高級管理者所需要的決策、授權(quán)等高級能力。五、確定員工發(fā)展計劃的兩種模式

1、強調(diào)組織作用的模式：具體程序是（1）對員工進行評價（2）員工所在部門向上級或公司人事部門推薦（3）員工的上級與員工面談（4）制定發(fā)展規(guī)劃（5）實施培訓（6）反饋、評價五、確定員工發(fā)展計劃的兩種模式2、強調(diào)個人自主發(fā)展的模式：具體程序是（1）舉辦講座，讓員工了解情況（2）員工自我評價（3）向直接主管報告自己的發(fā)展目標（4）面談（5）協(xié)商制定個人發(fā)展規(guī)劃（6）實施培訓（7）反饋、評價一、小李是人力資源部負責培訓的主管，由于培訓部只有一個“光桿司令”，只好請來公司外的咨詢公司一起來制作培訓項目。他們設計的第一個項目是針對提高管理能力的系列課程，第二個項目是培養(yǎng)員工的領導能力，第三個項目是培養(yǎng)團隊合作精神。設計好后，他們開始組織實施，每個部門分批分次前來參加，如果本期培訓由于時間倉促沒有時間，可以參加下期。培訓中人員認真聽取了老師的講課并做筆記。培訓后各部門人員繼續(xù)回原部門工作，工作照舊，大家沒感到有什么不同，只是覺得每年有這么一段培訓時光，可以從緊張的工作中輕松一下。問：小李他們設計和實施的培訓計劃有什么問題，為什么大家沒有什么“感覺”？二、某公司對其前任主管工作人員開發(fā)實施了為期五天的培訓，該培訓項目的核心包括八個方面的能力：1、主管人員的作用和職責2、溝通3、工作計劃、分配4、職業(yè)道德5、領導與激勵6、工作業(yè)績7、客戶服務8、管理多樣化新任主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%，對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利40000元，將這個數(shù)字乘以各方面能力所確定的工作成功（80%）可計算出每名學員的貨幣價值為32000元，如果某一人年內(nèi)在全部八個方面的能力都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機構(gòu)的價值就應該是32000元。在工作中所要求的平均技能水平為7，而從事此項工作之前的技能評定分數(shù)為4.8，也就是7的69%，培訓之后的技能評定分數(shù)5.8，也就是取得成功所需技能水平7的83%，培訓項目成本為1400元/學員。根據(jù)案例計算學員培訓收益和投資回報率收益成本比。三、亞飛皮鞋廠在工廠的生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)了三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2%由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為了消除這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓：（1）開展與質(zhì)量問題、員工不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓；（2）如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓教師主講的為期2周的培訓課程。培訓在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。培訓項目是從一家咨詢機構(gòu)引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導者是一名培訓專家。有關資料如表一和表二所示。計算總的培訓成本和每個受訓者的成本計算成本收益比和投資回報率支出項目金額項目購買費用8000材料費2000受訓者工資和福利16000教師課時補貼3500教室租賃及設備租賃費1200培訓管理費2400餐費800表一培訓費用經(jīng)營結(jié)果衡量指標培訓前情況培訓后情況差異以貨幣計算質(zhì)量退貨率2%每年4000雙1%每年2000雙降低1%每年2000雙節(jié)省120000環(huán)境衛(wèi)生用24項內(nèi)容清單12處不合格4處不合格減少8處無法用貨幣表示可避免事故事故數(shù)量直接成本每年20次每年120000元每年10次每年60000元減少10次每年60000元節(jié)省60000元表二培訓前后生產(chǎn)管理狀況對比培訓/課程質(zhì)量評估表評估指標問題選項培訓內(nèi)容培訓課程課程內(nèi)容的適用性5分4分3分2分1分課程內(nèi)容的科學性和先進性課程內(nèi)容的難易程度培訓教材課程與工作的結(jié)合緊密度課程編排使是否容易理解培訓環(huán)境時間時間安排合適環(huán)境與地點安排合適有助于保證培訓效果培訓教師知識教師具備足夠的知識教師講授了所有的內(nèi)容能力有效地執(zhí)行培訓計劃能夠創(chuàng)造有利于學習的氣氛表達清晰明了培訓收費培訓收費是否合理起草培訓合同王華與大地發(fā)展實業(yè)公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2000年8月簽訂了5年期勞動合同，合同應與2005年7月30日到期，工作崗位是統(tǒng)計。王華表現(xiàn)出色。2001年9月1日公司決定送其到某統(tǒng)計學校培訓，以提高技能，培訓前公司與王簽訂培訓協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為3500元培訓費用由公司承擔；培訓期間王的工資照發(fā)；6個月培訓結(jié)束后，王應與公司服務到勞動合同到期；若由王提出解除合同，每提前一年，賠償公司損失3000元，不足一年，按一年計算；若由公司提出解除合同，則無須承擔此項業(yè)務。培訓結(jié)束后，王華仍在原崗位上從事統(tǒng)計工作。2002年4月1日，王華以本崗位不能充分發(fā)揮自己的才能為由提出辭職。公司不同意。同年5月1日休假后，王華不到公司上班，公司催其上班被拒絕。公司于2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構(gòu)維護自己的利益。征對上述案例提出自己的分析意見，并根據(jù)案例中情況起草一份培訓協(xié)議。單選題：1、企業(yè)培訓必須服從一定的戰(zhàn)略原則，企業(yè)的培訓戰(zhàn)略原則包括兩層含義，即服從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和（）A培訓工作的效益原則B從戰(zhàn)略角度來開展培訓工作C培訓工作的計劃原則D培訓工作的系統(tǒng)原則2、（）不是企業(yè)制定培訓的基本原則A戰(zhàn)略原則B長期性原則C系統(tǒng)性原則D投資效益原則3、在向員工提供培訓前，企業(yè)可以和員工簽訂培訓服務協(xié)議，（）一般不列入這個協(xié)議書A培訓內(nèi)容和目的B部門經(jīng)理人員的意見C培訓后的成績D培訓后的違約補償4、企業(yè)防范范培訓風險，可根據(jù)（）原則考慮培訓成本的分攤與補償A利益獲得原則B利益補償原則C利益分攤原則D利益均等原則5、在培訓需求信息的調(diào)查中，（）一方面讓他們積極參與培訓工作；另一方面也可以與他們建立良好的關系，對往后的執(zhí)行有所幫助。A郵寄調(diào)查B面談法C調(diào)查問卷D電話調(diào)查單選題：6、（）指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查需求信息。A面談法B重點團隊分析法C工作任務分析法D觀察法7、（）是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。A面談法B重點團隊分析法`C工作任務分析法D觀察法8、對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（）A、及時性B準確性C全面性D一致性9、在培訓活動中，（）是一種可以開發(fā)利用的寶貴的學習資源A學員B教師C主管D同事10、（）不是制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應遵循的原則A清晰性原則B激勵性原則C實際原則D差異性原則多選題1、下列關于培訓的敘述，不正確的是（）A培訓通過提高員工的知識技能等，最終為了企業(yè)的經(jīng)濟效益B培訓要從組織戰(zhàn)略出發(fā)，避免為培訓面培訓C培訓也是激勵的一種手段D由于培訓的產(chǎn)出回報難以計算，所以對培訓的投入產(chǎn)出衡量不是重點E培訓主要是管理層的事情，因此培訓需求信息是由上級提出來的。2、可以提供培訓服務的咨詢機構(gòu)主要包括（）A管理顧問B管理咨詢公司C商務學校D管理學院E培訓公司3、在培訓過程中，教室布置的決定因素有（）A參訓人員人數(shù)B培訓活動形式C課程正式程度D學員參與程度E課程控制程度4、培訓的激勵配套制度主要包括（）A完善的任職資格的要求B公平公正客觀的業(yè)績考核標準C公平競爭的晉升規(guī)定D以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tE獎懲的執(zhí)行方式和方法5、工作任務分析法是以（）作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距A工作說明書B工作規(guī)范C工作任務分析記錄表D訪談記錄E工作評價模擬題

一、選擇（單選或多選）1、案例研討法（）A、是一種用集體討論方式進行培訓的方法B、通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力C、受訓人員在研討中可以學到有關管理方面的新知識D、是職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法E、其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓選擇題3、“軟資料”是（）A、從生產(chǎn)、銷售等部門得到的報告中反映的事實和信息B、通過小組討論、會談或問卷等方式得到的資料C、可以通過對工作的調(diào)查和對任務的分析取得，這些有助于確定一項工作執(zhí)行的頻繁程度、它的重要性和這項任務的關鍵步驟D、帶有主觀性選擇題5、工作任務分析法是以（）作為確定員工達到所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)。A、工作說明書B、工作規(guī)范C、工作任務分析記錄表D、工作研究E、績效評估6、設計調(diào)查問卷要注意（）A、問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義B、語言簡潔C、問卷盡量采用匿名方式D、多采用客觀問題方式，易于填寫E、主觀問題要有足夠空間填寫意見選擇題7、評估培訓效率時，可以與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行（）A、縱向?qū)Ρ菳、橫向?qū)Ρ菴、基準對比D、比率對比

8、監(jiān)控培訓進度是為了保證培訓項目在（）方面與規(guī)劃保持一致。A、時間進度B、內(nèi)容進度C、資源投入進度D、認知進度判斷7、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，可以通過實驗性培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。8、課程實施是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性階段。9、教師授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素。10、教師與學員是培訓活動的兩大主體，在培訓中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實際培訓活動中，不應將其區(qū)分得如此清楚，應充分開發(fā)培訓學員本身所攜帶的“財富”，提高培訓效果。11、面談法是一種非常有效的培訓需求分析方法，它具有時間短、收效大的特點。

模擬題一、選擇題（單選或多選）1、通過組織評價方法獲取信息的方法有（）A、人事考核B、人格測試C、價值觀調(diào)查D、志向和興趣調(diào)查E、職業(yè)能力傾向測驗2、影響員工職業(yè)發(fā)展