2023年公共事業(yè)管理自考管理心理學

管理心理學管理心理學概述管理心理學的研究對象管理心理學:是研究管理過程中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的一門學科,最簡樸的定義是“通過人做工作”。研究對象：研究管理過程中人的心理活動的規(guī)律性，揭示人的行為模式等，將有助于領導者掌握人的心理規(guī)律,對人采用科學分析方法與科學管理措施,提高管理效能與組織業(yè)績。管理心理學的研究內(nèi)容個體心理：是指處在組織管理過程中的個人的心理活動，如個體的知覺過程,個體的價值觀與態(tài)度,個體的需要，動機與激勵，個體的個性特點等。群體心理:是群體成員之間互相作用互相影響下形成的心理活動,如群體的動力（涉及群體的壓力與順從、群體的凝聚力、群體的沖突)，群體的溝通，群體的人際關系等。組織心理:是指組織整體動態(tài)變化過程中所表現(xiàn)出來的心里現(xiàn)象,如組織中的領導心理,組織結構與設計過程中表現(xiàn)出來的心理現(xiàn)象及特點,組織文化建設過程中表現(xiàn)出來的心理現(xiàn)象及特點等。管理心理學與相關學科的關系－管理心理學與普通心理學:普通心理學與管理心理學的關系是基礎理論與具體應用的關系，管理心理學以普通心理學為基礎，并在此基礎上研究管理過程中人的心理活動的特殊規(guī)律。管理心理學與工程心理學：從工程心理學的發(fā)展方向來看，必然涉及管理心理學的研究,管理心理學也需要工程心理學的研究內(nèi)容和成果予以豐富和補充。管理心理學和社會心理學：社會心理學與管理心理學的研究內(nèi)容密切相關,在某種意義上說,社會心理學的知識在企事業(yè)管理中的運用也就是管理心理學的基本內(nèi)容。管理心理學與組織行為學:管理心理學側重研究組織管理過程中的心理因素,而組織行為學側重研究組織管理過程中的行為因素---。管理心理學形成的理論準備心里技術學:192023德國心理學家斯騰提出。最早進行研究的是閔斯脫博格，19２023閔斯脫博格出版《心理學和工業(yè)生產(chǎn)率》一書?；羯嶒灒?927-１932年,哈弗大學心理學家梅奧為首，在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行一系列實驗。群體動力理論：德國心理學家勒溫。其理論被稱為“場”理論。需要層次理論：美國心理學家馬斯洛提出的。2０世紀４0年代,發(fā)表了《人的動機理論》一文，論述了作為人的動機基礎的需要層次理論。管理心理學的產(chǎn)生和發(fā)展19５８年,美國斯坦福大學專家黎維特出版了一本《管理心理學－》，認為著心理學作為學科開始。１9７９年,第一機械工業(yè)部一方面提出要重視管理心理學的研究，----自此以后，我國管理心理學得到發(fā)展。管理心理學研究的原則;客觀性原則、聯(lián)系性原則、發(fā)展性原則。管理心理學研究的方法觀測法特點：１.在自然條件下進行。２.是有目的、有計劃、有系統(tǒng)的進行。實驗法:是研究者有目的的通過嚴格控制或創(chuàng)設的條件,積極的引起被試者的行為變化,從而進行研究的方法。分實驗室實驗和現(xiàn)場實驗。調(diào)查法：重要有談話法、問卷法等。測驗法:根據(jù)預先制定的標準化的測量表對人的心理品質(zhì)進行測量的方法。如能力測驗、人格測驗、智力測驗的等。個案法:對某一個體、團隊或組織的詳盡分析，能提供變化的動態(tài)方面的見解，對組織內(nèi)部問題的診斷和糾正極有幫助。學習管理心理學的意義有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念有助于物質(zhì)獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一有助于提高勞動生產(chǎn)率有助于加強政治思想教育工作管理心理學的基礎理論古典管理理論初期管理理論重要代表有亞當.斯密,代表作《國富論》177６年,提出了勞動分工學說。傳統(tǒng)管理理論(經(jīng)驗理論)代表人物：巴貝奇，發(fā)展了亞當．斯密的勞動分工學說；艾末生,概括了管理效率十二原則?？茖W管理理論泰羅為首提倡科學管理，提出了工作定額原理和標準化原理。與之相適應,他們還提倡推行一種有差別的、刺激性的計件工資制度。主張雇主和工人雙方的合作，以提高公司的勞動生產(chǎn)率。法約爾19202３發(fā)表了《工業(yè)管理與一般管理》,強調(diào)了五種職能,即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。行為科學理論西方管理學理論發(fā)展的第二階段?！靶袨榭茖W”強調(diào)人的行為，認為從人的行為本質(zhì)中激發(fā)動力，才干提高效率。涉及：人的本性和需要、行為動機、人際關系等。人際關系美國的梅奧和羅特利斯博格在霍桑實驗結果基礎上，提出幾條原則：工人是“社會人”，必須從社會、心理方面來鼓勵工人，提高勞動生產(chǎn)率;公司中并存著“正式組織”和“非正式組織”;以通過對職工滿足限度來提高來激發(fā)職工的積極性，從而達成提高生產(chǎn)率的目的,是衡量領導能力的一種新型的標準。行為科學理論涉及四個方面:人類需要理論、人性管理理論、群體行為理論和領導行為理論?，F(xiàn)代管理理論社會系統(tǒng)學派：重要代表人物巴納德，涉及三個要素:協(xié)作的意愿、共同的目的、信息的聯(lián)系。決策理論學派：代表人物西蒙。系統(tǒng)管理學派經(jīng)驗主義學派權變理論學派管理科學學派:創(chuàng)建者伯法。心理現(xiàn)象:是人腦的機能，又是客觀現(xiàn)實的主觀映像。涉及心理過程和個性心理。心理過程心理過程：即心理活動的過程，是心理現(xiàn)象的不同形式對現(xiàn)實的動態(tài)反映。涉及三個方面：結識過程、情感過程和意志過程。結識過程:結識是人腦的機能，人腦對客觀世界的反映，涉及感性結識和理性結識兩個階段。情感過程情感：是人們對客觀事物的一種態(tài)度的體驗,是對事物好惡的一種傾向?？煞譃?激情、心境、熱情、道德感、理智感和美感。情感還具有兩極性，表現(xiàn)為積極的和悲觀的。意志過程意志:指人自覺的擬定目的并支配其行動以實現(xiàn)預定目的的心理過程。意志的特性：可以自覺的確立目的；自覺的能動性；意志具有對行為的調(diào)節(jié)作用；意志具有對心理調(diào)節(jié)的作用。意志與情感、結識的關系:離開結識過程,就不會故意志行為。意志離不開結識，也給結識以巨大的影響。一方面，人對外部世界的結識,是有目的、有計劃并需要克服各種困難的過程。另一方面,人對客觀世界的結識，是在變革事物的過程中完畢的,而一切變革現(xiàn)實的實踐活動都是故意志的行動,都必須受意志過程的支配和調(diào)節(jié)。當某種情感對人的一定行為起推動或支持作用時，情感可以成為意志的動力。當人們在從事他所不愿作的事情時，情感也也許成為意志的阻力。結識、情感和意志是密切聯(lián)系、彼此滲透的。發(fā)生在實際生活中的同一心理活動，通常即是結識的,又是情感的,也是意志的。意志行為結構：心理過程分為采用決定和執(zhí)行決定。“經(jīng)濟人”假設:人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的私利。麥格雷戈在他的《公司中的人性方面》一書中所批的x理論就是對“經(jīng)濟人”假設的概括。X理論的基本觀點:１.多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡也許逃避工作。多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負任何責任，而心甘情愿受別人指導。3.多數(shù)人的個人目的都是與組織的目的相矛盾的，必須用強制、處罰的辦法，才干迫使他們?yōu)檫_成組織的目的而工作。多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此,只有金錢和地位才干鼓勵他們努力工作。人大體可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設想的，另一類是可以自己鼓勵自己、可以克制感情沖動的人,這些人應負起管理的責任。X理論的管理措施：1.管理工作的重點是提高生產(chǎn)率、完畢生產(chǎn)任務方面，而對于人的情感和道義上應負的責任，則是無關緊要的。管理工作只是少數(shù)人的事,與廣大工人群眾無關。工人的重要人物是聽從管理者的指揮。在獎勵制度方面，重要用金錢來刺激工人生產(chǎn)的積極性,同時對悲觀怠工者采用嚴厲的處罰措施。代表人:泰羅制“社會人”的假設：人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周邊的人和諧相處。由霍桑實驗的主持者梅奧提出。193３年《工業(yè)文明的人類問題》基本觀點：１.人是“社會人”,影響人的生產(chǎn)積極性的因素,除物質(zhì)條件外，尚有社會、心理因素。生產(chǎn)效率的提高和減少重要取決于職工的"士氣"，而士氣取決于家庭和社會生活,以及公司中人與人之間的關系。存在著某種“非正式群體”，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范,影響群體成員的行為。提出新型領導的必要性。管理措施:１．管理人員不應只注意完畢生產(chǎn)任務，而應把注意的重點放在關心人、滿足人的需要上。管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，并且更應重視職工之間的關系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。在實行獎勵時,提倡集體的獎勵制度,而不主張個人獎勵制度。管理人員的職能也應有所改變,不應只限于制定計劃、組織工序、檢查產(chǎn)品，而應在職工與上級之間起聯(lián)絡人的作用?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設由馬斯洛提出來。自我實現(xiàn):指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才干，只有人的潛力充足發(fā)揮出來,人的才干才充足表現(xiàn)出來,人才會感到最大的滿意。麥格雷戈總結,提出Y理論Y理論基本觀點:1.一般人都是勤奮的,假如環(huán)境條件有利,工作如同游戲和休息同樣自然。控制和處罰不是實現(xiàn)組織目的的唯一方法。人們在執(zhí)行任務中可以自我指導和自我控制。在正常情況下,一般人不僅會接受責任,并且會積極尋求責任。在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的發(fā)明性。在現(xiàn)代工業(yè)條件下,一般人的潛力只運用了一部分。管理措施：1.管理重點的改變,把注意重點從人的身上轉移到工作環(huán)境上，發(fā)明一種適宜的工作環(huán)境、工作條件,使人們可以在這種條件下充足挖掘自己的潛力，發(fā)揮自己的才干,充足的自我實現(xiàn)。管理人員只能的改變,管理者的重要職是一個采訪者,重要任務在于如何發(fā)揮人的才智發(fā)明適宜的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)過程中所碰到的障礙。獎勵方式的改變，一類是外在獎勵，如工資、提高、良好的人際關系;另一類是內(nèi)在的獎勵。指人們在工作中獲得知識,增長才干，充足發(fā)揮自己的潛力。只有內(nèi)在獎勵才干滿足人的自尊和自我實現(xiàn)的需要。管理制度的改變，保證職工能充足的表露自己的才干，達成自己所希望的成就。"復雜人"假設超y理論重要觀點：１.人的需要是多種多樣的,這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生化。人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生互相作用并結合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因襲會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作,會產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同、能力各異，其對于不同的管理方式會有不同的反映,因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的、行之有效的管理方法。管理措施：規(guī)定具體的人不同情況,靈活的采用不同的管理措施。要因人而異、因事而異,不能千篇一律。第三章個性與管理個性：指一個人整個的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的意識傾向性與心理特性的總和。涉及兩個互相聯(lián)系的部分:一是個性傾向性；二是個性的心理特性。個性特性：獨特性、整體性、穩(wěn)定性、傾向性。個性形成過程:嬰幼兒時期;學生時期;社會時期。影響因素：先天遺傳因素；家庭因素;文化傳統(tǒng)因素；階級和階層因素。個性理論:特質(zhì)論;社會學習論;心理分析論;個性類型論。分為內(nèi)外向、高低憂慮四種。氣質(zhì):是個人與神通過程的特性相聯(lián)系的行為特性。氣質(zhì)的類型：1．多血質(zhì)，也稱活潑型;２.粘液質(zhì),也稱安靜幸;3.膽汁質(zhì)，又稱興奮型;4．抑郁質(zhì),又稱克制型。氣質(zhì)的地位與應用：1.氣質(zhì)類型自身無好壞的區(qū)別；2.氣質(zhì)不能決定一個人的成就的高低；３.氣質(zhì)對工作性質(zhì)和效率以及人際交往方式和教育方式具有一定的影響作用。氣質(zhì)的管理:1.在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質(zhì)規(guī)定的絕對性2.在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣質(zhì)規(guī)定的互補性3.在進行人員培訓時,既要注意氣質(zhì)的順應性,也要注意氣質(zhì)的發(fā)展性。性格：是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣化了的行為方式。性格與氣質(zhì)的關系：性格與氣質(zhì)之間，有一定的聯(lián)系和區(qū)別。他們都是人腦的機能,其共同的基礎是神經(jīng)類型。性格和氣質(zhì)是在人的生活實踐中同時形成的,也是由人的腦的同一活動實現(xiàn)的。氣質(zhì)不是存在于人的性格的某種外來的東西,而是有機的涉及在性格結構之中，兩者共處在一體，互相滲透、互相影響。但是性格和氣質(zhì)之間存在明顯的區(qū)別。氣質(zhì)更多的體現(xiàn)神經(jīng)類型基本特性的自然影響,是神經(jīng)類型的行為、活動中的直接表現(xiàn)；而性格更多的體現(xiàn)了社會生活條件和環(huán)境的外來影響,是在神經(jīng)類型的基礎上形成的暫時聯(lián)系系統(tǒng)。性格的特性結構：性格的態(tài)度特性;性格的意志特性;性格的情緒特性；性格的理智特性。性格的類型：1.按人的心理機能分類:理智型、情緒型、意志型。２.按人的心理活動傾向性分類：外傾向型、內(nèi)傾向型。3.按人的獨立限度分類：順從型、獨立型。４．結合人的四種氣質(zhì)類型分類:活潑型性格、力量型性格、完美型性格、和平型性格、。性格管理的應用注意方面：1.要重視管理者自身性格的鍛煉2.要重視對組織成員性格的了解和把握3.要重視領導班子及其組織成員的性格互補結構４.要重視發(fā)明一個有助于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境能力:是指個人完畢某種活動所必備的心理特性,或者說，能力是一個人完畢一定活動的本領。制約能力形成和發(fā)展的因素：能力的形成和發(fā)展,是通過許多因素的共同作用而實現(xiàn)的。其中以素質(zhì)、教育、社會實踐、勤奮、愛好等對能力的影響作用最明顯。能力的結構:1.基本能力和綜合能力:基本能力是指某些單因素能力，綜合能力是多種基本能力的結合。2.再造能力和發(fā)明能力：再造能力是指人們能順利的學習和掌握前人所積累的知識經(jīng)驗和生產(chǎn)技能,并能按照已有的式樣進行某種學習、工作或生產(chǎn)活動的心理素質(zhì)。發(fā)明能力是指人們可以根據(jù)社會的需要，在總結前人知識經(jīng)驗的基礎上,獨立的發(fā)明出對社會具有一定價值的、獨特的東西的心理素質(zhì)。3.結識能力和實踐能力：結識能力是人們結識自然、社會和思維的基本心理素質(zhì),涉及感知能力、記憶能力、想象能力、思維能力和注意能力等。實踐能力是人們自覺的、故意識的調(diào)節(jié)個體外部行為以作用于外部世界環(huán)境的基本心理素質(zhì)，涉及平常生活能力、文化教育能力等。能力的差別:１.能力的類型差異:指個體能力發(fā)展方向的差異。就基本能力看來，有知覺類型、表象類型、記憶類型、思維類型等差異;就綜合能力來看，有數(shù)學能力、文學能力、音樂能力、體育能力等。２.能力的水平差異:能力底下、一般能力、才干、天才。3．能力發(fā)展的早晚差異:是指個體能力發(fā)展的年齡差異。能力應用注意問題:1.在安排工作時，注意對組織成員的能力進行全面了解，做到人盡其才。２.在招聘人員時，注意職業(yè)對能力規(guī)定的局限性,避免規(guī)定過高或過低。3.在優(yōu)化組合時，注意能力類型差異的互補性,以發(fā)揮團隊的協(xié)作作用。４.在人員培訓時，注意解決好基本能力和綜合能力的關系,以提高培訓效果。知覺與個體行為知覺：是當前的客觀事物直接作用于感覺器官，并在人腦中產(chǎn)生的對這個事物各個部分和屬性的整體的反映。知覺的過程:觀測、選擇、組織、解釋和反映。影響知覺選擇性的因素：1.客觀因素:知覺對象自身的特性;對象和背景的差別;對象的組合。２．主觀因素:需要和動機;愛好和愛好；個性特性；過去經(jīng)驗；知識結構。社會知覺：社會知覺不僅指一個人對另一個人的知覺，并且涉及個人對群體的知覺、群體對個人的知覺、群體對群體的知覺以及個人間和群體間關系的知覺。社會知覺的分類：１.對個人的知覺２.人際知覺3．角色知覺社會知覺效應：第一印象效應；暈輪效應;優(yōu)先效應和近因效應;定型效應。歸因:是指人們對別人或自己的所作所為進行分析,解釋和推測其因素的過程。歸因的模式:1.海德的兩歸因模式２.凱莉的三度歸因模式３.韋納的成敗歸因模式歸因偏差及克服:偏差：１.觀測者與行為者的歸因偏差2.涉及個人利益的歸因偏差3.對自然現(xiàn)象作擬人化歸因偏差克服:1.引導組織成員學習科學知識，尊重自然規(guī)律的特殊性，避免擬人化歸因。2.要引導組織成員多進行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成就動機對工作績效的影響作用。3．要引導組織成員多從內(nèi)在的不穩(wěn)定因素歸因,少從內(nèi)在的穩(wěn)定因素歸因，克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。自我知覺：是指一個人通過對自己行為的觀測而對自己心理狀態(tài)的結識。自我知覺與社會知覺的關系：廣義的社會知覺涉及了自我知覺。自我知覺就存在于社會知覺中,兩者在心理活動過程中互相聯(lián)系、互相作用。一方面：自我知覺往往是在社會知覺中進行的，離開社會知覺,就不存在自我知覺；另一方面,在社會知覺中必然發(fā)生自我知覺，自我知覺對社會知覺具有影響作用。自我意識：也稱自我，它指個體對自己存在的一切的結識，涉及結識自己的生理狀況、心理特性以及自己與別人的關系。自我意識由物質(zhì)自我、社會自我和精神自我三部分組成。自我意識和自我知覺的關系：自我意識與自我知覺的關系，是一種你中有我、我中有你的關系。兩者在個體的心理發(fā)展過程中互相作用、相得益彰。自我意識是在自我知覺的基礎上形成的。但自我意識的形成也不是被動的，而是能動的，對自我知覺具有一定的影響作用。自我管理:是指個體對自己的思想、心理和行為的調(diào)節(jié)、控制或約束。重要有自我思想管理、自我心理管理和自我行為管理三部分。自我意識對自我管理的意義:一方面，自我意識為自我管理提供依據(jù)；另一方面，自我意識決定了自我管理的方向;最后自我意識使自我管理獲得了一致性。價值觀與態(tài)度價值觀:是個人關于事物、行為的意義、重要性的總評價和總見解。格雷福斯價值觀的形式：反映型：這類人的行為是依照自己的基本生理需求做出的反映，并不考慮其他條件;宗法型：這類人極易受傳統(tǒng)及權威人物影響，依賴性強,服從習慣和權勢;自我中心型：這類人精力充沛、性格粗獷，為取得自己所需要的東西,愿作任何工作;堅持己見型:這類人難以接受模棱兩可的意見,不能容忍與自己意見不同的人;玩弄權術型:這類人喜歡通過操控別人或事物以達成個人目的；社交中心型：這類人重視集體的和諧,喜歡和諧的平等的人際關系；存在主義型:這類人極其重視挑戰(zhàn)性的工作和學習成長的機會。阿爾波特觀點：理論的:強調(diào)通過理論性的批判的方法探求真理經(jīng)濟的：強調(diào)功用性的實物性唯美的：強調(diào)形式與和諧社會的:強調(diào)人與人之間的愛和信任政治的：強調(diào)權利的獲得和影響力宗教的：強調(diào)經(jīng)驗的一致性及了解宇宙自身價值管理的作用與應用:作用：１．動力作用，即作為個體追求價值行為的動力。2.標準作用，即作為評價標準而判斷人們行為的利害、美丑、善惡、決定人們對事物的取舍,影響人們的態(tài)度。３.調(diào)節(jié)作用,即調(diào)節(jié)自己的行為指向一定的價值目的。4.定向作用，價值觀包含著價值規(guī)定，具有強烈的傾向性,并帶有鮮明的意向和情感色彩。應用:價值觀不僅影響個人行為，還影響群體行為和整個組織的行為,進而影響組織的經(jīng)濟效益、社會效益及社會形象等。因此,人們在管理活動中都很注意價值觀的應用。就個人而言在相同的環(huán)境條件之中,對于相同的事物或行為，具有不同價值觀的人會產(chǎn)生不同的評價和反映。就群體和組織而言，對于同一事物或行為,具有不同價值觀基礎的群體或組織會擬定不同的組織目的，從而采用不同的組織行為，進而影響其經(jīng)濟效益、實惠效益以及社會形象等方面。態(tài)度:是主題對某特定對象進行結識、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。態(tài)度的構成及互相關系：認知要素、評價要素、情感要素和意向要素。結識是態(tài)度的基礎2.評價和情感是態(tài)度的核心3．意向是態(tài)度的最終表現(xiàn)形式當然，一般來說,態(tài)度的四個構成要素具有內(nèi)在的聯(lián)系,通常是協(xié)調(diào)一致的，否則態(tài)度就不能成為一種穩(wěn)定的有規(guī)律的現(xiàn)象為人們所研究。態(tài)度的特性:對象性、社會性、個體性、內(nèi)隱性、穩(wěn)定性和系統(tǒng)性。態(tài)度的作用:1．態(tài)度對人們的判斷和選擇的影響:態(tài)度對人們判斷和選擇的影響可以是積極的，也可以是悲觀的。態(tài)度對學習的影響:a.對學習自身的態(tài)度對學習的影響：當一個人對學習抱有積極積極的態(tài)度時，就容易激發(fā)強烈的求知欲望、學習的愛好和熱情,學習效率也就越高，悲觀的態(tài)度則相反。b.對學習內(nèi)容的態(tài)度對學習的影響：當學習的材料、內(nèi)容與人們的態(tài)度一致或不一致時,都會對學習產(chǎn)生影響。態(tài)度對工作效率的影響態(tài)度對人的忍耐力和相容度的影響：ａ.態(tài)度對人的忍耐力的影響ｂ.態(tài)度對人的相容度的影響。影響態(tài)度改變的重要因素：社會環(huán)境因素;團隊因素;態(tài)度系統(tǒng)特性因素;個體人格因素。態(tài)度改變?nèi)齻€階段:1.服從階段：人們?yōu)榱诉_成某種物質(zhì)或精神的滿足,同時又想避免處罰,就會表現(xiàn)出服從的行為。２．同化階段:在此階段，人們不是被迫而是自愿接受別人的觀點、信念、態(tài)度和行為,使自己的態(tài)度與別人相接近。3.內(nèi)化階段:人們把新思想、新觀點納入自己的價值體系之內(nèi),使之成為自己態(tài)度體系中的一個有機的組成部分。需要、動機與激勵需要:是人缺少某種必須的東西時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。這種主觀狀態(tài)即我們通常所指的欲望。需要產(chǎn)生的過程:這一過程是人與客觀環(huán)境互相作用的互動過程。需要的種類:1.天然性需要與社會性需要2.物質(zhì)需要與精神需要3.合理需要與不合理需要動機:是直接推動個體活動以達成一定目的的內(nèi)在動力和主觀因素,是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。動機的表現(xiàn)形式：愛好、意圖、愿望、信念和抱負等。動機是制約個體活動效率的因素:1.個體活動效率的主觀制約因素；個體活動的效率即受客觀環(huán)境的制約，也受活動者主觀因素的制約?；顒映尚?能力x動機，能力和動機這兩個因素對于個體從事任何活動都是缺一不可的。動機因素比能力因素要重要激勵:就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。激勵的模式;需要--心理緊張-－動機-－行動－-目的-－需要滿足或需要未滿足-－新的需要或需要的調(diào)整激勵的分類：１.內(nèi)容型激勵2.過程型激勵3.狀態(tài)型激勵馬斯洛的需要層次論:生理需要；安全需要社交需要;尊重需要和自我實現(xiàn)需要。需要層析論認為人的行為是由優(yōu)勢需要決定的，其認為優(yōu)勢需要具有轉移性，當原有優(yōu)勢需要得到滿足時,它便不再是行為的積極推動力。需要層次論的評價:１.奉獻:對人類基本需要的層次等級結構的揭示；對人類基本需要從低檔到高級發(fā)展過程的揭示;對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉移性規(guī)律的揭示。局限：此研究缺少定量分析，在可信性和說服力上尚有缺欠。雙因素理論:人類在工作中有兩類不同性質(zhì)的需要,即作為動物規(guī)定避開和免去痛苦的需要與作為人規(guī)定在精神上不斷發(fā)展和成長的需要。1．滿意因素：成就、贊賞、工作自身、責任、進步。２.不滿意因素：良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關系、工作條件。雙因素的理論分析：1.雙因素的性質(zhì)：滿意因素重要與工作任務自身相關;不滿意因素則與工作環(huán)境條件相關。2．雙因素的作用：與工作任務自身直接相關的滿意因素稱為激勵因素，與工作環(huán)境條件直接相關的不滿意因素稱為保健因素,激勵因素是內(nèi)在的，保健因素是外在的。雙因素理論的評價：１.雙因素論導致了工作設計的變革：工作豐富化、工作擴大化、彈性工時。2．雙因素論的局限性:懷疑雙因素論的可信度；懷疑雙因素論的普遍性;懷疑雙因素論的可靠性。麥克力成就需要論：1．成就需要：成就需要就是指渴求和重視成就,積極設定挑戰(zhàn)性目的的心理需求。重要表現(xiàn);自己積極設定富有挑戰(zhàn)性的目的，樂意付出而不愿冒險;喜歡通過自己的努力獨立解決問題，不依賴偶爾的機遇坐享成功；對自己的工作規(guī)定得到明確、及時和連續(xù)的反饋。2．社會交往需要:指人們尋求情誼和互相溝通的心理需求。社會交往需要強烈的人經(jīng)?？紤]的是如何與別人建立和保持友誼,為此甘心取悅別人,經(jīng)常緊張的是別人是否會與己發(fā)生矛盾。3.權利需要:指欲指揮和控制別人,希望掌握權利的心理需求。成就需要理論的評價：1.成就需要理論從同一層面揭示三類需要，更有效的分析了相同條件下不同類型需要對行為方式的影響,克服了馬斯洛理論中各層次僅為單一類型需要的缺陷。2.成就需要理論從需要性質(zhì)的不同揭示其對人的不同激勵方向，不管這種需要是否得到滿足,它都具有激勵作用,甚至經(jīng)常得到滿足的需要,對人更具有激勵作用。3．成就需要理論從后天形成的社會性基礎上，揭示了教育對與需要培養(yǎng)的重要性與可行性。4.對成就需要理論也有質(zhì)疑。盼望理論：維克托.弗詹姆提出,公式：激勵限度=盼望值x校價。模式:個人努力--個人成績--組織獎勵－-個人需要。1.努力與成績的關系:從努力與成績的關系上合理設定目的，才有也許起激發(fā)動機的作用。2.成績與獎勵的關系：人總是盼望在達成預期的工作目的、取得成績后能得到合理的獎勵。３.獎勵與滿足個人需要的關系:人總是盼望所得獎勵能滿足個人的切實需要。盼望理論的評價：1．盼望理論推動了對組織中個人行為和動機作更深刻、更全面的理解。２.盼望理論為人類行為的描述提供了新的有力工具。３.盼望的局限：重要在于其模式太過抱負化,限制了其在現(xiàn)實中的具體應用。目的理論：1.目的與激勵;目的是指行為目的或行為的指向物，是與一定的需要相聯(lián)系的客觀對象在主觀上的超前反映。與人的一定需要相聯(lián)系的目的是引起行為的最直接動機,因而對人具有激勵作用。2.合適目的的分析：1.目的的具體性2.目的的難以性3.目的的可接受性合適的目的就是具體的、難度較大但又被人接受的目的,它所具有的激勵作用最大。設立合適目的：1.目的具體性與難易性對工作效率的影響：具體而困難的目的比“盡力做好”式的空泛目的或無目的導致更高的績效。2.目的難以性與能力的關系:職工拒不接受或勉強接受指派目的的一個基本因素，就是他們認為該目的超過自己的能力、知識范圍。3.目的可接受性對工作績效的影響:在設立目的過程中,是讓成員參與討論還是純粹由上級指派,將大大影響組織成員對目的的接受限度，從而影響工作效率。目的理論的評價:1．目的理論對目的與激勵關系的新研究，有助于管理者重視目的所具有的動作作用，重視目的管理；2．目的理論關于設立合適目的的額研究,為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術;3．目的理論為目的管理技術的應用提供了心理學上的理論依據(jù)。強化理論:斯金納提出,認為對人類行為的強調(diào)和控制,只能依靠外部的強化作用。重要內(nèi)容:1．強化的類型;積極強化、悲觀強化、處罰和消退。2.強化的程序:可分為連續(xù)強化與間斷強化。間斷強化又可分：按強化比例是否變化可將間斷強化分為固定比例強化與可變比率強化;準時間間隔是否固定可將間斷強化分為固定間隔強化與可變間隔強化?；驹瓌t:1.獎勵與處罰相結合2.以獎為主、以罰為輔3.及時強化4.獎人所需。公平理論：亞當斯提出基本觀點:1.報酬分派與不公平感的產(chǎn)生：職工的工作動機重要受工資報酬的影響,涉及絕對報酬與相對報酬的兩種影響2．個人消除或減輕不公平感的方式:通過自我解釋達成自我安慰;改變比較對象或另選比較方式;采用行動改變別人的收支狀況；采用行動改變自己的收支狀況；放棄工作,重尋新的分派關系。、實踐意義:1.在不公平感產(chǎn)生的因素上,應解決好公平分派與對的判斷的關系。2.現(xiàn)在解決不公平感的方式上,應解決好制度改革與觀念轉變的關系。３.在利益分派的比較方式上，應解決好比較范圍和比較標準的關系。挫折理論:挫折：是個人從事有目的的活動時,由于碰到障礙和干擾,其需要不能得到滿足時的一種悲觀的情緒狀態(tài)。挫折也許轉變?yōu)楝F(xiàn)實的三個必備條件:１.個人所追求的目的是重要的,其行為動機是強烈的;2．個人認為目的原本是也許達成的;3.打成目的的過程中，個人碰到難以克服的障礙。挫折產(chǎn)生的因素:１.外部因素:指因外界事物或客觀情況阻礙個體達成目的而產(chǎn)生的挫折。內(nèi)部因素:是行為主體的因素,由個體性行為主體因素引起的挫折稱為個人起因挫折。挫折反映的個體差異引起因素：個體的抱負水平；個人的忍受力；個體對挫折的經(jīng)驗。挫折的行為不表現(xiàn)：挫折的行為表現(xiàn)特性重要有襲擊、退化和妥協(xié)。襲擊性行為:直接襲擊、轉向襲擊。退化性行為:盲目的輕信;固執(zhí)；逆反。妥協(xié)性行為：自我安慰、自我整飾、成因推諉。應負挫折的方法:1.對的對待挫折:結識到挫折的不可避免性，對也許碰到的困難和失敗應有充足的心理準備;挫折發(fā)生時應冷靜分析發(fā)生的因素，總結經(jīng)驗教訓，找出解決方法；挫折后不要氣餒喪氣,應對的的對待挫折的影響，樹立繼續(xù)前進的信心和勇氣。改變情境:涉及客觀環(huán)境、工作關系和心理環(huán)境的改變。3.適當?shù)木癜l(fā)泄。群體概述群體:不是個體的簡樸集合，而是二人或二人以上,為了達成共同的特定目的,彼此互相依賴和互相作用的一個整體。群體的顯著標志是群體內(nèi)的成員應具有共同的信念和群體意識。群體的特性:１.各成員之間互相依附，在心理上彼此意識到對方的存在２.各成員之間在行為上有共同的規(guī)范,彼此互相影響3．各成員具有群體意識,即具有“我們同屬于一群”是這個群體中的一員之感受群體的要素：活動、互相作用和感情。群體的分類：1.假設群體與實際群體:a.假設群體：是指事實上并不存在，只是為了研究或記錄的需要，劃分出來的群體.ｂ.實際群體：指事實上存在的群體。2.大型群體和小型群體：a.小型群體:凡是群體成員個人之間能面對面的接觸和聯(lián)系的群體,屬于小型群體。B．大型群體：凡是群體成員個人之間只能以間接方式進行接觸和聯(lián)系的群體,屬于大型群體。3.實屬群體與參照群體：a.實屬群體:指個體實際所歸屬的群體。B.參照群體:又稱標準群體或楷模群體,可以是現(xiàn)實存在的，也可以是想象中的群體。４.正式群體與非正式群體:ａ.正式群體：指由正式文獻明文規(guī)定，群體的成員有固定的編制,有規(guī)定的權利和義務，有明確的職責分工群體。Ｂ.非正式群體:指不經(jīng)官方規(guī)定,即沒有正式結構，也不由組織擬定的聯(lián)盟。非正式群體:１.特性:規(guī)模小、群體以某種共同利益、觀點和愛好為基礎，一感情為紐帶;群體內(nèi)部壓力大,成員的從眾行為明顯、群體內(nèi)推選最有威信的人當首領、群體內(nèi)有一套見效快和不成文的處罰制度和手段，并且有較強的自衛(wèi)性和排外性、群體的成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道)分類：a.塞利士分類：冷淡型、乖僻型、策略型、保守型。b.道爾頓分類:垂直型、平行型、隨意型。c.里維斯分類:友誼型群體、嗜好型群體、工作型群體、自衛(wèi)型群體、互利型群體。ｄ.以非正式群體的性質(zhì)為根據(jù)的分類:積極型是一種親組織的非正式群體；中間型是與組織若即若離的非正式群體；悲觀型是與組織的總體目的不一致的非正式群體;破壞型是一種非法的非正式群體。群體的形成：1.正式群體的形成:正式群體是為了實現(xiàn)組織賦予的任務而建立的,在組織法規(guī)或組織系統(tǒng)中,有明確的組織地位、權責關系及職責范圍。非正式群體的形成:可分為心理因素與環(huán)境因素兩大方面:心理因素:價值觀念一致；愛好與愛好一致;性格、脾氣相近與互補。環(huán)境因素:工作與生活方式；共同的厲害關系;親緣關系、地緣關系及歷史關系的影響。群體的功能:1.正式群體的功能：完畢組織的任務；滿足其成員的心理需求；協(xié)調(diào)人群關系;影響和改變個人的觀念和行為2.非正式群體的功能：a對組織發(fā)展的重要功能:促進作用、障礙作用。ｂ對其成員的重要功能:滿足其成員心理上和感情上的需求;對其成員起著控制作用；對其成員起改造作用;對其成員的激勵作用。管理中對非正式群體的引導和運用:1.對的結識非正式群體2.運用非正式群體的積極因素3.做好轉化工作，限制非正式群體的悲觀因素群體動力群體的規(guī)范:涉及群體中的規(guī)章制度，還涉及人們心理活動的一切參照原則。規(guī)范:指群體成員共同接受、共同遵守、約定俗成的行為準則。群體規(guī)范類型：１.正式規(guī)范與非正式規(guī)范２.社會認可的規(guī)范與反社會規(guī)范群體規(guī)范的作用:１.維持和鞏固群體的作用2.樹立評價標準的作用3．群體動力的作用4．行為導向的作用從眾：所為從眾是指個體在群體的壓力下，不僅在行為上與其別人保持一致，并且在信仰上也改變本來的觀點，放棄原有的意見之現(xiàn)象。順從:是指個體在群體的壓力下，只在表面上表現(xiàn)出與群體其別人保持一致的行為,但內(nèi)心卻任然堅持個人意見的現(xiàn)象。從眾產(chǎn)生的因素：1.出于知覺的歪曲2.出于判斷的歪曲３.出于行為的歪曲影響從眾的因素：1.群體因素：群體的性質(zhì)、群體的成員、群體的氣氛、群體的凝聚力、群體的一致性。2．個體特性:智力水平的高低、情緒的穩(wěn)定性、自我影像、個性特性、態(tài)度與價值觀、生活閱歷。3．問題的性質(zhì)群體壓力：指當一個人在群體中與多數(shù)人的意見或行為不一致時，所感受到的心理壓力。群體壓力的四種方式：1.合理辯論階段２.全解說服階段3.襲擊階段4.心理上的隔離階段群體壓力的管理對策：１．群體壓力有積極和悲觀的區(qū)分,在管理工作中，要善于運用沿著對的方向發(fā)展的群體壓力。2.要善于分析“不從眾”者的情況,對出于“集體注意自絕”的不從眾者，不僅不能對其施加壓力,并且要給與支持。3．應當盡量避免用壓制的方式對待群眾中的不批準見，特別是要注意保護和支持群眾的獨創(chuàng)精神。從眾行為的管理對策:１.要充足運用從眾行為的積極作用2.要警惕和繁殖從眾心理、從眾行為的悲觀作用。3.領導者在做決策事，要防止在“表面一致”的情況下，匆忙的作出決策。４．重視并善于傾聽不同的及反面的意見。群體凝聚力：是指群體對其成員的吸引力,以及群體成員之間的互相吸引力兩個方面。群體對其成員吸引力:1.群體中成員與成員之間的吸引力２.群體活動對所屬成員的吸引力群體對滿足成員個人需求的吸引力。凝聚力強的群體特性：1.成員之間的信息溝通渠道暢通,溝通頻率頻繁,群體內(nèi)氣氛民主，成員間關系和諧。2.成員有較強的歸屬感,成員參與群體活動的出席率高3.成員樂意更多的承擔推動群體發(fā)展的責任和義務。影響群體凝聚力的因素：1.群體的目的結構２.群體規(guī)范的性質(zhì)3.群體的領導方式4．成員的個性特性5.群體與外部的關系6.群體的地位7.群體規(guī)模的大小8.信息溝通狀況9.獎勵方式10.成員的身心健康群體凝聚力與生產(chǎn)效率間的關系：只有在群體目的與組織目的相一致的前提下,即在群體的態(tài)度支持組織目的的條件下,增強凝聚力才有助于提高生產(chǎn)效率。當群體的態(tài)度不支持組織目的時，凝聚力強反而會使生產(chǎn)效率下降。群體凝聚力測定；群體凝聚力＝成員之間互相選擇的數(shù)目／群體中也許互相選擇的總數(shù)目。沖突：沖突涉及人們內(nèi)心的動機斗爭，即內(nèi)心的沖突,也涉及人們之間的爭論、爭吵甚至斗毆。沖突的性質(zhì):１.建設性沖突：凡是雙方目的一致,只是手段不同所產(chǎn)生的沖突,大都屬于建設性沖突。特點;雙方對實現(xiàn)共同的目的都十分關心;批次樂意了解對方的觀點、意見;大家以爭論問題為中心；互相互換情況不斷增長。2.對抗性沖突:凡是由于雙方目的不一致,而導致的沖突,往往屬于對抗性沖突。特點：雙方贏得自己觀點的勝利都十分關心;不愿聽取對方的觀點、意見；由問題的爭論,轉為人身襲擊；互相互換情況不斷減少，以致完全停止。群體沖突的過程：潛在的對立或不一致--認知和個性化-－行為意向--行為－-結果。解決群體沖突的策略:１.交涉與談判2.第三者仲裁３.吸取合并４.運用權威或武力防止群體沖突的方法:原則1.必須找出兩個群體都能批準的目的2.應當建立群體與群體間的溝通聯(lián)系。方法：1.設立共同的競爭對象2.訂立超級目的3．盡量提供各群體互相往來的機會4．盡量避免形成爭勝負的局面5.強調(diào)整體效率６.加強思想教育。群體的溝通溝通：就是信息交流，它可以是通訊工具之間的信息交流，也可以是人與機器之間的信息交流。溝通的過程：信息源:發(fā)送信息主體----編碼:把信息源的想法、意圖轉換成媒體易于傳送的信息－--信息：通過信息源編碼的物理產(chǎn)品---通道：傳遞信息的媒介物-－-解碼：在信息被接受前，接受者也必須先將通道中加載的信息翻譯成他理解的形式－--接受者：接受信息的主體--反饋:信息從接受者返回信息源的過程。人與人溝通的特殊性:1．人與人之間的溝通,重要是通過語言來進行的。2.人與人之間的溝通，不僅限于信息的交流,并且涉及情感、思想、態(tài)度、觀點等。3．在人與人之間的溝通過程中,交流動機、目的、態(tài)度等心理因素有重要意義。4.在人與人之間的溝通過程中，會出下班特殊溝通障礙。信息溝通的重要性:1.信息溝通是決策的基礎2.信息溝通是實行科學管理的基礎。3．良好的溝通也是改善人際關系的一個重要保證。溝通的障礙：1.語義上的障礙2．知識經(jīng)驗水平的限制３.知覺的選擇性障礙4.心理因素引起的障礙5．組織結構層次的影響6．信息過量的影響。改善溝通的方法;1.重視雙向溝通２．重視面對面溝通３.重視運用附加信息的溝通4.對的使用語言文字。群體中的人際關系人際關系：是組織環(huán)境中人與人之間的交往和聯(lián)系。涉及心理關系和行為關系。人際關系特性：社會性、情感性、復雜性。人際關系類型：1.自然性人際關系和社會性人際關系2．合作型人際關系和競爭型人際關系３．良好的人際關系和不好的人際關系4.公務關系和私人關系5.正式群體中的人際關系和非正式群體中的人際關系。人際關系的重要作用:1.對團結的影響:人際關系是群體內(nèi)團結與否的基礎和表現(xiàn)。2.對工作效率的影響:一群體的人際關系越好，工作效率和發(fā)明性也隨之提高，反則反之。3．對社會主義精神文明建設的影響：人際關系也是一種社會關系。4.對人體心理健康的影響:人際關系良好,人們心情快樂;人際關系不好,會導致心情壓抑。5.對人的行為的影響：人際關系建立的目的在于滿足個人的種種動機和規(guī)定。影響人際關系的因素:１.相似性和一致性2.距離的遠近3.交往的頻率４．性格和氣質(zhì)5.主觀印象6.思想品德7.需求互補人際關系的基本規(guī)律：1．吸引接近規(guī)律:外貌吸引、言語吸引、才華吸引、學識吸引、名望吸引。2.趨同離異規(guī)律:認同現(xiàn)象和趨同傾向、認異現(xiàn)象和離異傾向、酬賞性趨向和處罰性離異3．互需互酬規(guī)律:互需是建立人際關系的思想基礎、互酬是發(fā)展人際關系的重要條件4.交往深化規(guī)律:禮儀交往、功利交往、感情交往、思想交往５.交互中和規(guī)律改善人際關系的方法:1.感情投資法2.心理吸引法3.深層了解法4.中和互補法5.求同存異法6.排難解紛法。領導心理與行為領導:是對群體或個體施加心理影響,使之努力實現(xiàn)組織目的并與環(huán)境保持一致的過程。領導者的功能:1.正式領導者:制定和執(zhí)行組織的計劃、政策與方針；提供情報知識與技；授權下級分擔任務；對職工實行獎罰；代表組織對外交涉；控制組織內(nèi)部關系,溝通組織內(nèi)上下的意見。2.非正式領導：協(xié)作職工解決私人問題；傾聽職工的意見,安慰職工的情緒;協(xié)調(diào)與仲裁職工間的關系；提供各種資料情報；替職工承擔某些責任;引導職工的思想、信仰及對價值的判斷。領導者素質(zhì)與培養(yǎng)：領導者素質(zhì)：品質(zhì)素質(zhì)（政治上堅強、工作要勤奮、品德要崇高）、知識素質(zhì)（與領導者密切相關的學科知識、領導的基本理論和實務知識)、能力素質(zhì)（組織能力、社交能力、決策能力、創(chuàng)新能力、用人能力)、心理素質(zhì)(較完善的人格、善于轉換角色、外松內(nèi)緊的防衛(wèi)心理、富有使命感和同情心）。素質(zhì)培養(yǎng)方法:1.吸取新知識2.重視理性3.強調(diào)成效4.開發(fā)意識。領導者選拔方法:評鑒考核法、情景模擬法、實績考核法、案例分析法、工作輪換法、座談訪問法、敏感訓練法、成就需要法。領導有效性的品質(zhì)理論:1.傳統(tǒng)品質(zhì)理論：領導者的品質(zhì)是生來就具有的，不具有天生領導品質(zhì)的人,就不能當領導。評價:傳統(tǒng)品質(zhì)理論從調(diào)查研究與心理測驗兩方面，概括的描述了領導者的許多品質(zhì)特性,讓我們看到了領導者與某些品質(zhì)特性的聯(lián)系，但是存在片面與局限性，觀點上，過度強調(diào)領導者的天生品質(zhì)特性。2.現(xiàn)代品質(zhì)理論：密切聯(lián)系管理實踐，改善研究方法，從動態(tài)的角度進一步研究領導者的品質(zhì)特性。領導有效性的行為理論：1．關心人與關心工作的領導行為方向2．管理方格理論3.ＰＭ領導行為類型理論領導有效性的情景理論:1．領導的連續(xù)帶模式2.領導參與模式3.通路-目的模式4.生命周期論5.領導風格抉擇模式６弗德勒模型決策：就是作出決定,是人們在改造世界的過程中,尋求并實現(xiàn)某種最優(yōu)化目的的活動。決策發(fā)展的因素：１．知識經(jīng)濟的綜合性２．現(xiàn)在大科學的復雜性3．社會活動的多樣性4.市場經(jīng)濟的競爭性影響領導決策的客觀因素:1.客觀對象的特點和規(guī)律2.情報資料的收集3.社會發(fā)展的需要4.國家政策和法律規(guī)范領導決策的三種方式:1．集權式的領導決策;在決策上領導說了算,作出的決定有強制意義；在指揮上,公司領導者重要通過“指令”指揮,所有成員都必須嚴格執(zhí)行指令,不容更改；在監(jiān)控上，強調(diào)用獎懲強化規(guī)律制度的約束力，凡事照章辦理,禁令多，懲處嚴2．參與式的領導決策:領導者大權獨攬，小權分散。決策時，吸引廣大職工參與,堅持“民主集中”。３.放權式的領導決策：領導者故意將大部分權利下方，讓部署有充足的自由權。組織結構與設計組織：是一個有共同目的和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統(tǒng)。組織的變量:結構變量（規(guī)范化、專業(yè)化、標準化、權力體系、復雜性、職業(yè)化、人員結構）、因果變量（規(guī)模、技術、環(huán)境、目的）組織的目的:在公司管理中,目的也許是外界實在的對象,如一定的產(chǎn)量、質(zhì)量指標；也也許是抱負的或精神的對象。目的的設立：1.目的與需要和動機結合2.目的與參與3.善于引導目的管理：1．管理特點：系統(tǒng)觀念應用、參與管理應用、授權管理應用、整體觀念應用、自評觀念應用。目的管理的完善:缺陷：未涉及在目的內(nèi)的工作,容易被忽視;容易產(chǎn)生只重視個人目的，而忽視工作的互相依靠性；目的管理仍有忽視人的作用的傾向。改善：建立真誠關系;集體評價辦法；共同完畢目的。組織分類及結構：分類:根據(jù)目的的分類（互益組織、工商組織、服務組織、公益組織)正式和非正式分類；正式組織、非正式組織根據(jù)個人和組織關系(權力：功利性、規(guī)范性、強制性組織）組織結構：1.直線式組織結構:組織結構較簡樸；組織的指揮與管理有廠長或總經(jīng)理一人執(zhí)行,統(tǒng)一指揮；組織權限清楚，職責明確;組織結構較穩(wěn)定。直線職能式組織結構：增長職能參謀部門，有助于發(fā)揮管理人的專長,提高他們的專業(yè)能力；有助于將復雜的工作簡化，可在規(guī)模較大、生產(chǎn)技術復雜的公司采用這種組織形式。矩陣式組織結構:縱向是傳統(tǒng)的功能型組織，橫向是多個專項任務組織，用一種縱橫的矩陣形式把功能型組織和多個專項任務組織有機的結合在一起,把專業(yè)功能管理與項目任務管理統(tǒng)一起來。組織結構層次;是指組織指揮系統(tǒng)的等級或縱向管理層次。組織結構層次三方面:復雜性、正規(guī)性和集中化。管理層次：指生產(chǎn)指揮系統(tǒng)劃分為多少等級。管理幅度:指一名上級管理人員所直接領導和管理的下級人數(shù),管理層次一般決定了組織的縱向結構,而管理幅度決定橫向結構。管理層次與管理幅度經(jīng)常聯(lián)系到一起,按層次的多少和幅度的大小可分為高聳的組織結構和扁平的結構。技術與環(huán)境對組織影響;組織中技術活動的擬定性限度決定了對組織結構有不同的管理和協(xié)調(diào)的規(guī)定，擬定性限度高，可以加強組織結構的正規(guī)化和集中化；反之,則需要組織結構具有較大的靈活性。公司結構功能性分析：1.公司組織的管理結構：決策層、協(xié)調(diào)層、操作層。2.公司組織的職權結構：直線職權、參謀職權、職能職權3.公司組織的角色結構：公司組織的角色結構比較復雜。重要研究公司角色組和公司角色結構的變化。公司組織角色結構：角色:是一種身份,社會角色表達在社會中的身份，公司角色表達員工在公司中的身份。角色組：即以一個中心人物為凝聚點的角色群體。組織理論;１.傳統(tǒng)組織理論:代表任務韋伯特點:ａ明確規(guī)定的職權等級制度b專業(yè)化的分工c明確的規(guī)章制度d程序無情感因素e技術是升級的基礎f法定的程序系統(tǒng)ｇ管理權與所有權分離缺陷：目的實現(xiàn)會受到干擾;會產(chǎn)生專制意識；發(fā)明性易被消弱；硬性規(guī)則易產(chǎn)生負作用;封閉結構缺少彈性?，F(xiàn)代組織理論：行為組織理論(代表斯科特）在形態(tài)上傾向扁平的組織結構、在集權與分權上偏重分權、在專業(yè)化分工上提倡專業(yè)化;社會系統(tǒng)理(代表霍曼斯)組織中任何一個部門所發(fā)生的事件和進行的變革都不是孤立起作用的、提出了一系列分析單元，有助于我們分析組織中的社會心理現(xiàn)象、為構建更精確的組織模型奠定了基礎。利克特的“重疊群體”和“聯(lián)結針角色”理論組織是互相關聯(lián)并重疊的群體組成的系統(tǒng)。組織設計模型：組織設計:對組織活動和組織結構的設計過程,是把任務、責任、權力的利益進行有效組合和協(xié)調(diào)的活動。包含三要點：需要、內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部影響、結果。傳統(tǒng)組織設計原則：.專業(yè)化與勞動分工；等級原則；責、權一致原則;管理幅度；直線、參謀作用。應變組織設計原則:不同的部門應當根據(jù)面對的組織環(huán)境的擬定性與不擬定性來考慮不同的設計?，F(xiàn)代組織設計原則:1管理體質(zhì)與組織結構的合理化2.集中管理與分散經(jīng)營的緊密化３.尋求現(xiàn)代管理組織結構的新形式組織設計內(nèi)容;1．個體工作設計:指對組織成員個人工作或職務的設計。重要考慮專業(yè)化與自主性。專業(yè)化指分工精細,每人承擔的任務很少直到只承擔一項任務,內(nèi)容也很簡樸。所謂自主性指一個人在履行職務時，有自行決定自己工作的自由，自主性越高，工作上自由度越大。群體設計:指在一個組織內(nèi)的各種群體，涉及車間、科室、班組、委員會等。需要考慮三個因素：工作流程、技術和人的社會需要。工作流程是一項聯(lián)系性活動,各個活動間的聯(lián)系有強弱之分，從而形成階段性。技術是指把原材料轉換成產(chǎn)品或服務的工具和手段,影響職務設計的技術因素重要是技術的互相依賴性。結構設計;指一個組織內(nèi)各個構成部分互相間所擬定得關系形式。影響因素：組織結構與環(huán)境、組織結構與技術、組織結構與人的社會心理。組織文化組織文化：指在組織管理領域這個俠義范圍內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向。三層次說：組織由三個層次內(nèi)容組成:層次一文化的外顯部分，指公司組織的廠房、設施、機器、裝備、產(chǎn)品、服務等。層次二制度文化,指組織的規(guī)章制度、公約、紀律等制度形態(tài)東西；層次三精神文化組織的價值觀念、信念、抱負等。二元說:有組織中物質(zhì)文化與精神文化兩個方面因素總和而成。精神文化說;組織文化是以價值觀為核心的,涉及信念、作風、行為規(guī)范在內(nèi)的各種精神現(xiàn)象。組織文化類型：美國組織文化特性：建立共同價值觀、個人能力主義、軟硬結合。日本組織文化特點：和魂洋才、家族主義、以人為中心。中國組織文化:中西文化比較中的三種思潮（“民族虛無”論、“儒學復興”論、“中西合璧”論）、對西方組織文化的借鑒(管理學界的研究、公司界的實行、探索和借鑒)特點；致富經(jīng)國、以利兩權、以和為貴、勤儉為本、公正廉潔、任人惟賢、自強不息、辯證思維）組織文化作用：1.導向作用：a改革開放意識、資源意識。２．凝聚作用:強調(diào)“以人為本的意識”。３.激勵作用：是職工看到自己的特點和優(yōu)點,結識自己工作的意義，激發(fā)巨大的工作熱情。4.規(guī)范作用:組織經(jīng)常需要制定許多規(guī)章制度來保證組織活動的正常進行。５．創(chuàng)新作用。6．輻射作用。組織文化建設：就是指組織的領導者故意識的哺育優(yōu)良文化、克服不良文化的過程。內(nèi)容:1.形成公司價值觀體系，并成為全體員工共同的價值標準和價值取向；哺育具有優(yōu)良趨向的價值觀念,塑造杰出的組織精神。科學的經(jīng)營管理：確立一整套科學的、符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、行之有效的公司經(jīng)營管理思想；提倡先進的管理制度和行為規(guī)范。全方位激勵的管理方法;確立一套著眼于對全體員工進行全方位激勵的管理方法；堅持以人為中心,全面提高員工素質(zhì)和能力,把傳統(tǒng)的組織管理和現(xiàn)代化科學技術結合起來。增強公司內(nèi)部凝聚力：凝聚力涉及團隊、團結、溝通、信任和尊重。加強禮儀建設：禮儀是美德的一種外在表現(xiàn)形式,這種美德的核心是尊敬別人。塑造組織:改善物化環(huán)境，塑造組織的良好形象。組織文化的建設環(huán)節(jié):建立領導體制-－建立獨立部門--制定計劃--對組織現(xiàn)存文化的盤點--目的組織文化的設計--實行計劃組織文化建設原則：目的原則、價值原則、卓越原則、參與原則、成效原則、密切原則、正直原則、環(huán)境原則。培養(yǎng)組織文化過程和方法:1、明確意義、制定規(guī)劃2.總結經(jīng)驗、歸納提煉3、典型引導、宣傳推廣組織中的績效考核績效考核:對組織或個人的工作成績和效果