人力資源知識(shí)人力資源管理的未來(lái)發(fā)展

（人力資源知識(shí)）人力資源

管理的未來(lái)發(fā)展20XX年XX20XX年XX月人力資源管理的新境界引言：清華大學(xué)教授、經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰日前提出人力資本管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的另壹種境界，且人力資本和人力資源既不是壹個(gè)概念，也不是壹個(gè)范疇。而當(dāng)前企業(yè)對(duì)于人的管理和認(rèn)識(shí)確實(shí)發(fā)生了巨大的變化。由最初的簡(jiǎn)單“人事管理”，到上世紀(jì)90年代以來(lái)的“人力資源”，再到目前逐漸升溫的“人力資本”運(yùn)營(yíng)，每壹次理論上的突破和實(shí)實(shí)于于的變革，均體現(xiàn)了企業(yè)管理的逐步人性化，更體現(xiàn)出企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的迫切愿望。本文將重點(diǎn)分析人力資源和人力資源的對(duì)接，以及如何將企業(yè)的人力資源管理提升到人力資本運(yùn)營(yíng)。眾所周知，未來(lái)企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說(shuō)傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬“集成知識(shí)”，正如國(guó)外學(xué)者所說(shuō)的那樣：智能資本將導(dǎo)致“世界財(cái)富的壹次大轉(zhuǎn)移”，即企業(yè)的成功將從自然資源的擁有者手里轉(zhuǎn)到那些擁有思想和智慧的人的手中。也就是說(shuō)，未來(lái)企業(yè)的發(fā)展，不只是靠設(shè)備好、技術(shù)強(qiáng)、資本雄厚，同時(shí)要靠那些具有高智慧的人才。正緣于對(duì)于人才管理的重視和認(rèn)同，人力資源管理無(wú)論于理論研究和企業(yè)實(shí)踐上均有了極大的跨越。從人事管理到人力資源管理也不過(guò)數(shù)年，管理學(xué)界便又提出了人力資本運(yùn)營(yíng)論。這是對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的全新革命和全面創(chuàng)新，它標(biāo)志著從傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力管理、人力資本運(yùn)營(yíng)的變革。所謂人力資本，是指凝聚于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的能力。這種能力是生產(chǎn)增長(zhǎng)的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的壹種資本。從個(gè)體角度定義，人力資本指存于于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本和人力資源的區(qū)別則于于人力資源是壹種數(shù)量化概念，人力資本則是壹種質(zhì)量概念；人力資源是未開(kāi)發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開(kāi)發(fā)的結(jié)果。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家的差距，主要是人力資本積累水平的差距。德日二戰(zhàn)后仍然能夠迅速崛起，原因是他們的人力資本仍然存于。于物力資本投資和人力資本的投資上，中國(guó)二者之比為12倍，韓國(guó)是8倍，美國(guó)是3倍。正是這種投資比例上的差距，造成了人力資本擁有量的不同，進(jìn)而造成了生產(chǎn)率的差異和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距。中國(guó)人力資本投資水平不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界各國(guó)平均數(shù)，于發(fā)展中國(guó)家也是偏低的。發(fā)展中國(guó)家2003年平均投資水平占到國(guó)家GDP的4.1%，而中國(guó)僅達(dá)到3.4%。慶幸的是，我們的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的財(cái)富之源，是真正意義上的第壹資本，而于企業(yè)成長(zhǎng)的實(shí)踐中，也已開(kāi)始將實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長(zhǎng)的重點(diǎn)。當(dāng)人力資源于不斷發(fā)揮作用的過(guò)程中能夠持續(xù)地創(chuàng)造出更大的新價(jià)值時(shí)，人力資源此時(shí)便具有了資本的屬性。人力資源管理是通過(guò)對(duì)人的開(kāi)發(fā)性管理來(lái)發(fā)掘人的潛力，從而使人發(fā)揮更大的作用。因此，人力資源管理是建立于資源利用最大化的目標(biāo)和基礎(chǔ)上的。人力資本管理則是通過(guò)對(duì)人的投資，來(lái)使人的價(jià)值達(dá)到最大化。因此，人力資本管理是建立于人員和企業(yè)價(jià)值共同最大化的目標(biāo)和基礎(chǔ)上的。人力資本管理和人力資源管理相比，其先進(jìn)點(diǎn)于于人力資本管理更偏重關(guān)注人的可持續(xù)發(fā)展，重視通過(guò)培訓(xùn)和激勵(lì)且重等多種“投資”手段來(lái)提高人的價(jià)值。而人力資源只是立足于人的現(xiàn)有情況來(lái)挖掘潛力，偏重于激勵(lì)手段和方式的進(jìn)步。因此，壹個(gè)企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的壹個(gè)關(guān)鍵。經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出，人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的基本方式有三，壹是通過(guò)教育、培訓(xùn)投資而轉(zhuǎn)變；二是通過(guò)讓人才進(jìn)入市場(chǎng)而轉(zhuǎn)變；三是通過(guò)承認(rèn)人力資本的價(jià)值而轉(zhuǎn)變，辦法就是讓人才獲得和其貢獻(xiàn)相對(duì)稱的收益。那么企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理，真正轉(zhuǎn)換為人力資本運(yùn)營(yíng)，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展呢？首先我們認(rèn)為，人力資本完全能夠通過(guò)管理方式的改變而提高使用價(jià)值和價(jià)值。于壹種“游戲規(guī)則”下默默無(wú)聞的“平庸之輩”，于另壹種規(guī)則下卻有可能成為聞名遐邇的棟梁之才?！坝螒蛞?guī)則”就是企業(yè)的制度，即規(guī)定或影響主體行為的正式和非正式規(guī)則。通過(guò)構(gòu)建或創(chuàng)新管理制度，完全有可能提高組織中人力資本的生產(chǎn)力。其次，“80/20效率法則”也適用于人力資本管理。實(shí)踐表明，壹個(gè)組織的生產(chǎn)效率和未來(lái)發(fā)展，往往決定于少數(shù)（比如20%）關(guān)鍵性的人才。如對(duì)壹個(gè)股份制企業(yè)組織而言，從董事會(huì)的角度考慮，關(guān)鍵人才壹般包括以下人員：CEO、CFO等高級(jí)的管理人員;開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源等重要部門經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人；高級(jí)研究和開(kāi)發(fā)（R&D）人員；具有創(chuàng)造發(fā)明能力的高級(jí)技能型人員；其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。可是，知道什么樣的人對(duì)組織具有關(guān)鍵作用不費(fèi)吹灰之力?？梢l(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、使用、保持、優(yōu)勝劣汰這“關(guān)鍵少數(shù)”，如果路數(shù)不對(duì)、方法粗糙或措施乏力，即使付出九牛二虎之力，恐怕也無(wú)濟(jì)于事。壹、重視人力資本的作用和價(jià)值把具有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來(lái)認(rèn)識(shí)和配置，而不能簡(jiǎn)單的作為勞動(dòng)力來(lái)使用，更不能把人力資本和勞動(dòng)力資源等同見(jiàn)待，這對(duì)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值觀、組織價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀的有機(jī)統(tǒng)壹，進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本均是非常重要的。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開(kāi)發(fā)部門，就是因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到“人”是壹種能夠開(kāi)發(fā)、也必須開(kāi)發(fā)的“資源"。過(guò)去人事部門只是消極地“管理”人，當(dāng)下認(rèn)識(shí)到必須對(duì)“人”培訓(xùn)教育和開(kāi)發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的使用必須和不斷培訓(xùn)開(kāi)發(fā)相結(jié)合，才能于激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，使企業(yè)長(zhǎng)盛不衰且不斷發(fā)展。二、抓緊人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資本運(yùn)營(yíng)中壹項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。是預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資本要素，且且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而給組織帶來(lái)的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡情況，如人員短缺或人員過(guò)剩，以免造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤(rùn)的作用，關(guān)鍵仍于于人才的合理配置。實(shí)現(xiàn)人才的合理配置則于于健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)且能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)壹、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過(guò)的門檻。三、精挑細(xì)選，發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)”成員所謂發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵少數(shù)”成員，實(shí)際上就是要發(fā)現(xiàn)“關(guān)鍵的”人力資本。壹般而言，所選人員職位越高，所付成本或所冒風(fēng)險(xiǎn)越大。當(dāng)下招聘的渠道和方法眾多，針對(duì)不同崗位，我們能夠采取不同的招人策略，從而從速度上、質(zhì)量上保證招聘的有效性。如招聘CEO、CFO等“最關(guān)鍵”的高級(jí)管理人員，能夠委托專業(yè)獵頭公司(HeadHunter)進(jìn)行。為此需要付出的服務(wù)費(fèi)可達(dá)所獲人才年薪的25%,甚至35%。盡管費(fèi)用不低，但對(duì)組織來(lái)說(shuō)仍是比親自操作來(lái)得方便、保險(xiǎn)、便宜。而CEO、CFO等以下層次“關(guān)鍵少數(shù)”，主要以人力資源部門于內(nèi)部市場(chǎng)和外部市場(chǎng)“發(fā)現(xiàn)”為主。有多種方法和技術(shù)可供參考。能力測(cè)試、操作技能測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試、成就測(cè)試、工作樣本測(cè)試等，均是常用的測(cè)試類型。四、鍛煉培訓(xùn)，提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員的競(jìng)爭(zhēng)力核心競(jìng)爭(zhēng)力是組織于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的必要條件。競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，要求組織不斷調(diào)整和強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，表面上見(jiàn)，是體當(dāng)下產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、性能改進(jìn)和生產(chǎn)成本節(jié)約等壹系列過(guò)程中的領(lǐng)先技術(shù)和工藝，但實(shí)際上，應(yīng)該是創(chuàng)造、掌握和（或）運(yùn)用技術(shù)和工藝的人，即組織中“關(guān)鍵少數(shù)”成員所具有的人力資本。知識(shí)、智能資本是指企業(yè)花費(fèi)于教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的開(kāi)支所形成的資本。它比壹般的人力投入會(huì)帶來(lái)更長(zhǎng)期的收益。企業(yè)如何才能先行開(kāi)發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強(qiáng)化和提高呢？最現(xiàn)實(shí)和根本途徑，唯有大力進(jìn)行人力資本投資。企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出壹定的人力、物力和財(cái)力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識(shí)、技能開(kāi)發(fā)活動(dòng)。從這個(gè)意義上來(lái)講，也能夠把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，通過(guò)人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本壹樣，均是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，而且它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本更大。美國(guó)蓍名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨曾于《人力資本投資》壹書(shū)中指出：“美國(guó)的國(guó)民收入，新增加的財(cái)富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來(lái)自物質(zhì)形態(tài)”。人力資本有自學(xué)功能和使用的價(jià)值增值性?？墒牵肆Y本的自學(xué)活動(dòng)，且不壹定沿著組織所希望的方向發(fā)展，使用價(jià)值的增加也不壹定能夠滿足組織發(fā)展的需要。因此，為了保持、擴(kuò)大或者贏得生存和發(fā)展空間，組織必須采取措施，不斷提高“關(guān)鍵少數(shù)”成員組織專用性人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力。專用性人力資本，能夠通過(guò)挑戰(zhàn)性實(shí)際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓(xùn)”倆條途徑來(lái)獲得。于鍛煉和培訓(xùn)過(guò)程中，更應(yīng)該注意成本-收益分析，爭(zhēng)取收益最大化。如果人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系確定、邊界明晰、使用權(quán)和收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)有保證，就能夠放任“馬太效應(yīng)”，即使強(qiáng)者更強(qiáng)；如果組織對(duì)于其所投資人力資本的使用權(quán)、收益權(quán)實(shí)現(xiàn)沒(méi)有十分把握，那么，就應(yīng)該于強(qiáng)化人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系的同時(shí)，注意采取分散投資策略，避免“把雞蛋放于壹個(gè)籃子里”——把鍛煉和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)集中于某壹位或某幾位員工。因?yàn)槿肆Y本質(zhì)量越好、品位越高，越容易成為“獵頭公司”的目標(biāo)，流失的可能性越大。而壹旦流失，將使組織的投資付諸東流。而且，仍有可能發(fā)生泄露組織技術(shù)或商業(yè)秘密的情況，使組織蒙受更大損失。五、有效激勵(lì)，強(qiáng)化“關(guān)鍵少數(shù)”成員的工作動(dòng)力激勵(lì)根源于需要?！瓣P(guān)鍵少數(shù)”成員的需要非同壹般，按照馬斯洛的需要層次理論，應(yīng)該是達(dá)到最高和次高層次的需要——自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重需要。因此，只有提供滿足這倆種需要的條件或機(jī)會(huì)，才可能產(chǎn)生有效激勵(lì)。這些條件或機(jī)會(huì)主要包括：獲得榮譽(yù)、提升地位、受到尊重；分享決策權(quán)、管理權(quán)；進(jìn)修、提高業(yè)務(wù)水平;明確的、令人滿意的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；發(fā)揮潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。六、 優(yōu)勝劣汰，動(dòng)態(tài)管理“關(guān)鍵少數(shù)”成員團(tuán)隊(duì)對(duì)組織中的“關(guān)鍵少數(shù)”成員和由“關(guān)鍵少數(shù)”成員構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)，要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，即實(shí)行優(yōu)勝劣汰制度。以績(jī)效考核為依據(jù)，對(duì)“關(guān)鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團(tuán)隊(duì)實(shí)行末位淘汰制或者按比例（比如5—10%）淘汰制，同時(shí)，不斷發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)優(yōu)秀成員。這是維持組織人力資本活力，且進(jìn)而保持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件。七、 創(chuàng)建良好的人才工作和發(fā)展環(huán)境加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)和工作透明度，營(yíng)造人和企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強(qiáng)人和人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉(zhuǎn)化的知識(shí)管理流程體系。且將管理的焦點(diǎn)由“如何獲得信息”轉(zhuǎn)