常用的績效評價方法

常用的績效評價方法第一頁，共四十四頁，2022年，8月28日績效考核評價方法分類（一）類別方法適用范圍相對評價法排序比較法、配對比較法、強制分布法主要用于確定獎金分配等絕對評價法圖尺度法、混合尺度法、目標管理法、行為錨定評價法等事實記錄法關鍵事件法，能力、績效、態(tài)度記錄法，指導記錄法主要用于觀察、記錄考核的事實依據(jù)量表測評法問卷測評法、行為錨定評價法、評價中心法、素質(zhì)測評法主要用于潛力評價和適應性評價第二頁，共四十四頁，2022年，8月28日績效考核評價方法分類（二）類別方法適用范圍比較法排序比較法、強制分布法、配對比較法、因素排序法主要用于區(qū)分雇員績效特性法圖尺度法*、混合標準尺度法*行為法關鍵事件法*、行為錨定等級評價法*、行為觀察評價法、評價中心法適用于評價不太復雜的工作結(jié)果法目標管理法*質(zhì)量法第三頁，共四十四頁，2022年，8月28日排序比較法因素排序法配對比較法強制分布法比較法第四頁，共四十四頁，2022年，8月28日A.排序比較法第五頁，共四十四頁，2022年，8月28日B.因素排序法（分因素比較）第六頁，共四十四頁，2022年，8月28日C.配對比較法把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較。每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個員工記“_”。所有員工都比較完后，計算每個人“+”的個數(shù)，“+”個數(shù)多者排名在前。第七頁，共四十四頁，2022年，8月28日C.配對比較法第八頁，共四十四頁，2022年，8月28日D.強制分布法第九頁，共四十四頁，2022年，8月28日絕對評價法特性法：敘述法強制選擇法作業(yè)標準法圖尺度法混合標準尺度法行為法：關鍵事件法行為錨定評價法結(jié)果法：目標管理法第十頁，共四十四頁，2022年，8月28日作業(yè)標準法預先確定各項作業(yè)的標準，作為績效評價的客觀基礎；建立衡量作業(yè)標準的方法，并讓員工理解這些標準與衡量方法；根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對照標準進行評價。第十一頁，共四十四頁，2022年，8月28日關鍵事件法

由匹茲堡大學的J·C·弗蘭根于四十年代末五十年代初提出，旨在通過觀察，記錄下有關工作成敗的關鍵性事實，據(jù)此對員工進行評價規(guī)定最“好”和最“壞”的工作標準；在日常工作中記錄并保存員工的表現(xiàn)；根據(jù)保存的記錄，對員工進行評價。主要用于平時積累員工績效信息，以及時提供反饋；僅適合于以獎懲為目的的考核（操作類）第十二頁，共四十四頁，2022年，8月28日記錄關鍵事件的STAR法SituationResultTargetAction第十三頁，共四十四頁，2022年，8月28日收集關于某項職務行為方面的各種事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務上個人的工作績效特別好或特別差的特征。由專家評定這些事件是否確實是“好”或“壞”的行為。由多位任職者及相關人員將已寫出的事件分別歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。最后對分析提煉、劃分類別的結(jié)果進行列表，從而得出一幅職務基本特性的總體畫面。確定關鍵事件的步驟第十四頁，共四十四頁，2022年，8月28日關鍵事件舉例－家電維修人員

一位顧客打來電話，說冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就發(fā)出一陣噪音的問題，維修人員在出發(fā)前就診斷了引起問題的原因然后再檢查自己的卡車是否備有所需的必要零配件當發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有時，就到庫存中去查找，以保證在他第一次上門維修時就能將顧客的冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。第十五頁，共四十四頁，2022年，8月28日敘述法

在進行考核時，以文字敘述的方式說明突出事實，包括：用事實說明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么。第十六頁，共四十四頁，2022年，8月28日圖尺度法

是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對員工每一個考核項目的表現(xiàn)作出評價和記分，常用5點量表。選擇績效評價要素/考核項目；確定各項評價要素的權重；限定不同績效等級的的評價標準和分數(shù)；直接上級根據(jù)圖表對員工進行評價。第十七頁，共四十四頁，2022年，8月28日圖尺度評價量表舉例工作評估要素評價尺度評估事實依據(jù)1.工作質(zhì)量優(yōu)秀

——有待改進

——良好

——差

——合格

——2.生產(chǎn)率優(yōu)秀

——有待改進

——良好

——差

——合格

——3.工作知識優(yōu)秀

——有待改進

——良好

——差

——合格

——4.出勤率優(yōu)秀

——有待改進

——良好

——差

——合格

——5.獨立性優(yōu)秀

——有待改進

——良好

——差

——合格

——第十八頁，共四十四頁，2022年，8月28日（續(xù)）評分等級說明等級分數(shù)評分標準優(yōu)秀5工作所有方面的績效都非常突出，大大超過要求的工作標準良好4工作所有方面的績效都比較突出，多數(shù)超過要求的工作標準合格3工作所有方面的績效都達到合格工作標準要求有待改進2工作績效有的方面存在缺陷，需要改進差1工作績效多數(shù)方面都存在缺陷，基本不能勝任當前工作第十九頁，共四十四頁，2022年，8月28日包含許多組概念上相容的描述句（通常是3個一組），用來描述同一考核項目的高、中、低三個層次。描述句在測評量表中是隨機排列的，考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于”、“相當于”、還是“劣于”描述句中所敘述的行為即可。事先規(guī)定好各種情況的得分表根據(jù)得分表計分混合標準尺度法第二十頁，共四十四頁，2022年，8月28日混合標準尺度法舉例：辦公室職員序號典型績效表現(xiàn)評價符號1有正常自信，通常對工作有把握，只偶爾躊躇一下2工作效率欠佳，完成任務時間長，有時不能按時完成3口頭及書面匯報都有條理，考慮周到，很少需要另外補充4工作中有些畏縮，往往不果斷，偶爾甚至對事情采取回避態(tài)度第二十一頁，共四十四頁，2022年，8月28日混合標準尺度法舉例：辦公室職員序號典型績效表現(xiàn)評價符號5有時匯報得無條理、不完整，需補充修改6效率基本符合要求，一般能及時完成任務7敏捷、干練，總能按進度完成，并能很快適應新任務8言行舉止都表現(xiàn)得頗有自信，對各種情況能迅速作出果斷反應9匯報的內(nèi)容多是有意義而有用的，結(jié)構(gòu)也較有條理，但往往需作補充報告第二十二頁，共四十四頁，2022年，8月28日強制選擇法選擇績效評價因素，并對每一個因素進行不同達成程度的描述；在考核時，要求評價者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合其的描述；第二十三頁，共四十四頁，2022年，8月28日行為錨定評價法是圖尺度評價法和關鍵行為事件法的結(jié)合實施步驟：識別考核要素；搜集并確定關鍵事件；對每項關鍵事件中描述的行為進行評定，大多選擇7點或9點等級尺度評價法；管理者根據(jù)每個績效維度觀察員工行為并評分第二十四頁，共四十四頁，2022年，8月28日舉例：維修人員行為錨定等級標準考核要素：工作準備等級行為錨7總是提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備在點名之前抽出時間檢查上一班人員的活動以及新的公文。點名過程中將上一班人員的活動記錄下來6總是提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備在點名之前抽出時間檢查上一班人員的活動情況5提前開始工作，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備4按時參加點名，穿戴整齊，帶齊所有必要裝備3點名時仍未穿戴整齊，沒有帶齊必要裝備2總是遲到，不能在點完名之后立即開始工作，而是不得不再回去取所需裝備1遲到時間長，也沒有帶齊所需裝備第二十五頁，共四十四頁，2022年，8月28日MBO--目標管理ManagementByObjectivesPeterF.Drucker彼得.德魯克第二十六頁，共四十四頁，2022年，8月28日目標管理法

目標管理法在西方已成為一種重要的管理制度，其目的在于結(jié)合員工個人目標和公司目標，以改進公司的績效考評，激勵和培訓員工。考評過程的關注點由員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上考評人員的作用由評價者轉(zhuǎn)換成顧問和促進者員工從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者，從而極大地調(diào)動了員工的工作熱情。第二十七頁，共四十四頁，2022年，8月28日目標管理法的三大焦點管理人員必須與每一位員工共同制定一套便于考核評價的工作目標管理人員要定期與員工對其目標完成情況進行充分的溝通和討論下一級目標項目必須對上一級目標項目構(gòu)成全面的支撐第二十八頁，共四十四頁，2022年，8月28日目標訂立的流程第二十九頁，共四十四頁，2022年，8月28日目標設定的依據(jù)組織/部門的年度目標個人崗位說明書上一個考核周期沒有完成的目標特定問題的改善跨部門與部門內(nèi)的專案項目個人能力、發(fā)展意愿第三十頁，共四十四頁，2022年，8月28日目標設定的Smart原則Specific

：清楚地說明要達成哪些成果以及

實現(xiàn)的程度，即目標清晰可行Measurable

：可進行質(zhì)量和數(shù)量的衡量Achievable：目標具有挑戰(zhàn)性但能夠?qū)崿F(xiàn)Relevant

：與關鍵職責相關Timeframed

：規(guī)定目標在一定期限內(nèi)完成第三十一頁，共四十四頁，2022年，8月28日部門績效目標舉例部門財務指標管理指標業(yè)務營收達成率營收凈額毛利率利潤率每位職工銷貨額壞帳率營銷費用/營銷收入比率毛利/營銷收入比率人工費用/營銷收入平均存貨成本不良率、退貨率新舊客戶比、銷售額比率銷售活動執(zhí)行率銷售計劃的完成率參展率拜訪客戶數(shù)庫存降低率交貨延遲數(shù)新產(chǎn)品/營銷收入比例客戶資料的累計數(shù)(標準格式)產(chǎn)品技術文件的累計數(shù)(標準格式)市場預測的準確度(歷史資料比對)交貨延遲日付款延遲日壞帳率(遲收率)客戶資料的文件數(shù)(標準格式)第三十二頁，共四十四頁，2022年，8月28日續(xù)部門財務指標管理指標市場開發(fā)部門預算達成率營銷收入達成率管銷費用成長率管銷費用/營銷收入新客戶(一年以內(nèi))銷貨額/營銷收入廣告費用/營銷收入銷售業(yè)績接單量市場占有率品牌形象每位職工銷售配額達成率行銷計劃的周延性與檢討新產(chǎn)品/舊產(chǎn)品比率(金額或產(chǎn)品項目比例)新市場營收/總營收(一年內(nèi))市場分散達成率(與預算比較)客戶數(shù)據(jù)文件(年度累計件數(shù))市場情報的書面檔案市場預測的精確程度與差異分析(與歷史比較)競爭者數(shù)據(jù)文件第三十三頁，共四十四頁，2022年，8月28日部門財務指標管理指標研發(fā)部門預算控制程度研發(fā)成本成長率單項研發(fā)項目的預算控制(含人時及投入的其它資源)研發(fā)成本/營銷收入比例加班小時/總工時的比例研發(fā)重點選擇及完成的貢獻金額產(chǎn)品上市周期產(chǎn)品改善、品質(zhì)提升程度產(chǎn)品改良(貢獻金額)新產(chǎn)品開發(fā)(貢獻金額)新材料開發(fā)(貢獻金額)制程改良(貢獻金額)成本降低(貢獻金額)如期完成研發(fā)數(shù)(一定比率)技術檔案的制作件數(shù)(標準格式)完成產(chǎn)品測試件數(shù)完成產(chǎn)品開發(fā)件數(shù)提供技術服務的人時數(shù)完成年度預期研發(fā)件數(shù)研發(fā)重點及完成的比例產(chǎn)品改良(件)新產(chǎn)品開發(fā)(件)新材料開發(fā)(件)流程改進(件)成本降低(件)第三十四頁，共四十四頁，2022年，8月28日部門財務指標管理指標人力資源部加班費控制用人費用控制人事費用增減幅度職工流動率職工滿意度培訓課程的開辦次數(shù)單位職工教育訓練時數(shù)職工問題解決的程度組織氣氛指標(士氣調(diào)查)出缺勤率人員流動率第三十五頁，共四十四頁，2022年，8月28日目標管理法的優(yōu)點容易將員工的個人目標與組織目標聯(lián)系起來要求員工參與目標設置、評價指標體系確定和評價標準設定的過程，調(diào)動了積極性，提高了實現(xiàn)目標的可行性員工在完成目標中對其工作環(huán)境、行動方案等有更多自覺的控制強化員工與管理人員之間的溝通，增強了凝聚力第三十六頁，共四十四頁，2022年，8月28日目標管理法的缺點比其他方法需要花費更多的時間對管理人員和員工要求有較高的制定績效目標和標準的技能不同工作難易程度難以掌握，可能導致不公平目標管理傾向于考慮結(jié)果而非過程，聚焦于可衡量的短期目標，對某些無法完全用產(chǎn)出結(jié)果來衡量的方面存在欠缺第三十七頁，共四十四頁，2022年，8月28日對比較法的評價能有效區(qū)分員工績效的高低，考核結(jié)果對于加薪、晉升等有價值無法將組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起具有較強的主觀性（信度）缺乏對員工的明確反饋第三十八頁，共四十四頁，2022年，8月28日對特性法的評價主要關注的是員工在多大程度上具有某些被認為對企業(yè)的成功是非常有利的特性由于容易開發(fā)，因而運用最為普遍特性與績效的相關性不高（效度）具有較強的主觀性（信度）無法為員工提供具體的績效指導與組織的戰(zhàn)略一致性較低第三十九頁，共四十四頁，2022年，8月28日對行為法的評價能將組織戰(zhàn)略與執(zhí)行此戰(zhàn)略所必需的某些特定行為聯(lián)系在一起具有較強的客觀性（信度）能夠向員工提供明確的績效反饋其應用依賴