公司薪酬調(diào)查報(bào)告

公司薪酬調(diào)查報(bào)告公司薪酬調(diào)查報(bào)告1調(diào)查緣由：析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有樂觀意義。社會(huì)形勢(shì)：的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。人家無可代替的話，那么他就肯定是成功的。毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)進(jìn)展而言，自己唯一可控的就是自己是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?水平，同時(shí)還必需改進(jìn)自己的展現(xiàn)力量。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對(duì)爭(zhēng)論生的需求仍舊較大，本科生供需根本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是期望他們能有實(shí)戰(zhàn)的閱歷。期望大學(xué)生能多參與社會(huì)實(shí)踐來熬煉自己的力量從而能更加樂觀坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很簡(jiǎn)潔有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要熬煉自己強(qiáng)大的心理承受力量。有一個(gè)很生動(dòng)的比方，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受力量。你把他加點(diǎn)水再拍就不肯定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，假設(shè)你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最終就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你連續(xù)給他揉，揉到最終，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受力量，肯定要到達(dá)這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要熬煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)供給了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們熬煉自己的時(shí)機(jī)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生供給這樣的時(shí)機(jī)，而且他們是可但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的進(jìn)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的狀況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿急躁。目前有很多企業(yè)的老板都覺察現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)格外地急躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)埋怨，社會(huì)對(duì)他不公正，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)當(dāng)覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。莫非真正的緣由不是在我們自己身上嗎?假設(shè)我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人自己生活的不幸的 就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不安康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是打算人生的一大要點(diǎn)。假設(shè)我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的仆人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的力量才能夠成功。2一、報(bào)告簡(jiǎn)要的凹凸大大打算一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)進(jìn)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？是當(dāng)下每一中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進(jìn)而對(duì)我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)展分析，對(duì)外部薪酬進(jìn)展比較，覺察當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)優(yōu)秀的進(jìn)展保存，對(duì)缺乏的加以改善，并依據(jù)實(shí)際狀況提出當(dāng)前適宜的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的進(jìn)展，可以最大的鼓勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)展。二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容〔一〕、調(diào)查對(duì)象就是對(duì)公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析?！捕?、薪酬的構(gòu)成123積金三、綜合分析從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬構(gòu)造相對(duì)合理，但也存在著一些缺乏之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢(shì)可言。列如，月，少數(shù)為半年。假日休息的福利待遇，這個(gè)會(huì)讓員工在入職后覺察與入職前介紹不符，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對(duì)員工后期的留職有肯定影響。3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡(jiǎn)潔看二天是給員工大的休息空間，但是由于公司這個(gè)休假模式疲乏，從而導(dǎo)致工作上問題的消滅幾率增大，進(jìn)而影響公司局部程序的運(yùn)作，快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。月有肯定的交通補(bǔ)助且局部企業(yè)供給班車福利，同時(shí)免費(fèi)供給工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)供給食宿的企業(yè)根本都做到包吃包住，對(duì)上下班回家的員工賜予肯定的交通補(bǔ)助。在看我們企業(yè)給員工供給的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元?jiǎng)菘裳?。結(jié)合上述我們不難覺察 x年離職人員大局部員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反響公司的在對(duì)員工薪酬組成這一塊的問題。如根本現(xiàn)金收入低，福利待遇不標(biāo)準(zhǔn)，食宿無補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大局部覺得薪資可提升空間較小，公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案1、依據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高一般員工的根本工資水平，增加可變動(dòng)性收入，提升己公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。x12狀況消滅。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行工供給適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。將上班的時(shí)間改為：8.0012.0017.30中午休息至13.008.0012.001712.3012.30可以得到降低和掌握。部?jī)?yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)制造了很多無形和有形的財(cái)寶。3從蘇州高區(qū)人力資源中心了解到，最出爐的蘇州高區(qū) 年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較 0.5其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流淌性方面，吸引員工的首中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬構(gòu)造來看，也更趨合理，高管的年根本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，操作工調(diào)薪幅度最高薪酬構(gòu)造更趨合理依據(jù)了解， 年度蘇州高區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，幫助調(diào)研業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件效勞醫(yī)療器械和能源五大行業(yè)占比分別為39.8%24.1%9.6%8.4%和10.8%。這次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從 而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代效勞業(yè)和能源企業(yè)的數(shù)量分別較 年增加5.1%和9.9%，也反映出高區(qū)行業(yè)的變化。依據(jù)蘇州高區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面高區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)展了調(diào)薪數(shù)據(jù)顯示年高區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較 年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。估量 年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年操作工增長(zhǎng)幅度為12%年企業(yè)達(dá)9.7%而從薪酬構(gòu)造來看與去年相比，有所上升，而一線員工的年根本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬構(gòu)造進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。局部企業(yè)為員工供給五天福利假期依據(jù)報(bào)告顯示職率平均到達(dá)了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流淌率中，操作工的流淌率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流淌率也高于其他層級(jí)。40.5%，27.0%，合理員工晉升通48.6%，23%。59.5%的企業(yè)為員工供給補(bǔ)充住房公積金，有15.5%的企業(yè)為員工供給定期購(gòu)房補(bǔ)貼，%的企業(yè)為員工供給一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。69.0%5未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%311.9%23.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工安康方面，有95.2%的企業(yè)為員工供給定期體檢，有85.7%的企業(yè)供給體檢的頻率是每年一次。映出高區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。4摘要來，薪酬設(shè)計(jì)與治理已經(jīng)成為人力資源治理面臨的最大挑戰(zhàn)之一。薪與之相關(guān)的收入安排問題在國(guó)民經(jīng)濟(jì)生活中占重要地位，它既是勞動(dòng)者獲得個(gè)人收入的重要 業(yè)本錢價(jià)格的主要組成局部。在生產(chǎn)進(jìn)展會(huì)財(cái)寶增長(zhǎng)的根底上，制定合理的薪酬安排制度，協(xié)調(diào)各類勞動(dòng)者的薪，對(duì)于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)樂觀性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不斷滿足員工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。引言的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公正，對(duì)公司的薪酬制度存在肯定意見。調(diào)研背景：了企業(yè)利益最大化，現(xiàn)行薪酬制度存在很多問題。調(diào)研目的：本次調(diào)研目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)展有效的工資制度調(diào)查方法：調(diào)查內(nèi)容：酬水平，公司薪酬制度存在哪些問題，并提出自己的觀點(diǎn)。一、公司的概況〔一〕公司簡(jiǎn)介3為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅治理公司。〔二〕組織構(gòu)造公司承受直線——參謀型組織構(gòu)造，治理層級(jí)少，效率高?！惨姼郊唬航M織構(gòu)造圖〕二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析分析的結(jié)果覺察問題、分的表達(dá)，主要是薪酬方面。1、崗位級(jí)別與薪酬水平狀況及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少?；?，贏得了顧客就贏得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤(rùn)。三、公司薪酬治理體系隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨劇烈,在劇烈的市場(chǎng)取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必需付出的人力本錢,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最正確方法。薪酬治理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有肯定的公正性，對(duì)于企業(yè)〔一〕薪酬的形式〔保存〕。公司承受跟隨型薪酬策略。〔見附件二：崗位績(jī)效工資序列表〕1、崗位工資 7302、績(jī)效工資業(yè)績(jī)，進(jìn)展月度考核核算?？?jī)效考核方法績(jī)效工資核算方法①部門績(jī)效工資部門績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績(jī)效工資基數(shù)Ⅹ部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/-額外嘉獎(jiǎng)/個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù) 當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效 當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)3、其它福利內(nèi)容包括保存單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。節(jié)假日加班依據(jù)國(guó)家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為12001400取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工依據(jù)200/月；公司全部員工餐費(fèi)：每人每月300〔二〕薪酬體系的內(nèi)容1=5:5經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4:62、各〔1〕部門經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房效勞中心經(jīng)理、廣告媒65006110〔2〕主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)①主管一：訂房效勞中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、36803300〔3〕領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)①領(lǐng)班一：訂房效勞中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售代表；最低一檔月工2680員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)①員工一：訂房效勞中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為元。②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為18403、其它貨幣性薪酬50/300/人。50-200/人。4、非貨幣性薪酬①組織員工業(yè)余體育活動(dòng)。②旅游四、薪酬調(diào)整原則〔一〕影響薪酬戰(zhàn)略的因素企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的3.來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力員工對(duì)薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和進(jìn)展的主要 生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。薪酬在整個(gè)HRM中的地位和作用〔二〕增資原則司工齡掛鉤，并留意實(shí)際工作力量和對(duì)本公司所作的奉獻(xiàn)。五、薪酬體系中存在的問題1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬治理制度隨便化適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨便性和主觀性。2、企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公正性程序不透亮。對(duì)于通過怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。3、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升