薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【薪酬管理類】

第六章

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第一節(jié)

薪資結(jié)構(gòu)的原理及設(shè)計(jì)方法薪資結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的平衡職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)：對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。強(qiáng)調(diào)：職位或技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪資差距、用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么薪資結(jié)構(gòu)反映的是薪資的內(nèi)部一致性問題。薪資結(jié)構(gòu)決策是在內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的結(jié)果。薪資結(jié)構(gòu)----薪資四方圖

績(jī)效薪酬加班薪酬保險(xiǎn)福利基本薪酬差異性穩(wěn)定性薪酬定義根本薪酬：層級(jí)、職務(wù)、資質(zhì)、承擔(dān)責(zé)任大小決定的，有的差距在5-10倍績(jī)效薪酬：變化幅度大加班薪酬：以時(shí)間為衡量標(biāo)準(zhǔn)保險(xiǎn)福利：高穩(wěn)定表現(xiàn)，并可能人人平等三種典型的薪酬模型

福利津貼

固定工資績(jī)效工資福利津貼

固定工資

績(jī)效工資

福利津貼

固定工資

績(jī)效工資

高保健低鼓勵(lì)調(diào)和型高鼓勵(lì)低保健薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及相關(guān)概念一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括以下三項(xiàng)內(nèi)容：1、薪資的等級(jí)數(shù)量2、同一薪資等級(jí)內(nèi)部的薪資變動(dòng)范圍3、相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)之間的交叉重疊關(guān)系薪資結(jié)構(gòu)模型

交叉重疊式接合式離合式薪資變動(dòng)范圍〔薪資區(qū)間〕概念：在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。公式：某薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間=此薪酬等級(jí)的最高值-此薪酬等級(jí)的最低值中值=〔最高值+最低值〕/2薪資變動(dòng)比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月約為20％約為20％薪資變動(dòng)比率約為50％上半局部薪酬變動(dòng)比率=〔最高值—中間值〕/中間值=20%下半局部薪酬變動(dòng)比率=〔中間值—最低值〕/中間值=20%總體變動(dòng)比率=〔最高值—最低值〕/最低值=50%薪資變動(dòng)比率r=(最高值-最低值〕/最低值最高值=最低值*〔1+r〕練習(xí)：某一薪酬等級(jí)的最高值為7780元/月，最低值為5190元/月，計(jì)算此薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間，r，上半局部r，下半局部r通常情況下，r的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。所需技能水平低的職位所在的r要小一些所需技能水平高的職位所在的r要大一些原因表6-1由薪資變動(dòng)比率延伸出的公式當(dāng)中值和薪資變動(dòng)比率確定后，薪資區(qū)間的最高值和最低值也就能夠確定了。公式：最高值=2{1-1/〔2+r〕}*中值中值確定時(shí)，r的改變會(huì)改變某一薪酬等級(jí)區(qū)間的最高、最低值r增大時(shí)最高值變大最低值變小薪資區(qū)間相應(yīng)變大r減小時(shí)最高值變小最低值變大薪資區(qū)間相應(yīng)變小表6-2中值已確定，最高值和最低值隨r的變動(dòng)而變動(dòng)薪資比較比率比較比率〔compa-ratio〕，通常用這一概念來表示員工實(shí)際獲得的根本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系。

不同薪資比較比率設(shè)計(jì)對(duì)薪資差距的影響薪酬比較比率=員工實(shí)際獲得的根本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值/市場(chǎng)平均薪酬水平

公司內(nèi)部（元）其他公司（元）

員工甲員工乙員工丙平均

基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市場(chǎng)平均水平）薪酬比較比率（實(shí)際基本薪酬/區(qū)間中值）90％100％110％100％98％企業(yè)：追求比較比率控制在100%左右員工：比較比率的大小取決于員工資歷、工作經(jīng)驗(yàn)及工作績(jī)效比較比率是很好的薪酬本錢管理工具薪資區(qū)間滲透度公式它反映了一位員工在其所在薪資區(qū)間中的相對(duì)地位通過比照較比率和薪資區(qū)間滲透度的考察，可分析出某一特定員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)表6-4通過薪資區(qū)間變動(dòng)比率與區(qū)間滲透度分析員工的長(zhǎng)期薪資變化

工作年限區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪資區(qū)間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%相鄰薪資等級(jí)之間的交叉重疊關(guān)系交叉重疊式、接合式、離合式為什么大多數(shù)企業(yè)將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊的相鄰薪資等級(jí)的疊幅取決于兩個(gè)因素：r，i〔薪資等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差〕

確立薪酬幅度和重疊幅度

薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬/層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中值

相鄰等級(jí)中值級(jí)差不同薪資等級(jí)之間的中值級(jí)差公式及公式的變形當(dāng)最高和最低薪資等級(jí)的中值確定的情況下，i越大，n越??；反之，i越小，n越大表6-5不同薪資等級(jí)之間的區(qū)間疊幅i越大，r越小，那么疊幅越小i越小，r越大，那么疊幅越大表6-6薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊

A

區(qū)間中值級(jí)差為15％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級(jí)之間均沒有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中）214721619316931862419472142522392463B

區(qū)間中值級(jí)差為5％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值5個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個(gè)等級(jí)之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊C

區(qū)間中值級(jí)差為5％薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前2個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（1400元在前2個(gè)等級(jí)之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D

區(qū)間中值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況

最低值最高值前4個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（2000元在前4個(gè)等級(jí)之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會(huì)計(jì)3558招聘主管4059會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013市場(chǎng)部經(jīng)理565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。職位等級(jí)職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3353453553554招聘主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理545550565薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。職位點(diǎn)值等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－175表6-9a各職位等級(jí)最高點(diǎn)值之間的絕對(duì)級(jí)差恒定〔差異比率遞減〕表6-9b各職位等級(jí)最高點(diǎn)值之間的絕對(duì)級(jí)差逐漸遞增表6-9c各職位等級(jí)最高點(diǎn)值之間的差異比率恒定〔絕對(duì)級(jí)差遞增〕表6-9d各職位等級(jí)最高點(diǎn)值之間的差異比率遞增表6-10根據(jù)表6-9a中的方式對(duì)職位進(jìn)一步等級(jí)劃分，劃分為11個(gè)等級(jí)劃分職位等級(jí)數(shù)量的4種方法薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。順序職位名稱點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無--4行政事務(wù)主辦26020305-

6工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)33534535535523002300243025607招聘主管40529208會(huì)計(jì)主管42531609工程經(jīng)理470360010無--

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總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理545550565490053005700薪酬區(qū)間的中值15301732196222212515284832243651413446815300無-建立薪酬曲線

薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線。一般來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)確定的薪酬點(diǎn)都分布在薪酬曲線周圍。企業(yè)要根據(jù)自己的薪酬策略對(duì)薪酬曲線做出調(diào)整。薪酬曲線舉例10020070010007000市場(chǎng)平均薪酬水平〔元〕職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬曲線AB內(nèi)外結(jié)合表6-11圖6-8散點(diǎn)圖用最小二乘法求出反響薪酬趨勢(shì)的回歸直線方程。求出a、b后，把點(diǎn)值帶入X，即可求得Y表6-12薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。等級(jí)所在區(qū)間點(diǎn)值跨度

職位內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)值市場(chǎng)平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（區(qū)間中值/市場(chǎng)薪酬水平）11527＋市場(chǎng)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任565550545570053004900

530093％100％108％10488－526無

－4681－9449－487項(xiàng)目經(jīng)理47036004134115％8410－448會(huì)計(jì)主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370報(bào)銷會(huì)計(jì)行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會(huì)財(cái)務(wù)主管3553553353452560243023002300

2848111％117％124％124％5293－331無

－2515－4254－292行政事務(wù)主管26020302221109％3215－253無

－1962－2176－214離退休事務(wù)主管2101800173296％1137－175出納14015301530100％對(duì)問題職位進(jìn)行調(diào)整一般來說，｜c(diǎn)r-100%｜<=10%，這樣的職位可以接受；否那么，可以適當(dāng)調(diào)整表6-14行政事務(wù)主管、總經(jīng)理秘書、工會(huì)財(cái)務(wù)主管可以予以調(diào)整，因?yàn)樗麄兊膬?nèi)部職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)較高，而外部市場(chǎng)上的職位價(jià)值相對(duì)低一些薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí)123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值第二節(jié)

薪資寬帶何謂“薪資寬帶〞定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶〞〔Banding〕或“薪資寬帶〞〔Broadbanding〕的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代。來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于播送術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率〞的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道〞——具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時(shí)能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)。對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般來說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要到達(dá)100%或100%以上。典型的寬帶薪酬只有四個(gè)等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率那么可能到達(dá)200%-300%之間寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技能工資體系。傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平二級(jí)三級(jí)12345678職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D 薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理寬帶薪資的特征和作用寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系市場(chǎng)是第二位的以市場(chǎng)為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層級(jí)多扁平與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級(jí)多少級(jí)差小大薪資變動(dòng)范圍窄寬級(jí)別少浮動(dòng)范圍大

寬帶薪酬能否改造傳統(tǒng)薪資

中國(guó)網(wǎng)通公司的王先生最近心情比較好，原因很簡(jiǎn)單，工資卡上的薪水一直按照他預(yù)想的速度在漲。盡管他剛剛研究生畢業(yè)進(jìn)入公司一年多，原來的工資級(jí)別在公司內(nèi)部根本處于低級(jí)的崗位，干活再賣勁，級(jí)別在那里放著，工資也難以望那些老員工的項(xiàng)背。但是，自去年10月以來，公司的薪酬制度改革，原來大約50個(gè)工資級(jí)別被壓縮成了6級(jí)，每一級(jí)工資范圍內(nèi)升縮范圍加大，而不像原先一個(gè)職位就是一個(gè)職級(jí)，這樣帶來的好處是無論員工是什么樣的職位，不管是普通員工還是中層經(jīng)理，只要有業(yè)績(jī)，都能獲得高薪。部門經(jīng)理告訴王先生，這就是最近流行的“寬帶薪酬設(shè)計(jì)〞。寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)：績(jī)效比崗位更重要在中國(guó)傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經(jīng)成為一個(gè)不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級(jí)別，只有提級(jí)，而這樣帶來一個(gè)直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的獎(jiǎng)勵(lì)只有以獎(jiǎng)金形式發(fā)放的補(bǔ)貼。參加世貿(mào)組織后，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為最劇烈的競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)人才一個(gè)重要籌碼就是薪金，怎么辦？許多企業(yè)在采取了寬帶薪酬設(shè)計(jì)以后發(fā)現(xiàn)，通過寬帶薪酬制度，可以最大限度地調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性。這種薪酬體系將原來報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類，每類的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動(dòng)幅度加大，鼓勵(lì)作用加強(qiáng)。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，這種薪酬模式突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)開展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升時(shí)機(jī)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院企業(yè)管理研究部邱利平博士認(rèn)為，所謂寬帶薪酬，其實(shí)質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬。原先是在什么樣的崗位拿什么樣的薪酬，崗位變化薪酬隨之發(fā)生變化，更加注重的是崗位概念；現(xiàn)在，采取寬帶薪酬，更注重的是績(jī)效概念，職級(jí)減少，很多崗位被歸類到同一個(gè)職級(jí)當(dāng)中，帶寬拉大，員工薪水有了更加靈活的升降幅度。這樣帶來的一個(gè)直接后果就是一個(gè)能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)員可能收入高于市場(chǎng)部經(jīng)理，一個(gè)普通技師的薪水可能讓高級(jí)工程師咋舌。改造傳統(tǒng)：不要晉職要盡職在傳統(tǒng)的薪酬制度中，薪酬往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配的，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，那么他所能夠獲得的工資、福利甚至獎(jiǎng)金就會(huì)越多，如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己的崗位上干得多么出色。在這種薪酬體系的鼓勵(lì)下，員工們所受到的鼓勵(lì)就是，不遺余力地“往上爬〞，而無論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工，在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種最主要的鼓勵(lì)方式。北京仁達(dá)方略管理咨詢董事長(zhǎng)王吉鵬在接受記者采訪時(shí)告訴記者，寬帶薪酬設(shè)計(jì)所能帶來的一個(gè)最大優(yōu)勢(shì)就是可以改變企業(yè)員工盲目追求高管位置，不要進(jìn)入“彼得高地〞。管理學(xué)家勞倫斯·彼得在其1969年出版的?彼得原理?一書中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告，在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向。即一旦員工在低一級(jí)職位上干得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級(jí)的職位上來，一直到將員工提升到一個(gè)他所不能勝任的職位上來之后，企業(yè)才會(huì)停止對(duì)一位員工的晉升。結(jié)果，本來這個(gè)人往下降一個(gè)職位等級(jí)，他可能是一個(gè)非常優(yōu)秀的員工，但是他現(xiàn)在卻不得不呆在一個(gè)自己所不能勝任的但是級(jí)別卻較高的職位上，并且要在這個(gè)職位上一直耗到退休。這種狀況對(duì)于員工和企業(yè)雙方來說無疑都沒有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在有較大績(jī)效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì)由于被晉升而離開企業(yè)。對(duì)企業(yè)來說，員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他們所不能勝任的職位上來，一方面使得他們得到了一個(gè)蹩腳的新的管理者，另一方面，它們同時(shí)又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工，因此，企業(yè)也是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度和對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的這種傳統(tǒng)晉升哲學(xué)卻使得這種狀況在我們的生活中屢見不鮮。弊端：晉升困難穩(wěn)定感差績(jī)效要求高任何一個(gè)新事物都是一把雙刃劍，寬帶薪酬有這么多優(yōu)點(diǎn)，自然也有其缺乏之處，邱利平博士認(rèn)為，寬帶薪