勞動法講座心得體會5篇

11/11勞動法講座心得體會5篇勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律標準的總稱。各國勞動法的表現形式不同，但大都包括以下根本內容:勞動就業(yè)法，勞動合同法，工作時間和休息時間制度，勞動報酬，勞動平安與衛(wèi)生的程，女工與未成年工的特殊保護制度，下面是小編帶來的有關勞動法講座心得，希望大家喜歡勞動法講座心得1王全興教授認為，當前我國社會所處的階段具有特殊性：工業(yè)化、城市化的速度在加快，市場化、信息化和全球化也正在推進。因此，中國社會呈現出未完成的工業(yè)社會與不定性的后工業(yè)社會相互交織的狀態(tài)。方案經濟因素還未完全消除，市場經濟也不成熟，所以勞動領域出現了三個主要問題：農民工勞動關系不穩(wěn)定、農民工處于雙重體制外、勞動/用工形式多元化。具體而言，新時代的背景主要有四個方面：第一，經濟開展新常態(tài)。王全興教授認為當前經濟新常態(tài)還在形成之中，經濟增長速度換擋，但經濟開展質量還未到達指標，新舊常態(tài)并存交織，呈現出區(qū)域不平衡的現象。原先經濟的高速增長掩蓋了許多勞動問題，如今經濟增長速度下降，就業(yè)緊張的問題便凸顯出來。第二，供應側結構性改革。核心問題是在人口紅利消失的背景下如何解決人力資源供應問題，所以當前供應側改革在勞動領域的主要任務是提高人力資源素質、優(yōu)化人力資源配置、為民生問題托底。第三，新一輪產業(yè)革命，即“互聯(lián)網+〞和平臺經濟。目前傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)生新變化，分享經濟快速開展，但同時也帶來了許多問題。比方平臺企業(yè)用工形式問題，具體可分為“線上〞用工問題(如主播)和“線下〞用工問題(如網約司機)。第四，國際貿易與勞動標準掛鉤。當前國際貿易中資本、商品是全球化流動，但勞動力流動非全球化，由此勞動力價格產生了國別差異，興旺國家與開展中國家發(fā)生了利益沖突。基于這點，興旺國家主張自由貿易與勞動標準掛鉤，而開展中國家反對。勞動領域面臨的假設干矛盾王全興教授對勞動力市場靈活性作出說明，靈活性是指勞動力供求雙方都有自愿、自由、自主、自治(協(xié)商)的空間。他認為勞動力市場靈活性問題不能單獨進行考慮，而應將其同勞動力市場的平安性和公平性結合在一起進行思考。勞動領域的具體矛盾如下：第一，勞動力市場靈活性與平安性的矛盾。勞動與用工靈活化使得勞動關系不穩(wěn)定，社會保險覆蓋率低，這加劇了社會平安問題。第二，勞動力市場靈活性與競爭性的矛盾。勞動與用工靈活化削弱了企業(yè)人力資本投入的積極性，而制造業(yè)用工荒與人才爭奪又使人力資源競爭加劇。第三，勞動力市場靈活性與公平性的矛盾。勞動與用工靈活化、社會保險制度的不完善和根本效勞不均等綜合起來導致了企業(yè)內同工不同待遇，進而導致了勞動力市場的不公平。第四，就業(yè)數量與就業(yè)質量的矛盾。勞動與用工靈活化、實體經濟下行和“雙創(chuàng)〞等背景導致就業(yè)數量優(yōu)先，但全面建成小康社會的目標和美好生活的需要又對就業(yè)質量的提高提出要求。第五，勞動/用工形式多樣化與勞動法現行模式的矛盾。如今勞動/用工形式越來越多樣化，但《勞動法》已20余年未修改，調整范圍偏窄，保護手段欠分層。第六，用工本錢壓力與企業(yè)降低本錢的矛盾。影響企業(yè)用工本錢的因素主要是勞動力供求缺口、勞動者生活本錢與法定勞動基準。前兩個因素企業(yè)無法改變，唯有法定勞動基準是可以通過集體談判協(xié)商的。勞動法模式的政策走向第一，和諧勞動關系構建的新要求。首先要將“和諧勞動關系構建〞變?yōu)椤昂椭C勞動構建〞，因為社會已經出現了“去勞動關系化〞。其次在政策目標方面增加提高就業(yè)質量與勞動者素質這兩個目標。最后在協(xié)調機制上，要建立政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調機制。第二，保護范圍與保護手段配置?，F行勞動法的保護手段為“一刀切〞，勞動關系認定從嚴，保護范圍偏窄，立法呈現二元結構，當前的社會環(huán)境并不利于勞動者權益保護。我國可借鑒國外勞動法模式：保護手段分層配置，立法與司法呈現三元結構，在勞動關系認定上有多元指標。綜上，王全興教授認為我國應當綜合勞動法、民法與社會保險法三法制定出一個特別法，即靈活就業(yè)勞動者社會保險特別法。第三，勞動法功能擴展。現行勞動法實際上只是勞動者權益保護法，而未來的勞動法應當不僅是權益保護法，還應是勞動者資源配置法與勞動者資源開發(fā)法。第四，勞動關系協(xié)調機制優(yōu)化。我國應建立在黨的領導下的“三方機制〞，協(xié)調機制上應由對抗性協(xié)調轉向協(xié)商型協(xié)調機制。用工本錢問題的政策走向用工本錢在廣義上是指因雇主使用他人勞動力而由各種主體付出的代價。雇主追求、勞動者無奈、社會容忍與政府放任共同作用，使得企業(yè)能夠降低用工本錢。而目前用工本錢低與就業(yè)形勢嚴峻卻是并存的。因此，王全興教授認為用工本錢問題需要轉換觀念，在新時代里地區(qū)與企業(yè)的優(yōu)勢已不在于本錢而在技術和人才，所以無需糾結用工本錢的上下，而應著力用工本錢的效益。點評人點評徐智華教授對王全興教授的觀點表示高度贊同，她認為王教授觀點新穎，講授內容緊密聯(lián)系十九大報告，具有很強的時代性。韓桂君教授也表示高度贊同，隨后她啟發(fā)同學們在學習上要把握幾種觀念。第一是歷史觀，要著眼歷史，放眼未來;第二是整體法學觀，要學會將多種法律結合，進行交叉綜合研究;第三是社會觀，學會觀察社會;第四是邏輯觀，有邏輯才能有思考;第五是國際觀，研究本國問題也要放眼國際。最后，韓桂君教授指出勞動法是當前社會的學科增長點，同學們在學習時可以多關注勞動法領域開展，為勞動法學奉獻自己的智慧。至此，本次講座圓滿完成。勞動法講座心得2通過培訓期間的學習和與系統(tǒng)單位工會工作人員的交流，讓我對《勞動合同法》的立法背景、主要內容以及對工會管理工作的影響等方面有了深入的了解和掌握。同時，通過培訓交流，也讓我對新法公布實施后，有了更深刻的理解和認識?，F結合有關資料和目前企業(yè)現狀，談幾點看法。一、《勞動合同法》更加重視對員工權益的維護。縱觀《勞動合同法》不難發(fā)現，盡管其在完善勞動合同制度根底上，兼顧了企業(yè)與勞動者的利益，但其最為顯著的特點在于，表達了對勞動者的偏重保護，也就是“保護弱者〞意識。同時，勞動者的維權意識逐步提高，這就對工會的日常工作提出了更高的要求。我認為，首先我們要認真學習新《勞動合同法》，尊重勞動合同法，做到知法和懂法;其次，我們要結合企業(yè)的實際情況和當前的經濟開展水平，在企業(yè)目前能夠承受的范圍內，逐漸的、有步驟的推進新《勞動合同法》的實施，既要維護好職工的根本權益，又要有利于企業(yè)健康穩(wěn)步的開展。當前，我認為，尤其要坐到以下兩點：1、標準勞動合同文本的制定，為有效管理奠定根底。2、重點關注員工解聘條款。二、要重視勞動合同的簽訂工作，并且要簽訂書面勞動合同。在學習中注意到，新《勞動合法》對簽訂書面勞動合同提出了特殊的要求，并且規(guī)定了企業(yè)不簽訂的法律責任。新《勞動合同法》明確要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同〞，同時要求“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資;本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行;本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。〞而我們的個別企業(yè)，由于行業(yè)特點和生產經營的需要，存在人員流動大、合同種類多的特點，相應的表現在勞動合同的簽訂方面，就是勞動合同簽訂時間短，變更頻繁，甚至個別企業(yè)存在季節(jié)性用工多的特點。這就加大了勞動合同管理的難度，一方面我們要適應企業(yè)生產經營的需要，遵循行業(yè)特點，做到為企業(yè)利益效勞;另一方面，我們又不能違反《勞動合同法》，產生勞動糾紛。鑒于此，我認為這有四點值得我們注意：一是“用工之日〞確實定，現實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用“報到〞一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用;二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業(yè)需要保存勞動者拒簽的證據，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承當。三是對用人單位拒絕簽訂勞動合同的規(guī)定?用人單位要主動與勞動者簽訂勞動合同。四是合理確定勞動合同簽訂的時間和簽訂的次數。三、關于勞動合同的解除。新《勞動合同法》對勞動合同的解除做了詳細和明確的規(guī)定，尤其是對“用人單位解除勞動合同〞更是進行了詳細的標準，處處表達著對勞動者的保護。這在第一局部第二點“新勞動合同法更加重視對員工權益的維護——重點關注員工解聘條款〞已有所提及，這里重點談談對勞動合同解除方式的看法。新《勞動合同法》規(guī)定，用人單位解除勞動合同主要分為以下四類類：一是協(xié)商解除(用人單位提出協(xié)商解除的，用人單位應支付經濟補償金);二是即時解除。在“即時解除〞時，除列示了即時解除的法定理由外，還明確了即時解除的法律義務，要求在解除時須說明理由，究竟是以不符合錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、還是造成重大損失而解除勞動合同，并且事先應告知工會，否那么，應給付經濟補償金。另外，對沒履行通知義務的，按經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。三是預告解除。在預告解除中，對用人單位預告解除的時間、經濟賠償金等做了具體的要求。四是經濟性裁員。上述四類勞動合同的解除，均有明確的解除程序、法定事由、用人單位的義務，具有很強的可操作性，同時，對于違反規(guī)定的處分也更為明確。通過參加這次新《勞動合同法》的培訓學習，我注意到該法最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任，對企業(yè)的要求更高了。無疑，這對企業(yè)在新形式下如何更好的躲避用工風險、尊重員工的權益提出了更高的要求。在這種情況下，作為公司分管工會工作的領導，我深感肩上責任重大：既要維護職工權益，也要躲避企業(yè)用工方面的風險。面對勞動法律法規(guī)日臻完善的趨勢，特別是新《勞動合同法》的正式推出，迫切要求我們切實重視內部勞動關系的管理，但同時由于各單位存在各種實際情況，考慮到經濟的開展水平和企業(yè)的經濟承受能力，全面的實施新勞動合同法還存在較大的困難，這就要求我們對于各項管理制度，尤其是人事、工會方面的管理制度的執(zhí)行和工作流程的操作要做到嚴謹、到位，各項工會工作的開展要依法合規(guī)，要通過積極構建和諧穩(wěn)定的勞動關系為公司持續(xù)、健康協(xié)調開展提供有力保障。勞動法講座心得3近日，我們在太原參加了為期兩天的《勞動合同法》重點條款解讀與實施前企業(yè)人力資源應對策略培訓班。我們帶著問題去參加培訓，感到獲益匪淺，現將我的培訓心得匯報如下:《勞動合同法》于2023年6月29日經第十屆全國人民代表大會常務委員會表決通過，并于2023年1月1日起開始實施。該法的實施將對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經營管理產生深遠的影響。《勞動合同法》與《勞動法》相比擬，區(qū)別在于新公布的勞動合同法是標準勞動合同雙方當事人的權利和義務屬于勞動法的特別法，而勞動法是勞動法的根本法規(guī)，定的是用人單位和勞動者關系、勞動時間，勞動合同簽訂等一系列關于勞動著保護的根本問題。可以這樣理解新公布的勞動合同法是對勞動法中關于勞動合同局部的細化和補充?！秳趧雍贤ā泛同F行法律法規(guī)相比擬，內容區(qū)別在于：(一)、法律的適用范圍的變化?！秳趧臃ā愤m用于在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。《勞動合同法》適用于在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。民辦非企業(yè)單位如：民辦學校、醫(yī)院等組織。未畢業(yè)的學生不是勞動者，應簽訂實習協(xié)議。返聘人員不用簽勞動合同，不用交社保，也不構成工傷事故，但得交意外傷害保險。(二)、制定企業(yè)規(guī)章制度的程序?！吨腥A人民共和國公司法》第一百二十一條：公司研究決定有關職工工資、福利、平安生產以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的問題，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請工會或者職工代表列席有關會議?！秳趧雍贤ā返谒臈l：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。變化在于勞動合同法提高了工會在制定企業(yè)規(guī)章制度的地位，放在了和企業(yè)平等地位。(三)、勞動合同的必備條款及約定條款?！秳趧臃ā返谑艞l勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：(一)勞動合同期限(二)工作內容(三)勞動保護和勞動條件(四)勞動報酬(五)勞動紀律(六)勞動合同終止的條件(七)違反勞動合同的責任?！秳趧雍贤ā返谑邨l勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼(三)勞動合同期限(四)工作內容和工作地點(五)工作時間和休息休假(六)勞動報酬(七)社會保險(八)勞動保護和勞動條件(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。(四)、試用期的變化?！秳趧雍贤ā返谌邨l勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動者在試用期可以隨時解除勞動合同。(五)、違約金的規(guī)定的變化。《違反(勞動法)有關勞動合同規(guī)定的賠償方法》中第四條：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位以下?lián)p失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失(四)勞動合同約定的其他賠償費用?！秳趧雍贤ā愤`約金只有第二十二條培訓費用和第二十三條違反競業(yè)限制條款支付違約金。(六)、事實勞動關系的法律后果的變化?，F行法律規(guī)定：造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用。新法規(guī)定用人單位與新員工形成事實勞動關系的法律后果：一個月內的，約定的勞動報酬不明確的，按照集體合同的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬;超過一個月不滿一年，每月支付二倍工資，滿一年的，視為已訂立無固定期限勞動合同。學習了《勞動合同法》后，我個人認為公司應做以下工作：(一)、根據《勞動合同法》，盡快建立職工花名冊。完善公司用人體制。建立《順延勞動通知書》、《解除勞動合同通知書》、《中止勞動合同通知書》、《續(xù)延勞動合同通知書》、《保守商業(yè)秘密協(xié)議》、《培訓合同》等。(二)、根據國家有關法律法規(guī)和公司規(guī)定，嚴禁各單位今后未經公司同意私自招用員工，防止出現勞動糾紛。(三)、在錄用人員時，讓其提供《就業(yè)狀態(tài)證明》，證明其處在待業(yè)狀態(tài)。防止其原單位根據《勞動合同法》讓公司負70%的連帶責任。并與之簽訂勞動合同。不愿簽訂勞動合同的不予錄用。(四)、根據《勞動合同法》，修改公司勞動合同條款，防止在合同履行過程中或解除勞動合同時出現勞動糾紛。我在人力資源部主要負責人員招聘和合同管理等工作，在今后的工作中，嚴格執(zhí)行國家有關法律法規(guī)和公司規(guī)定，盡量防止出現勞動糾紛，為公司的人力資源管理做出自己的奉獻。勞動法講座心得4新的《勞動合同法》出臺了，我感到幾天的學習受益匪淺，增加了對《勞動合同法》的認識和理解，感覺一部好的法律，不僅是一種規(guī)那么，也是一場革命，它是國家進步的支撐點，也是社會前行的鋪路石?！秳趧雍贤ā非∏∈窃诳偨Y了我國的立法經驗，借鑒國外的成熟做法，根據勞動關系中的突出問題，開門立法，所以，它是一部切合實際的好法?！秳趧雍贤ā返闹饕咙c：一是強化了對勞動者權益的保護。《勞動合同法》第一條的規(guī)定完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利義務、保護勞動者的合法權益，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。強資本，弱勞工是最最典型的勞動關系，《勞動合同法》保護的正是勞動者、弱者的權益，但也絕對不是但方面的保護和過度保護，而是通過恰當、適度調整用人單位和勞動者的關系，在勞動關系雙方面都保護的同時，傾斜保護勞動者。二是擴大了勞動合同的適用范圍。將民辦非企業(yè)納入，對事業(yè)單位做了靈活處理，標準了勞動合同的形式，強化了用人單位在勞動合同定立中的責任，對事實勞動關系作了明確的處理。在勞動合同期限上遏制了勞動合同的短期化，進而解決了因勞動合同不穩(wěn)定，造成勞動者心態(tài)不穩(wěn)、素質低、質量低、用人單位不愿培訓等弊端，從根本上解決了勞資雙方的矛盾關系，對于推動企業(yè)以及社會朝著健康有序的方向開展都有著極其重要的現實意義的深遠的歷史意義。在研究過程中，本人有一些心得體會，即這部法律的重心在強調勞動者利益的保護，立法的天平是向勞動者利益這一邊傾斜的。如下是我研究整理的勞動合同法的幾個亮點：保護勞動者利益規(guī)定之一：擴大勞動合同法適用范圍隨著社會的開展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現：民辦非企業(yè)單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新單位類型出現;一些國家機關、事業(yè)單位、社會團體在編制外招用勞動者;國家在事業(yè)單位試行人員聘用制度。如何保護這局部非企業(yè)勞動者的利益，在以往的勞動法中并沒有明確的規(guī)定，但新通過的勞動合同法有了創(chuàng)新性的規(guī)定，在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者：(1)規(guī)定我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法;(2)規(guī)定事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行;(3)規(guī)定國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。保護勞動者利益規(guī)定之二：用人單位要承當相應的社會責任勞動合同法規(guī)定了用人單位在裁減人員中應當承當的社會責任。勞動合同法與勞動法相比，補充規(guī)定裁減人員時，應當優(yōu)先留用以下人員：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。學習心得，不當之處請諒解。勞動法講座心得5現如今勞動法在勞動者的心中逐漸占據了重要的位置,今天我想談談關于勞動法的一些問題.我們每天都在通過自己的辛苦和汗水，通過自己的勞動來為社會、為自己創(chuàng)造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當的保護而特別的公布了《勞動法》，但是在現實的社會中，我們真正知道它有多少內容呢，我的答案是：很少。正因如此，才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠防止的損失，因此我們應認真的學習，通過學習來保護自己的合法權利。首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應____市場經濟的勞動制度，促進經濟開展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而表達出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的____的經濟秩序的穩(wěn)定，社會的穩(wěn)定又能促進個人的人生價值創(chuàng)造，使其進入一個良性循環(huán)。再次勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動平安衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動平安衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。此條