人力資源管理學(xué)PPT 第十講 員工薪酬計(jì)劃與激勵(lì)

第十講

薪酬計(jì)劃與激勵(lì)回顧上講內(nèi)容——員工績(jī)效管理與評(píng)價(jià)1、工作目標(biāo)的制訂標(biāo)準(zhǔn)是什么？2、績(jī)效評(píng)價(jià)工具與方法有哪些？3、什么是暈輪效應(yīng)？本講內(nèi)容（一）決定薪酬水平的主要因素（二）確定薪酬水平的主要步驟（三）管理類(lèi)與專(zhuān)業(yè)類(lèi)職位薪酬（四）勝任素質(zhì)薪酬學(xué)習(xí)目標(biāo)（1）決定薪酬水平的基本要素？（2）如何確定薪酬水平？（3）如何為管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)職位定價(jià)？（4）基于勝任素質(zhì)的薪酬計(jì)劃與傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃的區(qū)別？本講引言——為何要制定薪酬計(jì)劃（1）薪酬計(jì)劃影響了組織的成本

形成組織的成本優(yōu)勢(shì)組織對(duì)員工的吸引力（2）薪酬計(jì)劃決定了員工的收入

員工的工作積極性員工的幸福感

本講引言——薪酬計(jì)劃的概念（1）員工薪酬（employeecompensation）是指員工由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的所有形式的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

（2）薪酬組成部分：直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（directfinancialpayment）

工資、薪金、獎(jiǎng)金、紅利等間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（indirectfinancialpayment）

保險(xiǎn)、帶薪休假、福利本講引言——薪酬計(jì)劃的概念（緒）支付直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的基本方式：（1）根據(jù)工作時(shí)間支付

藍(lán)領(lǐng)工人、事務(wù)類(lèi)員工按小時(shí)或日工資管理人員、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)人員按周、月或年領(lǐng)取薪酬（2）根據(jù)績(jī)效支付

計(jì)件工資（按照生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量）銷(xiāo)售傭金（按照員工的銷(xiāo)售額）（一）決定薪酬水平的主要因素（1）法律問(wèn)題（2）工會(huì)影響（3）公司戰(zhàn)略（4）公平性（一）決定薪酬水平的因素——法律問(wèn)題

很多法律都會(huì)對(duì)最低工資、加班工資水平以及福利等方面作出具體規(guī)定。

例如：1964年《民權(quán)法案》第七章：在雇傭、薪酬、工作待遇、工作條件以及就業(yè)特權(quán)等方面，禁止企業(yè)因?yàn)閱T工的種族、膚色、宗教信仰、性別或者國(guó)籍來(lái)源實(shí)施歧視。

1938年《公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法案》：最低工資、最高工資、加班工資、公平工資、工資記錄以及童工條款。

任務(wù)：請(qǐng)查詢(xún)我國(guó)關(guān)于最低工資、加班工資以及就業(yè)歧視方面的法律規(guī)定。

部分省市最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整情況：

地區(qū)

實(shí)行日期

標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)行日期

標(biāo)準(zhǔn)

北京

2012.01.01

1260

2013.01.01

1400

山西

2012.04.01

845-1125

2013.04.01

990-1290

上海

2012.04.01

1450

2013.04.01

1620

江蘇

2012.06.01

950-1320

2013.07.01

1100-1480

四川

2012.01.01

800-1050

2013.07.01

1000-1200

陜西

2012.01.01

790-1000

2013.01.01

870-1150

甘肅

2012.04.01

860-980

2013.04.01

1020-1200

新疆

2012.06.01

980-1340

2013.06.01

1160-1520

根據(jù)中國(guó)《最低工資規(guī)定》規(guī)定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。各地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僖{(diào)整一次。

2016年4月，上海調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2190元，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為19元。（一）決定薪酬水平的因素——法律問(wèn)題幾種常見(jiàn)的就業(yè)歧視：1、外貌歧視（五官端正、形象氣質(zhì)佳、整容）2、乙肝病毒攜帶者3、年齡歧視4、性別歧視5、血型歧視6、經(jīng)驗(yàn)歧視7、學(xué)歷歧視（本科出身論、博士查三代）

（一）決定薪酬水平的因素——法律問(wèn)題

關(guān)于加班費(fèi)用的法律規(guī)定：

工作日加班費(fèi)是本人工資的150%，雙休日是200%，法定節(jié)假日是300%。加班費(fèi)發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。

職工加班費(fèi)的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來(lái)確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動(dòng)者本人正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計(jì)算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動(dòng)合同、集體合同沒(méi)有約定的，職工代表可與用人單位通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議（用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定）。（一）決定薪酬水平的因素——法律問(wèn)題

乙肝病毒攜帶者歧視問(wèn)題：

2003年11月中旬，中國(guó)首例“乙肝歧視”行政訴訟案在安徽蕪湖新蕪區(qū)人民法院受理。2004年4月初，法院判決確認(rèn)：“被告蕪湖市人事局在2003年安徽省國(guó)家公務(wù)員招錄過(guò)程中作出取消原告張先著進(jìn)入考核程序資格的具體行政行為主要證據(jù)不足”。中國(guó)政協(xié)醫(yī)藥衛(wèi)生界委員周超凡，在2002年的兩會(huì)期間聯(lián)合二十幾位中國(guó)政協(xié)委員聯(lián)名提交了《保護(hù)乙肝病毒攜帶者合法權(quán)益》的提案，以及2003年11月中旬，1167位中國(guó)公民向中國(guó)人大提交要求對(duì)中國(guó)公務(wù)員體檢限制乙肝病毒攜帶者規(guī)定進(jìn)行違憲審查的建議和立法建議等多次行動(dòng)無(wú)果，乙肝攜帶者就業(yè)歧視的問(wèn)題也被司法體制再次擱置。（一）決定薪酬水平的因素——工會(huì)影響

薪酬水平一直是工會(huì)集體談判的一個(gè)重要議題。

2011年NBA勞資談判是NBA聯(lián)盟官方和NBA球員工會(huì)之間在2005-2011年版勞資協(xié)定即將到期的情況下為達(dá)成新協(xié)定進(jìn)行的談判。由于金融危機(jī)影響，談判雙方早在2009年8月即開(kāi)始會(huì)面。由于資方堅(jiān)持硬工資帽、削減球員工資在籃球相關(guān)收入中的比重、降低合同長(zhǎng)度等要求，談判一直不很順利。當(dāng)?shù)貢r(shí)間2011年6月30日，在紐約兩個(gè)半小時(shí)的談判后，雙方正式確認(rèn)無(wú)法達(dá)成一致的協(xié)議。NBA聯(lián)盟于美國(guó)東部時(shí)間2011年7月1日開(kāi)始正式停擺。（一）決定薪酬水平的因素——公司戰(zhàn)略

薪酬計(jì)劃應(yīng)有助于推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三個(gè)問(wèn)題：

1、要想成功實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，需要員工有怎樣的行為或行動(dòng)？

2、公司應(yīng)當(dāng)用什么樣的薪酬方案來(lái)強(qiáng)化這些行為？

3、目前的薪酬計(jì)劃在多大程度上能夠滿足這些要求？

IBM公司薪酬計(jì)劃的案例（參見(jiàn)：第428頁(yè)）（一）決定薪酬水平的因素——公平性

有研究測(cè)試了猴子對(duì)不公平薪酬所作出的反映。他們訓(xùn)練猴子用小圓石頭交換食物。有些猴子用小圓石頭換回了葡萄，而另外一些猴子則換回了黃瓜片。當(dāng)那些換回黃瓜片的猴子看到它的鄰居換回的是更甜的葡萄，它就會(huì)“砰”地放下石頭或者拒絕吃黃瓜片。由此可以看出，即使是那些低級(jí)的靈長(zhǎng)類(lèi)動(dòng)物，也傾向于追求薪酬的公平性。激勵(lì)理論中的公平理論：人們存在著這樣一種強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，即追求在自身的付出或貢獻(xiàn)與他們所獲得的回報(bào)之間的平衡性。（一）決定薪酬水平的因素——公平性

四個(gè)方面的公平：

（1）外部公平性：公司某職位的薪酬水平與其他公司相同職位的薪酬水平之間的對(duì)比情況。

（2）內(nèi)部公平性：公司內(nèi)部某職位薪酬水平與其他職位薪酬水平之間的對(duì)比情況（生產(chǎn)經(jīng)理與銷(xiāo)售經(jīng)理）。

（3）個(gè)人間公平性：從個(gè)人績(jī)效角度，一個(gè)人薪酬水平與本公司內(nèi)部在相同或相似職位上工作的其他同事對(duì)比。

（4）程序公平性：?jiǎn)T工對(duì)于企業(yè)用來(lái)作出薪酬分配決策過(guò)程和程序的公平性感知情況。（二）確定薪酬水平的主要步驟

五個(gè)步驟：

（1）實(shí)施一次薪酬調(diào)查，了解其他企業(yè)為具有可比性的職位支付的薪酬水平。

（2）通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定組織中的每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。

（3）把相似的職位歸類(lèi)劃分到不同的薪酬等級(jí)中。

（4）通過(guò)運(yùn)用薪酬政策曲線為每個(gè)薪酬等級(jí)定價(jià)。

（5）對(duì)薪酬水平進(jìn)行微調(diào)。（二）確定薪酬水平的主要步驟——薪酬調(diào)查

利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行薪酬調(diào)查

利用電話或報(bào)刊雜志進(jìn)行薪酬調(diào)查

電話詢(xún)問(wèn)或查詢(xún)招聘廣告信息

利用各類(lèi)資訊公司、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)和政府機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)

美國(guó)勞工部、人力資源管理協(xié)會(huì)薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)為標(biāo)桿職位定價(jià)，其他職位都要根據(jù)各自對(duì)于組織的相對(duì)價(jià)值，確定各自位置。資料來(lái)源：2013-Global-GlobalCompensationPlanningReportMultinationalemployerstheworldoverhavebeenrelyingonthisreportforyearsnowforinformationonemergingmarketstudies,wageanalyses,andeconomicresearch.Oursubscribersincludeeconomists,researchers,planners,andpolicymakerswhousetheinformationtosupportbusinessplanningandtoinformandadvisedecisionmakers.（二）確定薪酬水平的主要步驟——薪酬調(diào)查

課外練習(xí)：請(qǐng)利用互聯(lián)網(wǎng)（智聯(lián)招聘）查詢(xún)你未來(lái)預(yù)想職業(yè)的薪酬水平？（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)是為了確定一個(gè)職位相對(duì)于其他職位的價(jià)值而對(duì)職位進(jìn)行正式的、系統(tǒng)的相互比較的過(guò)程。那些要求任職者具備更高的任職資格條件、承擔(dān)更多的責(zé)任以及履行更為復(fù)雜工作職責(zé)的職位，應(yīng)當(dāng)比那些要求低的職位價(jià)值高。報(bào)酬要素：技能、努力程度、工作責(zé)任、工作條件

試比較清潔工與高級(jí)管理人員的報(bào)酬要素？（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)委員會(huì)：公司員工、人力資源專(zhuān)員、管理層、工會(huì)代表。首先，確定10-15個(gè)關(guān)鍵標(biāo)桿職位；其次，選擇報(bào)酬要素；最后，對(duì)每一種職位價(jià)值進(jìn)行實(shí)際評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中應(yīng)用的方法：排序法、職位分類(lèi)法、計(jì)點(diǎn)法（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位評(píng)價(jià)

排序法：

（1）獲取職位信息；（2）選取職位并加以分組；（3）選擇報(bào)酬要素（如工作難度）；（4）對(duì)職位進(jìn)行排序；（5）將職位評(píng)價(jià)結(jié)果加以合并。

（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位評(píng)價(jià)

例：奧林匹亞衛(wèi)生保健中心的職位排序（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位評(píng)價(jià)

排序法是最為簡(jiǎn)單的，耗費(fèi)時(shí)間最少的職位評(píng)價(jià)方法。排序法最大的缺點(diǎn)：無(wú)法提供一種量化的衡量尺度。例如，排在第四位的職位可能比排在第五位的職位“價(jià)值高出”5倍，但是在采用排序法的情況下，所知道的僅僅是一種職位的排序高于其他職位而已。排序法往往比較適用于那些沒(méi)有太多時(shí)間和費(fèi)用來(lái)開(kāi)發(fā)更為精細(xì)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的小企業(yè)。（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位分類(lèi)法

評(píng)價(jià)者需要將職位劃分為多個(gè)職位群，每個(gè)職位群中的所有職位在薪酬方面具有大體一致的價(jià)值。如果這些職位群中包括的職位都是類(lèi)似的，則這些職位群就稱(chēng)為職級(jí)（classes）;如果在職位群中包括的職位在完成工作的難度上是一樣的，但在其他方面卻不同，這些職位群稱(chēng)為職等（grades）。一位“新聞秘書(shū)”和一位“消防隊(duì)長(zhǎng)”可能都會(huì)被劃到“GS-10”這一職等之中(GeneralSalary-10);

所有“二等秘書(shū)”歸入同一個(gè)職級(jí)之中，所有“維護(hù)工程師”歸入另外一個(gè)職級(jí)之中。（二）確定薪酬水平的主要步驟——職位分類(lèi)法

職級(jí)（職等）的編制：首先選擇報(bào)酬要素，然后再根據(jù)這些職位所包含的報(bào)酬要素的數(shù)量或者等級(jí)水平來(lái)編制職級(jí)或職等描述。

常用的報(bào)酬要素：工作任務(wù)的難度及多樣性；所受到的及所實(shí)施的監(jiān)督；需要運(yùn)用的判斷力；創(chuàng)造性要求；工作中人際交往的性質(zhì)和目的；責(zé)任；經(jīng)驗(yàn)要求；工作知識(shí)要求。

優(yōu)點(diǎn)：化繁為簡(jiǎn)，大幅度減少所需評(píng)價(jià)的職位數(shù)量。

缺點(diǎn)：職位等級(jí)描述較為繁瑣，工作量很大。（二）確定薪酬水平的主要步驟——其他方法

計(jì)點(diǎn)法：量化的職位評(píng)價(jià)方法。一是確定報(bào)酬要素；二是確定這些報(bào)酬要素在每一個(gè)職位上表現(xiàn)出來(lái)的程度。

要素比較法：根據(jù)每一種報(bào)酬要素，對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行多次排序，通過(guò)匯總形成總體排序結(jié)果。（二）確定薪酬水平的主要步驟

——將類(lèi)似職位歸入薪酬等級(jí)

職位評(píng)價(jià)委員會(huì)將類(lèi)似的職位分成組（根據(jù)排序情況或點(diǎn)數(shù)大?。?，劃分到相應(yīng)的職位等級(jí)中。從而將數(shù)百種不同的薪酬類(lèi)別縮減為10余種不同薪酬水平。（二）確定薪酬水平的主要步驟

——為每一個(gè)薪酬等級(jí)定價(jià)

工資曲線（wagecurve）1002003004005003.004.005.006.007.008.00●●●●●●●●●●●點(diǎn)數(shù)美元平

均

薪

酬

水

平注：一些職位的薪酬水平可能會(huì)大大偏離工資曲線0（二）確定薪酬水平的主要步驟

——為每一個(gè)薪酬等級(jí)定價(jià)

首先，找到每一薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的平均薪酬水平（企業(yè)當(dāng)前支付的薪酬水平），因?yàn)樵诿恳恍匠甑燃?jí)中往往都包括很多職位；

其次，將每一薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬水平用散點(diǎn)描繪出來(lái)，并擬合出一條能夠?qū)⑸鲜錾Ⅻc(diǎn)聯(lián)系起來(lái)的曲線；

最后，對(duì)職位進(jìn)行定價(jià)。對(duì)照目標(biāo)薪酬水平，將大于或低于目標(biāo)薪酬的職位進(jìn)行矯正。（二）確定薪酬水平的主