上下級(jí)關(guān)系中心理陰影在組織管理實(shí)踐中的危害及消除之道,公共關(guān)系學(xué)論文

上下級(jí)關(guān)系中心理陰影在組織管理實(shí)踐中的危害及消除之道,公共關(guān)系學(xué)論文內(nèi)容摘要：上下級(jí)關(guān)系受倫理觀念、人性、管理等因素的影響，會(huì)出現(xiàn)私衷利己和人心善變等現(xiàn)象，造成上下級(jí)關(guān)系中的心理陰影。上下級(jí)關(guān)系中的心理陰影得不到及時(shí)消除，必然會(huì)導(dǎo)致知行不一、鼓勵(lì)不當(dāng)，并危及組織關(guān)系的平穩(wěn)發(fā)展。消除上下級(jí)關(guān)系中的心理陰影，最為重要的是建立高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系，詳細(xì)可通過關(guān)心了解組織成員、營(yíng)造和諧的人際關(guān)系、公平分配與知人善任等方式來實(shí)現(xiàn)。本文關(guān)鍵詞語：領(lǐng)導(dǎo)者;上下級(jí)關(guān)系;心理陰影;人際關(guān)系;PsychologicalShadowintheRelationshipBetweenSuperiorsandSubordinatesandWaystoEliminateIt管理工作實(shí)際上是帶隊(duì)伍，帶隊(duì)伍實(shí)際上是帶人心。低質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系不僅影響組織管理效率，還容易給下級(jí)帶來緊張感和壓迫感，使其構(gòu)成心理陰影。上級(jí)對(duì)于下級(jí)的鼓勵(lì)會(huì)促使下級(jí)產(chǎn)生積極的心理暗示，相反，不暢通的、缺乏信任的上下級(jí)關(guān)系會(huì)分散下級(jí)的精神。怎樣構(gòu)建良好的上下級(jí)關(guān)系，消除上下級(jí)關(guān)系中的心理陰影，是做事導(dǎo)向下的組織管理面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)課題。一、上下級(jí)關(guān)系中的心理陰影及其表現(xiàn)組織中的上下級(jí)關(guān)系實(shí)際上就是指領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)之間的私人關(guān)系，即除工作關(guān)系以外的情感互動(dòng)和責(zé)任認(rèn)知。[1]上下級(jí)關(guān)系的維護(hù)與發(fā)展通常是在社交互動(dòng)中進(jìn)行的，這種非工作中的互動(dòng)關(guān)系也會(huì)影響工作中的互動(dòng)?！惨弧乘街栽斐傻男睦黻幱笆軅鹘y(tǒng)倫理關(guān)系和倫理思想的影響，組織關(guān)系中的自個(gè)人現(xiàn)象仍然特別常見。上下級(jí)關(guān)系作為一種特殊的關(guān)系，實(shí)際上也是一種自個(gè)人的關(guān)系。固然這種連帶關(guān)系在一定程度上能夠加強(qiáng)上下級(jí)之間的聯(lián)絡(luò)，但自個(gè)人意味著下級(jí)對(duì)上級(jí)的忠實(shí)和信任。這種強(qiáng)烈的心理暗示具有私衷的本質(zhì)，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致下級(jí)產(chǎn)生心理陰影。在這種特殊的上下級(jí)關(guān)系中，上下級(jí)在相處經(jīng)過中可能會(huì)產(chǎn)生損害對(duì)方利益的風(fēng)險(xiǎn)，且上下級(jí)之間建立的信任關(guān)系也是一種特殊的信任關(guān)系，一旦發(fā)生損害對(duì)方的事件，這種信任關(guān)系就會(huì)斷裂。通常來講，上級(jí)對(duì)下級(jí)的高度信任能夠增加下級(jí)行動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，但高度信任也會(huì)造成一種壓迫感，假如不能適時(shí)調(diào)適，可能適得其反，給下級(jí)造成過大的心理壓力，使其產(chǎn)生心理陰影?！捕忱涸斐傻男睦黻幱笆袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，利欲熏心金錢崇拜精致的利己主義等扭曲價(jià)值觀大行其道，在這些扭曲價(jià)值觀的引領(lǐng)下，部分社會(huì)群體出現(xiàn)了道德滑坡甚至損害了公眾利益。[2]對(duì)組織發(fā)展而言，一方面，要堅(jiān)持以人為本的管理理念和價(jià)值理念，引導(dǎo)組織成員樹立正確的價(jià)值觀；另一方面，也要加強(qiáng)組織成員的倫理道德教育和培訓(xùn)，影響其行為。假如領(lǐng)導(dǎo)者和成員任何一方?jīng)]有得到積極的反應(yīng)和回報(bào)，原有的互動(dòng)鏈條就會(huì)斷裂，自我利益訴求將會(huì)演化成實(shí)際行為。這種利己的心態(tài)，必然會(huì)對(duì)組織中的上下級(jí)關(guān)系造成心理陰影。事實(shí)上，組織成員在知足安全和生理需求之上，會(huì)追求更高層次層次的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，在這個(gè)經(jīng)過中，一旦其價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)與單位的文化價(jià)值存在沖突或不一致，就會(huì)出現(xiàn)抵觸情緒，甚至?xí)霈F(xiàn)利己行為。在傳統(tǒng)的組織文化中，管理者受傳統(tǒng)文化的熏陶和影響，注重行有不得，反求諸己，具備強(qiáng)烈的責(zé)任感和道義感，力爭(zhēng)做到知行合一，這樣才能夠帶領(lǐng)組織發(fā)展壯大。假如領(lǐng)導(dǎo)者存在利己思想，顯然是不會(huì)被成員接受的，進(jìn)而產(chǎn)生上下級(jí)關(guān)系中的心理陰影。〔三〕人心善變?cè)斐傻男睦黻幱皬墓芾韺用鎭碇v，人心善變會(huì)導(dǎo)致成員對(duì)組織的忠實(shí)度偏低，與工作伙伴人際關(guān)系的協(xié)調(diào)性差，甚至?xí)龀鲇羞`團(tuán)隊(duì)利益的事情，主要表現(xiàn)為組織中的小人成為危險(xiǎn)分子。小人的含義比擬豐富，也很復(fù)雜，對(duì)于小人的界定不同學(xué)者給出了不同答案:。但對(duì)于多數(shù)人而言，身上都有小人的一面，主要表現(xiàn)是在解決問題時(shí)也會(huì)運(yùn)用小人的方式方法。這就對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高層次要求，假如領(lǐng)導(dǎo)者不能激發(fā)成員向善的一面，不去積極引導(dǎo)成員樹立集體主義精神，就可能使成員對(duì)待工作不積極、不主動(dòng)，長(zhǎng)此以往，組織成員就容易構(gòu)成散漫的態(tài)度和行為，甚至?xí)蔀榻M織中的危險(xiǎn)分子。上下級(jí)之間要想保持融洽、互動(dòng)的關(guān)系，宜以公平的等價(jià)交換作為前提，當(dāng)成員完成組織提出的要求和目的后，上級(jí)應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)相應(yīng)的承諾。但由于當(dāng)下部分組織管理僵化、薪酬設(shè)計(jì)不合理，組織成員的工作成績(jī)與薪酬不成正比，難以彰顯出公平性，使組織成員的親身利益受損，對(duì)組織產(chǎn)生不信任感，甚至產(chǎn)生被捉弄、被欺騙的不良感覺。這些都會(huì)加劇成員對(duì)上級(jí)乃至對(duì)組織的厭惡程度，進(jìn)而加重上下級(jí)間的心理陰影。二、上下級(jí)關(guān)系中心理陰影在組織管理實(shí)踐中的危害從實(shí)踐經(jīng)歷體驗(yàn)來看，上下級(jí)關(guān)系中的心理陰影對(duì)組織管理具有一定的毀壞性，不利于組織關(guān)系的和諧發(fā)展。其危害主要具體表現(xiàn)出在下面幾個(gè)方面?！惨弧持胁灰患觿牧ηХ廊f防，人心難防是困擾領(lǐng)導(dǎo)者的一大問題，上下級(jí)關(guān)系中心理陰影的存在會(huì)弱化成員的主人翁意識(shí)，加強(qiáng)其離心力。即便組織內(nèi)部設(shè)立了嚴(yán)密的規(guī)章制度，但規(guī)章制度也存在一定的局限和缺陷，難以對(duì)組織成員的態(tài)度、行為進(jìn)行全面的監(jiān)督和引導(dǎo)。在當(dāng)代組織發(fā)展經(jīng)過中，仍然存在部分組織成員干活不出力的現(xiàn)象。這些缺少主動(dòng)性和責(zé)任感的成員，不僅影響組織發(fā)展，也影響組織管理效率。究其原因，在于組織發(fā)展與成員本身發(fā)展沒有結(jié)合到一起。實(shí)踐表示清楚，組織成員主人翁意識(shí)淡薄，不僅會(huì)降低其對(duì)組織的認(rèn)同感，還會(huì)使其滋生事不關(guān)己，高高掛起和對(duì)待工作得過且過的消極態(tài)度，進(jìn)而影響組織的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，加大成員的離開職位率，使整個(gè)組織發(fā)展停滯不前?！捕彻膭?lì)不當(dāng)導(dǎo)致負(fù)效應(yīng)對(duì)于組織而言，領(lǐng)導(dǎo)者在施行人心鼓勵(lì)措施經(jīng)過中鼓勵(lì)不到位，容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。首先，對(duì)人心鼓勵(lì)認(rèn)知不夠全面，沒有充分看到人心鼓勵(lì)在工作中的價(jià)值和作用。部分領(lǐng)導(dǎo)者以為組織成員應(yīng)該根據(jù)組織目的做好本職工作，在保質(zhì)保量圓滿完成任務(wù)后，其價(jià)值自會(huì)得到實(shí)現(xiàn)，因此在這一經(jīng)過中，沒有結(jié)合組織成員的需求做出有效的支持行為。其次，鼓勵(lì)措施不得當(dāng)。部分領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人心鼓勵(lì)的價(jià)值和作用，但在實(shí)際操作經(jīng)過中對(duì)人心鼓勵(lì)的措施和手段運(yùn)用不當(dāng)，導(dǎo)致鼓勵(lì)效果不明顯。再次，對(duì)人心鼓勵(lì)缺少主動(dòng)性。部分領(lǐng)導(dǎo)者以為組織成員根據(jù)組織目的進(jìn)行工作是天經(jīng)地義的，沒有必要對(duì)其工作成績(jī)進(jìn)行表彰宣傳。還有部分領(lǐng)導(dǎo)者受本身能力和素質(zhì)所限，存在嫉妒心理，以為假如充分肯定了組織成員的工作成績(jī)，勢(shì)必會(huì)威脅到自個(gè)的地位，因此刻意埋沒和抹殺組織成員的工作成績(jī)。在這種下屬能力一定不能比我強(qiáng)的用人導(dǎo)向之下，一批不學(xué)無術(shù)、能力有限的組織成員被放到關(guān)鍵崗位上。這種行為不僅難以促進(jìn)組織發(fā)展，甚至?xí)菇M織發(fā)展倒退?！踩澄＜敖M織關(guān)系的平穩(wěn)發(fā)展組織成員的人心向背事關(guān)組織發(fā)展。當(dāng)上下級(jí)關(guān)系中存在心理陰影時(shí)，組織成員對(duì)組織的忠實(shí)度會(huì)降低，在工作經(jīng)過中就可能出現(xiàn)一些負(fù)面行為：不配合領(lǐng)導(dǎo)者的詳細(xì)工作布置，消極怠工甚至分布謠言；在工作中經(jīng)常以自個(gè)的愛好作為出發(fā)點(diǎn)，干一些與工作無關(guān)的事情等；對(duì)組織目的關(guān)心不夠甚至喪失自信心，影響其他成員的情緒，甚至影響組織的正常工作開展；當(dāng)面一套、背后一套，甚至做出損害組織利益的事情。三、上下級(jí)關(guān)系心理陰影的消除之道消除上下級(jí)關(guān)系中的心理陰影，需培養(yǎng)高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系?！惨弧酬P(guān)心了解組織成員領(lǐng)導(dǎo)者在管理經(jīng)過中需要關(guān)心和了解組織成員的心理，培養(yǎng)其主人翁意識(shí)并引導(dǎo)其行為，施行科學(xué)有效的管理。激發(fā)組織成員的主人翁意識(shí)和規(guī)范其行為并非朝夕之功，需要從內(nèi)外因上下功夫。從外因角度看，領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)組織成員加大教育和引導(dǎo)力度，還要適時(shí)給予一定的組織關(guān)心。從內(nèi)因角度講，領(lǐng)導(dǎo)者要引導(dǎo)組織成員進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，不斷提升能力和素質(zhì)，不斷總結(jié)經(jīng)歷體驗(yàn)，改良工作方式方法，久久為功，內(nèi)化于心，外化于行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)本身價(jià)值與組織目的的一致。1.領(lǐng)導(dǎo)者以身作則。典范的氣力是無窮的，在組織內(nèi)部，成員會(huì)時(shí)刻關(guān)注并效仿領(lǐng)導(dǎo)者的言行。因而，領(lǐng)導(dǎo)者想要改變成員，首先要改變自個(gè)，即領(lǐng)導(dǎo)者必須率先垂范，以身作則。例如，對(duì)組織明令禁止的事情，成員會(huì)努力不去做，但并非心甘情愿。若領(lǐng)導(dǎo)者帶頭嚴(yán)格遵守組織規(guī)章，并長(zhǎng)期堅(jiān)持，成員自會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)者看齊，久而久之，便會(huì)構(gòu)成習(xí)慣，進(jìn)而上升為一種組織文化。這種組織文化會(huì)促使組織成員在做事之前主動(dòng)對(duì)照組織規(guī)定，明確哪些能夠做、哪些不能夠做，同時(shí)，還能夠有效杜絕組織內(nèi)部的潛規(guī)則現(xiàn)象。2.對(duì)組織成員循循善誘。對(duì)組織成員的改變不可一蹴而就，而要循序漸進(jìn)，從兩方面入手。一方面，對(duì)組織成員加強(qiáng)教育和引導(dǎo)，幫助其樹立正確的價(jià)值觀和職業(yè)道德觀，同時(shí)，在制定組織制度時(shí)，從人文關(guān)心的角度出發(fā)，考慮到成員的親身利益，既知足成員的物質(zhì)需要，也知足成員的精神需求。如此，既能夠有效化解和消除成員對(duì)組織的怨恨心理，還可有效提升其對(duì)組織的信任感和忠實(shí)度。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要主動(dòng)找成員談心談話，了解其所思所想，通過循序漸進(jìn)的教育和引導(dǎo)，提升對(duì)人力資源的管理效率?！捕碃I(yíng)造和諧的人際關(guān)系和諧融洽的人際關(guān)系和工作環(huán)境，有利于統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)者與組織成員的認(rèn)知，有利于圍繞組織共同的目的，不斷激發(fā)組織成員內(nèi)在潛能，發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造力。組織成員之所以會(huì)將本身的價(jià)值目的與組織發(fā)展嚴(yán)密捆綁在一起，就在于其認(rèn)同組織愿景和價(jià)值理念，能積極主動(dòng)地按照組織發(fā)展目的開展工作。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員的互動(dòng)行為必然會(huì)存在某種趨利性，只要雙方互惠互利，才能保證組織各部門協(xié)同推進(jìn)，不斷向前發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員必須互為對(duì)方提供幫助、支持以換得回報(bào)，如此，在雙方利益都能夠得到知足的同時(shí)，組織也會(huì)不斷發(fā)展壯大。領(lǐng)導(dǎo)者要想避免陷入人心善變的管理窘境，就必須建立和諧融洽的人際關(guān)系。這既包含領(lǐng)導(dǎo)者與組織成員的關(guān)系，也包含領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系和組織成員之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)組織內(nèi)部的各種關(guān)系進(jìn)行認(rèn)真梳理，結(jié)合實(shí)際采取有效的措施和方式方法，通過有效的溝通，積極營(yíng)造和諧的人際關(guān)系，切實(shí)解決工作中出現(xiàn)的各種問題和矛盾。〔三〕公平分配與知人善任1.公平分配。組織內(nèi)部的利益分配假如沒有原則和標(biāo)準(zhǔn)，就很容易造成上下級(jí)關(guān)系中的心理陰影。要想防止人心波動(dòng)、人心善變現(xiàn)象，就必須有公平公正的分配機(jī)制。一是認(rèn)真落實(shí)按勞分配原則，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力，提升組織的工作效能，推動(dòng)組織持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。二是堅(jiān)持合理分配原則。領(lǐng)導(dǎo)者既要兼顧組織成員間的差異性，也要充分肯定其工作價(jià)值，通過兜底的分配策略，切實(shí)維護(hù)多數(shù)組織成員的利益。同時(shí)，也要把握好效率與公平間的辯證關(guān)系，反對(duì)平均主義和精英至上主義。2.知人善任。領(lǐng)導(dǎo)者要樹立以人為本思想，做到人盡其用、選賢任能。領(lǐng)導(dǎo)者在人才規(guī)劃中要當(dāng)好伯樂，既重視營(yíng)造千里馬成長(zhǎng)的環(huán)境，擅長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)千里馬，使優(yōu)秀人才不斷脫穎而出，又知人善任，依人才能力大小合理用之，給予千里馬展示才華的舞臺(tái)和空間，更好地用其所長(zhǎng)，同時(shí)讓其他成員看到希望，以有效消除人心波動(dòng)現(xiàn)象?？偠灾P(guān)注組織成員的心理需求是領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理經(jīng)