《公司人力資源管理問題實踐報告7100字》

海油公司人力資源管理實踐報告一、實踐內(nèi)容（一）實踐時間：2022年6月11號-2022年9月12日（二）時間地點：中國海油（中國海洋石油集團有限公司）（三）實踐背景：中國海洋石油集團有限公司于1982年成立以來，也被稱作為“中國海油”，是我國特大型國有企業(yè)，只直屬于我國國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，其總部設(shè)在北京，在全國上海、深圳、天津、湛江等地設(shè)有分部。并且其總部公司在美國《財富》世界500強中占有排名。中國通過海外并購、資本運營、改革重組等措施使得企業(yè)實現(xiàn)跨域式發(fā)展，在國際上不斷增強自身競爭力，在國際上占有一定競爭地位。并且由之前經(jīng)營業(yè)務(wù)單一的企業(yè)上升為當(dāng)前服務(wù)多樣化的特大型企業(yè)。筆者通過學(xué)校安排參與到中國海油的社會實踐當(dāng)中，利用自身所學(xué)知識運用到實際當(dāng)中，在實踐過程中學(xué)會探索和發(fā)現(xiàn)。（四）實踐目的：（1）對當(dāng)前筆者所實踐的單位——中國海油公司人力資源的運作過程和管理流程進行觀察，將筆者在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專業(yè)知識運用到實際當(dāng)中，培養(yǎng)和鍛煉自身社會實踐能力，并且在實踐當(dāng)中不斷學(xué)習(xí)除書本之外的其他知識內(nèi)容，在實踐中當(dāng)中重新認識所學(xué)知識，從而得到新的體會。將自己所學(xué)習(xí)到的知識進行整理總結(jié)，形成自身的經(jīng)驗，從而為未來的職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)方向選擇具有重要的意義。（2）對人力資源管理的實踐經(jīng)驗進行學(xué)習(xí)，在人力資源管理部門當(dāng)中跟隨專業(yè)的人員進行管理工作的學(xué)習(xí)，并且與自身專業(yè)相結(jié)合，將自身專業(yè)知識與實際工作進行融會貫通，對企業(yè)實際人力資源管理能力進行培養(yǎng)，深入了解企業(yè)人力資源管理的基本方法，將所學(xué)習(xí)到的方法和經(jīng)驗轉(zhuǎn)化成自身的經(jīng)驗和方法。（3）對當(dāng)前中國海油人力資源管理現(xiàn)狀進行了解，明確人力資源管理在企業(yè)管理當(dāng)中的重要性和必要性，通過實踐來觀察當(dāng)中中國海油在人力資源管理上存在的問題，并通過自身相關(guān)知識的學(xué)習(xí)來制定出相應(yīng)的解決對策，從而促進中國海油人力資源管理效率的提升和企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。（五）實踐涉及相關(guān)人員：中國海油人力資源部經(jīng)理、人事管理主任、人事管理員、政策研究員、培訓(xùn)管理員、績效和薪酬管理員、企業(yè)文化建設(shè)專員；筆者和學(xué)校同學(xué)（六）調(diào)查方法和手段：主要是通過在公司人力資源管理部門進行實踐來考察人力資源管理現(xiàn)狀，并對企業(yè)人力資源管理績效進行觀察和分析來確定企業(yè)人力資源管理效果。

二、中國海油人力資源管理存在的問題（一）人才引進存在問題對招納人才，中國海油將會采取一定的措施。比如面試階段分為初試和復(fù)試環(huán)節(jié)，初試和復(fù)試都由不同的人員來組織，但在手段較為單一，主要以面試來考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位，甚至是“相面式”的，不根據(jù)崗位要求設(shè)計有針對性的測試方案，而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng)聘成功的關(guān)鍵，以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。目前，中國海油的人力資源部職員的部分招聘者認為招聘工作就是收集、篩選簡歷、面試，把人員安排到企業(yè)的空缺職位上，而忽略了招聘的準備工作，如集團人力資源規(guī)劃、人力資源需求分析、工作分析、招聘流程的設(shè)計、招聘后的效果評估、成本核算等。人力資源管理人員不重視人才引進環(huán)節(jié)張芝.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].北方經(jīng)貿(mào),2017(6)張芝.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].北方經(jīng)貿(mào),2017(6):123-124.（二）人才培訓(xùn)機制不健全有效的員工培訓(xùn)機制能夠最大限度上根據(jù)員工的工作性質(zhì)和能力方面的需求，對員工進行針對性的培訓(xùn)，可以醋就能其工作技能的提升。但是縱觀中國海油，然后在企業(yè)內(nèi)部設(shè)有一套完整的人才培訓(xùn)系統(tǒng)，但是因為企業(yè)國模較大，其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，所以針對不同的部門還未設(shè)計出詳細、健全的人才培訓(xùn)機制，不管是培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的方法，還是培訓(xùn)的流程等，都存在一定的漏洞和不足。公司的不同崗位員工，甚至采取的是同一培訓(xùn)方式，管理人員和基層員工的培訓(xùn)內(nèi)容相差不及，大多是有關(guān)企業(yè)制度以及企業(yè)發(fā)展等方面的培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)較多，一旦在公司工作多年，就很難再進行繼續(xù)培訓(xùn)，導(dǎo)致很多老員工的學(xué)習(xí)和成長面臨瓶頸。此外，公司的人才培訓(xùn)制度中還缺少培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)，公司對員工進行培訓(xùn)后，基本不會對其培訓(xùn)效果進行評估，更不會將評估結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性不足，培訓(xùn)形同虛設(shè)，浪費公司的培訓(xùn)資源。（三）薪酬激勵機制不合理中國海油為了建立崗位和能力相匹配的用人體制和激勵機制，從而實行崗位等級工資制，但由于薪酬管理不健全，給員工行為帶來了一定的負面影響，主要體現(xiàn)在如下幾方面：（1）薪酬整體水平存在巨大差異。相同的崗位不同的職位薪資相差巨大；（2）薪酬結(jié)構(gòu)單一。工資水平與外部人力資源市場的價位和供求關(guān)系脫節(jié)，員工工資與其個人技能和工作績效沒有有機結(jié)合起來。（3）薪酬的變動與成長不科學(xué)。對個人而言，薪酬的變動歸根結(jié)底看能力、看績效。在國企當(dāng)中，員工的晉升空間相對而言較小并且晉升時間較長，如果不采用分檔晉級制等相應(yīng)措施來提升員工的薪酬，優(yōu)秀員工的流失在所難免。（4）薪酬的溝通不科學(xué)。目前，中國海油薪酬對于員工基本上不公開，因為有害怕員工互相對比產(chǎn)生心理不平衡的顧慮。這樣做既遮掩了矛盾，又影響了員工的士氣和積極性。（5）薪酬管理的價值導(dǎo)向偏離。薪酬管理與中國海油的總體發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，員工的薪酬不能體現(xiàn)員工的努力程度，員工基本上感受不到競爭的壓力。（6）薪酬不合理帶來的影響。中國海油目前的薪酬體系已經(jīng)在人才競爭中處于被動地位，也制約了企業(yè)的發(fā)展。尤其在當(dāng)前企業(yè)要全面提高管理水平的發(fā)展階段，就顯得更為突出，具體表現(xiàn)在人員流失較大以及人才的工作積極性嚴重不足。（四）人力資源缺乏長遠規(guī)劃正所謂“十年樹木，百年樹人”，人才作為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，必需得到長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃張榮麗.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2017(9):101-102.。所謂人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，是指從短期、中期、長期三個時段來合理規(guī)劃人才的獲取。短期人才獲取可以通過招聘、引進等方式實現(xiàn)；中期人才獲取則要注重對人才的培養(yǎng)與從基層選拔；長期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養(yǎng)機制，以保證企業(yè)人才的供應(yīng)孫麗.互聯(lián)網(wǎng)＋時代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢初探[J].人力資源管理,2017(12):7-8.。通過對中國海油進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司雖然制定了長期的人力資源規(guī)劃，但規(guī)劃流于形式，沒有根據(jù)集團的部門整合、管理者的更換等情況進行及時調(diào)整，使得人力資源規(guī)劃趕不上集團的實際變化，無法對集團的人力資源招聘管理工作提供切實可行的指導(dǎo)作用。在招聘之前，公司沒有對人員進行綜合評定，但公司的部分崗位涉及到的人員數(shù)量眾多，如果不對人員進行綜合評定，就會使得所需人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件等不夠明晰，也就分不清當(dāng)前急需的人員和潛在需求的人員，也就無從制定合理的人力資源規(guī)劃了。在這種情況下，就不可避免地會出現(xiàn)招聘來的員工不合適，優(yōu)秀的員工流失掉的情況，形成招聘中的信息不對稱。張榮麗.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2017(9):101-102.孫麗.互聯(lián)網(wǎng)＋時代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢初探[J].人力資源管理,2017(12):7-8.

三、問題的原因分析（一）人力資源管理理念落后目前，中國海油在整個發(fā)展過程中，過于注重生產(chǎn)經(jīng)營，幾乎將全部精力花在生產(chǎn)經(jīng)營管理方面，對人力資源的投入不足，人力資源管理理念較為陳舊，其人事管理僅僅停留在招聘員工和發(fā)放薪資等方面。人力資源管理理念陳舊使得公司在發(fā)展的過程中難以全面發(fā)揮其人力資源的優(yōu)勢，員工的積極性和主動性得不到有效激發(fā)，因此其在整個過程中的生產(chǎn)和發(fā)展效率較低，甚至在很大程度上威脅著公司的發(fā)展。（二）人力資源管理體系不健全中國海油目前正處于不斷壯大發(fā)展的階段，對人才的需求較大，但其人力資源管理制度還存在不足之處，在公司的人才招聘、人員培訓(xùn)以及薪酬管理等方面還存在一定的改善空間，從而導(dǎo)致在一些工作上還缺乏制度保障和指導(dǎo)方向。通過調(diào)查可知，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，對研發(fā)、技術(shù)等其他方面的人才需求較大，公司通過電子媒體和人才市場去招聘人才，對不同的崗位和職位設(shè)定了不同的招聘標(biāo)準，其中在學(xué)歷和專業(yè)上就制定了相應(yīng)的最低標(biāo)準，但是因為在中國海油當(dāng)中除了技術(shù)研發(fā)之外大量的工作是與勘探和開采有關(guān)，所以其中需要大量的人力，而公司人才招聘標(biāo)準存在，很難滿足人員的需求。此外，公司未根據(jù)當(dāng)代新型人才的需求來完善招聘標(biāo)準，從而不能夠?qū)嵤┈F(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理。并且管理部門由于不對招聘渠道進行評估，也無法對公司招聘渠道做出合理的評價。在人力資源管理部實踐工作中通過與員工進行日常工作交流中發(fā)現(xiàn)職員最不滿意人力資源部門的一部分為培訓(xùn)工作，雖然人力資源種類豐富，但關(guān)于公司經(jīng)營業(yè)務(wù)方面的人才依然不足，這在某種程度上影響了公司的發(fā)展。（三）薪酬獎勵機制不健全由于受傳統(tǒng)體制的影響，中國海油作文國有企業(yè)需要負擔(dān)很多退休員工的養(yǎng)老與保險費用，經(jīng)過改革開放30多年的發(fā)展，要負擔(dān)的養(yǎng)老費用越來越多，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，它的壓力與負擔(dān)也不斷增大。中國海油受計劃經(jīng)濟的影響較大，企業(yè)員工的薪酬設(shè)計都是由國家統(tǒng)一規(guī)定，很多時候企業(yè)的效益好了也不能為員工多發(fā)工資，只能在計劃數(shù)額內(nèi)發(fā)放。由于這些歷史的問題以及管理的原因，導(dǎo)致中國海油對員工的薪酬設(shè)計方面不能像外資與民營企業(yè)一樣進行針對性的設(shè)計，使得國有企業(yè)的薪酬制度對技術(shù)人才不具有吸引力，不能很好地吸引優(yōu)秀人才。中國海油通常是按傳統(tǒng)的薪酬理論進行設(shè)計，先是做市場調(diào)查，然后將職位進行歸類，最后根據(jù)企業(yè)的實際情況制度出來標(biāo)準。由于不同行業(yè)特點、人員素質(zhì)、支付能力與水平的差異，導(dǎo)致這樣經(jīng)過市場調(diào)查的結(jié)果與企業(yè)的實際情況存在差異。在國企業(yè)每個崗位的薪酬形成以來，在設(shè)計上存在不合理之處，如對一些不重要的崗位薪資過高，對一些重要的崗薪資卻低了，如果要進行科學(xué)的管理，勢必會很引起很多人的不滿。薪酬是關(guān)系到員工生存的大事，堪稱治企之本，因此，中國海油一定要完善薪酬獎勵機制，這樣才能最大限度地調(diào)動員工的積極性。（四）人力資源管理人員素質(zhì)偏低在人力資源管理過程中，人力資源管理人員的素質(zhì)直接影響到人力資源管理的質(zhì)量，決定著企業(yè)人才工作積極性等的發(fā)揮。此外，比如銷售人員等素質(zhì)高低更是會影響到消費者對企業(yè)的初步形象。但通過對其他部門職員進行交談中發(fā)現(xiàn)只有部分人員認為人力資源管理人員不夠?qū)I(yè)，在管理的過程中較為隨意。中國海油的人力資源招聘缺乏對招聘人員進行事前組織和培訓(xùn)，使其組織的招聘活動不夠嚴密，通過這種形式傳輸?shù)娜瞬乓簿秃茈y滿足企業(yè)的要求；公司的人力資源管理人員不會制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)存在一定的差異，不能夠根據(jù)市場情況和企業(yè)需求來進行管理制度的更新和完善，在招聘的過程中更是缺乏科學(xué)的方法和手段，安排的人員培訓(xùn)也是存在不合理之處，尚未對人員進行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計等，這些都影響到公司人力資源競爭力的提升。并且還存在招聘人員綜合素質(zhì)偏低，在招聘的過程中，不是根據(jù)用工需要，而是以高文憑、高學(xué)歷為條件，出現(xiàn)了大材小用、高能低用的怪現(xiàn)象。這種錯誤的招聘觀念導(dǎo)致了企業(yè)人員成本的上升，且由于人員和崗位不能有效的匹配，勢必造成較大的人員流失，信息不對稱現(xiàn)象嚴重，給企業(yè)帶來更大的損失。四、中國海油人力資源管理的對策（一）加強人力資源管理理念1.制定合理的人力資源規(guī)劃人力資源部應(yīng)該根據(jù)企業(yè)年度、季度的規(guī)劃，明確企業(yè)在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、需要什么樣的崗位分別多少人、怎樣獲得這些人才等，這些都是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容許鳳軍.淺析企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].人才資源開發(fā),2017(14):198-199.。但制定好人力資源規(guī)劃外，中國海油還需要根據(jù)自身的實際情況對其進行及時完善，使其可以對人力資源招聘工作進行有效的指導(dǎo)。尤其是那些規(guī)模較大，并且在不斷進行業(yè)務(wù)規(guī)模擴張的企業(yè)，還需要根據(jù)各部門的實際情況進行人力資源規(guī)劃，使其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，在招聘工作之前進行系統(tǒng)的工作分析，明確職務(wù)要求、制定合理的招聘標(biāo)準，描述各個職位的工作職責(zé)和崗位要求等，提高招聘的成功率許鳳軍.淺析企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].人才資源開發(fā),2017(14):198-199.王滋怡.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考分析[J].人力資源管理,2017(3):11-12.2.建立規(guī)范的員工教育培訓(xùn)體系員工教育培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。員工的教育培訓(xùn)，有利于提升員工的工作技能，進而提升企業(yè)的競爭能力鐘杰.我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].中國市場,2017(13):189-190.；有利于員工自身的發(fā)展，以滿足其自我實現(xiàn)的需要；有利于員工的綜合素質(zhì)。中國海油要想長遠的發(fā)展必須要建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系。為了確保培訓(xùn)投資的成本能對員工與企業(yè)的績效提高有最大的貢獻，中國海油的培訓(xùn)就必須有一套系統(tǒng)性的方法。該方法主要應(yīng)包含四個階段：（1）需求評估；（2）計劃設(shè)計；（3）培訓(xùn)執(zhí)行；（4）評估效果。一個實用的教育培訓(xùn)模式對中國海油員工的教育培訓(xùn)具有重要借鑒意義。企業(yè)的教育培訓(xùn)有多種形式，要結(jié)合自身特點，靈活運用在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和鐘杰.我國企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].中國市場,2017(13):189-190.丁明倫.企業(yè)人力資源管理中的績效考核的幾點思考[J].人力資源管理,2017(3):99-100.（二）優(yōu)化企業(yè)的薪酬激勵機制對于中國海油人力資源管理來說，科學(xué)的激勵機制有利于調(diào)動員工的工作積極性，促進員工的成長，從而在企業(yè)中形成積極向上的氛圍。鑒于中國海油激勵機制還存在問題，需要從如下幾方面來完善激勵機制：一是采取民主化管理方式。讓那些業(yè)務(wù)優(yōu)秀，追求上進的員工，參與到管理中來，對企業(yè)重大問題的決策發(fā)表意見，并給予足夠重視，即使意見不被采納也要對繼續(xù)讓其參與決策，從而增加員工對公司的認同，滿足其尊重與自我現(xiàn)實的需要。二是創(chuàng)建和諧的企業(yè)內(nèi)部氛圍與人際關(guān)系。中國海油的管理者要努力讓員工間保持良好的人際關(guān)系，讓他們形成為工作的共同努力的團隊。團隊成員同進退、同榮辱，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。三是及時給予符合的物質(zhì)獎勵。對于多數(shù)員工而言，物質(zhì)獎勵的重要性大于精神獎勵。因此，中國海油不能吝惜錢財，對應(yīng)當(dāng)給予獎勵的員工，要及時的獎勵。物質(zhì)獎勵的數(shù)量不一定要很大，只要能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，便能產(chǎn)出激勵的效果。四是出讓部分股權(quán)。雖然中國海油的規(guī)模還在不斷提升，不斷在發(fā)開發(fā)新的分公司，可以向優(yōu)秀員工出讓一部分股權(quán)，將骨干員工的命運與企業(yè)命運結(jié)合起來，使得員工必將盡心盡力地為企業(yè)工作。（三）健全人力資源制度在經(jīng)濟全球化大背景下，中國海油管理體制的優(yōu)化面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。優(yōu)化管理是一個動態(tài)過程，需要中國海油適時打破舊慣例，不斷建立完整的新慣例。鑒于中國海油在人力資源管理方面存在的問題，優(yōu)化公司的人力資源管理體系可以從如下幾方面進行：首先，實施以人為本的管理思想。職工是企業(yè)的主體，要突出員工的地位，以人為本，以人為中心，一切管理活動都要以調(diào)動人的積極性，做好人的工作為根本，而不是將員工看作是為客戶服務(wù)的工具，注重員工的主體性，在管理的過程中運用現(xiàn)代化的管理思想，給員工足夠的關(guān)懷和尊重，避免員工的流失。管理人員應(yīng)重視員工的個人需求，從各個不同的側(cè)面了解并盡力滿足。對于那些大家普遍關(guān)心的問題，如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等高度重視。其次，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，克服領(lǐng)導(dǎo)意志的企業(yè)管理弊端，在國家立法約束的基礎(chǔ)上，普遍實行民主管理，通過職工民主建立健全多項規(guī)章制度及實施規(guī)劃，用科學(xué)的方法來管理公司，推動公司管理現(xiàn)代化進程。再次，鼓勵員工參與中國海油的管理?？梢圆扇∪w公司員工參與公司管理的模式。中國海油要合理利用人力資源管理的職能，力求讓公司的每一名員工都親身投入到公司的管理工作中，自己管理自己，把公司當(dāng)成是自己的公司，充滿責(zé)任感和歸屬感，實現(xiàn)自我價值，展現(xiàn)更美好的自己。（四）加強人力資源管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)人力資源管理人員的素質(zhì)高低會影響到人力資源管理水平的高低許娟.加強企業(yè)人力資源管理工作的幾點思考[J].人力資源管理,2017(4):113-114.，鑒于目前中國海油許娟.加強企業(yè)人力資源管理工作的幾點思考[J].人力資源管理,2017(4):113-114.

五、結(jié)論人力資源對于企業(yè)的重要作用是不容置疑的，因此也有越來越多的學(xué)者投入到了人力資源管理的研究當(dāng)中去，很多發(fā)展中的企業(yè)也看到了這點，因此將人力資源的管理納入到了企業(yè)管理工作的重點中去。但目前中國海油在人力資源管理上存在人才引進、人才培訓(xùn)機制、薪酬獎勵機制和人力資源規(guī)劃管理上存在問題，對此