中工國(guó)際工程股份有限公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目(薪酬設(shè)計(jì))建議書

中工國(guó)際工程股份

有限公司

人力資源管理詢問項(xiàng)目

（薪酬設(shè)計(jì)）

xsjhr西三角詢問二00三年一月十七日目錄項(xiàng)目背景我們的方法和工具項(xiàng)目詢問流程項(xiàng)目詢問范圍和產(chǎn)出詢問專家介紹項(xiàng)目費(fèi)用報(bào)價(jià)北京西三角介紹中工國(guó)際工程股份有限公司作為中國(guó)工程與農(nóng)業(yè)機(jī)械進(jìn)出口總公司控股公司，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部資源優(yōu)化的緊迫須要，急需適時(shí)變革和優(yōu)化與之配套的管理系統(tǒng)和相應(yīng)的管理制度，進(jìn)一步提升公司的管理水平，為中工國(guó)際更大的發(fā)展供應(yīng)戰(zhàn)略、策略、制度上的平臺(tái)。完善與規(guī)范現(xiàn)行的人力資源管理系統(tǒng)與管理制度，建立與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)的完整規(guī)范的人力資源管理體系，尤其是建立市場(chǎng)化的薪酬體系，激活員工的活力，使公司運(yùn)行更加有序化，最終實(shí)現(xiàn)吸引人才、保留人才、激勵(lì)人才的目標(biāo)，成為中工國(guó)際引入外部詢問進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)與完善的動(dòng)因。通過(guò)外部詢問機(jī)構(gòu)的幫助，中工國(guó)際將搭建起對(duì)內(nèi)具有公允性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，與績(jī)效相聯(lián)系，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，保證員工的薪酬與其職位價(jià)值相聯(lián)系，保證在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。一、項(xiàng)目背景二、我們的方法和工具戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)工作分析崗位評(píng)估薪酬激勵(lì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系職業(yè)生涯規(guī)劃業(yè)績(jī)管理人力資源管理核心詢問基礎(chǔ)--人力資源管理模式二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—工作分析-職位描述職位=職務(wù)+職責(zé)+職權(quán)在理解公司發(fā)展戰(zhàn)略，各部門分工職責(zé)基礎(chǔ)上，對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行職位描述對(duì)職位的任職資格、工作職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)等提出要求，定性標(biāo)明職位對(duì)企業(yè)的作用力、影響力實(shí)現(xiàn)人與事結(jié)合明確職位的工作職責(zé)和工作范圍形成人力資源管理的基礎(chǔ)性文件為員工招聘、選拔、使用、

為業(yè)績(jī)管理、薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)職位說(shuō)明書JD方法：面談溝通、問卷調(diào)查、專家設(shè)定等

二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—職位評(píng)估確定一個(gè)職位相對(duì)于其它職位的價(jià)值所做的正式的、系統(tǒng)的比較過(guò)程，其結(jié)果是確定職位的價(jià)值等級(jí)。因素點(diǎn)值法：通過(guò)對(duì)職位酬勞因素按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，反映職位價(jià)值大小的一種評(píng)價(jià)方法。二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—職位評(píng)估知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)職責(zé)職責(zé)范圍工作跨度對(duì)企業(yè)影響

監(jiān)督管理人數(shù)類型任職資格教育背景經(jīng)驗(yàn)資格/證書專項(xiàng)知識(shí)專業(yè)知識(shí)電腦/軟件應(yīng)用英語(yǔ)技能

決策能力人際能力培訓(xùn)思考能力計(jì)劃解決問題創(chuàng)新溝通決策一般的評(píng)估因素及緯度（具體項(xiàng)目實(shí)施時(shí)將是客戶化的）二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—職位評(píng)估—薪酬設(shè)計(jì)職位價(jià)值評(píng)估體系技能職責(zé)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)評(píng)估因素Job90Job1Job2分?jǐn)?shù)1200分1000300分職位等級(jí)

薪酬結(jié)構(gòu)

職位等級(jí)￥公平性/競(jìng)爭(zhēng)性

分析

根據(jù)市場(chǎng)確定薪酬水平程序:職位評(píng)估委員會(huì)/咨詢顧問人力資源部/咨詢顧問現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)職位以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬等級(jí)是設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，因此，應(yīng)首先通過(guò)職位評(píng)估，確定公司的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—業(yè)績(jī)管理-基于組織戰(zhàn)略的平衡記分卡將向哪里發(fā)展為達(dá)到目標(biāo)須要做什么如何達(dá)到那里如何評(píng)判總目標(biāo)策略目標(biāo)3-5年支配關(guān)鍵成功指標(biāo)

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展前景內(nèi)部進(jìn)程前景客戶前景財(cái)務(wù)前景財(cái)務(wù)角度客戶角度內(nèi)部流程角度學(xué)習(xí)與發(fā)展角度什么是3-5年目標(biāo)審核，確認(rèn)組織的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略探討選擇組織關(guān)鍵成功要素探討選擇組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)，并做必要的修改5 分解，開發(fā)下層組織單元的計(jì)分卡，并與企業(yè)共同確認(rèn)6 建議綜合問題的解決方案(目標(biāo)設(shè)定，評(píng)估，一樣性等）開發(fā)實(shí)施二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—業(yè)績(jī)管理-業(yè)績(jī)目標(biāo)分解（示意圖）KPI指標(biāo)崗位ABCDE財(cái)務(wù)收入目標(biāo)達(dá)成率√

√√利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率√

√

√銷售額

√√

費(fèi)用預(yù)算目標(biāo)達(dá)成率

√

√√……

客戶、市場(chǎng)市場(chǎng)占有率

客戶滿意度√√√√

客戶保有率

√營(yíng)銷計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成率

√

……

內(nèi)部營(yíng)運(yùn)書面的流程和制度所占百分比√

√

文書檔案歸檔率√√

√報(bào)告、建議提案質(zhì)量

√

√

……

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)個(gè)人培訓(xùn)參加率

√√√√公司、部門培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率√

√

員工流失率

√√員工滿意度√

√

……

合計(jì)100100100100100四個(gè)方面的業(yè)績(jī)指標(biāo)分解Sub-Subordinate為什么(依據(jù)什么)？-做什么？-怎么做

Why?---What?---How?Why?(Results)What?(Objectives)How?(ActionPlan)Why?What?How?Why?What?How?ManagerSubordinate為什么依據(jù)做什么目標(biāo)怎么做行動(dòng)計(jì)劃為什么為什么依據(jù)依據(jù)做什么做什么目標(biāo)目標(biāo)怎么做怎么做行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃上級(jí)的目標(biāo)如何向下級(jí)分解分解的核心：上級(jí)的行動(dòng)支配可分解為下級(jí)的目標(biāo)二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—業(yè)績(jī)管理-業(yè)績(jī)管理循環(huán)

公

司

目

標(biāo)

設(shè)

定

個(gè)

人

目

標(biāo)

標(biāo)

確

定行動(dòng)

計(jì)劃

個(gè)

人

業(yè)

績(jī)

評(píng)

估

估

個(gè)

人

發(fā)

展

計(jì)

劃

將

獎(jiǎng)

金

與

業(yè)

績(jī)

掛

鉤

溝

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與

監(jiān)

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定

期

反

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職

業(yè)

計(jì)

劃

年

終

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通

一

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的

期

望

望

培

訓(xùn)

業(yè)

績(jī)

管

理

流

程

確定工作目標(biāo)設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)---預(yù)期的結(jié)果和要求的成果制定行動(dòng)支配，上司輔導(dǎo)達(dá)成一樣并承諾輔導(dǎo)、反饋、溝通評(píng)估與嘉獎(jiǎng)——為薪酬（績(jī)效工資）供應(yīng)依據(jù)找出差距，改進(jìn)不足，制定下一周期的支配

業(yè)績(jī)管理步驟：報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本

工資

業(yè)績(jī)

獎(jiǎng)金

股權(quán)

紅利

各種

津貼

間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)

成就感

發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

縮減的周工作時(shí)數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式報(bào)酬

便利的通訊酬勞體系的構(gòu)成二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—薪酬激勵(lì)—我們的薪酬設(shè)計(jì)步驟確定支付理念職位職級(jí)劃分確定職級(jí)薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—薪酬激勵(lì)職位說(shuō)明書職位評(píng)估目標(biāo)設(shè)定績(jī)效考核薪酬政策二、我們的方法和工具六、人力資源詢問核心—薪酬激勵(lì)—薪酬政策的依據(jù)二、我們的方法和工具六、人力資源詢問核心—薪酬激勵(lì)

商業(yè)目標(biāo)BusinessObjectives薪酬方案設(shè)計(jì)步驟澄清薪酬支付理念明確薪酬策略設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)具體薪酬方案推薦新方案分析

內(nèi)部公平性分析外部競(jìng)爭(zhēng)性分析可支付性分析（靜態(tài)財(cái)務(wù)分析）薪酬管理要點(diǎn)吸引Attract保留Retain激勵(lì)Motivate加入Tojoin工作Towork提高企業(yè)、員工績(jī)效Toimproveorganization，employeeperformance溝通二、我們的方法和工具六、人力資源詢問核心—薪酬激勵(lì)

￥GradeRangeMaximumRangeMinimumMidpoint(ReferenceSalary)設(shè)計(jì)步驟：趨勢(shì)-回來(lái)分析RegressionAnalysis確定中點(diǎn)增加率RateofPayincreasesbyGeometricProgression確定幅寬及重疊BandSpreadandOverLap幅度分區(qū)RangePercentile某客戶公司的薪酬歷史狀況二、我們的方法和工具六、人力資源詢問核心—薪酬激勵(lì)我們依據(jù)級(jí)別確定新的薪酬結(jié)構(gòu)二、我們的方法和工具六、人力資源詢問核心—薪酬激勵(lì)三、一個(gè)涉及四個(gè)模塊的項(xiàng)目范圍及產(chǎn)出

項(xiàng)目范圍相應(yīng)產(chǎn)出職位描述20個(gè)崗位的職位說(shuō)明書審閱客戶自己完成的職位說(shuō)明書職位說(shuō)明書審閱意見職位描述操作手冊(cè)職位描述培訓(xùn)職位評(píng)估評(píng)估模型（評(píng)估因素、因素賦值）公司職級(jí)圖職位評(píng)估操作手冊(cè)職位評(píng)估培訓(xùn)業(yè)績(jī)管理20個(gè)職位任職人的業(yè)績(jī)目標(biāo)員工行為指標(biāo)體系業(yè)績(jī)管理流程設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理操作手冊(cè)（目標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)、評(píng)估）業(yè)績(jī)管理培訓(xùn)薪酬激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告薪酬管理手冊(cè)薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)薪酬管理培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施項(xiàng)目總體報(bào)告未來(lái)人力資源管理建議實(shí)施輔導(dǎo)（3個(gè)月）四、項(xiàng)目詢問流程（范例）

人力資源戰(zhàn)略評(píng)價(jià)報(bào)告試點(diǎn)單位人力資源戰(zhàn)略草案試點(diǎn)單位組織架構(gòu)的評(píng)價(jià)與建議項(xiàng)目信息匯編階段0:項(xiàng)目啟動(dòng)階段1：工作分析和職位描述階段2：職位評(píng)估階段3：業(yè)績(jī)管理與激勵(lì)階段4：薪酬福利市場(chǎng)比較階段5：項(xiàng)目實(shí)施協(xié)助詳細(xì)工作計(jì)劃確認(rèn)的項(xiàng)目組成員及職責(zé)項(xiàng)目管理委員會(huì)會(huì)議溝通策略文件客戶相關(guān)文件查閱明確評(píng)估因素評(píng)估因素賦值職位評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估客戶所有職位編寫職級(jí)圖并報(bào)管理層審閱撰寫職位評(píng)估手冊(cè)設(shè)定公司KPI體系部門KPI體系目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)20個(gè)典型崗位的目標(biāo)設(shè)定設(shè)計(jì)行為指標(biāo)設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績(jī)考核流程手冊(cè)管理業(yè)績(jī)培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)明確付薪理念關(guān)鍵崗位行業(yè)薪酬水平對(duì)比分析薪酬設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目建議報(bào)告撰寫薪酬管理手冊(cè)薪酬管理培訓(xùn)項(xiàng)目成果匯報(bào)未來(lái)人力資源管理建議協(xié)助實(shí)施明確部門職責(zé)工作分析職位描述培訓(xùn)職位描述面談撰寫職位說(shuō)明書審閱客戶的職位說(shuō)明書撰寫職位描述操作手冊(cè)項(xiàng)目流程項(xiàng)目工作內(nèi)容五、項(xiàng)目詢問范圍和產(chǎn)出

基于西三角與貴公司的溝通，我們對(duì)貴公司的詢問需求有了初步了解。我們認(rèn)為一個(gè)完整的薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目應(yīng)基于職位描述、職位評(píng)估和目標(biāo)績(jī)效管理。因此我們將為中工國(guó)際供應(yīng)職位描述、職位評(píng)估、目標(biāo)和績(jī)效管理、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的詢問。希望通過(guò)與貴方再次的溝通和溝通，對(duì)合作范圍進(jìn)行確認(rèn)，最終由我公司向貴公司提交正式項(xiàng)目建議報(bào)告。項(xiàng)目范圍預(yù)計(jì)相應(yīng)產(chǎn)出職位描述20個(gè)崗位的職位說(shuō)明書審閱客戶自己完成的職位說(shuō)明書職位說(shuō)明書審閱意見職位描述操作手冊(cè)職位描述培訓(xùn)職位評(píng)估評(píng)估模型（評(píng)估因素、因素賦值）公司職級(jí)圖職位評(píng)估操作手冊(cè)職位評(píng)估培訓(xùn)業(yè)績(jī)管理20個(gè)職位任職人的業(yè)績(jī)目標(biāo)員工行為指標(biāo)體系業(yè)績(jī)管理流程設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理操作手冊(cè)（目標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)、評(píng)估）業(yè)績(jī)管理培訓(xùn)薪酬激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告薪酬管理手冊(cè)薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)薪酬管理培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施項(xiàng)目總體報(bào)告未來(lái)人力資源管理建議實(shí)施輔導(dǎo)（3個(gè)月）五、項(xiàng)目詢問范圍和產(chǎn)出六、西三角部分詢問顧問介紹

黃先生西三角技術(shù)總顧問黃先生是我國(guó)著名人力資源專家，國(guó)家人事部副探討員。黃先生曾主持、參與多項(xiàng)中國(guó)人力資源管理探討國(guó)家項(xiàng)目和西三角詢問和培訓(xùn)項(xiàng)目，出版多篇中國(guó)人力資源探討的學(xué)術(shù)文章、專著，在中國(guó)的人力資源領(lǐng)域具有相當(dāng)?shù)穆曌u(yù)。特殊在人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略，人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)、人員選拔錄用以及人員成長(zhǎng)發(fā)展軌跡、生涯體系等方面有深刻獨(dú)到的建樹，主持開發(fā)了西三角多項(xiàng)技術(shù)專利成果，包括《人員素養(yǎng)測(cè)量系統(tǒng)》。

鄭力子西三角高級(jí)詢問顧問北京高校光華管理學(xué)院MBA，資深人力資源專家?！懊绹?guó)薪酬管理協(xié)會(huì)”會(huì)員。鄭先生曾從業(yè)于多家著名管理詢問詢問公司包括國(guó)際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的德勤詢問，擔(dān)當(dāng)高級(jí)人力資源詢問顧問。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業(yè)管理閱歷和5年以上的詢問顧問閱歷，對(duì)中國(guó)企業(yè)運(yùn)作，跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)方式，特殊在職位評(píng)估、業(yè)績(jī)管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富詢問閱歷，主持西三角歷年的薪酬調(diào)查項(xiàng)目?？蛻羯婕案呖萍肌⒔鹑?、房地產(chǎn)、貿(mào)易等行業(yè)。

張守春西三角高級(jí)詢問顧問清華高校工學(xué)學(xué)士，美國(guó)新澤西州立高校人力資源管理學(xué)碩士、“美國(guó)薪酬管理協(xié)會(huì)”會(huì)員。曾從業(yè)于多家跨國(guó)公司，包括朗訊美國(guó)公司、朗訊（中國(guó)）、聯(lián)合利華等，擔(dān)當(dāng)薪酬福利經(jīng)理和人力資源總監(jiān)。作為資深人力資源專家，張先生具有7年的大企業(yè)管理經(jīng)理和4年以上專業(yè)詢問顧問閱歷，在職位評(píng)估、業(yè)績(jī)管理和薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施領(lǐng)域有深刻的理解和豐富的詢問閱歷。

任赫奕西三角高級(jí)詢問顧問資深人力資源專家，16年人力資源管理、詢問閱歷，曾任美國(guó)EDS詢問公司在中國(guó)大型國(guó)有企業(yè)人力資源管理詢問項(xiàng)目經(jīng)理，并歷任多家大型企業(yè)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)，具有豐富的大中型企業(yè)人力資源管理閱歷和為中國(guó)的快速發(fā)展的企業(yè)供應(yīng)人力資源管理詢問的豐富閱歷和解決問題的實(shí)力。擅長(zhǎng)領(lǐng)域包括人力資源策略、運(yùn)作管理、職位設(shè)置、薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施。

鄭璇西三角詢問顧問法學(xué)學(xué)士，人力資源管理碩士，具有6年的大企業(yè)管理閱歷和5年人力資源詢問服務(wù)閱歷，在職位描述工作分析、職位評(píng)估、業(yè)績(jī)管理、人力資源開發(fā)系統(tǒng)建立與實(shí)施方面有豐富的詢問閱歷和實(shí)施閱歷，顧問閱歷涉及軟件、醫(yī)藥、制造業(yè)、貿(mào)易等行業(yè)。邢福才高級(jí)詢問顧問人力資源資深專家，邢先生曾在大型國(guó)有企業(yè)從事人力資源、企業(yè)管理工作多年，在大型合資企業(yè)從事人力資源管理工作20年，參與國(guó)際詢問公司人力資源項(xiàng)目在中國(guó)的實(shí)施，具有為中外大中型企業(yè)供應(yīng)人力資源管理詢問服務(wù)8年以上的閱歷。在業(yè)績(jī)管理體系、人力資源管理流程與制度設(shè)計(jì)與建立上具有深化的探討和豐富的詢問閱歷。汪旭旦西三角高級(jí)技術(shù)顧問作為人力資源資深專家，汪先生有豐富企業(yè)管理尤其是人力資源管理閱歷；汪先生曾在大型國(guó)有企業(yè)從事管理工作18年，在中瑞合資企業(yè)從事高層管理工作18年，擔(dān)當(dāng)人力資源總監(jiān)，并擔(dān)當(dāng)國(guó)際詢問公司在華項(xiàng)目督導(dǎo)，具有為中外大中型企業(yè)供應(yīng)管理詢問服務(wù)10年以上的閱歷。汪先生熟悉各類型企業(yè)，詢問服務(wù)企業(yè)涉及金融、軟件、制藥、貿(mào)易、制造等行業(yè)，在組織結(jié)構(gòu)、職能體系、職位描述、職位評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)等方面有很深的造詣。七、項(xiàng)目收費(fèi)

為表示北京西三角對(duì)本項(xiàng)目的誠(chéng)意和四個(gè)模塊的連續(xù)性，我們調(diào)整的詢問費(fèi)報(bào)價(jià)為：