(招聘面試)招聘模型

（招聘面試）招聘模型

招本文針對某市直屬單位因工作需要向社會公開招聘8名公務(wù)員的事項(xiàng)，根據(jù)題目中給定的用人單位的招聘指標(biāo)，及各應(yīng)聘人員于成績、志愿、能力等方面的情況。建立數(shù)學(xué)模型以解決招聘領(lǐng)導(dǎo)小組對應(yīng)聘人員的錄取及分配等問題。本文對公務(wù)員招聘問題采用模糊綜合評判決策和圖論中二部圖匹配的方法進(jìn)行研究。首先根據(jù)筆試成績和面試成績得出每個(gè)應(yīng)聘人員的綜合成績，擇優(yōu)選出8個(gè)人員。然后對這8個(gè)人員進(jìn)行合理分配，得到如下倆個(gè)模型：模型Ⅰ：于不考慮應(yīng)聘人員意愿的情況下，采用模糊綜合評判決策的方法進(jìn)行求解由以下公式：得到人員的模糊綜合評判矩陣，再引入權(quán)重概念，由2得到壹個(gè)模糊綜合要求矩陣，令，從矩R

中可見出每個(gè)應(yīng)聘人員對于各部門的有益值。最后引入各部門對高能力人員的急需程度，能夠得到問題壹所需要的合理方案，用表格表示如下：部門人員代號

11

22

38

49

512

64

715模型Ⅱ：考慮到應(yīng)聘人員的意愿，采用圖論中二部圖匹配的方法，畫出二部圖，于圖形中對人員和部門進(jìn)行合理的匹配，問題二所需的優(yōu)化合理方案，如下表：

部門12

3

4

5

6

7人員代號9

1

8

2

5

12

4然后根據(jù)問題3）將之上倆個(gè)模型壹般化，且對該招聘過程提出壹定的建議。最后我們?nèi)詫Y(jié)果檢驗(yàn)，驗(yàn)證了模型的穩(wěn)定性和實(shí)用性，指出了模型的優(yōu)缺點(diǎn)，且將模型加以推廣。某市直屬單位按1993年10月1日頒布施行的《國家公務(wù)員暫行條例》的有關(guān)規(guī)定，來招聘8公務(wù)員。今通過公開考試，從筆試成績優(yōu)秀的人員中錄取了16名進(jìn)行面試。然后專家組于面試過程中分別從知識面、理解能力、應(yīng)變能力、表達(dá)能力這四個(gè)方面給各應(yīng)聘人員評定等級（個(gè)等級進(jìn)行評定1，聘領(lǐng)導(dǎo)小組就根據(jù)專家組的意見、筆試成績及用人單位需要，見表，來確定錄用名單，且將錄用的人按壹定的要求合理分配到各部門中去每個(gè)部門至少要分到1應(yīng)聘者人員也可根據(jù)自己的意愿，于四種不同類別的工作中選擇二種不同類別的工作。根據(jù)這些情況，要求我們解決以下四個(gè)問題：（1如果不考慮應(yīng)聘人員的意愿，擇優(yōu)按需錄用，試幫助招聘領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)計(jì)壹種錄用分配方案；（2于考慮應(yīng)聘人員意愿和用人部門的希望要求的情況下，請你幫助招聘小組設(shè)計(jì)壹種分配方案;（3你的方法對于壹般情況，即N個(gè)應(yīng)聘人員個(gè)用人單位時(shí)，是否可

行？（4你對上述招聘公務(wù)員過程認(rèn)為仍有哪些地方值得改進(jìn)你的建議。問題源于現(xiàn)實(shí)生活中的事例，于題中給出了建立模型有用的理論和數(shù)據(jù)，而忽略了現(xiàn)實(shí)生活中可能出現(xiàn)的壹些不確定因素，這為數(shù)模的建立提供了明確的方向。我們通過對問題的分析能夠知道，如果完全按各部門對公務(wù)員特長希望達(dá)到的要求或完全按人員意愿分配人員，這對16個(gè)應(yīng)聘人員來說均是不可能的。因此里我們引入模糊數(shù)學(xué)中權(quán)重的概念示部門對人員特長的希望高低。我們首先根據(jù)專家組對應(yīng)聘人員特長的等級評分和人員的筆試成績，從中擇優(yōu)錄取8名人員。這樣于問題壹中就能夠用到模糊數(shù)學(xué)知識建立模型，將他們合理地分配到各部門中去；于問題二中，用圖論的方法畫出二部圖就能夠直觀地表示出人員意愿和部門之間的聯(lián)系，從而可方便地將人員合理分配到各部門中去。當(dāng)然這其中會有大量的計(jì)算，但我們可用計(jì)算機(jī)對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，從而簡化了模型。1假設(shè)應(yīng)聘人員于年齡、學(xué)歷、身體健康等方面均符合單位的要求；2確保招聘程序是于正常情況下運(yùn)行；3假設(shè)應(yīng)聘人員的成績均是正常發(fā)揮的結(jié)果，能反映出應(yīng)聘者的實(shí)力。：表示第個(gè)人員對第方面的能力得分（：表示第個(gè)人員第方面的能力占總?cè)藛T第方面的能力總和的比例（

：表示各部門對高能力人員的急需程度（：筆試成績和面試成績得出的綜合成績。五、

模型的建立和求解（壹）采用模糊綜合評判決策對問題壹進(jìn)行求解：該問題不考慮應(yīng)聘人員的意愿，通過擇優(yōu)按需進(jìn)行錄取、分配。于經(jīng)過初試筆試后，根據(jù)筆試成績的高低選出前十六名。專家組對應(yīng)聘人員的知識面、理解能力、應(yīng)變能力、表達(dá)能力這四方面的能力作等級評定，示四個(gè)等級，如表1。我們分別將這四個(gè)等級假定為25、20、15分、10，專家組對應(yīng)聘人員的等級評定經(jīng)過我們賦值處理后可得到以下數(shù)據(jù)表。數(shù)據(jù)表應(yīng)聘

筆試

專家組對應(yīng)聘者特長的等級評分申報(bào)類別志愿人員

成績

知識面

理解能力應(yīng)變能力表達(dá)能力人員1人員2人員3人員4人員5人員6人員7人員8人員9

290288288285283283280280280

(2)(3)(1)(4)(3)(3)(4)(2)(1)

(3)(1)(2)(3)(2)(4)(1)(4)(3)

252520252020252020

202510202025152525

201515201520201520

人員10人員11人員12人員13人員14人員15人員16

280278277275275274273

(3)(4)(3)(2)(1)(1)(4)

(1)(1)(4)(1)(3)(4)(1)

10102520102520

20152015202025

25201510251520

15252525202015上表能夠清晰地顯示出每壹位人員于各方面能力的成績資料[1]顯示務(wù)員考試成績的評定方法可有當(dāng)?shù)卣畞泶_定，其中筆試成績和面試成績所占比重分別為30%70%。我們已知三科筆試總成績和四項(xiàng)能力方面的面試綜合成績，從而按以下公式計(jì)算出綜合成績，即（成績表：成績表人員代號綜合成績?nèi)藛T代號綜合成績

192987.5

288.31077

377.81176.8

4881287.2

584.31376.5

680.81480

7841583.4

887.51683.3從擇優(yōu)錄取的角度們根據(jù)成績表的成績高低能夠從中選出8應(yīng)聘人員作為錄取人員，其代號分別為1、9。下面我們通過運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)的知識，對人員進(jìn)行合理優(yōu)化的分配：為了確定人員各方面的能力系數(shù)，我們設(shè)為人員j

第i

方面的能力得分

中，分別對應(yīng)的人員代號為1；從而得到模糊綜合能力矩陣：又由于每個(gè)部門對應(yīng)聘人員各個(gè)方面能力的要求強(qiáng)度有所不同，所以我們根據(jù)表2中各部門對公務(wù)員特長的希望等級賦予權(quán)重，設(shè)定要求等級A的權(quán)重分別為40%、20%得到模糊綜合要求矩陣：，利用Mathematica對矩陣做矩陣乘法運(yùn)算，即，可得到每個(gè)應(yīng)聘人員對于各部門的有益值的矩陣表示：矩陣中的數(shù)值即每個(gè)應(yīng)聘人員對各部門的有益值。將該矩陣以表格的形式表示，格如下：工作類別人員代號124589

0.1752590.1565580.1638310.1538180.1598780.161783

0.1599410.1537940.1513700.1424640.1515550.149650

0.1574170.1504900.1517020.1386780.1507990.158418

0.1595810.1466760.1510100.1408420.1499330.154695

1215

0.1711030.157770

0.1489460.142279

0.1529140.139581

0.1552520.141919對矩陣進(jìn)行分析，而且根據(jù)題目要求，每個(gè)部門至少要有壹個(gè)人員，由于每個(gè)人員只能服務(wù)于壹個(gè)部門各部門對高能力人員的急需程度的不同，我們能夠設(shè)第個(gè)部門對高能力人員的急需程度為，若越大，表示部門對高能力人員的急需程度越高，也就具有優(yōu)先挑選的權(quán)力。這樣，各個(gè)部門就可按照先后順序?qū)Ω吣芰θ藛T進(jìn)行挑選。對于該模型，七個(gè)部門對高能力人員的急需程度，不失壹般性，可令，故各部門對高能力人員的挑選順序?yàn)椋翰块T部門2部門部門部門5，部門6，部門根據(jù)表格進(jìn)行挑選，1至7個(gè)部門選到的人員代號分別為12由于仍有人員被選中，根據(jù)矩陣

中人員各個(gè)部門的有益值的大小，可將人員5分配給部門1，即該方案如下表：部門人員代號

1234567128912415（二）采用二部圖匹配方法對問題二進(jìn)行求解，從而建立合理的分配模型。該模型是模型壹的深化和延伸，于模型壹中未考慮應(yīng)聘人員的意愿，而問題二加入了壹個(gè)應(yīng)聘人員的意愿作為約束條件，于問題壹中我們已錄取8名綜合

成績較優(yōu)秀的人員作為部門的候選人，根據(jù)表1顯示的各人員申報(bào)的志愿（志愿有先后之分，壹般優(yōu)先考慮第壹志愿們能夠用圖論中的二部圖匹配法。人員代號的集合用表示集合用表示行求解下圖：其中人員代號1，5，15分別用，b，c，d，f，h表示，由圖進(jìn)行分析比較，可知工作類別（1選取人員f、h，作類別2）選取人員工作類別有三個(gè)人員b將該志愿報(bào)為第壹志愿，而工作類別4只有壹個(gè)人員報(bào)為第壹志愿，根據(jù)人員b第二志愿將人員g配到工作類別（4類別所選取人員如下表：工作類別人員代號

（19

（21

（32

（44然后根據(jù)各部門對高能力人員的急需要求（夠得出以下最優(yōu)方案，如下表：部門人員代號

19

21

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74（三）對問題三的求解該問題要求我們將之上所建的倆個(gè)模型壹般化，從而使模型得以推廣，適用于其它類似的情況。當(dāng)下，我們將招聘分為錄取和分配倆個(gè)階段。（1錄取階段：

已知有個(gè)應(yīng)聘人員和M用人單位，現(xiàn)假設(shè)應(yīng)聘人員均符合用人單位壹般要求的情況下。1)當(dāng)時(shí)，個(gè)人員將全部被錄用；2)當(dāng)時(shí)，我們就要根據(jù)應(yīng)聘人員于通過筆試和面試后所得的綜合成績進(jìn)行擇優(yōu)錄取。根據(jù)前面的模型，假設(shè)有科筆試和方面能力等級，我們將專家組對應(yīng)聘人員給出的等級評定壹律轉(zhuǎn)換為具體分值用表示,(其),于不失壹般性的情況下，令，再按當(dāng)?shù)卣畬?yīng)聘人T筆試總成績和項(xiàng)面試總成績所要求的比例進(jìn)行計(jì)算，從而得到應(yīng)聘人員的綜合成績其中,)。設(shè)筆試成績和面試成績所占比例分別為，則綜合成績（其中根據(jù)各人員的綜合成績進(jìn)行比較，擇優(yōu)錄取前人員(2)配階段：于及這倆種情況下，將已錄取人員按照各用人員單位的希望要求及急需程度進(jìn)行合理優(yōu)化分配。1)不考慮應(yīng)聘人員的意愿。我們采用模糊綜合評判決策的方法進(jìn)行求解，設(shè)令，從而得到模糊綜合評判矩陣：另外，我們根據(jù)個(gè)用人單位對應(yīng)聘人員特長的希望等級，分別給出權(quán)重。從而得到模型綜合要求矩陣：（示個(gè)能希等級再M(fèi)athematica做矩陣運(yùn)算夠得到每個(gè)應(yīng)聘人員對于各用單位的有益

值，即壹個(gè)的矩陣。然后各用人單位根據(jù)沒的急需程度，按照先后順序，就對應(yīng)聘人員進(jìn)行挑選，從而得到壹個(gè)分配方案。2)考慮應(yīng)聘人員的意愿，我們采用圖論中二部圖匹配的方法，加入了應(yīng)聘人員的意愿這壹約束條件，對相應(yīng)的二部圖進(jìn)行分析，即令人員序號的集合單位序號的集合通過分析比較即可得到壹個(gè)最優(yōu)化的合理方案。（四四的求解招聘公務(wù)員的過程改進(jìn)于該招聘中，應(yīng)聘人員的考試科目只有綜合基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和行政職業(yè)能力測試三個(gè)部分，這對壹個(gè)國家公務(wù)員的知識要求是不夠的，我們認(rèn)為應(yīng)同時(shí)對應(yīng)聘人員的品德進(jìn)行實(shí)際的考察。另外，于面試考核中，能夠?qū)?yīng)聘人員的知識面、理解能力、應(yīng)變能力、表達(dá)能力等綜合素質(zhì)的考核，這是很好的。當(dāng)然，能力方面的考核越多，就越能體現(xiàn)應(yīng)聘人員的綜合實(shí)力。但如果只給出壹個(gè)大體的能力等級評分，這對應(yīng)聘人員綜合能力評估的準(zhǔn)確度降低，對于能力相近的人員不能很好地作出比較，而且于當(dāng)錄取人數(shù)不多時(shí)準(zhǔn)確度就更低。所以我們建議專家組能夠給每個(gè)人員的各個(gè)考核項(xiàng)目壹個(gè)確切的分值，然后根據(jù)專家組的評分得到應(yīng)聘人員各方面能力的實(shí)際成績，這樣于計(jì)算應(yīng)聘人員總成績時(shí)誤差會小很多。除此之外，我們?nèi)杂X得僅僅對應(yīng)聘人員進(jìn)行這幾方面的筆試和面試仍然是不夠的，于現(xiàn)實(shí)工作中應(yīng)聘人員的交際能力也是不容忽視的。所以于招聘過程中，增加壹個(gè)對實(shí)際工作能力的考核程序也是非常重要的。于現(xiàn)實(shí)生活中經(jīng)常能夠見到許多人員招聘的例子。我們建立的模型就是為了解決現(xiàn)實(shí)生活中所遇到的問題，因此具有很強(qiáng)的實(shí)際意義。比如我們假定讓重點(diǎn)

部門有優(yōu)先挑選的權(quán)力，這于現(xiàn)實(shí)生活中也是很符合常規(guī)的。而且我們于2中能夠見出，各部門對人員能力的要求是不同的。這樣我們把能力強(qiáng)的人員分給對工作能力要求高的部門，顯然是最合理的。同時(shí)考慮到每個(gè)人均有自己較感興趣的工作，且且人們于感興趣的工作中不僅能從中得到快樂，也能提高工作效率。因此我們對應(yīng)聘人員的意愿加以考慮，這是很具有實(shí)際意義的。另外從表1中我們能夠見出人員1各方面的能力均較高。于模型Ⅰ中，不考慮人員意愿的情況下，將人員配給最急需的部門這顯然符合事實(shí)。于模型Ⅱ中，考慮進(jìn)人員1的第壹志愿為工作類型（二分配到第二急需部門2，這也是符合客觀實(shí)際的。因此，該模型具有很高的準(zhǔn)確性。模型的改進(jìn)：于建立模型的過程中，我們把各用人單位的基本情況考慮進(jìn)人員申請類別中去，即認(rèn)為各用人單位的基本情況滿足人員的意愿，但經(jīng)過對表面的觀察，雖屬于同壹個(gè)工作類型的部門，可是具體情況仍有較大的區(qū)別，所以我們?nèi)绻麑⒉块T的基本情況設(shè)定壹些參數(shù)表示分配人員對部門基本情況的欲望，這樣于按人員意愿分配部門時(shí)結(jié)果將會更合理壹些。模型的推廣：通過問題的求解，我們能夠清楚的見到我們的模型無論是對特殊的情況仍是壹般的情況，無論上有約束條件仍是無約束條件的問題均是適應(yīng)的，可見我們的模型具有很強(qiáng)的普遍性。另外對于處理不同的問題時(shí)，我們的模型也有很強(qiáng)的推廣性，例如用我