組織行為學-第二章2015

第二部分個體行為第一節(jié)個體行為的基礎

傳記特點能力學習一傳記特點1 年齡：日歷年齡、生理年齡、心理年齡

與流動率負相關；與缺勤率：與可以避免的缺勤率負相關，與不可以避免的缺勤率正相關；與工作績效不相關；對專業(yè)工作者而言，年齡與滿意度正相關，對非專業(yè)工作者而言，年齡和滿意度成U型相關。2性別：女性比男性的缺勤率更高3任職時間：任職時間與生產(chǎn)率之間存在著正相關；工作年限與出勤率成正相關。工作年限與辭職行為成負相關。任職時間和滿意度成正相關二能力1定義：反映個體在某一工作中完成各種任務的可能性2 種類：

a.體質能力：力量、靈活性、協(xié)調性、平衡性

b.心理能力：從事心理活動的能力 智力—算術、言語理解，知覺速度，歸納推理、演繹推理、空間知覺以及記憶。

斯騰伯格的智力三元理論智力的情景理論：環(huán)境（社會，文化）－智力的關系，（適應，選擇和改造）智力的經(jīng)驗理論：它表明在特定任務或環(huán)境中，與情境相適的行為－經(jīng)驗和智力的關系智力的成份理論：它明確了構成智力行為的結構和機制。認知智力，智力測驗中的智力社會智力，與他人建立有效關系的能力情緒智力，識別，理解和管理情緒的能力文化智力，對跨文化的差異具有敏感性，并能夠在跨文化的情景中成功運作的能力。多維智力3能力與工作匹配4能力的測量三、學習1.定義：由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變2.學習理論1) 經(jīng)典條件反射理論：無條件刺激物（反應）、條件刺激物（反應）2) 操作條件反射理論：行為是結果的函數(shù)。主動強化，懲罰3) 社會學習理論：操作條件反射的擴展，認為行為是結果的函數(shù)，但同時，還承認觀察學習的存在和在學習中知覺的重要性。榜樣學習：注意－保持－再造－動機過程（強化）3.塑造：一項管理工具

塑造行為：管理者通過逐步指導個體學習的方式來塑造個體的行為的過程。獲得管理者期望的行為。塑造行為的方法

積極強化：一種反應之后伴隨著愉快事件，對做出的行為予以獎勵消極強化：當一種反應伴隨著中止或避免不愉快事情的發(fā)生懲罰：設置令人不快的條件消退（忽視）：對出現(xiàn)的某種行為不予強化，久而久之這種行為被判定為無價值而消退。獎勵

經(jīng)濟獎勵非經(jīng)濟獎勵：消費品，實用品，正式認可，社會認可（非正式認可）和關注正性強化

行為增加

…結果伴隨獎勵（令人期望的）有害刺激（令人討厭的和不受歡迎的）應用取消懲罰,行為減少懲罰行為減少消極強化行為增加強化程序的類型

連續(xù)強化：每一次理想行為出現(xiàn)，都給予強化。間斷強化：并不是對每一次理想行為都給予強化。比率強化（強化取決于被試做出反應的數(shù)量）和間歇強化（強化決定于上次強化后所經(jīng)歷的時間）強化程序固定時距固定比率可變時距可變比率

時距比率

固定可變

固定時距程序：每隔一定的固定時間給予一次強化可變時距程序：強化的時間不可預測固定比率程序：反應數(shù)量達到一定數(shù)目，就給予鼓勵可變比率程序：獎勵根據(jù)個體的行為發(fā)生變化強化程序和行為連續(xù)強化適合新出現(xiàn)的，不穩(wěn)定的或者低頻率的行為；間斷強化適合于穩(wěn)定的或高頻的反應?？勺兂绦騼A向于比固定程序導致更高的績效?？勺儽嚷矢菀桩a(chǎn)生更高的反應率和更穩(wěn)定的行為強化對組織行為的影響

一些強化類型對于行為的改變十分重要在組織中，獎勵比懲罰效果更佳學習發(fā)生的速度及其效果的持久性取決于強化的時機組織行為矯正

績效行為的確認－找到關鍵行為開發(fā)基線數(shù)據(jù)行為的功能性分析，確定行為的相依性或績效效果。既確認目標行為（B）的先行條件（A），也確認其后果（C），開發(fā)和實施干預策略績效評估強化在組織中的一些具體應用

健康工資抽彩法員工處分：懲罰只是短期效果？開發(fā)培訓計劃：提供榜樣，提供實踐機會自我管理可變比率強化程序降低缺勤率第二節(jié)人格與情緒一氣質

氣質是人的心理活動和行為的動力特征氣質主要是由人的神經(jīng)活動類型決定的氣質會參與所有的心理活動主要的氣質類型多血質膽汁質粘液質抑郁質膽汁質：精力旺盛，情感和言語動作的發(fā)生強烈而難以控制，反應速度快，但是不靈活，“迅速而突發(fā)”多血質：反應迅速，有朝氣，活潑好動，動作敏捷，情緒變化快而不穩(wěn)定粘液質：安靜，沉著，情感反應慢而持久，且不外露，動作遲緩。抑郁質：敏銳，多疑，感情比較脆弱，情感體驗豐富而不外露，反應速度慢。二.人格1 定義：

奧爾波特：“個體內部身心系統(tǒng)的動力組織，它決定了個體對環(huán)境的獨特適應方式。” 從管理學的角度看：“個體對他人的反應方式和與他人交往方式的總和?！?/p>

氣質更多的是描述一個人的生理層面，特別是神經(jīng)活動類型的特征，與脾氣的含義比較接近。

氣質比較穩(wěn)定，可塑性較差，但并不是一成不變的。出現(xiàn)較早

性格描述的是一個人的社會層面，具有社會倫理道德方面的含義。

相對氣質來說，性格具有很強的可塑性和現(xiàn)實性2人格的決定因素 a.遺傳：在幼兒中對人類行為和性情的遺傳基礎進行觀察；對剛出生就分開的同卵雙胞胎進行研究；對不同情境和時間中工作滿意度的穩(wěn)定性和一致性進行研究。

b.環(huán)境：文化背景、早年生活條件、家庭、朋友和社會群體的規(guī)范及其他經(jīng)歷

c.情境：不同情境要求一個人的人格表現(xiàn)不同側面

3人格的主要理論精神分析理論類型論特質論弗洛伊德：本我：指個性結構中的基本因素，是心理能量和精神能量的結合點，由本我需要引起的緊張背后的力稱為本能。自我：基本任務是在現(xiàn)實的需要和非理性需要之間起調節(jié)作用。超我：是指一些社會規(guī)范、道德準則和價值判斷。現(xiàn)實原則道德原則快樂原則本我可以看作個性的生理組成部分，自我是心理組成部分，超我則可以看作社會組成部分。人格特質

用以描述個體行為的持久、穩(wěn)定的特點MBTI：內向外向（E或I）、領悟的或直覺的（S或N）、思維的或情感的（T或F）、感知的或判斷的（P或J）

5維度模型（BigFive）：外傾性、隨和性、責任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性MBTI的四個維度外向的或內向的(E或I)－注意集中的方向：外向：著重外在世界，因注意外在事情而獲得動力。較少思考內向：著重內心世界，因反省而獲得動力感覺的或直覺的(S或N)－接收信息的方式感覺型：使用五官收集資料，注重事實和細節(jié)，重視現(xiàn)在。直覺型：通過第六感獲取信息，注重事情的可能性和關聯(lián)性，看見潛在遠景。思維的或情感的(T或F)－處理信息做出決策的方式思考型：根據(jù)客觀事實，倚重分析來做決定，注重公平原則，眼前和長遠并重。情感型：以個人觀點出發(fā)，重視個人價值、喜好和原則，善于理解別人，注重與周圍人的關系和整體的和諧，重眼前。感知的或判斷的(P或J)－對待外部世界的方式判斷型：喜歡有條理的生活，實踐計劃時，以目標為本。

感知型：不介意突發(fā)事件，喜歡彈性生活，注重過程而非目標大五人格外傾性（extraversion）：描述一個人善于社交的、善于言談的、武斷自信方面的個性維度。－對關系的舒適程度隨和性（agreeableness）：描述一個人脾氣隨和、合作且信任方面的個性維度－服從別人的傾向責任心（conscientiousness）：描述一個人有責任感、可靠的、持久的、成就傾向的個性維度。大五人格情緒穩(wěn)定性（emotionalstability/neuroticism）：描述一個人平和、熱情、安全（正向），及緊張、焦慮、失望和不安全（負向）方面的個性維度。經(jīng)驗的開放性（opennesstoexperience）:在新奇方面的興趣和熱衷程度。大五與績效相關研究發(fā)現(xiàn)這些人格維度與工作績效之間有著重要關系。研究對以下五類人員進行了調查：專業(yè)人員（包括工程師，建筑師，會計師和律師），警察，管理者，推銷員，半熟練和熟練工人。研究結果對于所有人員來說,責任心可以預測工作績效。對于其它人格維度,其預測力取決于績效標準和職業(yè)群二項因素。外傾性可以預測管理和銷售職位的工作績效。經(jīng)驗的開放性在預測培訓有效性方面也十分重要。目前尚不清楚的問題是為什么情緒的穩(wěn)定性與工作績效無關。績效是否受到情緒的影響？壓力情景？“大五和團隊績效”

團隊成員在責任心、宜人性、外向性和情緒穩(wěn)定性等特質上的平均得分越高，整個團隊的績效越高。4人格的測量自評法觀察者評分法投射測量法（羅夏墨跡測驗和主題統(tǒng)覺測驗）材料：十張墨跡圖（五張黑白，兩張黑紅，三張彩色）過程：提示－自由聯(lián)想－質疑階段評分依據(jù)：反應部位，反應的決定因素，反應的內容，反應的普遍性（獨特性）

羅夏墨跡測驗主題統(tǒng)覺測試示例5主要人格特質對組織行為的影響

核心自我評價（自尊和控制點）自尊控制點神經(jīng)質

一般自我效能馬基雅維里主義自戀自我監(jiān)控冒險性

A型人格與B型人格主動型人格自尊

人們喜愛或者不喜愛自己的程度各不相同,這一特質稱為自尊自尊心強的人相信自己擁有工作成功所必需的大多數(shù)能力.

和自尊心弱的人相比,自尊心強的人不太喜歡選擇那些傳統(tǒng)性的工作,而且對他們的工作更為滿意.

自尊心弱的人對外界影響更為敏感，他們需要從別人那里得到積極的評價。他們更樂于贊同他人的觀點，更傾向于按照自己尊敬的人的信念和行為從事。從管理的角度來看，自尊心弱的人更注重取悅他人，他們很少站在不受歡迎的立場上。

基于組織的自尊（OBSE）

（Organizational－basedself－esteem）

作為組織的成員在組織情景下工作時，個體自己知覺到的關于自我的價值。

OBSE得分高的人，正性的看待自己，和工作中的績效和滿意感有關。自我效能

是指個體對自己能力的一種確切的信念（或自信心），這種能力使自己在某個情景下為了成功的完成某種特定任務，能夠調動起必需的動機、認知資源和一系列活動。自我效能反應特定任務和特定情景中的行為有效性；自尊是個體對整體上的自我價值的評價和信念。自我效能是會隨著時間推移，個體獲得了新的信息與工作經(jīng)驗而改變，是狀態(tài)性的；自尊是穩(wěn)定的和特質性的?？刂泣c

內控型，認為自己可以控制命運外控型，認為自己被外界的力量所左右?？刂泣c特點：職業(yè)：工作滿意度：缺勤：流動率：內控者成就動機強善于控制環(huán)境：復雜的工作創(chuàng)造性/獨立性高低外控者順從樂于遵循別人的指導：結構明確、規(guī)范清楚，要求嚴格遵從的工作低高馬基雅維里主義

馬基雅維里主義以尼科洛·馬基雅維里的名字命名，此人曾于16世紀著有如何獲得和操弄權術的專著。高馬基雅維里主義的個體重視實效，保持著情感的距離，相信結果能替手段辯護。“只要行得通，就采用它?！?/p>

高馬基雅維里主義者比低馬基雅維里主義者更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說服，卻更多地說服別人。高馬基雅維里主義者在以下幾個方面工作成效顯著：(1)當他們與別人面對面直接交往，而不是間接地相互作用時；(2)當情境中要求的規(guī)則與限制最少，并有即興發(fā)揮的自由時；(3)情緒卷入與獲得成功無關時。自戀指一個人具有極度自我重要的感覺，希望獲得更多的稱羨，有權力感，并且自大。根據(jù)外部情境因素而調整自己行為的能力。自我監(jiān)控能力的高低對一個人的工作績效和成功與否有重要影響。高自我監(jiān)控者對外部環(huán)境有相當高的適應性，他們對環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為，并能夠使公開的角色與私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異；低自我監(jiān)控者則不能以這種方式偽裝自己，傾向于在各種情境下都表現(xiàn)出自己真實的性情和態(tài)度，因而在他們是誰以及他們做什么之間存在著高度的行為一致性。自我監(jiān)控冒險性

人們的冒險意愿各不相同,這種接收或者回避風險的傾向性對管理者做出決策所用的時間以及做決策之前需要的信息量都有影響.

高冒險性的管理者比低冒險性的管理者決策更為迅速,在做出選擇時使用的信息量也更少.決策正確性是相當?shù)腁型人格

有些人總愿意從事高強度的競爭活動，并長期有種時間上的緊迫感。這些人就擁有A型人格。A型人格者“總是不斷驅動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己努力的其他人或事進行攻擊?！盇型人格和B型人格A型人格運動、走路和吃飯的節(jié)奏很快對很多事情的進展速度感到不耐煩總是試圖同時做兩件以上的事情無法處理休閑時光著迷于數(shù)字,他們的成功是以自己獲益多少來衡量的.B型人格很少有時間緊迫感或其他不適感一般情況下，不表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績充分享受娛樂和休閑，不會不惜代價追求卓越充分放松而不感內疚主動型人格主動改善環(huán)境或者創(chuàng)造新環(huán)境具有主動性樂觀主義

認知特質，是在一般情況下都認為有好結果的預期風格或者一種積極的因果歸因特點。對待壞事件：

樂觀主義者做外部的（不是他自己的錯）、非持續(xù)性的（只是暫時的挫折）以及特定的（只是這一情景）的歸因。悲觀主義者做內部的（他們自己的錯）、持續(xù)性的（會保持較長一段時間）以及總體的（會破壞他們所做的一切）歸因工作中的樂觀主義是工作中很積極的推動力，與職業(yè)成功有密切聯(lián)系，有更高的滿意度、士氣和希望，會給自己設定長遠的目標，遇到困難時堅持不懈。歸因風格問卷成功心理學（positivepsychology）

用科學方法發(fā)現(xiàn)并倡導那些有利于個體、團隊、組織以及社區(qū)繁榮的因素。三個層面（Seligman）：

有價值的主觀體驗：幸福、滿足和滿意（指向過去）；希望和樂觀主義（指向將來）；熱情和快樂（指向現(xiàn)在）。積極的個體特征：付出愛和承擔責任的能力、勇氣、人際交往技巧，創(chuàng)意，有智慧。推動個體成為更優(yōu)秀公民的公民道德和制度：責任感，利他精神、謙虛、寬容以及職業(yè)道德5人格與工作匹配

霍蘭德的工作—人格適應性理論霍蘭德的人格類型論現(xiàn)實型研究型藝術型社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型

現(xiàn)實型

傳統(tǒng)型

研究型

藝術型

社會型

企業(yè)型

霍蘭德的職業(yè)興趣類型結構

現(xiàn)實型現(xiàn)實型的人偏好需要技能、力量、協(xié)調性等的體力活動，喜歡以物、機械、動物等為對象。其人格特點是害羞，真誠，持久，穩(wěn)定，順從，實際。擅長的職業(yè)：機械師，鉆井操作工，裝配線工人，農(nóng)場主。研究型研究型的人喜愛根據(jù)觀察而對物理的、生物的、文化的現(xiàn)象進行抽象的創(chuàng)造性的研究活動。其特點是分析，創(chuàng)造，好奇，內省生物學家，經(jīng)濟學家，數(shù)學家，新聞記者。社會型社會型偏好能夠幫助和提高別人的活動其特點是社交性的，友好，合作擅長的職業(yè)：社會工作者，教師，議員，臨床心理學家。企業(yè)型企業(yè)型偏好那些能夠影響他人和獲得權力的言語和活動。其特點是自信，進取，精力充沛，盛氣凌人。擅長的職業(yè)：法官，房地產(chǎn)經(jīng)紀人，公共關系專家，小企業(yè)主。傳統(tǒng)型傳統(tǒng)型：偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動，喜歡記錄、整理檔案資料、處理數(shù)據(jù)資料等活動。其特點是順從，高效，實際，缺乏想象力，缺乏靈活性。擅長的職業(yè)：會計，業(yè)務經(jīng)理，銀行出納員，檔案管理員。藝術型藝術型偏好那些需要創(chuàng)造性表達的模糊且雜亂無章、沒有規(guī)則可循的活動。其特點是富于想象力，無序，雜亂，理想化，情緒化，不實際。擅長的職業(yè)：畫家，音樂家，作家，室內裝飾家。核心觀點不同個體在人格方面存在本質的差異工作具有不同的類型當工作環(huán)境與人格類型相互協(xié)調時，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職意向6個體與組織的匹配人格與組織文化價值觀與組織文化三情緒什么是情緒

情感（affect）：人們體驗到的所有范圍的感情情緒（emotions）：強烈的情感，并直接指向物或者人

心境（moods）：比情緒強度弱，缺乏背景刺激的情感情緒：

由具體事件引起

持續(xù)時間短

以具體化和多樣化為特點

通常伴隨明顯的面部表情

本質上是行動導向的

情緒的分類

多樣化：積極情緒和消極情緒六種基本情緒：快樂、驚奇、害怕、悲傷、憤怒、厭惡強度頻率和持久性心境：

原因通常是寬泛和不清晰的

持續(xù)時間長

更具一般性：積極情感和消極情感積極情感：由積極的情緒組成，如興奮、自信、喜悅、滿意消極情感：緊張、焦慮、壓力、悲傷

通常無明顯表情顯露

本質上是認知性的情緒和心境的影響因素人格每周和每日的時間天氣壓力社交活動睡眠鍛煉年齡

性別

時間受每周的時間所影響的心境消極情感在周日和周一最高，其余時間則持續(xù)下降積極情感在周