高校教師組織承諾與工作績(jī)效的相關(guān)研究

高校教師組織承諾與工作績(jī)效的相關(guān)研究?jī)?nèi)容摘要：本研究采取問卷法對(duì)天津八所高校的204名老師進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)：老師的工作績(jī)效和組織承諾水平是相關(guān)的；性別差別影響組織承諾水平；崗位差別、專業(yè)差別影響工作績(jī)效水平；年齡差別、教齡差別對(duì)工作績(jī)效、組織承諾水平有顯著影響；老師的學(xué)歷對(duì)工作績(jī)效、組織承諾水平?jīng)]有顯著影響。本文關(guān)鍵詞語：高校老師組織承諾工作績(jī)效組織承諾是現(xiàn)代組織行為學(xué)領(lǐng)域中的一個(gè)主要概念。近年來關(guān)于組織承諾的理論研究相對(duì)豐富，其理論模型的深切進(jìn)入研究對(duì)提升組織成員的工作績(jī)效和工作滿意度等具有主要意義。針對(duì)高校而言，隨著新老老師的更替，老師隊(duì)伍的管理呈現(xiàn)出很多新的問題。只要找出影響老師組織承諾、工作績(jī)效的重要因素，建立與之相適應(yīng)的管理體制及運(yùn)行機(jī)制，能力充足調(diào)動(dòng)老師的工作積極性，使有限的教育資源發(fā)揮最大的效率。一、研究的意義與現(xiàn)在狀況高校老師承當(dāng)著教學(xué)、科研和社會(huì)效勞等工作。他們的知識(shí)條理、智力水平都很高，大多思想活潑踴躍，崇尚科學(xué)，富于理智，有較強(qiáng)的自立意識(shí)，既是自我引導(dǎo)、勇于創(chuàng)新的人，又是目的明確、努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人。在我們國家高等教育加速發(fā)展的背景下，怎樣提升老師在態(tài)度、行為上獻(xiàn)身于學(xué)校的水平，加強(qiáng)他們與學(xué)校間的心理契約，是值得各方關(guān)注的問題。從組織行為學(xué)的角度對(duì)高校老師的組織承諾與工作績(jī)效進(jìn)行研究，對(duì)于高校人力資源管理理念、鼓勵(lì)機(jī)制的完善具有主要意義。陳士俊等人從“組織承諾〞這一概念的發(fā)展演變下手，在討論高校老師組織承諾的內(nèi)涵和意義的基礎(chǔ)上，從個(gè)體和組織兩個(gè)層面分析影響高校老師組織承諾的因素，并就怎樣提升高校老師組織承諾水平提出對(duì)策建議。133229.cOm胡堅(jiān)、莫燕以浙江省8所高校356名專職老師為研究對(duì)象，根據(jù)調(diào)盤問卷數(shù)據(jù)，分析了高校老師組織承諾與工作績(jī)效間的關(guān)系，得到了高校老師工作績(jī)效的因素模型，得出了老師不同的個(gè)體特征在組織承諾和工作績(jī)效上有顯著差別，老師的組織承諾對(duì)其工作績(jī)效有顯著影響的結(jié)論。并據(jù)此提出了關(guān)于高校人力資源管理的相關(guān)建議。固然胡堅(jiān)、莫燕的〔高校老師組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系研究〕中的研究結(jié)果顯示出高校老師組織承諾和工作績(jī)效水平是相關(guān)的，但其中詳細(xì)哪些因子是相關(guān)的還有待進(jìn)一步研究。二、調(diào)查與分析1、研究對(duì)象和方法本研究采取問卷法對(duì)天津八所高校240名老師進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，回收有效問卷204份，有效回收率85.0％。研究對(duì)象的特征情況為：男115〔占43.63%〕，女89〔占56.37%〕，本科及下面90〔占44．10%〕,碩士及以上114〔占55.90%〕、,30歲下面96〔占47.10%〕，30歲以上108〔占52.90%〕。研究對(duì)象特征情況表選用meyerallen發(fā)表的組織承諾量表，共18題，采取likert5點(diǎn)法計(jì)分，由老師自評(píng)。信度α系數(shù)從0.81到0.93，效度上組織承諾與出于現(xiàn)實(shí)和道德的考慮而表現(xiàn)出的對(duì)組織的投入、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系、組織公平認(rèn)知、工作滿意度、工作投入等呈正相關(guān)。借鑒胡堅(jiān)、莫燕的〔高校老師組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系研究〕中的工作績(jī)效部分。問卷共30題，采取likert7點(diǎn)法計(jì)分，由老師自評(píng)。shorethornton(1986)以為，由于自我評(píng)估提供員工參與績(jī)效評(píng)估的時(shí)機(jī)，因而結(jié)果應(yīng)有相當(dāng)?shù)膮⒖純r(jià)值。foxdinur(1988)也以為績(jī)效自我評(píng)估的經(jīng)過不易產(chǎn)生月暈效應(yīng)。利用spssl1.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，重要運(yùn)用的方法是描繪敘述統(tǒng)計(jì)、兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素方差分析、相關(guān)分析等。2、結(jié)果分析①組織承諾與工作績(jī)效水平顯著相關(guān)。r=0.156，且p0.05。這說明組織承諾水平與工作績(jī)效水平是相關(guān)的。②組織承諾水平上性別差別比較。通過方差分析得出，在工作績(jī)效水平上p=0.46，兩性差別不顯著。在組織承諾水平上p=0.02,t=-2.43，女性水平高于男性。③教學(xué)崗位和管理崗位在工作績(jī)效和組織承諾上的差別比較。通過對(duì)老師進(jìn)行兩類崗位〔教學(xué)崗位、管理崗位〕的工作績(jī)效、組織承諾水平比較，得出在工作績(jī)效上教學(xué)崗位和管理崗位的p=0.02，兩者差別顯著，t值等于2.57，表示教學(xué)崗位老師的工作績(jī)效高于管理崗位的老師；在組織承諾水平上t=1.98，說明兩者差別不顯著。④理工科和文史經(jīng)管類專業(yè)在工作績(jī)效和組織承諾上的差別比較。通過對(duì)不同專業(yè)背景老師的工作績(jī)效和組織承諾水平的比較發(fā)現(xiàn)：兩類專業(yè)背景的老師在工作績(jī)效水平上，p=0.028,t=2.22,說明兩者差別顯著，且理工類老師高于文史經(jīng)管類老師。在組織承諾水平上，p=0.998，t=-0.003，說明兩者差別不顯著。⑤本科及下面和碩士及以上學(xué)歷的老師在工作績(jī)效上的差別比較。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果能夠看出，碩士及以上學(xué)歷的老師與本科及下面的老師在工作績(jī)效和組織承諾上均差別不顯著。⑥年齡差別的老師在組織承諾和工作績(jī)效上的差別比較。由事后檢驗(yàn)結(jié)果能夠看出在工作績(jī)效維度上，第一年齡段30歲下面和第三年齡段41—50歲的老師差別顯著；第二年齡段31—40歲和第三年齡段41—50歲的老師差別顯著。在組織承諾上，第一年齡段和第二年齡段差別顯著；第二年齡段和第三年齡段差別顯著。⑦教齡差別在工作績(jī)效和組織承諾上的差別比較。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果能夠看出，教齡不同組的老師在工作績(jī)效和組織承諾上均差別顯著,f值為2.82和3.31。經(jīng)過事后檢驗(yàn)得出：在工作績(jī)效維度上，第一組5年下面和第三組11—20年，第一組5年下面和第四組21年以上的老師差別顯著；在組織承諾維度上，第一組和第二組差別顯著，第二組和第四組差別顯著。3、討論和建議①性別差別。由于女老師負(fù)有養(yǎng)育孩子的任務(wù)，可能會(huì)構(gòu)成職業(yè)中止，很多高校在招聘老師時(shí)對(duì)女性設(shè)置壁壘。因而，女老師進(jìn)入學(xué)校的成本較高，更換工作的成本也高。她們一旦進(jìn)入某所高校，就會(huì)產(chǎn)生較高的組織依靠感，逐步構(gòu)成高水平的組織承諾。而男性通常更重視個(gè)人能力的發(fā)展，所以男老師組織承諾水平低于女老師。針對(duì)這個(gè)現(xiàn)在狀況，在高校的管理中應(yīng)重視在獎(jiǎng)勵(lì)方式上有所不同，給男老師提供更多發(fā)展個(gè)人能力的空間，這有助于提升老師的組織承諾水平，進(jìn)而提升老師的工作績(jī)效。②崗位差別。高校是由老師、學(xué)生、行政人員所構(gòu)成的一個(gè)正式的社會(huì)組織。相對(duì)于學(xué)生和行政人員，老師處于核心地位。教學(xué)崗位的老師對(duì)學(xué)校的歸屬感、對(duì)工作的滿意度以及對(duì)學(xué)校價(jià)值觀的認(rèn)同都牽涉到老師的組織承諾問題。通過對(duì)不同崗位的老師在工作績(jī)效和組織承諾水平上的差別比較發(fā)現(xiàn)教學(xué)崗位的老師在工作績(jī)效和組織承諾水平上均高于管理崗位的老師。這說明高校管理工作中對(duì)管理崗位老師的管理工作有待加強(qiáng)。老師的績(jī)效管理需要建立老師業(yè)績(jī)檔案，為學(xué)校的久遠(yuǎn)規(guī)劃提供可根據(jù)的數(shù)據(jù)庫。學(xué)校要通過開創(chuàng)建立數(shù)據(jù)庫來儲(chǔ)存每名老師的發(fā)展歷程、受教育背景及培訓(xùn)經(jīng)歷，十分是歷年的業(yè)績(jī)績(jī)效和評(píng)價(jià)結(jié)果，這些對(duì)每名老師以后的聘用、培養(yǎng)、晉升提供可靠的根據(jù)，而且更具有針對(duì)性。③學(xué)歷差別。本次調(diào)查顯示，不同學(xué)歷的老師在工作績(jī)效和組織承諾水平上差別均不顯著，因而提升高學(xué)歷條理老師工作績(jī)效是今后管理工作的一個(gè)重點(diǎn)。學(xué)校應(yīng)積極為老師提供進(jìn)修和提升本身水平的時(shí)機(jī)，努力為老師建立合適老師成長(zhǎng)的平臺(tái)，不斷提升其成就的需要，并為其成就需要提供實(shí)現(xiàn)條件。④年齡差別。近年來高等教育的快速發(fā)展，新老老師的更替使老師的年齡構(gòu)造發(fā)生了變化，以本次調(diào)查為例，30歲下面的老師占到了47.10%，而30歲以上的老師占52.90%，可見天津市老師隊(duì)伍的年輕化。老師的職業(yè)生涯階段分為八個(gè)階段：職前期、職初期、能力建構(gòu)期、熱情與成長(zhǎng)期、職業(yè)挫折期、職業(yè)穩(wěn)定期、職業(yè)消退期、職業(yè)離崗期。作為學(xué)校的管理層假如能夠科學(xué)地規(guī)劃老師的職業(yè)生涯，就能提升老師的工作績(jī)效水平。⑤教齡差別。從統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果能夠看出，教齡不同在組織承諾和工作績(jī)效水平上是不一樣的，這也符合老師職業(yè)生涯發(fā)展階段的規(guī)律。其中在第二段上〔教齡在11—20年〕工作績(jī)效和組織承諾水平都是最低的，而職業(yè)挫折期恰是處在這個(gè)時(shí)段。這一時(shí)期，個(gè)人感到自己被定格于某一職位，而且看不到有什么能夠變動(dòng)的可能性。這一階段，老師必需改變他們的教學(xué)技能，或找到新的技能，以應(yīng)對(duì)來自個(gè)人和組織環(huán)境的挑戰(zhàn)。而當(dāng)前在高校的人才管理上及時(shí)找到對(duì)策解決這個(gè)問題對(duì)于穩(wěn)定教學(xué)、科研發(fā)展方向也是特別主要的。三、結(jié)論老師的工作績(jī)效水安然平靜組織承諾水平越來越多地引起學(xué)校管理階層的關(guān)注，但當(dāng)前對(duì)此采用相應(yīng)辦法以改良老師工作績(jī)效或組織承諾水平的學(xué)校組織相對(duì)較少。本研究發(fā)現(xiàn)：〔1〕老師的工作績(jī)效和組織承諾水平是相關(guān)的?！?〕老師的性別差別會(huì)造成組織承諾水平的差別?！?〕教學(xué)崗位、管理崗位在工作績(jī)效水平上差別顯著。〔4〕理工、文史經(jīng)管類專業(yè)老師在工作績(jī)效水平上差別顯著。〔5〕學(xué)歷不同的老師在工作績(jī)效、組織承諾水平上差別不顯著。〔6〕年齡差別影響老師工作績(jī)效、組織承諾水平的顯著性?！?〕教齡差別影響老師工作績(jī)效、組織承諾水平的顯著性。以下為參考文獻(xiàn)：[1]陳士俊，王怡然，王梅，馬莉莉.高校老師組織承諾水平提升的對(duì)策研究[j]高等工程教育研究2006年〔2〕[2]胡堅(jiān)，莫燕.高校老師組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系研