2023年高級人力資源管理師第五篇薪酬管理

高級人力資源管理師第五篇薪酬管理內(nèi)容梳理（５樓一組)第十五章構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬管理體系薪酬的概念一.狹義:對員工奉獻的回報,涉及直接薪酬（基本工資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤分享、股票期權(quán)等）及間接薪酬和福利(保健計劃、非工作時間的付薪、服務及額外津貼）。二、一般:員工外在回報的總和,涉及貨幣、實物、非財務性回報。三、廣義：給予員工內(nèi)在和外在回報的總額,包含決策權(quán)、自主工作權(quán)、較大責任、愛好、個人成長機會、活動的多元化等。四、狹義薪酬構(gòu)成:基本薪酬:基礎薪酬、崗位薪酬、結(jié)構(gòu)薪酬、技能薪酬、年功工資。獎勵薪酬:獎金。成就薪酬:基本工資的增長，具有永久性。附加薪酬:特殊崗位津貼、特殊勞動時間津貼、地區(qū)補貼、其他補貼。公司發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理三方面作用:能控制勞動力成本,保持成本競爭優(yōu)勢；留住核心人才，保持核心競爭力；激勵員工，改變員工態(tài)度行為,推動公司戰(zhàn)略,贏得競爭優(yōu)勢。公司發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬管理的關系公司組織戰(zhàn)略三層次:公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略(薪酬戰(zhàn)略)。公司發(fā)展戰(zhàn)略對薪酬管理的影響一、6項注意：薪酬支付的基礎、對象、規(guī)模、水平、結(jié)構(gòu)、方式。二、６大影響：戰(zhàn)略決定公司員工類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu),從而擬定支付對象和支付規(guī)模。戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場工資水平的關系:領先策略，高于平均水平;跟隨戰(zhàn)略或匹配策略，等同平均水平;滯后策略,低于平均水平。不同層級員工因承擔的戰(zhàn)略責任不同薪酬不同。戰(zhàn)略會影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設計。戰(zhàn)略擬定公司核心能力和核心人力資源，這是公司薪酬戰(zhàn)略激勵的重點。戰(zhàn)略擬定公司薪酬激勵的方向和重點。第十六章薪酬體系設計薪酬體系概述一、6項職能:補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、記錄與監(jiān)督職能、減少成本。二、有效的薪酬策略要素:為管理和設計薪酬計劃制定戰(zhàn)略方向;建立與員工溝通薪酬計劃的基礎；設定評估薪酬項目成效的標準。存在4個問題：經(jīng)營戰(zhàn)略沒有重視人力資源方面。人力資源戰(zhàn)略缺少與經(jīng)營成果及經(jīng)營戰(zhàn)略的連貫。薪酬政策未配合人力資源管理戰(zhàn)略在調(diào)動員工積極性上起應有的作用。薪酬政策未配合人力資源管理戰(zhàn)略在塑造公司文化上發(fā)揮作用。三、４大管理原則：公平性原則,外部公平性、內(nèi)部公平性、員工公平性；競爭性原則；激勵性原則;經(jīng)濟性原則。第二節(jié)薪酬體系設計的理論基礎亞當斯公平理論；馬斯洛需求層次理論(生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要）;赫茲伯格雙因素理論(保健因素、激勵因素）；弗魯姆盼望理論（激勵＝效價×盼望值）;麥克利蘭成就動機理論(成就需要、權(quán)力需要、親和需要）。第十七章基于崗位的薪酬體系設計崗位評估一、崗位評估基礎：是工作分析,結(jié)合經(jīng)營目的，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上明確部門職能和崗位關系，人力資源部門和各部門主管合作編寫工作說明書。二、目的:比較公司內(nèi)部各個崗位的重要性,得出崗位等級序列;開展薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標準，使不同崗位具有可比性。原則：評估的是崗位而不是人;員工積極參與;評估結(jié)果公開。三、內(nèi)容：集中考察各崗位共有的某些基本因素進行互相比較，擬定薪酬因素，擬定各崗位薪酬水平。4項薪酬因素：技術(shù)、責任、努力限度、工作條件；海氏３項因素:技術(shù)技巧、解決問題能力、職務所承擔的責任。四、5項原則：對事不對人、一致性原則、因素無重疊、針對性原則、獨立性原則。五、４種方法：工作排序法、工作分類法、點數(shù)法、因素比較法。六、海氏崗位評估：知識技能:科學知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗、管理技巧和規(guī)定、人際關系技巧。解決問題的能力：思維環(huán)境、思維難度。職務所承擔的責任：職務責任、職務對結(jié)果的作用(后勤、征詢、分攤、重要)。行動的自由度。七、評分者信度:相關分析法、肯德爾和諧系數(shù)分析法。薪酬調(diào)查一、定義：通過各種正常的手段來獲取相關公司各崗位薪酬水平及相關信息。3種方式:公司之間的互相調(diào)查、委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查、從公開的信息中了解、二、程序：擬定調(diào)查目的:整體薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)果調(diào)整、薪酬晉升政策調(diào)整、個別崗位薪酬調(diào)整。擬定基準崗位:部分崗位的獨特性（崗位內(nèi)容廣泛知曉、相對穩(wěn)定、大家認可；供求穩(wěn)定、受影響小;能代表之前的完整崗位結(jié)構(gòu)；崗位人數(shù)多）,節(jié)約成本。擬定調(diào)查范圍和對象：調(diào)查的公司、調(diào)查的崗位、調(diào)查崗位的內(nèi)容。擬定調(diào)查內(nèi)容和項目：組織信息、崗位基本信息、薪酬要素信息、調(diào)核對象信息、任職者基本信息、崗位總體薪酬結(jié)構(gòu)和水平。選擇調(diào)查方式：訪談、問卷。整理修正分析調(diào)查數(shù)據(jù)：調(diào)查公司自愿、資料準確、隨時更新。三、市場薪酬線:崗位評估點數(shù)與崗位市場薪酬水平的線性（或非線性)回歸結(jié)果。兩類用途：參考某崗位薪酬市場數(shù)據(jù),制定崗位薪酬水平；通過記錄分析得到市場薪酬線，在此基礎上制定薪酬政策線。四、薪酬政策線與薪酬定位：領先型、跟隨型、滯后型。五、薪酬結(jié)構(gòu)設計:崗位等級、個人技能和資歷、個人績效。六、薪酬體系的實行與修正:無絕對公平的薪酬方式，僅有員工是否滿意的薪酬制度。第十八章基于績效的薪酬體系設計個人績效薪酬3種形式：計件工資（直接、差別)，工時工資（標準、差時）,績效調(diào)薪與績效獎金(績效調(diào)整有獎有罰、績效獎金只獎不罰;績效調(diào)整每月發(fā)放、績效獎金一次性發(fā)放;績效調(diào)整對后續(xù)基本薪酬有影響、績效獎金則沒有;績效調(diào)整幅度受基本薪酬等級浮動區(qū)間限制,績效獎金則沒有)。群體績效薪酬2種形式:利潤分享計劃(擬定總額、每人額度、支付方式);收益分享計劃（斯坎隆計劃：擬定收益增長的來源、收益增長凈額和可分派收益總額、可分派總額除以工資總額得出分派單價；魯卡爾計劃:擬定員工增長值奉獻率、預期生產(chǎn)價值、生產(chǎn)成本節(jié)約總額、分享額度、按奉獻比分派)。第十九章基于勝任特性的薪酬體系設計勝任特性的概念一、重要問題：等級森嚴,員工固定在崗位上,組織缺少靈活性和彈性；對員工發(fā)展不利。以勝任特性為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)的目的勝任能力:可以將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的核心特性。分為知識、技能、社會角色、自我概念、特性、動機六個層次，其中前２個為顯性,后4個為隱性。構(gòu)建以勝任特性為基礎的薪酬體系工作分析:確認核心勝任能力,既支持公司戰(zhàn)略、為公司發(fā)明價值。擬定勝任特性與品質(zhì)、特性和行為的關系：擬定勝任特性，擬定評價標準。勝任特性評估：依據(jù)界定好的能力類型及等級定義，對員工績效進行評估。薪酬調(diào)查：保證外部競爭性和內(nèi)部公平性。擬定薪酬體系:工資、獎金、福利。擬定薪酬結(jié)構(gòu)：分等;薪酬區(qū)間(能力跨度、人員分布、公司文化和管理傾向）；相鄰等之間的交叉?；趧偃翁匦缘男匠牦w系的優(yōu)點及注意點一、優(yōu)點:減少公司推動組織變革和流程重組的阻力，提高公司的靈活性和舒適性;鼓勵員工對自身發(fā)展負責，使員工對自己的工作生涯有更多的控制力；員工能承擔更多、更廣泛的責任;易于向員工闡述薪酬與勝任力特性及崗位之間的關系,提高自身能力。二、注意事項:是否適合建立;不斷評估員工能力,大大增長了管理難度;增長公司人工成本。＊補充材料工作分析：也叫崗位分析,就是采用一定的方法(涉及訪談、問卷調(diào)查等)對組織內(nèi)特定職位進行分析，擬定該職位的重要信息（涉及職位目的、職位關系、職位應負責任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本規(guī)定等）的過程。

職位的重要信息(６W１H):?

1、who—工作的責任者是誰？

2.forwhom—工作的服務和報告對象是誰?3.ｗhy—為什么要做該項工作?4.what—工作是什么?5.ｗｈｅre—工作的地點在哪里？6.whｅn—工作的時間期限?7．hoｗ—完畢工作所使用的方法和程序??

工作分析的過程(6個環(huán)節(jié)）：?

１）擬定目的；2）收集信息;3）HYPERLIＮK""人力資源職稱選擇職位（重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性);4）進行分析(由人力資源工作者進行、職位功能３６0度評價);5)核對信息；6）撰寫說明書。?

常用的工作分析方法:

現(xiàn)場觀測法;２）工作日記法;3）訪談法；4)問卷法;5)綜合分析法。?

常用工作分析問卷：?

1)職位分析問卷(PAQ，ＰositionAnａlｙsｉsQｕestioｎnａirｅ）

共涉及194個項目?

a)構(gòu)成（6個部分）:信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特性。

b)優(yōu)點:能通過記錄分析給被調(diào)查職位擬定一個量化的分數(shù)，便于對各職位進行比較分析。

c)缺陷：對管理和專業(yè)性強職位局限性;分數(shù)模糊了職位間的區(qū)別；揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。?

ｄ)合用范圍:技術(shù)和ＨYＰERLIＮＫ""人力資源培訓半技術(shù)性工作第二節(jié)勝任特性評估

１、研究的三種思緒：１)差異心理學研究;２)教育和行為學研究；3）工業(yè)與組織心理學研究。?

2、勝任特性模型在人力資源中的應用

八個方面:戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員選拔、薪酬管理、績效管理、員工培訓、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新。

3、勝任特性的種類：

１)基準性勝任特性：完畢工作所必需的普通素質(zhì);

2)鑒別性勝任特性:它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的勝任特性;共分6類:成就特性、助人/服務特性、影響特性、管理特性、認知特性、個人特性。

麥克米蘭研究表白，成功管理者有兩類共同特性：a）個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì),如成就動機、積極性等;b）個體對工作群體進行組織的特性，如影響別人、形成團隊意識或群體領導。?

4、勝任特性的基本概念涉及三個方面:深層次特性、引起或預測優(yōu)劣勢績效的因果關聯(lián)和參照效標。

深層次特性:人格中深層和持久的部分,它顯示了行為和思維方式,具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性,可以預測多種情景或工作中人的行為。

自上至下涉及：技能、知識、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機。

因果關聯(lián):指勝任特性能引起或ＨYPＥRLINＫ""人力資源職稱預測行為和績效。

參照效標：衡量某特性品質(zhì)預測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特性定義中最為關鍵的方面。

5、獲取勝任特性數(shù)據(jù)資料的重要方法?

1）專家小組討論和問卷調(diào)查

2）行為事件訪談法?

訪談實行規(guī)定：１）訪談者事先最佳不知道訪談對象屬于哪一類效標組;２)讓訪談對象用自己的語言詳盡報告正負面經(jīng)歷及想法;3)訪談需較長時間(一般１-3小時）；4)訪談者需接受專門的技巧訓練;5）對訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。

６、勝任特性模型的建構(gòu)?

勝任特性模型:擔任某一特定的任務角色所需要具有的勝任特性和總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些規(guī)定結(jié)合起來的勝任特性結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特性名稱、勝任特性描述、行為指標等級的操作性說明。

勝任特性模型建構(gòu)的五環(huán)節(jié):

1）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特性模型

2)擬定效標樣本：根據(jù)已經(jīng)擬定的績效標準,選擇優(yōu)秀組和普通組。?

３)定義績效標準:(１）抱負的績效標準應當是“硬”指標；（2)指標可以采用讓上級提名，同事、下屬和客戶評價的方法來擬定。?

4）獲取效標樣本有關的勝任特性的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的重要方法有BEＩ行為事件訪談、專家小組、3６０度評價、問卷調(diào)查、勝任特性模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和直接觀測。

5)驗證勝任特性模型：(１)選取第二個效標樣本,（2)HYＰERLINK""人力資源管理師針對勝任特性編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特性模型中的關鍵勝任特性，即考察“構(gòu)念效度”,（3)使用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔,或任用勝任特性模型進行培訓,然后跟蹤這些人,考察他們在以后工作中是否表現(xiàn)更杰出,即考察“預測效度”。第二十章管理層薪酬設計管理者年薪制一、定義:年薪又叫年工資收入制度,用于公司經(jīng)理，公司高管。具有周期為一年，高風險，約束和激勵互相制衡；與經(jīng)營者業(yè)績掛鉤三個重要特點。二、采用因素:財產(chǎn)所有權(quán)與公司法人財產(chǎn)權(quán)分離的規(guī)定;進一步強化激勵機制的規(guī)定；進一步加強約束機制的規(guī)定;保護投資者利益的規(guī)定;能造就公司家。三、實行基本條件:建立現(xiàn)代公司制度、建立用人機制、實行契約制、建立公司外在的評估機制、具有完善的公司家人才市場、具有健全的股票市場和股權(quán)制度。四、５種年薪制模式:準公務員模式、一攬子模式、非持股多元化模式、持股多元化模式、分派權(quán)模式。五、兌現(xiàn)方式:即時鈔票、延時鈔票、折成股權(quán)、股票期權(quán)、虛擬股票。管理層的期股激勵黃金激勵效應、手銬約束效應：一種長期的激勵，具有吸引留住人才,減少鈔票支出,改善財務狀況的作用。分為全員股票期權(quán)和管理層股票期權(quán)2種。第二十一章福利管理福利薪酬概述一、特性:補償性、均等性、補充性、集體性。二、作用:維持勞動力再生產(chǎn);激勵員工。表現(xiàn)在滿足員工的經(jīng)濟與生活需要、社交與休閑需要、安全需要、自我充實自我發(fā)展需要。三、構(gòu)成:經(jīng)濟性福利：額外收入、超時薪酬、住房、交通、飲食、教育培訓、醫(yī)療保險、有薪假期、文化、金融、生活補貼；濟性福利:非經(jīng)征詢服務、保護服務、工作環(huán)境保護；保險福利:意外傷害、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、大病、財產(chǎn)保險。四、福利與薪酬的差別：保險福利一旦擬定很取消，可以避稅；福利分全員福利、特種福利、特困福利。彈性福利薪酬的設計一、彈性福利:被認為是一種積極措施;自由選擇權(quán)使員工具有權(quán)力和有價值的感覺；柔性靈活的方式方便與戰(zhàn)略結(jié)合；有助于加強福利成本管理。二、類型：附加型、核心加選擇型、套餐。三、設計原則：物質(zhì)與非物質(zhì)并重；清楚界定獎勵之間關系；設定一定的績點;做好績點預算；拒絕不妥績點;及時與員工溝通。四、設計環(huán)節(jié)：清點目前項目;查明設立因素;精確預算；定期進行滿意度調(diào)查;定期進行市場比較;不斷調(diào)整福利政策;編入員工手冊。＊補充材料（一）薪酬管理的原則和目的（試訓班梳理）原則外部公平性(競爭性、一致性）內(nèi)部公平性(一致性)個人公平性(激勵性）目的公平性有效性合法性(二）薪酬方案設計程序和環(huán)節(jié)外部環(huán)境外部環(huán)境工作分析：組織結(jié)構(gòu)、說明書市場薪酬調(diào)查：重要競爭對手行業(yè)和地區(qū)、外部公平工作評價：共同因素、評價方法、內(nèi)部公平職位結(jié)構(gòu)：排序、分類、職位等級薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬等級薪酬范圍、交叉重疊、內(nèi)外結(jié)合薪酬的執(zhí)行、控制和調(diào)整：充足溝通、發(fā)現(xiàn)問題、及時解決反饋（三)戰(zhàn)略性薪酬的概念和作用概念：以公司發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，積極適應內(nèi)外部環(huán)境的變化,選擇與公司戰(zhàn)略匹配的薪酬戰(zhàn)略、支持和幫助組織獲取和保持競爭優(yōu)勢的薪酬模式。作用:為公司增長價值(吸引和留住核心員工）幫助公司及時、準確地應對外部市場變化為公司深化改革提供支持加強和完善公司的科學管理實現(xiàn)員工的有效激勵、提高公司競爭力保證公司戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)(四)薪酬預算外部市場環(huán)境通過薪酬調(diào)查,掌握基準職位的市場薪酬水平本地政府最低工資標準和工資指導線的變化員工生活成本的變動(以ＣPI為參照物）內(nèi)部環(huán)境分析員工隊伍的變化上年度的加薪幅度公司的支付能力公司現(xiàn)有的薪酬政策薪酬預算的方法(１）自上而下法一方面在對公司總體業(yè)績指標作出預測的基礎上，擬定公司可以接受的新的薪酬總額：然后按一定比例分派給各個部門的管理者,再由部門管理者細分到員工身上有助于控制總體薪酬水平，但缺少靈活性，主觀因素過多,減少了準確性，不利于調(diào)動員工積極性基本操作方法:根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額薪酬費用比率＝薪酬費用總額薪酬費用比率薪酬費用比率＝薪酬費用總額銷售額×100%薪酬費用總額＝員工人數(shù)銷售額員工人數(shù)×100%如本公司經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定且適度,可根據(jù)公司過去的經(jīng)營業(yè)績推算出安全的薪酬費用比率:如本公司經(jīng)營業(yè)績不佳，則參考同行業(yè)一般水平擬定合理的薪酬費用比率這里的薪酬費用涉及聘用員工支付的一切費用，一般經(jīng)驗,這一比率為１4%，具體數(shù)值因公司的規(guī)模和行業(yè)而異根據(jù)盈虧平衡點推算適當?shù)男匠曩M用比率單位產(chǎn)品售價單位產(chǎn)品售價×銷售量=固定成本單位產(chǎn)品變動成本+×盈虧平衡點=安全盈虧平衡點=固定成本1–變動成本比率1-變動成本比率固定成本+股息分派+公司賺錢保存銷售量在盈虧平衡點，薪酬費用要嚴加控制，否則將導致虧損薪酬費用總額一般應考慮在安全盈虧平衡點處根據(jù)勞動分派率推算合適的薪酬費用比率薪酬費用總額勞動分派率薪酬費用總額勞動分派率=附加價值=利潤+薪酬費用+其他形成附加價值的各項費用=利潤+薪酬費用+財務費用+租金+折舊+稅收附加價值=銷售額－外購部分=凈銷售額－當期進貨成本直接原材料＋購入零配件＋外包加工費＋間接材料附加價值公司比較合理的勞動分派率應當是比上期有所減少，與同期同行業(yè)其他公司相稱一般大公司的勞動分派率約在41％左右，小公司約為5５%(2)自下而上法自下而上法先預測出單個員工在下一年度的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總起來，形成部門的薪酬預算，進而得到整個公司的薪酬預算比較實際,可行性高實行環(huán)節(jié)對各級管理者進行培訓：薪酬政策，測算技術(shù)、市場薪酬數(shù)據(jù)提供預算工具和征詢服務，薪酬預算說明書、工作表格、技術(shù)使用說明書、提供建議和信息審核并批準薪酬預算：層層匯總、調(diào)整、平衡、批準監(jiān)控預算方案運營情況進行反饋*相關資料一、薪酬策略薪酬定位薪酬定位是指在薪酬體系設計過程中，擬定公司的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程,它直接決定了薪酬水平在市場上競爭能力的強弱限度。根據(jù)職位的不同而進行職位評估,擬定職位的重要度，然后依據(jù)市場行情來擬定“有競爭力”的薪酬。每家公司的競爭策略不同,薪酬定位也不相同，50分位是指公司的薪酬在市場上處在中間值，75分位是在市場上處在有競爭力的薪酬,針對公司所處的階段（初創(chuàng)期、成長期、成熟期)以及公司最重要的職位,可以設定不同的分位值。相對通用的職位,可以設定在50－60分位，相對公司可以直接發(fā)明價值的職位，可以設定在70分位值以上，以保持公司在市場上的競爭優(yōu)勢。薪酬調(diào)查知已知彼才干全局了然于胸，所以對外部的薪酬調(diào)查就很重要。目前市場上有許多專職做薪酬調(diào)查的公司，比較知名的：美世、翰威特、蓋洛普、太和、5１JOB等征詢公司,但他們基本上都是一份通用的行業(yè)報告,再分全國版和本地版，對特殊需求的就要做公司定制版，那價格另議。作為公司而言,全國版意義不大(除集團公司全國有子公司)，由于人才流動相對而言,還是受地方制約。地方版（美世、太和等公司)是沒有公司劃分的，也就是說是全行業(yè)不分公司性質(zhì)的,職位的薪酬分位值是可以,但不同公司性質(zhì)的差距仍然是很大的。51ＪＯB分類還是比較細致,可以按學歷、工作年限、公司性質(zhì)進行查詢,相對比較好用，但顧問的專業(yè)度差些。職位評估公司內(nèi)部的各個職位，如何界定重要性,或者說他們的奉獻價值有多大？比如:銷售經(jīng)理與行政經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理之間的重要性,誰大？有人會說都很重要,彼此都不可缺失,的確這些職位在公司都是必不可少的，不然就無法運轉(zhuǎn)了，但就其奉獻的價值機時言，還是有區(qū)別的,這就需要運用“職位評估”系統(tǒng)，對每個職位進行分析，按：影響力、管理下屬、參與決策限度、溝通復雜限度、知識、學歷、技能、解決問題等維度，參照每個職位的說明書進行評分。這是征詢公司普遍運用的工具。通過職位評估可以將公司內(nèi)部的職位進行梳理,按得分高低就可以得出重要性的差異。但征詢公司的這套評估工具,得出的結(jié)果在公司內(nèi)部的差距不大,同等Levｅl也就差距在一級。這就導致在公司內(nèi)部的公平性方面,并沒有真正拉開差異，反映在薪酬上面差距不大。也就是說銷售經(jīng)理、行政經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理之間是同等Level，但薪酬只有10％左右的差距，其實這并不真實。導致以上結(jié)果，重要是缺失了一個關鍵的評估要素――人才市場的供應情況。供應決定價格，行政經(jīng)理的供應要比銷售經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理大,因此相對價格就會低30%左右。職位評估是要做到內(nèi)部公平，同樣的職位，在不同的公司，都有不同的職責，將職位評估工具的要素和人才供應情況相結(jié)合,才干比較有效的得出,公司內(nèi)部同Ｌｅvｅl之間的差異，從而為薪酬給付提供更加客觀的依據(jù)。寬幅級差根據(jù)不同的職位Lｅvｅl劃分相應的等級，每個等級可以再細分若干檔次，上下等級之間,有一定比例的重疊，層級較少薪酬幅度較寬,這就是寬幅薪酬。寬幅薪酬相對而言,層級較少，并在上下等級之間有部分重疊,可以讓員工感到?jīng)]有晉升也同樣可以得到加薪的感受。調(diào)整原則一方面根據(jù)本地及同行薪酬水平調(diào)查，作為外部的薪酬水平變化的參考依據(jù),以擬定公司的薪酬定位和競爭優(yōu)勢。再根據(jù)每年CＰI、本地區(qū)工資增長幅度、外部的薪酬調(diào)查以及公司當年的達成的業(yè)績，擬定下個年度的公司員工工資平均增長幅度。同時還要考慮公司過去一年的業(yè)績，以及員工的普遍心理預期。調(diào)整對象誰應當獲得加薪，誰又應當獲得減薪，誰又不應當獲得加薪,這是非常敏感而又頭痛的命題。這里有幾個因素需要考慮:一方面是績效,員工在公司的表現(xiàn),績效是最有話語權(quán)的,績效等級越高,說明員工對公司的奉獻也就越大，所以績效是硬道理。另一方面是骨干,處在關鍵崗位,掌握核心技術(shù)的員工，公司要保存,既不被挖走又不能讓他們心態(tài)不平衡，當然績效表現(xiàn)也是重要參考,但這些人績效應當都不會差的。再次是管理,公司要上規(guī)模,管理必須要跟上，對管理人員的隊伍建設尤為重要。最后是特殊，每家公司都有一批人，從創(chuàng)業(yè)開始就一路跟隨老板,只要不搗蛋,績效還過得去，需要照顧到他們的感受。將以上各因素設定相應的權(quán)重，再與薪酬調(diào)整的幅度相結(jié)合，就可以給出具體的薪酬調(diào)整比例了。此外薪酬與獎金的比例,獎金與公司業(yè)績收入關聯(lián)性,超過寬幅薪酬范圍的異常案例解決，員工的預期心理盼望等，都有直接或間接的關系，因此策略要慎重，執(zhí)行時就必須堅決。二、公司薪酬管理診斷征詢實踐中我們經(jīng)常接觸一些公司,這些公司的基礎人力資源管理非常薄弱,被我們私下稱為“一無所知型公司”,他們在征詢方面的需求重要集中在崗位職責明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設計,俗稱“3Ｐ”。其中，薪酬管理體系的設計方案是最容易在征詢結(jié)束之后落地并對公司產(chǎn)生實際效用的，是值得我們重點關注的模塊。通常在診斷階段，我們會發(fā)現(xiàn)這些公司在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后重要是以下幾點:

１、薪酬戰(zhàn)略缺失

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公司戰(zhàn)略其實就是公司謀略,是對公司整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對公司戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。而公司的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助公司贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在這種管理基礎薄弱的公司中,制定有切實可行的公司戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合公司戰(zhàn)略和公司現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應于公司的不同階段和不同類型,在這些公司中,他們不知道，如何在公司發(fā)展的不同,運用不同的薪酬戰(zhàn)略。

２、薪酬理念缺少

薪酬理念明確了公司在薪酬管理方面所提倡的價值導向,是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。在大多數(shù)管理基礎薄弱的公司中,不知道應當對何種價值付酬,薪酬理念缺少。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在公司的工作年限來進行價值分派,而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關鍵因素,沒有引起應有的重視。

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3、職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性局限性

在很多管理基礎薄弱的公司中,薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題,比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講,公司老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結(jié)果的公平,而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在這類公司老總們看來,只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或公司的奉獻相稱,薪酬框架的設計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此相稱一部分公司選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在公司規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當公司規(guī)模一旦大起來了,就會出現(xiàn)問題。在我們的征詢實踐中,經(jīng)常會碰到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務部門人員的待遇如何平衡?”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應如何平衡？”、“同一行政級別,如主任、經(jīng)理的待遇都應當是同樣的嗎？”。這些問題的本質(zhì)上都是:在公司中職位的相對價值問題！從公司價值鏈的角度來說,對基于價值發(fā)明的薪酬體系,假如價值評估這個問題沒有得到有效解決的話,會極大地影響價值發(fā)明,進而會影響到可分派的價值,價值鏈的傳導作用會得到極大的削弱!假如職位價值的大小不進行清楚地界定的話,就會導致評價不公、分派不公等一系列重大問題,影響員工士氣和組織的凝聚力，從而導致公司關鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，管理基礎薄弱的公司需要進入到精益管理的階段,這就規(guī)定公司在進行管理的時候,要按定量的科學的思維習慣來對決策內(nèi)容進行分析。

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4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成,這些薪酬單元一般可分為固定薪酬(基本工資等)、浮動薪酬（績效工資、獎金等)和福利、津貼等三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡重要有兩種體現(xiàn):第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多管理基礎薄弱的公司中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使公司的薪酬體系在運營過程中缺少足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多公司將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

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5、職業(yè)發(fā)展通道缺少,結(jié)果導致升薪通道單一

在大多數(shù)管理基礎薄弱的公司里面,沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺少，薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對公司奉獻的多寡。因此，公司內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目的。單