2023年中央電大人力資源管理復(fù)習(xí)題

中央電大公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)題一、多項選擇題（共15道試題，共30分。）1.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（abc）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競爭的需求2.薪酬具有（acd）的基本功能。A.補償功能B.維持功能C.激勵功能D.調(diào)節(jié)功能3.公共部門涉及“純粹”的政府組織，還涉及“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（abc）。A.公益公司B.公共事業(yè)C.非政府公共機構(gòu)D.國有公司4.人員招募與選錄的評估重要涉及（acd）。A.數(shù)量評估B.收益評估C.質(zhì)量評估D.成本評估5.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ab）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性規(guī)劃D.指導(dǎo)性規(guī)劃6.外附激勵方式涉及（abcd）。A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評估職稱7.作為社會系統(tǒng)中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供應(yīng)狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，涉及（abcd）。A.經(jīng)濟環(huán)境B.勞動力市場C.國家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境8.制度合法性的內(nèi)涵說到主線處就是（bc）。A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主9.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其重要因素有（abc）。A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動力的參與率D.人口的受教育情況10.與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（abc）的特性。A.公共部門績效目的的復(fù)雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價機制不健全D.公共部門績效測量的困難性11.市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（abc）的特點。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性D.競爭性和法制性12.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（bcd）的特性。A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合13.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及（abcd）。A.部內(nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)14.對公共部門監(jiān)控對象進行監(jiān)控的內(nèi)容涉及（abcd）。A.對公職人員勤政的監(jiān)控B.對公職人員守法的監(jiān)控C.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對公職人員廉政的監(jiān)控15.工作評估的基本方法有（abcd）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數(shù)法二、判斷題（共20道試題，共20分。）1.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。B.對的滿分：1分2.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。B.對的滿分：1分3.社會性是人力資源最基本的屬性。A.錯誤滿分：1分4.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于判斷型評估的類型。A.錯誤B.對的滿分：1分5.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點不同。A.錯誤B.對的滿分：1分6.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特性。A.錯誤B.對的滿分：1分7.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。A.錯誤B.對的滿分：1分8.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。A.錯誤B.對的滿分：1分9.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A.錯誤B.對的滿分：1分10.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。A.錯誤B.對的滿分：1分11.薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。A.錯誤B.對的滿分：1分12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。A.錯誤B.對的滿分：1分13.理性官僚制的弊端在行政組織比在公司組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的因素。A.錯誤B.對的滿分：1分14.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。A.錯誤B.對的滿分：1分15.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。A.錯誤B.對的滿分：1分16.《公務(wù)員法》規(guī)定對公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務(wù)員的績效評估是考核工作的主體。A.錯誤B.對的滿分：1分17.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。A.錯誤B.對的滿分：1分18.品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。A.錯誤B.對的滿分：1分19.新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。A.錯誤B.對的滿分：1分20.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。A.錯誤B.對的滿分：1分三、簡答題（共3道試題，共30分。）1.公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？滿分：10分（1）理論聯(lián)系實際的原則。（2）學(xué)用一致的原則。（3）按需施教的原則。（4）講求實效的原則。2.職位分類具有哪些優(yōu)點？滿分：10分①因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象；②可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有助于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；④可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有助于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處在合理高效的狀態(tài)。3.福利制度改革的具體政策建議滿分：10分第一，簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化。第二，建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。第三，福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。第四，通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。四、論述題（共1道試題，共20分。）1.試述公共部門人力激勵的特殊性。答：由于公共部門官僚組織的特性，以及公務(wù)人員身份上的不同，使得公共部門的激勵過程，也存在一些困難與限制：1、公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。2、層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般公司緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、別人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。3、法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，導(dǎo)致公務(wù)人員過度悲觀、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要務(wù)的“目的替代”情況。并且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠趕不上人民的期待，不僅引起民怨，公務(wù)人員自己自身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。此外，譬如“圖利別人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動輒觸犯法律，而采用明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。4、預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，并且必須要受到立法機關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。5、升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團隊的差異或裙帶關(guān)系或不夠會吹會捧等因素，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務(wù)人員士氣和激勵上的傷害。6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。另一方面，公務(wù)人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底貫徹或長官主觀、人情、徇私之弊；并且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。7、政治掛帥。公務(wù)