2023年人力資源管理員考試精講筆記

人力資源管理員考試精講筆記:第一章第一章?組織結(jié)構(gòu)的類型:?（一）直線制：一種組最簡(jiǎn)樸的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式,又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)。?優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)樸、指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少,內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高

缺陷:缺少專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究公司管理的重大問題。

合用范圍:只合用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)樸、穩(wěn)定公司。?(二)直線職能制:以直線制為基礎(chǔ),在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立相應(yīng)的職能部門，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。?優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式,統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法,發(fā)揮職能部門的參謀、指導(dǎo)作用，?缺陷：無暇顧及公司面臨的重大問題，當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、完善協(xié)調(diào)制度措施局限性以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)?合用范圍:一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代公司中合用范圍比較廣泛。?（三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。

優(yōu)點(diǎn)：1、權(quán)利放下2、積極性和發(fā)明性提高，提高公司經(jīng)營適應(yīng)能力3、實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化4、責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤?缺陷：組織機(jī)構(gòu)重疊,管理人員膨脹，忽視公司整體利益?合用范圍：經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化,市場(chǎng)環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性是公司采用。?（四）矩陣制：職能部門系列為完畢某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組

特點(diǎn):具有雙道命令系統(tǒng)

優(yōu)點(diǎn):有助于部門之間的協(xié)作和配合,溝通情況,不增長人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為公司綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。?缺陷:組織關(guān)系比較復(fù)雜。?（五)子公司和分公司?特點(diǎn)：子公司不是分支機(jī)構(gòu),有獨(dú)立的法人;分公司是分支機(jī)構(gòu),在法律上和經(jīng)濟(jì)上無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人公司。?影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素:信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、公司規(guī)模和環(huán)境變化。

部門結(jié)構(gòu)的不同模式:（１）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)?（２）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。

(3）以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國公司。?非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無意識(shí)地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。?在服務(wù)和后勤部門設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問題:（1）服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來,即通過這些部門的設(shè)立,使整個(gè)組織的效率得到提高。（2)盡也許把服務(wù)部門設(shè)立在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。（3）注意服務(wù)部門的社會(huì)化趨勢(shì)，凡是可以運(yùn)用外部力量來滿足本公司服務(wù)的需要,并且成本比自己建立服務(wù)部門更低時(shí)，就不需要專設(shè)服務(wù)部門。假如已有后勤和服務(wù)部門,則可讓其滿足公司內(nèi)部服務(wù)需要的同時(shí),向社會(huì)開放，為社會(huì)服務(wù)。?改善崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：(一）擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容,合理安排工作任務(wù)。(1)工作擴(kuò)大化。涉及橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作可將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序;縱向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān),工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。(２)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上,通過充實(shí)工作內(nèi)容,使崗位工作多樣化,消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二）工作滿負(fù)荷。每個(gè)崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充足運(yùn)用，這是改善崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。（三）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動(dòng)環(huán)境中的各種因素,使之適合勞動(dòng)者的生理心理安全健康，建立起人——機(jī)——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。?崗位工作設(shè)計(jì):把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來,以滿足員工和組織的需要?？梢哉f，崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所提倡的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一,其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng).斯密提出的職能專業(yè)化。目的是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品,基本方法是工作簡(jiǎn)樸化，把沒項(xiàng)工作簡(jiǎn)化到其最簡(jiǎn)樸的單元,然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完畢。

公司人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為:戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃:即在公司內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下,通過對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)的診斷,發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞公司組織調(diào)整和變革的目的、措施、環(huán)節(jié)、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營總體計(jì)劃的規(guī)定，通過對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的進(jìn)一步分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。勞動(dòng)定員定額計(jì)劃:是公司在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完畢某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。)制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。?工作崗位分析概念：是公司各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文獻(xiàn)的過程。?勞動(dòng)定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下,為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完畢一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額(或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。時(shí)間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完畢一項(xiàng)工作所必須消耗的工時(shí);產(chǎn)量定額就是單位時(shí)間內(nèi)必須完畢的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù),成反比例。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式?？垂芏~就是一個(gè)或一個(gè)組織同時(shí)應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量規(guī)定,對(duì)服務(wù)人員在制度時(shí)間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。

勞動(dòng)定額的種類:現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額?人力資源信息庫：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于公司人事管理的產(chǎn)物,它是通過計(jì)算機(jī)建立的記錄公司每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱,從中可獲取公司每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息,它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便,文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn),可以的確反映員工流動(dòng)信息。?人力資源信息庫的分類:(1)技能清單：它的設(shè)計(jì)針對(duì)一般員工（即非管理人員)的特點(diǎn),根據(jù)公司管理的需要，集中收集每個(gè)人員的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息,為人事決策提供可靠信息。（2）管理能力清單:集中反映管理者的管理才干及管理業(yè)績,為管理人員的流動(dòng)決策提供有關(guān)信息。重要內(nèi)容涉及：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績。

公司人員需求預(yù)測(cè)的方法：?(一）集體預(yù)測(cè)方法:也稱德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)。是歸納專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員,也可是高層經(jīng)理，他們可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織的外部?？傊?專家應(yīng)當(dāng)是對(duì)研究的問題有發(fā)言權(quán)。目的是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展?fàn)顩r，適合于人力需求的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。?（二）回歸分析方法:根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)樸的回歸方法是趨勢(shì)分析，即只根據(jù)整個(gè)公司回公司中的各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)對(duì)未來的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)量模型分析法，它的基本思想是擬定與組織中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。?（三)勞動(dòng)定額法:公式為N=W/q(1+R）

（四)轉(zhuǎn)換比率法:合用于短期需求的預(yù)測(cè)方法。計(jì)算公式

目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量

計(jì)劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務(wù)量X(1+生產(chǎn)率的增長率)?(五)計(jì)算機(jī)模擬法：是最復(fù)雜也是最精確的一種方法。?解決人力資源過剩的方法：（１)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工(2）合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)(３)對(duì)于一些接近退休年齡而還為達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施（4）提高員工整體素質(zhì)(5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使公司員工掌握多種技能,增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。(6）減少員工的工作時(shí)間,隨之減少員工的工資水平（7)采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完畢的工作任務(wù),公司按工作任務(wù)完畢量來計(jì)發(fā)工資的辦法。?人力資源管理制度規(guī)范的類型:依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為:(1)公司基本制度(2）管理制度（３)技術(shù)規(guī)范(4）業(yè)務(wù)規(guī)范(5)個(gè)人行為規(guī)范：專門針對(duì)個(gè)人行為的規(guī)矩,是公司中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。

工資項(xiàng)目的預(yù)算:1分析本地政府有關(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響,（2)分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度。（3）分析本地政府有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參與指標(biāo)之一。

公司人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成:

(1)工資項(xiàng)目:員工工資總額是指公司在一定期期內(nèi)直接支付給本公司所有員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，重要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼(涉及洗禮衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼)加班工資等部分組成。?（2）涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi);失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi);工傷保險(xiǎn)費(fèi)；生育保險(xiǎn)費(fèi);員工福利費(fèi);員工教育經(jīng)費(fèi)；員工住房公積金;其他費(fèi)用。

（3）其他項(xiàng)目。其他社會(huì)費(fèi)用;非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金;其他退休費(fèi)用。人力資源管理員考試精講筆記:第二章第二章招聘與配置

人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容：

(一)人與事總量配制的分析:人力過?；蛉肆窒扌詢煞N情況,人員短缺時(shí),一方面考慮在單位內(nèi)部調(diào)配,風(fēng)險(xiǎn)小,成本低，員工有機(jī)會(huì)。另一方面,可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時(shí)，注意妥善安頓，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽協(xié)議等措施。

（二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析:應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完畢。?（三)人與事質(zhì)量配制分析:即事的難易限度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的規(guī)定；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的規(guī)定。前者,考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者,提高崗位，發(fā)揮潛力。

(四）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作承擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增長該崗位的工作內(nèi)容。

（五)人員使用效果分析:在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時(shí)，就要招聘。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。?招聘需求是如何產(chǎn)生的?(1）組織人力資源自然減員。（2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。（3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

工作說明書包含的內(nèi)容:（1)工作標(biāo)記(2）工作綜述(3)工作活動(dòng)和工作程序（4）工作條件與物理環(huán)境（5)社會(huì)環(huán)境（６)工作權(quán)限（7)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)（8）聘用條件（9）工作規(guī)范

勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特性(知識(shí)、技能）和鑒別性勝任特性（社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)）

人員招聘的階段:從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特性和規(guī)定、制定招聘計(jì)劃和招聘策略）招聘實(shí)行（招募階段;選擇階段；錄用階段）招聘評(píng)估（一是對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估，二是對(duì)對(duì)招聘工作效率進(jìn)行評(píng)估)?從狹義上講：指招聘的實(shí)行階段,其間重要涉及招募、選擇和錄用三個(gè)環(huán)節(jié)。

招聘渠道挑選的環(huán)節(jié):（1）分析單位的招聘規(guī)定(2)分析人員特點(diǎn)（3)擬定適合的招聘來源（４）選擇合用的招聘方法（5）選擇相應(yīng)的媒體發(fā)布信息(６）收集應(yīng)聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選,最后作出候選人報(bào)告供客戶選擇.?內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn):對(duì)人員了解全面,選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快,鼓舞士氣,激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺陷:來源少,難以保證招聘質(zhì)量,容易導(dǎo)致“近親繁殖”也許會(huì)因操作不公等導(dǎo)致內(nèi)部矛盾。

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：來源廣，有助于招到高質(zhì)量的人員,帶來新思想、新方法、樹立組織形象?缺陷：篩選難度大，時(shí)間長,進(jìn)入角色慢,了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。?招聘渠道的分析與選擇：?不同招聘方法合用的招聘對(duì)象

招聘方法合用對(duì)象不太合用?發(fā)布廣告中下級(jí)人員

借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員

獵頭公司熱門、尖端人員中下級(jí)人員

上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員?熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員

使用獵頭公司招聘的技巧：首要的準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對(duì)象的崗位職責(zé)和任職資格。另一方面獵頭公司往往對(duì)組織及其人力資源需求有較具體的了解,對(duì)求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。

與獵頭公司合作注意事項(xiàng):（１)獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察（2)約定雙方的責(zé)任和義務(wù)（3)選擇獵頭公司中最佳的顧問為你服務(wù)

人員選擇的方法:?筆試：一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異,判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。?面試：最常見的招方式,可以了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。?情景模擬方法:非常有效的招聘方法,通過應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。?心理測(cè)試：比較先進(jìn)的測(cè)試方法,衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。心理測(cè)試具有客觀性，擬定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。?人員素質(zhì)規(guī)定與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法:（1)經(jīng)營管理能力:情境模擬中的文獻(xiàn)筐方法等；

(2）人際關(guān)系能力:情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等（3）智力狀況:筆試方法等（4)工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情境模擬、面試等(5）心理素質(zhì):心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)(6)工作經(jīng)驗(yàn):資歷審核、面試中的行為描述法等（７）身體素質(zhì):體檢等。

偏見影響面試：（一)第一印象，也稱首因效應(yīng),即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象相應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。(二）對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。（三)暈輪效應(yīng):就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)其他方面。（四）錄用壓力:當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額規(guī)定期,面試考官相應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于時(shí)間緊迫,急于求成。?行為描述面試:簡(jiǎn)稱BD面試,基于行為的連貫性發(fā)展起來的，假設(shè)的前提是：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，另一個(gè)假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩碼事。?面試的行為回答：與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，涉及情景的背景情況，應(yīng)聘者采用的行動(dòng)及結(jié)果等。值得注意的是，行為描述面試中所提的問題,都是從工作行為分析得到的,這種分析可以擬定在特定的與工作有關(guān)的情形下，應(yīng)聘者應(yīng)做的事情,什麼是有效的,什麼是無效的，即擬定盼望的行為模式,通過應(yīng)聘者對(duì)問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。

員工離職的因素：（一）個(gè)人因素：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，也也許有職業(yè)愛好、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的因素。（二）單位內(nèi)部因素：?jiǎn)挝粌?nèi)部存在著制度、管理上的問題,延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。（三)組織外部的因素：指外部環(huán)境因素,如社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。也取決于能否得到與其奉獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。

減少員工流失的措施：減少員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施:(一)支付高工資（二)改善福利措施減少員工流失的精神激勵(lì)措施：(一）滿足干事業(yè)的需要(二）強(qiáng)化情感投入:直接溝通、提供社交機(jī)會(huì)、使工作成為樂趣。(三）誠心誠意留員工（四)不同周期的留人措施:引入階段,是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境;成長階段，適度肯定,適度安排技能訓(xùn)練，加深專業(yè)限度；飽和階段，給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì)；衰落階段,適當(dāng)?shù)囊愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施:既要加強(qiáng)激勵(lì),又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng);既要關(guān)心愛惜,又要教育引導(dǎo)；既要充足放手,又要有效制約;既要講認(rèn)清,也要有制度的保證。人力資源管理員考試精講筆記：第三章第三章培訓(xùn)與開發(fā)?起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容規(guī)定：(1)制定公司員工培訓(xùn)制度的依據(jù)(2）實(shí)行公司員工培訓(xùn)的目的或宗旨(3）公司員工培訓(xùn)制度實(shí)行辦法（4)公司培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行(5)公司培訓(xùn)制度的解釋與修訂。

具體培訓(xùn)制度：（一)培訓(xùn)服務(wù)制度:(1）制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款（2)制度解釋（二)入職培訓(xùn)制度:(１)制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；需要參與的人員界定；特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施；入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū);入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)；入職培訓(xùn)的方法（2)制度解釋(三)培訓(xùn)激勵(lì)制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格規(guī)定；公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。（２）制度解釋:對(duì)員工的激勵(lì);對(duì)部門及主管的激勵(lì)；對(duì)公司自身的激勵(lì)(四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度：（1)制度內(nèi)容:被考核評(píng)估的對(duì)象；考核評(píng)估的執(zhí)行組織；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的重要方式;考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);考核結(jié)果的簽署確認(rèn);考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。(2)制度解釋（五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度:(1）制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象說明;獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方（2)制度解釋（六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：1(1）制度內(nèi)容(2)制度解釋

培訓(xùn)制度的修訂:培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)制度的長期性;培訓(xùn)制度的合用性?公司培訓(xùn)制度:即可以直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它重要涉及培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體——公司和員工。?崗位培訓(xùn)制度:是公司培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。是公司員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn),強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè),實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn),以保證勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn),使其達(dá)成本崗位的規(guī)定，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。涉及培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策,也涉及崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。

制定員工發(fā)展規(guī)劃的環(huán)節(jié):(1)進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)行時(shí)間的長短,或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行期，由公司經(jīng)營管理的規(guī)定與公司實(shí)現(xiàn)或者公司發(fā)展的規(guī)定與公司實(shí)現(xiàn)的差距來擬定。（2)設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)要反映課程或各個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的重要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目的，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等重要培訓(xùn)參數(shù)。(3）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)。針對(duì)培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)環(huán)節(jié)、目的達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案。(４)對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)行與管理。培訓(xùn)實(shí)行也就是將培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程。(５）對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。?考察員工培養(yǎng)目的和計(jì)劃的著眼點(diǎn)：（一)公司方面。一方面以提高公司經(jīng)營活動(dòng)所需的知識(shí)和技能，陪養(yǎng)公司經(jīng)營管理活動(dòng)所需的態(tài)度為目的,另一方面，提高員工作為一名社會(huì)人或國民應(yīng)具有的知識(shí)、修養(yǎng)和見識(shí)為目的。(二）員工方面，通過培訓(xùn)可以可以提高員工的知識(shí)水平和工作能力,從而提高員工的能動(dòng)性,達(dá)成員工自我實(shí)現(xiàn)的目的。

員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次:(1）整體發(fā)展計(jì)劃。（２)培訓(xùn)管理計(jì)劃（3）部門培訓(xùn)計(jì)劃+從規(guī)劃的時(shí)間長短來劃分:(1）長期發(fā)展規(guī)劃（2）中期培訓(xùn)規(guī)劃(3）短期（特定項(xiàng)目)培訓(xùn)計(jì)劃。?運(yùn)用績效分析方法擬定培訓(xùn)對(duì)象的環(huán)節(jié):（１)通過績效考評(píng)明確績效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或抱負(fù)績效。(3）確認(rèn)抱負(fù)績效與實(shí)際績效的差距。（4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（5)根據(jù)績效差距因素分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。(６)針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬訂培訓(xùn)計(jì)劃。

運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法擬定培訓(xùn)對(duì)象的環(huán)節(jié):(1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。(2）對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析(3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。(分為三類：反復(fù)性需求;短期性需求;長期性需求）?根據(jù)組織發(fā)展需要分析擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的環(huán)節(jié):（１)確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（２）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。（３)確認(rèn)培訓(xùn)資源(4)根據(jù)組織需要擬定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。

擬定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則:(1）在最需要的時(shí)候最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。（2)針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要限度選員（３)充足體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。

培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容：（1)培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃(2)擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的(３）選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法(４)擬定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容?實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作的環(huán)節(jié)：(1）提出培訓(xùn)需求動(dòng)意或愿望（2）調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)意。

實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作的環(huán)節(jié):(1)提出培訓(xùn)需求動(dòng)意或愿望(2）調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)意（3)分析培訓(xùn)需求(4）匯總培訓(xùn)需求意見,確認(rèn)培訓(xùn)需求

分析培訓(xùn)需求應(yīng)注意的問題:(１）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀(2）受訓(xùn)員工存在的問題（３）受訓(xùn)員工的盼望和真實(shí)想法

培訓(xùn)需求分析報(bào)告的內(nèi)容：（1)培訓(xùn)需求分析實(shí)行的背景,即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的因素或培訓(xùn)動(dòng)意（2）開展需求分析的目的和性質(zhì)(3)概述需求分析實(shí)行的方法和過程(4)闡明分析結(jié)果(5)解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(6）附錄。涉及收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等（7)報(bào)告提綱?培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：(一)培訓(xùn)需求的層次分析:(１)組織層次分析(2)工作崗位層次分析(3）員工個(gè)人層次分析(二)培訓(xùn)需求的對(duì)象分析(１）新員工的培訓(xùn)需求分析（2)在職工工的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)方法的分類：（1）以事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。涉及講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等(2）以解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。涉及案例分析法、文獻(xiàn)筐、課題研究法、商務(wù)游戲法等（３)與發(fā)明性相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。涉及頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)變換的思考方法等（４)與技能相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。涉及實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練法等(5）與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。涉及面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)決策扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等(６）基本能力的開發(fā)方法。涉及自我開發(fā)的支持、ＯＪＴ以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中跟蹤培訓(xùn)等。

優(yōu)選培訓(xùn)方法的規(guī)定：(1）保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體的工作任務(wù)。（2）保證方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)（３)保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)(學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力）（4）培訓(xùn)的方式、方法,要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)(5)取決于培訓(xùn)的資源與也許性

根據(jù)培訓(xùn)的目的和內(nèi)容介紹的培訓(xùn)方法：(一）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式:講授法、專題講座法研討法（二)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法：:工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法(三）適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn):自學(xué)、案例研究法(涉及案例分析法、事件解決法）頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練(四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法：角色扮演法、?行為模仿法、拓展訓(xùn)練（五)科技時(shí)代的培訓(xùn)方式:網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)?制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)和務(wù)求實(shí)效?培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容：（1)培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定(2）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)(3）實(shí)行過程的設(shè)計(jì)（4）評(píng)估手段的選擇(5）培訓(xùn)資源的籌備（6)培訓(xùn)成本的預(yù)算?培訓(xùn)供應(yīng)商：涉及征詢?nèi)藛T、征詢公司或研究所?征詢建議書涉及的內(nèi)容:（１）概括說明公司所尋求的服務(wù)種類（2)所需參考資料的類型與數(shù)量（3）接受培訓(xùn)的人員數(shù)量（4)項(xiàng)目資金(5）評(píng)價(jià)滿意度（6）服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程（７）預(yù)期完畢項(xiàng)目的時(shí)間（8）?公司接受建議的截止日期?遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題:（1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)(2)該公司的人員構(gòu)成以及對(duì)員工的任職資格規(guī)定(３)曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目和擁有的客戶（4）為所提供服務(wù)培訓(xùn)的客戶提供的培訓(xùn)資料（5）可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)(6)該公司對(duì)本行業(yè)、本公司發(fā)展?fàn)顩r的了解限度（7)征詢協(xié)議中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜,例如，允許征詢公司保存培訓(xùn)資料、手冊(cè)和輔助材料等（８)培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間（9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)

設(shè)立培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié):（1)課程定位:擬定課程的基本性質(zhì)和基本類別（2）擬定目的:明確課程的目的領(lǐng)域和目的層次（3）注重策略:充足注重教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格(４)選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法(5）進(jìn)行評(píng)價(jià):檢查目的是否達(dá)成培訓(xùn)課程設(shè)立的具體操作過程:（1)前期準(zhǔn)備工作（２)設(shè)定課程目的（３）信息和資料的收集（4）課程模塊設(shè)計(jì)(5）課程演示與實(shí)驗(yàn)(6）信息反饋與課程修訂

培訓(xùn)課程設(shè)立的原則:(1）符合公司和學(xué)習(xí)者的需求(2）培訓(xùn)課程設(shè)立要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律、是重要原則（3)體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的?培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素：(1）課程目的(２）課程內(nèi)容（３)教材（４）課程模式(5）課程策略（6）課程批評(píng)價(jià)(7）組織(８）時(shí)間（9)空間（1０）學(xué)員(11）執(zhí)行者?培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn):(1）具有經(jīng)濟(jì)類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)（2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)（3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧(４）可以純熟運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具(5）具有良好的交流與溝通能力（6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力(7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題(8)積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料（９）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題（10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望培訓(xùn)教師的來源及優(yōu)缺陷:來源：公司外部聘請(qǐng)和公司內(nèi)部開發(fā)。外部聘請(qǐng)老師的優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn):(1）選擇范圍大,可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源(2)可帶來許多新的觀念（3）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力（４）可提高培訓(xùn)檔次，引起公司各方面的重視（5)容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺陷:（1缺少了解,加大風(fēng)險(xiǎn)（2)合用性減少(3)缺少工作經(jīng)驗(yàn),“紙上談兵”(4）成本較高。?內(nèi)部開發(fā)教師的優(yōu)缺陷:

優(yōu)點(diǎn):（1）對(duì)各方面了解，有針對(duì)性,效果高(２）保證培訓(xùn)中交流的順暢（3)易于控制（４)成本較低。

缺陷:（1)不易樹立威望，影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度（2)選擇范圍小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍(3)看待問題受環(huán)境決定，不易上升到高度。

培訓(xùn)評(píng)估層次與方法列表?層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位?反映評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、面談?dòng)^測(cè)、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位

學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握限度提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報(bào)告與文章發(fā)展課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位?行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀測(cè)、訪談法、績效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)

結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個(gè)人與組織績效、標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績效評(píng)估學(xué)員的單位主管?評(píng)估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和重要內(nèi)容：?（１）導(dǎo)言(2)概述評(píng)估實(shí)行的過程(3)闡明評(píng)估結(jié)果（４）解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見（5）附錄：涉及內(nèi)容收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。

評(píng)估報(bào)告的撰寫規(guī)定:?(1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充足歸納。

（２）組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過評(píng)估來證明培訓(xùn)的價(jià)值。評(píng)估者在撰寫評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是,切忌過度美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。

(3)評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果,以免以偏概全。?（4)評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的悲觀方面,避免打擊有關(guān)人員的積極性。?(５）當(dāng)評(píng)估方案連續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。?(6）要注意報(bào)告的文字表述與包裝。人力資源管理員考試精講筆記：第四章第四章績效管理

績效考評(píng)方法的因素:(１)管理成本（２）工作實(shí)用性（３)工作合用性

績效考評(píng)的原則:(1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。（２）考評(píng)者有時(shí)間觀測(cè)下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，(３)上述兩種情況都存在,應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法（4）上述兩種情況都不存在,可以考慮采用品質(zhì)特性導(dǎo)向的考評(píng)方法,如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法,以及考試中心等方法。

績效考評(píng)的類型及特點(diǎn)：

(1）上級(jí)考評(píng):管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià),越占60%——7０％?（2)同級(jí)考評(píng):被考評(píng)者的同事,對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌,受人際關(guān)系的影響,占10%?（3）下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮,占10％?(4）自我考評(píng)：對(duì)自己的績效進(jìn)行考評(píng),調(diào)動(dòng)積極性,受個(gè)人因素的影響。

(５)外人考評(píng):指部門或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況,缺少準(zhǔn)確性。

績效溝通與管理的環(huán)節(jié):目的第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四?考評(píng)的偏差:（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺少客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬,疏者嚴(yán)（3)觀測(cè)不全面,記憶力不好(４)行政程序不合理、不完善（５）政治性考慮（6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。

績效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：（1）公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)(2）公司員工申訴系統(tǒng)?績效面談是整個(gè)績效管理中非常重要的環(huán)節(jié),應(yīng)給予充足的重視。?績效管理制度的策略的具體辦法:采用“抓住兩頭,吃透中間”的策略,即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同,尋求中間各管理人員的全心投入。?績效面談種類：(1）績效計(jì)劃面談(2)績效指導(dǎo)面談(3）績效考評(píng)面談(4)績效總結(jié)面談

績效反饋的基本規(guī)定：有效的績效反饋具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、積極性和能動(dòng)性

分析工作績效的差距的方法：(1)目的比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目的進(jìn)行對(duì)比。(2）水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期（或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較。（３)橫向比較法:在各部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和局限性。

績效考評(píng)的方法:?（一)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：（1）排列法：也稱排序法、簡(jiǎn)樸排列法,是績效考評(píng)中比較簡(jiǎn)樸易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)樸易行，花費(fèi)時(shí)間少,減少考評(píng)中過寬或趨中的誤差。缺陷:主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺陷的反饋。（２）選擇排列法：也稱交替排列法。優(yōu)點(diǎn)：有效的一種排列方法，上級(jí)可以直接完畢排序工作,還可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)的其他考評(píng)的方式中。（3）成隊(duì)比較法:也稱配對(duì)比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺陷:可以發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在那些方面比較杰出,那些方面存在局限性和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。（4)強(qiáng)制分布法:也稱逼迫分派法、硬性分布法。優(yōu)缺陷:可以避免考評(píng)者過度嚴(yán)厲或過度寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。

(二)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法:（1)關(guān)鍵事件法:也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度,可以貫穿考評(píng)期的始終，與年度、季度計(jì)劃密切結(jié)合在一起。特點(diǎn):為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一全年的表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改善和提高績效的。缺陷:對(duì)關(guān)鍵事件的觀測(cè)和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析,不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度,很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。(二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法:也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。缺陷:設(shè)計(jì)和實(shí)行的費(fèi)用較高；優(yōu)點(diǎn):對(duì)績效的考量更精確。參與設(shè)計(jì)的人員多,對(duì)本崗位熟悉,專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，精確度高;績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度.(三）行為觀測(cè)法:也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀測(cè)量表法、行為觀測(cè)量表評(píng)價(jià)法。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺陷。缺陷:編制量表費(fèi)事費(fèi)力,完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評(píng)者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果。(四)加權(quán)量表法:是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點(diǎn):打分容易,核算簡(jiǎn)樸，便于反饋。缺陷：合用范圍較小。?(三)結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：(1）目的管理法:由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目的,個(gè)人目的依據(jù)公司的戰(zhàn)略目的及相應(yīng)的部門目的而擬定，并與他們盡也許一致；該方法用于可觀測(cè)、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目的作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工的個(gè)人目的與組織目的保持一致，減少管理者將精力放到與組織目的無關(guān)的工作上的也許性。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)果易于觀測(cè),評(píng)價(jià)失誤少，適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。員工積極性提高，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺陷:難以對(duì)各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（2）績效標(biāo)準(zhǔn)法:采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常合用于非管理崗位的員工,衡量所才采用的指標(biāo)要具體、合理和明確,要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制,要規(guī)定完畢目的的先后順序，保證目的與組織目的的一致性。：優(yōu)點(diǎn)更具體、具體。能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估,對(duì)員工有明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺陷:局限性是需要用較多的人力、物力和財(cái)力,需要較高的管理成本。(３)直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素,作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的重要依據(jù)。優(yōu)點(diǎn):簡(jiǎn)樸易行,能節(jié)省人力、物力和財(cái)力、管理成本。缺陷:運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)公司基礎(chǔ)管理,建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的記錄工作。（4)成績記錄法:新開發(fā)的一種方法。比較合用于從事科研教學(xué)工作、工程技術(shù)人員等。缺陷:需要從外部請(qǐng)來專家參與評(píng)估，人力、物力花費(fèi)高,時(shí)間長。人力資源管理員考試精講筆記：第五章第五章薪酬福利管理

薪酬概念:是員工為公司提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。涉及：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。?薪酬管理與公司的關(guān)系:一方面,薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí),充足激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面,公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)公司發(fā)展,為薪酬管理提供有力的支持。?薪酬管理的原則:（1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——支付相稱于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬；（2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相稱于員工工作價(jià)值的薪酬；（3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距?崗位分析的方法:

方法概述?觀測(cè)法通過對(duì)特定的對(duì)象的觀測(cè)，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、因素、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為合用的文字說明?面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話，收集信息資料的一種方法?工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其平常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法

典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法?問卷調(diào)查法通過內(nèi)容互相關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表,根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。涉及：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。

崗位評(píng)價(jià)的原則:（１）崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來,以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果（３）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開?崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

崗位評(píng)價(jià)方法比較表

概述實(shí)行環(huán)節(jié)優(yōu)點(diǎn)缺陷合用公司?崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)奉獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位;取得工作說明書;進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)樸方便，易理解、操作,節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛,很難避免主觀因素；規(guī)定評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉;只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)順序，無法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)立比較穩(wěn)定;規(guī)模小

崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來擬定崗位的相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類;擬定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將崗位評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將他們定位在合適的崗位類別中的合適級(jí)別上簡(jiǎn)樸明了,易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵;成本相對(duì)較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大公司的管理崗位

要素比較法擬定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來擬定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位;擬定報(bào)酬要素;擬定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，擬定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬,并加總可以直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調(diào)查,成本相對(duì)較高可以隨時(shí)掌握較為具體的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)中,對(duì)各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重;各要素劃分等級(jí)并給予分值;打分可以量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響;可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜;對(duì)管理水平規(guī)定較高；成本相對(duì)較高崗位不雷同;崗位設(shè)立不穩(wěn)定;對(duì)精確度規(guī)定較高

薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序:（一）擬定調(diào)查的目的(二）擬定調(diào)查范圍:(１)擬定調(diào)查的公司（2）擬定調(diào)查的崗位

擬定調(diào)查的數(shù)據(jù)（4)擬定調(diào)查的時(shí)間段（三)選擇調(diào)查方式:（1）公司之間互相調(diào)查（2)委托調(diào)查（3)調(diào)查公開的信息(4)問卷調(diào)查(四)記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)（１)數(shù)據(jù)排列放（2）頻率分析發(fā)法(3)回歸分析(4)制圖

制定薪酬計(jì)劃的方法:(一)從上而下法：優(yōu)缺陷:比較實(shí)際、靈活，并且可行性高。但不易控制總體的人工成本。(二）從上而下法：優(yōu)缺陷：可以控制總體的薪酬成本,但缺少靈活性，并且擬定薪酬總額時(shí)主觀因素較多，減少了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

薪酬結(jié)構(gòu)的概念:是指薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等。?傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：?（1）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬根據(jù)績效來擬定，并勞動(dòng)績效量的不同而變化,處在同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。優(yōu)點(diǎn):激勵(lì)效果好,缺陷:只重眼前效益,不重視長期發(fā)展;只重視自己的績效，不與別人合作、交流。:合用范圍:任務(wù)飽滿,有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結(jié)構(gòu)。?（2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu):特點(diǎn):薪酬根據(jù)職務(wù)的重限度、任職規(guī)定高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來決定。優(yōu)點(diǎn)：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責(zé)任心。缺陷:無法反映同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的奉獻(xiàn)差別。合用：各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的公司。崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)。?（３)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn):薪酬重要根據(jù)員工所具有的工作能力與潛力來擬定。優(yōu)點(diǎn)：可激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。缺陷:忽略工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮限度等因素,成本較高。合用：技術(shù)復(fù)雜限度高、勞動(dòng)純熟限度差別大的公司,或者是處在困難時(shí)期,急需提高公司核心能力的公司。職能工資、能力資格屬于這種結(jié)構(gòu)。

（４）組合薪酬結(jié)構(gòu):特點(diǎn):薪酬提成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素?cái)M定薪酬額。優(yōu)點(diǎn)：全面的考慮了員工對(duì)公司的投入。合用：各種類型的公司。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等屬于這種結(jié)構(gòu)。?薪酬管理制度設(shè)計(jì)環(huán)節(jié):?薪酬調(diào)查了解同行業(yè)、地區(qū)市場(chǎng)水平以及員工薪酬滿意度

↓

比較分析掌握市場(chǎng)水平線與公司公司水平線的關(guān)系

↓

增資實(shí)力了解董事會(huì)的認(rèn)可限度、公司的增長額度?↓?薪酬策略擬定公司薪酬的市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)等?↓

薪酬結(jié)構(gòu)擬定不同員工的薪酬構(gòu)成以及構(gòu)成項(xiàng)目的所占比例?↓

崗位評(píng)價(jià)擬定薪酬等級(jí)及固定薪酬——崗位/能力工資標(biāo)準(zhǔn)?↓?績效考核擬定浮動(dòng)薪酬——獎(jiǎng)金或年終分紅?↓

特殊津貼擬定津貼工資——個(gè)人工資?↓

長期激勵(lì)擬定長期激勵(lì)方式以及激勵(lì)制度?↓?調(diào)資政策擬定薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度

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評(píng)估調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處?公司薪酬策略的薪酬水平：第一,可以吸引并保存適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平;第二,公司有能力支付的薪酬水平;第三，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的所規(guī)定的薪酬水平。?薪酬結(jié)構(gòu)的類型:高彈類；高穩(wěn)定類；折衷類?公司薪酬策略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系:

發(fā)展戰(zhàn)略公司發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型?性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)?以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中檔個(gè)人績效將相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向

保持利潤與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中檔個(gè)人、班組或公司績效相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向

高穩(wěn)定年功工資

折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬?收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績效為導(dǎo)向

折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬

薪酬等級(jí)的類型：(一）分層式薪酬等級(jí)類型:特點(diǎn):公司涉及的薪等級(jí)比較多,呈金字塔排列,員工薪酬的水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級(jí)型公司中常見。（二）寬泛式等級(jí)類型:特點(diǎn)是:涉及的薪酬等級(jí)少,呈平行型,員工薪酬水平的提高既可以是個(gè)人崗位向上發(fā)展而提高的,也可以是橫向工調(diào)整而提高的。這中類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的公司中常見。體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白,借助各種不同的職位去發(fā)展自己比升遷更重要，公司是對(duì)人而不是對(duì)崗位提供薪酬。

薪酬級(jí)差：劃分了薪酬等級(jí)，還要擬定不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。

薪酬浮動(dòng)幅度:在同一薪酬等級(jí)中,最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的薪酬差距,也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。?薪酬制度調(diào)整的方法：(1)工資定級(jí)性調(diào)整（2物價(jià)性調(diào)整（３）工齡性調(diào)整（4）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（5)效益性調(diào)整（6)考核性調(diào)整?人工成本核算程序：（1）基本核算指標(biāo)。涉及公司從業(yè)人員平均人數(shù)，公司從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù),公司銷售收入、公司增長額、公司利潤總額、公司成本總額、公司人工成本額等。(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。涉及銷售收入與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分派率等。?公司人工成總額:人工成本=公司從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其別人工成本。?人工成本的含義:是公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中,因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費(fèi)用，它涉及從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其別人工成本等?？梢钥闯觯斯こ杀静⒉粌H僅是稅后利潤中用于員工分派的部分。

福利的屬性：（一)福利是間接的薪酬:一般是低差異、高剛性的（2)各福利項(xiàng)目的特點(diǎn):補(bǔ)貼是公司每位員工都可以享受的利益,并且不能容易取消、津貼的種類比較多、保險(xiǎn)的構(gòu)成復(fù)雜。人力資源管理員考試精講筆記:第六章第六章勞動(dòng)關(guān)系管理?法定條款：(1）勞動(dòng)協(xié)議期限(２)工作內(nèi)容(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件(4)勞動(dòng)報(bào)酬(5)社會(huì)保險(xiǎn)(6）勞動(dòng)紀(jì)律（7）勞動(dòng)協(xié)議終止的條件(８）違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任

約定條款:（1)合用期（２）培訓(xùn)（3)保密事項(xiàng)（4)補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇(5)當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)?法人機(jī)關(guān):分為：意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)|、代表機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)利機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，執(zhí)行意思機(jī)關(guān)的決策,具體實(shí)行法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理,對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄用員工活動(dòng)的功能;代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表達(dá)機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人;監(jiān)察機(jī)關(guān)，