2023年人力資源管理師三級筆記全

公司人力資源管理師三級復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源計(jì)劃的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的，②根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法,③對公司人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)成平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。３、人力資源規(guī)劃可分為:長期規(guī)劃(5年以上的計(jì)劃）、中期計(jì)劃(規(guī)劃期限在１年至5年的)、短期規(guī)劃(1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。5、人力資源是公司內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是公司規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境,以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。7、工作崗位分析的內(nèi)容:①某一職位應(yīng)當(dāng)做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。8、工作崗位分析的作用:①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是公司單位改善工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件④人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提⑤是薪酬(崗位）評價(jià)的基礎(chǔ)。9、崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn),它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、崗位規(guī)范的內(nèi)容：崗位勞動(dòng)規(guī)則、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位培訓(xùn)規(guī)范、崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答)區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛,只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不同解決“什么樣的員工才干勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按公司標(biāo)準(zhǔn)化原則,統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制,內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。１１、工作崗位分析程序：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。１2、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則:①明確任務(wù)目的②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相相應(yīng)１3、“因事設(shè)崗”是設(shè)立崗位的基本原則。１4、改善崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容:①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時(shí)制度④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并,由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。1５、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置。16、改善工作崗位設(shè)計(jì)的意義：①公司勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要②公司不斷提高生產(chǎn)效率增長產(chǎn)出的需要③勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。１7、工作崗位分析的中心任務(wù)是要為公司的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人,人盡其才,適才適所，人事相宜?！?8、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法:①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(程序分析+動(dòng)作研究)②現(xiàn)代工效學(xué)方法③其他可以借鑒的方法。1９、公司定員：亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。公司勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行,按一定素質(zhì)規(guī)定,對公司配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。公司定員是對勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界線。2０、人員編制的分類:行政編制、公司編制、軍事編制。21、公司定員管理的作用：①合理的勞動(dòng)定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動(dòng)定員是公司人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配的重要依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有助于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。22、公司定員的原則:①以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)②以精簡、高效、借用為目的③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才、人事相宜⑤要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂計(jì)算考點(diǎn)：核定人員數(shù)量的基本方法29頁例1、例2；33頁運(yùn)用概率推斷擬定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)23、定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。２4、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類HYPＥＲＬINＫ""\t"_blanｋ"按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合限度單項(xiàng)定員具體定員標(biāo)準(zhǔn)(以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象)綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)(以某類人員為對象）按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)規(guī)定、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，擬定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工擬定25、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則:①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)③方法要先進(jìn)④計(jì)算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。２6、制度化管理:以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”27、制度化管理的特性：①在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上,明確崗位的權(quán)利和責(zé)任②按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，擬定其在公司的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)化28、制度規(guī)范的類型：①公司基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范29、人力資源制度體系的特點(diǎn):錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。公司的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比(簡答)內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)（見物不見人)以人為中心的管理哲學(xué)(見人不見物）觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動(dòng)性的重要資源目的著眼于公司的近期目的重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃,著眼于公司長遠(yuǎn)發(fā)展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵(lì)員工的多種手段方式權(quán)利——命令——服從民主——尊重——參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺積極30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展②適合公司特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致⑥保持動(dòng)態(tài)性3１、制定人力資源管理制度的基本規(guī)定：①從公司具體情況出發(fā)②滿足公司的實(shí)際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性32、人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實(shí)完善④制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設(shè)計(jì)）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩33、審核人力資源費(fèi)用核算的基本規(guī)定:合理性、準(zhǔn)確性、可比性。34、工資指導(dǎo)線:基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。35、收入—利潤＝成本表達(dá)了“算了再干”;

收入—成本=利潤表達(dá)了“干了再算”37、公司經(jīng)營成本的構(gòu)成：公司總成本＝直接成本+間接成本

直接成本=人工成本+材料成本間接成本=公司管理費(fèi)用+銷售費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用3８、人力資源管理活動(dòng)的費(fèi)用活動(dòng)項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目1、招聘廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金2、工資水平市場調(diào)查調(diào)研費(fèi)3、人員測評測評費(fèi)4、培訓(xùn)教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi))5、公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)6、調(diào)研專題研究會(huì)議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用７、勞動(dòng)協(xié)議簽證費(fèi)8、辭退補(bǔ)償費(fèi)９、殘疾人安頓殘疾人就業(yè)保障金10、勞動(dòng)糾紛法律征詢費(fèi)11、辦公業(yè)務(wù)辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資３9、人力資源費(fèi)用支出控制的原則:①及時(shí)性②節(jié)約性③適應(yīng)性④權(quán)責(zé)利相結(jié)合４０、人力資源費(fèi)用支出控制的程序：①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)行③差異的解決公司人力資源管理師三級復(fù)習(xí)重點(diǎn)第二章招聘與配置第二章招聘與配置1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從公司內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低缺陷①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾,加大員工和部門之間的競爭②容易導(dǎo)致近親繁殖，缺少創(chuàng)新外部招募優(yōu)點(diǎn)①帶來新思想和新發(fā)法②有助于招聘一流人才③樹立形象的作用缺陷①篩選難度大時(shí)間長②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險(xiǎn)大⑤影響內(nèi)部員工的積極性2、選擇招聘渠道的重要環(huán)節(jié)：①分析單位的招聘規(guī)定②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)③擬定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法參與招聘會(huì)的重要程序(方案設(shè)計(jì))①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會(huì)的宣傳工作⑥招聘會(huì)后的工作3、內(nèi)部招募的重要方法:①推薦法②布告法③檔案法4、外部招募的重要方法:①發(fā)布廣告②借助中介(人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn):①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、解決和檢索更加便捷化和規(guī)范化。采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題(簡答）①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③交流過程中應(yīng)當(dāng)注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們對自己能力不切實(shí)際估計(jì)的錯(cuò)誤結(jié)識(shí)。④對學(xué)生感愛好的問題做好準(zhǔn)備,保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致。采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問題(簡答）①了解招聘會(huì)的檔次②了解招聘會(huì)面對的對象③注意招聘會(huì)的組織者④注意招聘會(huì)的信息宣傳６、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題,根據(jù)解答的對的限度評估成績的一種方法。7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結(jié)構(gòu)②審察簡歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象8、提高筆試的有效性應(yīng)注意:①命題是否恰當(dāng)②擬定評閱計(jì)分規(guī)則③閱卷及成績復(fù)核。9、面試:根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況,考察其相關(guān)知識(shí)的掌握限度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀測其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力,判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定。10、面試的目的面試考官的目的應(yīng)聘者的目的發(fā)明一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀說明自己具有的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充足的了解自己關(guān)心的問題

決定是否樂意來該單位工作面試的基本程序（設(shè)計(jì)）①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價(jià)階段1１、面試的方法:①初步面試和診斷面試②結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試

有固定的框架或問題清單、面試考官規(guī)定低無固定模式、事先無需太多準(zhǔn)備、漫談式優(yōu)點(diǎn)同一標(biāo)準(zhǔn)、便于分析、提高面試效率靈活自由、問題可因人而異缺陷談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差12、面試提問的技巧:①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤反復(fù)式提問⑥確認(rèn)式提問⑦舉例式提問面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題(論述）①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②故意提問一些互相矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練⑤觀測他的非語言行為１3、人格測試涉及:體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。14、愛好分為:現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、公司型、社交型、藝術(shù)型。15、能力測試的內(nèi)容:普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試16、情景模擬測試的分類語言表達(dá)測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)解決能力側(cè)重于考察事務(wù)解決能力,如公文解決、沖突解決、行政工作解決1７、情景模擬測試的方法：公文解決模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演１8、應(yīng)專心理測試法的基本規(guī)定:①要注意相應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評估依據(jù)。１9、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法,一般由4—6人組成,不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個(gè)簡短案例展開討論。測評者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測評過程也由觀測者給分。20、人員錄用的重要策略：①多重淘汰式②補(bǔ)償式③結(jié)合式2１、做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責(zé)備。招聘總成本=直接成本＋間接成本錄用比=錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘完畢比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)＊100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)＊100%招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

招聘收益成本比=所有新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值/招聘成本

22、信度:指測試結(jié)果的可靠性或一致性；

效度：有效性或精確性;23、人員配置的原理：①要素有用②能位相應(yīng)③互補(bǔ)增值④動(dòng)態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余24、公司勞動(dòng)分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工２５、工作地組織的基本內(nèi)容:①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③對的組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織的規(guī)定(簡答)①有助于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng),減少或消除多余、笨重的操作,減少體力消耗,縮短輔助作業(yè)時(shí)間；②有助于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能,盡量節(jié)約空間,減少占地面積;③有助于工人的身心健康，有良好的的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故;④為公司所有人員發(fā)明良好的勞動(dòng)環(huán)境，使公司員工在健康、舒適、安全的條件下工作。26、員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。27、５S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)28、5Ｓ活動(dòng)的目的：①工作變化時(shí),尋找工具、物品的時(shí)間為零;②整頓現(xiàn)場時(shí),不良品為零;③努力減少成本,減少消耗,浪費(fèi)為零;④縮短生產(chǎn)時(shí)間,交貨延期為零；5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零;6各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛,不良行為為零。29、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化涉及:①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色工作輪班組織應(yīng)注意的問題(簡答）①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā),以便充足運(yùn)用工時(shí)和節(jié)約人力;②要平衡各個(gè)輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當(dāng)組織各班工人交叉上班;⑤適當(dāng)增長夜班前后的休息時(shí)間，縮短上夜班的次數(shù)。３０、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：①人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備運(yùn)用率,增長了產(chǎn)量；②縮短了工作時(shí)間;③減少了連續(xù)上夜班的時(shí)間，利于工人休息和生活;④增長了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間,有助于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平⑤有助于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增長用工量，提供更多的就業(yè)崗位。3１、工作輪班的組織形式:兩班制、三班制、四班制32、勞務(wù)外派與引進(jìn)：指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。３3、勞務(wù)外派與引進(jìn)的類型和形式：公派和民間;走出去和請進(jìn)來。34、外派勞務(wù)工作的基本程序:①個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用35、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn):①培訓(xùn)內(nèi)容②培訓(xùn)方式3６、聘用外國人提供的有效文獻(xiàn):①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人因素的報(bào)告④擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文獻(xiàn)。３7、外國人入境后的工作：申請就業(yè)證、申請居留證第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的作用:有助于找出差距確立培訓(xùn)目的、有助于找出解決問題的方法、有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析、有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有助于促進(jìn)公司各方達(dá)成共識(shí)。2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容:培訓(xùn)需求的層次分析、培訓(xùn)需求的對象分析、培訓(xùn)需求的階段分析３、培訓(xùn)需求分析的實(shí)行程序:做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃、實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作４、培訓(xùn)需求的信息的收集方法：面談法、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法、工作任務(wù)分析法、觀測法、調(diào)查問卷。5、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：①問題清除明了,不會(huì)產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式,易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見6、實(shí)行培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在的問題③在調(diào)查中,應(yīng)擬定受訓(xùn)員工盼望可以達(dá)成的效果④調(diào)查資料收集到以后,我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。7、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求,突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前,講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn),提高素質(zhì)”的基本原則。制定培訓(xùn)規(guī)劃的環(huán)節(jié)和方法（方案設(shè)計(jì))①培訓(xùn)需求②工作說明③任務(wù)分析④排序⑤陳述目的⑥設(shè)計(jì)測驗(yàn)⑦制定培訓(xùn)策略⑧設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容⑨實(shí)驗(yàn)（目的、結(jié)果、方法)8、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本規(guī)定：①做好準(zhǔn)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組③對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查,根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。9、公司外部培訓(xùn)的實(shí)行需做好:①自己提出申請，經(jīng)部門批準(zhǔn)后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批②需簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議,協(xié)議規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)10、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充足運(yùn)用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和運(yùn)用③培訓(xùn)空間的充足運(yùn)用。1１、培訓(xùn)效果信息的種類:①培訓(xùn)及時(shí)性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時(shí)間選定方面的信息⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息。12、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo):①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報(bào)率13、直接傳授培訓(xùn)法合用于知識(shí)類培訓(xùn),重要涉及講授法、專題講座法和研討法。1４、研討法的類型：①以教師或受訓(xùn)者為中心的研討②以任務(wù)或過程為取向的研討。1５、研討法的優(yōu)點(diǎn)：①多向式信息交流②規(guī)定學(xué)員積極參與,有助于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對知識(shí)的理解④形式多樣,適應(yīng)性強(qiáng)/１6、研討法的難點(diǎn):①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備規(guī)定較高②對指導(dǎo)教師的規(guī)定較高。1７、實(shí)踐法的常用方式:①工作指導(dǎo)法②工作輪換法③特別任務(wù)法④個(gè)別指導(dǎo)法18、工作指導(dǎo)法:又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。1９、工作輪換法:工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定期期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。２0、參與型培訓(xùn)法形式:自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法,可分為案例分析法和事件解決法。2２、解決問題的7個(gè)環(huán)節(jié):找問題、分主次、查因素、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)營。2３、態(tài)度型培訓(xùn)法重要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體涉及角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。24、拓展訓(xùn)練:通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練,以外型體能訓(xùn)練為主。25、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式：①網(wǎng)上培訓(xùn)②虛擬培訓(xùn)選擇培訓(xùn)方式的程序（簡答）1、擬定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域2、分析培訓(xùn)方法的使用性３、根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法2６、事件解決法的基本程序:準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、實(shí)行要點(diǎn)27、5W2Ｈ原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。28、頭腦風(fēng)暴法的操作程序:準(zhǔn)備階段、熱身階段、明確問題、記錄參與者的思想、暢談階段、解決問題29、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：①不要私下交談,以免分散注意力②不妨礙及評論別人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時(shí)要簡樸明了,一次發(fā)言只談一種見解。30、公司培訓(xùn)制度的構(gòu)成涉及：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。31、起草和修訂培訓(xùn)制度的規(guī)定：戰(zhàn)略性、長期性、合用性。３2、培訓(xùn)服務(wù)制度涉及（培訓(xùn)服務(wù)制度條款)和(培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。是培訓(xùn)管理的首要制度。3３、起草入職培訓(xùn)制度涉及:①培訓(xùn)的意義和目的②需要參與的人員界定③特殊情況不能參與入職培訓(xùn)的解決措施④入職培訓(xùn)的重要責(zé)任區(qū)⑤入職培訓(xùn)的基本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)⑥入職培訓(xùn)的方法34、培訓(xùn)制度的激勵(lì)涉及：對員工的激勵(lì)、對部門及其主管的激勵(lì)、對公司自身的激勵(lì)。35、員工培訓(xùn)的考核評估必須１00％進(jìn)行。36、利益獲得原則:誰投資誰受益,投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。３7、制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問題:①公司根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任③在培訓(xùn)前，公司要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議,明確公司和受訓(xùn)者各自承擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益,投資與受益成正比關(guān)系,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償?shù)谒恼驴冃Ч芾?、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)涉及（績效管理制度的設(shè)計(jì))與（績效管理程序的設(shè)計(jì)）。2、績效管理程序可分為（總流程設(shè)計(jì)）和（具體考評流程設(shè)計(jì)）3、績效管理的環(huán)節(jié)：目的設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。4、成功的績效管理組成:指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。5、績效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。6、績效管理涉及五類人員:考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、公司外部人員。7、擬定具體績效考評方法的重要因素:①管理成本②工作實(shí)用性③工作合用性8、一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)行的制度,一個(gè)沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)營的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證公司績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入。９、提高員工工作績效的環(huán)節(jié):目的第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五、10、績效反饋重要的目的是為了改善和提高績效。11、對公司績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容:①對公司績效管理制度的診斷②對公司績效管理體系的診斷③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對公司組織的診斷。1２、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段,推動(dòng)公司績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④公司組織的績效開發(fā)。13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分:計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。１4、績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。信息反饋方式(簡答）：針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、積極性、適應(yīng)性。15、分析工作績效的差距的方法：目的比較法、水平比較法、橫向比較法。公司外部環(huán)境資源/市場/客戶對手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖個(gè)人/體力/條件性別／年齡/智力能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷心理/條件/個(gè)性態(tài)度/愛好／動(dòng)機(jī)價(jià)值觀/結(jié)識(shí)論個(gè)人行為工作表現(xiàn)

公司內(nèi)部因素資源／組織／文化人力資源制度

?15、正向激勵(lì)策略：通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn),以及與之配套的人事激勵(lì)政策如：獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極積極工作的策略。1６、負(fù)激勵(lì)策略,也稱反向激勵(lì)策略。采用處罰的手段,防止和克服績效低下的行為。處罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。1７、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則:及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。１8、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。19、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩,以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是,以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流②在績效評價(jià)總，將過去的、當(dāng)前的以及此后也許的目的適當(dāng)區(qū)分開,將近期與遠(yuǎn)期的目的分開③適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵(lì)下屬參與。20、評估績效管理有效性的方法:座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價(jià)法；２1、員工績效的特性:多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。22、績效考評分為:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。２3、考評的三類效標(biāo)：特性性、行為性、結(jié)果性。24、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣”,考評涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。2５、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。2６、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法；強(qiáng)制分布法：亦稱逼迫分派法、硬性分布法。(綜合分析題考點(diǎn)）27、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)。2８、行為觀測法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。29、行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀測法、加權(quán)選擇量表法、30、結(jié)果導(dǎo)向考評的形式：目的管理法(可測量的工作結(jié)果）、績效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）、直接指標(biāo)法(可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成)、成績記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員)。目的管理法的環(huán)節(jié)(簡答)①戰(zhàn)略目的設(shè)定②組織規(guī)劃目的③實(shí)行控制為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤,應(yīng)采用必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評價(jià)要素指標(biāo)②強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個(gè)人偏見，可采用36０度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練,定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)⑥重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理第五章薪酬管理1、薪酬:泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬,涉及薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。2、外部回報(bào)指員工由于雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào),也稱外部薪酬。３、外部薪酬涉及:直接薪酬和間接薪酬。4、內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，重要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。（參與公司決策）5、影響薪酬水平的重要因素:個(gè)人:勞動(dòng)績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡公司：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、公司工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、公司的薪酬策略。６、公司薪酬管理的基本原則：①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有激勵(lì)性④對成本具有控制性。7、公司薪酬制度設(shè)計(jì)的基本規(guī)定：①體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件④建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制⑤合理擬定薪資水平,解決好工資關(guān)系⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。8、制定公司薪酬管理制度的基本依據(jù):①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價(jià)③明確掌握公司勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定。⑥明確公司的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念⑦掌握公司的財(cái)力狀況⑧掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9、在薪酬方面,國家的重要政策法規(guī)重要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。1０、擬定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、社會(huì)平均工資水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。1１、常用工資管理制度制定的基本程序:崗位工資或能力工資的制定程序、獎(jiǎng)金制度的制定程序12、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式：①獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整１4、工資崗位評價(jià)的原則：①對崗不對人②參與評價(jià)③結(jié)果公開1５、工作崗位評價(jià)的基本功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特性、進(jìn)行橫向縱向比較,具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。16、工作崗位評價(jià)的重要環(huán)節(jié):①將所有崗位劃分為若干個(gè)大類②收集有關(guān)崗位的各種信息③建立工作崗位評價(jià)小組④制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種重要因素及其指標(biāo)⑦抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)⑧全面貫徹工作崗位評價(jià)計(jì)劃⑨撰寫各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書⑩對工作崗位評價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。１7、擬定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：少而精原則、界線清楚便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、１８、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差19、工作崗位評價(jià)的方法：(非解析法:排列法、分類法）、(解析法:因素比較法、評分法）。20、公司人工成本:也稱用人費(fèi)(人工費(fèi))或人事費(fèi)用，是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的所有費(fèi)用。21、人工成本的構(gòu)成：２2、人工成本涉及：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其別人工成本等七個(gè)組成部分。擬定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（案例分析)公司的支付能力、員工的生計(jì)費(fèi)用、工資的市場行情２３、計(jì)算考點(diǎn)：２57頁人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分派率

２5９頁例324、福利：是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。２5、福利的形式:全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)貼。26、社會(huì)保障的基本要素：經(jīng)濟(jì)福利性、社會(huì)化行為、以保障和改善國民生活為主線目的。27、住房公積金的計(jì)算：２8、員工住房公積金的繳費(fèi)：第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位（雇主)與勞動(dòng)者（雇員)之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。2、勞動(dòng)法律關(guān)系的特性：內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國家強(qiáng)制性3、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體：雇主與雇員，勞動(dòng)者與用人單位。4、物質(zhì)利益原則的內(nèi)容:激勵(lì)機(jī)制、平衡機(jī)制、調(diào)節(jié)機(jī)制、約束機(jī)制。5、體現(xiàn)中國特色的勞動(dòng)關(guān)系:①國有公司的勞動(dòng)關(guān)系仍然占重要地位,在肯定利益差別的前提下,堅(jiān)持利益一致的價(jià)值取向②勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換,利益主體的分化和獨(dú)立需要一個(gè)過程,工會(huì)職能的轉(zhuǎn)變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個(gè)人主義的價(jià)值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。６、勞動(dòng)協(xié)議：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞務(wù)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。７、集體協(xié)議：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定,就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。8、集體協(xié)商比個(gè)別協(xié)商重要的因素:①由于公司內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會(huì)性,使得公司中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”②工作于公司組織內(nèi)的雇員個(gè)人,由于其勞動(dòng)力的本質(zhì)特性以及勞動(dòng)力市場的狀況不也許與雇主保持力量上的均衡。9、勞動(dòng)爭議解決制度中調(diào)解的基本特點(diǎn):①群眾性②自治性③非強(qiáng)制性10、集體協(xié)議的特性:集體協(xié)議是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與公司簽訂、集體協(xié)議定期的書面協(xié)議,其生效需經(jīng)特定程序。集體協(xié)議與勞動(dòng)協(xié)議的區(qū)別(簡答）

集體協(xié)議勞動(dòng)協(xié)議主體不同當(dāng)事人一方是公司，另一方是工會(huì)組織當(dāng)事人是公司和勞動(dòng)者個(gè)人內(nèi)容不同全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)功能不同規(guī)定公司的一般勞動(dòng)條件確立勞動(dòng)者和公司的勞動(dòng)關(guān)系法律效力不同法律效力高于勞動(dòng)協(xié)議低于集體協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)的法律一律無效１1、訂立集體協(xié)議應(yīng)遵循的原則:①內(nèi)容合法②互相尊重，平等協(xié)商③誠實(shí)守信，公平合作④兼顧雙方合法權(quán)益⑤不得采用過激行為。12、集體協(xié)議的形式分為：主件（綜合性集體協(xié)議）和附件（專項(xiàng)集體協(xié)議）。期限為1—３年。1３、集體協(xié)議的內(nèi)容涉及:①勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分(勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容的基礎(chǔ)）②一般性規(guī)定(規(guī)定勞動(dòng)協(xié)議和集體協(xié)議履行的有關(guān)規(guī)則)③過度性規(guī)定（集體協(xié)議的監(jiān)督、檢查、爭議解決、違約責(zé)任等）④其他規(guī)定（此條款通常為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部的補(bǔ)充條款。14政府勞動(dòng)行政部門審核:由公司一方將簽字的集體協(xié)議文本及說明材料一式三份,在集體協(xié)議簽訂后的１0天內(nèi)報(bào)送縣級以上政府勞動(dòng)行政部門審查。說明材料應(yīng)涉及：公司的營業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動(dòng)協(xié)議書、相關(guān)審議會(huì)議通過的集體協(xié)議的決議、集體協(xié)議條款的必要說明等。15、集體協(xié)議審核期限和生效：勞動(dòng)行政部門在收到集體協(xié)議后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá),審核意見書的確認(rèn)日期為生效日期。15日內(nèi)未提出異議,即行生效。經(jīng)審核認(rèn)定存在無效條款的,簽約雙方應(yīng)對其進(jìn)行修改,并在１5日內(nèi)重新報(bào)送審核。16、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn):制定主體的特定性、公司和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范