2023年勞動關(guān)系自考題型

1、勞動關(guān)系是勞動者（雇員)與雇主(我國稱用人單位）之間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱。?勞動關(guān)系究竟應(yīng)包含哪些內(nèi)容,一直存在很大爭議。一些學(xué)者將勞動關(guān)系界定在一個(gè)較窄的范圍之內(nèi)，僅指勞資之間、以及工會與管理方之間的關(guān)系。另一些學(xué)者則采用更寬泛的定義，認(rèn)為勞動關(guān)系覆蓋了雇傭關(guān)系的各個(gè)方面,涉及了與工作相關(guān)的各種問題。

2、目前我國勞動關(guān)系的具體含義是指勞動者在運(yùn)用勞動能力、實(shí)現(xiàn)勞動過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系。?勞動關(guān)系是發(fā)生在勞動過程中的社會關(guān)系,勞動過程即勞動力與生產(chǎn)資料兩種要素的動態(tài)結(jié)合過程。

在我國勞動關(guān)系中的勞動尚有其特定的內(nèi)涵。重要涉及:(1）從主體上看，它是以職工(雇員)身份所從事的勞動。(２）從目的上看,它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動。(3)從性質(zhì)上看，它是履行勞動法律義務(wù)的勞動。(4)從形式上看,它是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動。

3、勞動關(guān)系的本質(zhì)是管理方與勞動者個(gè)人及團(tuán)隊(duì)之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和,它會受到一定社會的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策，法律制度和社會文化背景的影響。?雙方以集體協(xié)議或勞動協(xié)議的形式,甚至是以一種心理契約的形式，規(guī)定彼此的權(quán)利義務(wù)、是非曲直。勞動關(guān)系雙方選擇合作還是沖突,取決于雙方的力量對比。力量分為勞動力市場的力量和雙方對比關(guān)系的力量。勞動力市場力量,反映了工作的相對稀缺限度，是由勞動者在勞動力市場供求中的稀缺性決定的。雙方對比關(guān)系的力量,是指勞動者進(jìn)入就業(yè)組織后所具有的可以影響資方的限度,其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要：勞動關(guān)系的本質(zhì)是勞資雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的互相交織。

三、勞動關(guān)系主體?勞動關(guān)系主體,是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員（勞動者)和使用勞動力的雇主(用人單位）。

從廣義上講,勞動關(guān)系的主體還涉及政府。?(一)雇員

雇員是指在就業(yè)組織中,自身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力的工作者。?低層管理者只負(fù)責(zé)監(jiān)督和分派,而無權(quán)命令或獎懲下屬,因而也屬于雇員的范疇。?法定某種或某幾種人員不屬于雇員,如公務(wù)員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、公司的高層管理者。

(二）雇員團(tuán)隊(duì)

雇員團(tuán)隊(duì)是指由于共同利益、愛好或目的而組成的雇員組織。

工會的重要目的是代表并為其成員爭取利益和價(jià)值。

(三)雇主?雇主，也稱為“管理方”或資方，是指雇用別人為其工作，并須支付工資或報(bào)酬的法人或自然人。

管理方是分層級的,權(quán)力分布是不均衡的，多集中于管理方的上層。

(四)雇主組織?雇主組織的重要形式是雇主協(xié)會，它們以行業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶。

(五)政府?政府在勞動關(guān)系中的角色,一是勞動關(guān)系立法的制定者；二是公共利益的維護(hù)者;三是公共部門的雇主；四是提供有效的服務(wù)。

四、個(gè)別勞動關(guān)系和集體勞動關(guān)系?(一)個(gè)別勞動關(guān)系?個(gè)別勞動關(guān)系有以下兩個(gè)特點(diǎn):

１．人格上的從屬性?人格上的從屬性重要體現(xiàn)為：一是勞動者要服從用人單位的工作規(guī)則。二是勞動者要服從用人單位的指示和命令。三是接受監(jiān)督、檢查的義務(wù)。四是勞動者有接受制裁的義務(wù)。?２.經(jīng)濟(jì)上的從屬性

勞動者既不是用自己的生產(chǎn)工具從事生產(chǎn)勞動，也不能用指揮性、計(jì)劃性或創(chuàng)作性方法對自己所從事的工作加以影響,這是經(jīng)濟(jì)從屬性的最重要含義。?(二)集體勞動關(guān)系

集體勞動關(guān)系是勞動者通過行使團(tuán)結(jié)權(quán)，組成工會來實(shí)現(xiàn)自我保護(hù),并進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。

集體勞動關(guān)系的特點(diǎn)是;?１.獨(dú)立自主性。２．明確的團(tuán)隊(duì)利益意識。

集體勞動關(guān)系成為現(xiàn)代勞動法研究的重點(diǎn)。?五、勞動關(guān)系的特點(diǎn)?勞動關(guān)系的特性可以概括為幾個(gè)方面。

(一)個(gè)別性與集體性?(二)平等性與從屬性

(三)對等性與非對等性

對等性義務(wù)，屬于雙方利益的互相互換,而非對等性義務(wù)則屬于倫理上的規(guī)定。

（四）經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會性

第二節(jié)勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作?一、合作的根源

合作，是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大限度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。

合作的根源重要由兩方面組成,即“被迫”和“獲得滿足”。

（一)“被迫”?“被迫”是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員假如要謀生,就得與雇主建立雇傭關(guān)系。

(二)“獲得滿足”?1.“獲得滿足”重要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上,這種信任來自對立法公正的理解和對當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。?2.大多數(shù)工作都有積極的一面，這是勞動者從工作中獲得滿足的更重要的因素。

3．管理方也努力使雇員獲得滿足。?二、沖突的根源?沖突的根源可以分為“主線根源”和“背景根源”。前者是指由于勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性導(dǎo)致的沖突,后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、國家等因素的屬性所導(dǎo)致的沖突。?(一)主線根源?1.異化的合法化

工人缺少努力工作的客觀理由,由于生產(chǎn)的資料、過程、結(jié)果、收益在法律上都不歸其所有,而歸別人所有。?2．客觀的利益差異

效率和創(chuàng)新并非是追求利潤最大化的唯一途徑,雇主還可以通過剝削工人以追求利潤最大化。在其他條件不變的情況下,雇員的利益在于工資福利的最大化,以及在保住工作的前提下盡量少工作。毋庸置疑，雇主與雇員之間的利益是直接沖突的。?３.雇傭關(guān)系的性質(zhì)

由于雇員難以真正行使參與管理的權(quán)利,所以工人力量的作用在很大限度上是負(fù)面的。

勞動者與管理方之間之所以存在沖突,更深層的因素是:在一個(gè)崇尚個(gè)人自由和民主的社會，勞動者不樂意處在從屬地位；更重要的是,管理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益（利潤)之所在。?(二）背景根源?1.廣泛的社會不平等

經(jīng)濟(jì)增長的成果僅僅被少數(shù)人所有，多數(shù)人分享到的經(jīng)濟(jì)增長相對很少。?2．勞動力市場狀況

３．工作場合的不公平

4．工作自身的屬性

三、沖突的表現(xiàn)形式

沖突按其表現(xiàn)方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突形式的產(chǎn)生是復(fù)雜的。

(一)罷工

罷工是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式。罷工同樣也呈現(xiàn)出一些規(guī)律,當(dāng)雇主破壞了明確的規(guī)則和心理契約時(shí)，就也許引發(fā)工人罷工。罷工從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言雖然不經(jīng)濟(jì),但從勞動者角度而言，卻非常理性。

罷工雖然是沖突最為明顯的形式，但并不總是可行的方法，罷工行為要符合國家各項(xiàng)法律規(guī)定。

(二)其他形式?最為明顯的是各種“不服從”行為。

其他的沖突表現(xiàn)形式尚有“退出”行為，或稱辭職。辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。?(三)權(quán)利義務(wù)的協(xié)商?勞動關(guān)系正是通過這種“付出一獲得”的方式形成了初期的心理契約。從這個(gè)角度而言，心理契約也屬于“協(xié)商后的秩序”,這種秩序反映了勞動關(guān)系存續(xù)期間員工與管理方之間的“付出一給予”關(guān)系。?四、沖突與合作的影響因素

(一)文化因素的解釋?它涉及工人找到工作時(shí)的價(jià)值觀和信仰，以及在工作期間對工作的態(tài)度和道德觀的變化。換句話說，就是沖突是否出現(xiàn),在很大限度上取決于工人對現(xiàn)實(shí)中自身所處地位的感受以及工人對自身可以接受的行為的理解。?(二）非文化因素的解釋?影響沖突的變化的其他因素很多，重要有以下幾種。

1．“客觀”的工作環(huán)境?２.管理政策和實(shí)踐

3.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策?（三)沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系

任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的限度與表現(xiàn)形式，而無法從主線上改變勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性——沖突和合作的存在。

1.人力資源策略的局限性

盡管管理方可以獲得來自員工的高度的忠誠和認(rèn)同,但這些信任和認(rèn)同與管理主義學(xué)派的支持者所設(shè)想的還是有非常大的出入。

2．理解工會和集體談判制度

工會既是問題的一部分，又是解決問題的方法的一部分。?第3節(jié)勞動關(guān)系的外部環(huán)境

影響勞動關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外,尚有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為勞動關(guān)系的外部環(huán)境。這些環(huán)境因素歸納為五個(gè)方面2經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境，以及社會文化環(huán)境。?一、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

所謂經(jīng)濟(jì)環(huán)境,一般涉及宏觀經(jīng)濟(jì)狀況,如經(jīng)濟(jì)增長速度和失業(yè)率;也涉及更多的微觀經(jīng)濟(jì)狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場上雇主所要面對的競爭限度。?經(jīng)濟(jì)環(huán)境可以改變勞動關(guān)系主體雙方的力量的對比。一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也許來自勞動力市場的變化，直接影響雙方的勞動力市場力量的消長；另一方面,經(jīng)濟(jì)環(huán)境也也許來自廠商所要面對的要素市場

二、技術(shù)環(huán)境?技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容涉及產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式,以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量)的限度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的知識和技能。。?三、政策環(huán)境?政策環(huán)境是指政府的各種政策方針,涉及貨幣政策和財(cái)政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育和培訓(xùn)的政策以及其他政策。?四、法律和制度環(huán)境?法律和制度環(huán)境是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制。?五、社會文化環(huán)境?社會文化環(huán)境由各國、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。?第二章勞動關(guān)系理論

第l節(jié)勞動關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)?比較有代表性的五大理論學(xué)派，把他們按照從政治趨向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激進(jìn))的順序排列:新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進(jìn)派。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相似之處在于，都認(rèn)可勞動關(guān)系雙方之間存在目的和利益差異。其重要區(qū)別體現(xiàn)在：（１)對雇員和管理方之間的目的和利益差異的重要限度、結(jié)識各不相同；(2）在市場經(jīng)濟(jì)中,對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案;(３）對雙方的力量分布和沖突的作用持不同見解;(４)在工會的作用，以及當(dāng)前體系所需的改善等方面各執(zhí)一詞。

一、新保守派的重要觀點(diǎn)?這一學(xué)派重要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的最大化，重要研究、分析市場力量的作用,認(rèn)為市場力量不僅能使公司追求效率最大化，并且也能保證雇員得到公平合理的待遇。

雙方具有不同的目的和利益。資方獲得高利潤,雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。?勞資雙方的沖突就顯得微局限性道。工會的作用就不大了。?在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型。

二、管理主義學(xué)派的重要觀點(diǎn)

該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機(jī)，以及員工對公司的高度認(rèn)同、忠誠度問題，重要研究公司對員工的管理政策、策略和實(shí)踐。?雇員與公司的利益基本是一致的。

該學(xué)派對工會的態(tài)度是模糊的。應(yīng)盡量避免建立工會。同工會領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。?管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式,更強(qiáng)調(diào)員工與管理方之間的互相信任和合作。

日本勞動關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范。近年來英國勞動關(guān)系的改革也在向該學(xué)派方向發(fā)展。?與管理主義學(xué)派主張比較接近的尚有英國模式。英國勞動法的改革，是建立在管理主義“效率和公平完全和諧”的假設(shè)基礎(chǔ)之上的,其宗旨是在工作場合建立一種新型伙伴關(guān)系,鼓勵勞資雙方進(jìn)行合作。?三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點(diǎn)

該學(xué)派重要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，重要研究勞動法律、工會和集體談判制度。?雇員對公平和公正待遇的關(guān)心,同管理方對經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是互相沖突的。相對于雇主,雇員個(gè)人往往要面對勞動力市場的“機(jī)會稀缺”——可以選擇的工作種類少,假如辭職，很難再有選擇機(jī)會——所以，在勞動力市場上雇員大多處在相對不利的地位。而工會和集體談判制度則有助于填補(bǔ)這種不平衡。

正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過勞動法和集體談判保證公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關(guān)系的途徑。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢群體的工會化。?德國是實(shí)行正統(tǒng)多元論學(xué)派政策最典型的國家,德國模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實(shí)模式。?四、自由改革主義學(xué)派的觀點(diǎn)?該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。該學(xué)派的觀點(diǎn),在五學(xué)派中內(nèi)容最松散。認(rèn)為勞動關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系,管理方憑借其特殊權(quán)力處在主導(dǎo)地位?，F(xiàn)存的勞動法和就業(yè)法不能為工人提供足夠的權(quán)利保護(hù)。因此為了保證工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。?自由改革主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。與周邊部門相比，核心部門可認(rèn)為雇員提供更優(yōu)厚的勞申條件,采用更進(jìn)步的管理方式。而周邊部門的工作崗位相對“不穩(wěn)定”,甚至是臨時(shí)性的、非全日制的，容易受到裁人政策的影響。?工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。但自由改革主義學(xué)派同時(shí)又經(jīng)常嚴(yán)厲地批判當(dāng)前的勞動關(guān)系體系,甚至對工會也表達(dá)不滿。主張強(qiáng)勢工會，認(rèn)為工會應(yīng)當(dāng)比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會問題和事務(wù)。?瑞典模式是自由改革主義學(xué)派觀點(diǎn)最具代表性的實(shí)例。瑞典是世界上最著名的社會福利國家之一。

五、激進(jìn)派的重要觀點(diǎn)

重要由西方馬克思主義者組成。更關(guān)注勞動關(guān)系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。

激進(jìn)派認(rèn)為,其他學(xué)派提出的“和諧的勞動關(guān)系”只是一種假象。這是由于：（1）管理方通過精心設(shè)計(jì)安排工作職位，減少對工人技術(shù)和判斷力的規(guī)定，來實(shí)現(xiàn)減少勞動成本、增長產(chǎn)出的目的。（2)管理方通過監(jiān)督和逼迫相結(jié)合的辦法控制工人的行為。(3)管理學(xué)派的策略和方法實(shí)際是為管理方服務(wù)的。

激進(jìn)派認(rèn)為，只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。

該學(xué)派的重要傾向是建立雇員集體所有制。

第二節(jié)勞動關(guān)系的價(jià)值取向:一元論與多元論?一、一元論與多元論?一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威,規(guī)定雇員忠誠于公司的價(jià)值觀。管理方和被管理方都是整個(gè)“團(tuán)隊(duì)”的一部分,贊美團(tuán)隊(duì)精神,主張每個(gè)人都應(yīng)竭盡全力發(fā)揮其最大能力,并為共同目的而一起努力。

多元論觀點(diǎn)則認(rèn)可沖突，甚至認(rèn)為在工作場合沖突的存在是不可避免的。認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此,組織必須要在不同利益群體之間尋求連續(xù)的妥協(xié)。

勞動關(guān)系多元論意味著不同利益的團(tuán)隊(duì)必須有某種限度的妥協(xié)。

二、價(jià)值觀的合用范圍和特點(diǎn)

(一)傳統(tǒng)型公司?這一傳統(tǒng)型的勞動關(guān)系管理類型,強(qiáng)調(diào)一元論，主張用強(qiáng)有力的管理反對工會。

(二)精明的家長型公司?“精明的家長型”公司勞動關(guān)系管理類型，在本質(zhì)上屬于二元論，但它并不理所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會接受公司的目的或自動地認(rèn)為管理者的決策很合法,而主張花費(fèi)大量時(shí)間和資源以保證雇員采用對的態(tài)度。

(三)精明的現(xiàn)代型公司?就這類組織接受工會和集體談判作為協(xié)商擬定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他們是堅(jiān)定的多元論者。

（四)標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型公司

這一模式是目前最典型的一種勞動關(guān)系管理類型,其特性是實(shí)用主義或機(jī)會主義。

第三節(jié)勞動關(guān)系調(diào)整模式

將勞動關(guān)系的重要調(diào)整模式歸納為四類:

一、斗爭模式

其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價(jià)值的生產(chǎn),其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。因而在勞資之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾。因而以階級斗爭模式解決勞動問題的主張已成為歷史。?二、多元放任模式?工會又傾向于以短期利益換取長期利益，政府對勞動關(guān)系的干預(yù)較小,因而可歸為多元放任模式。認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素?三、協(xié)約自治模式

協(xié)約自治模式具體分為兩種形式：勞資抗衡和勞資制衡模?(一)勞資抗衡?以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)。以法國、意大利等西歐國家為代表。

(二）勞資制衡

“制衡”是對“抗衡”模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與公司經(jīng)營，其形式涉及從“參與決定”到“共同經(jīng)營”。這種工會與公司內(nèi)利益代表并存的二元架構(gòu)為德國、奧地利所特有。?四、統(tǒng)合模式

統(tǒng)合模式具體分為國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合三類。?（一)社會統(tǒng)合模式

社會統(tǒng)合模式的特性：勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會為背景;工會在跨公司的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識與階級認(rèn)同存在于社會階層;勞工對其他勞動階層的忠誠高于自身的產(chǎn)業(yè)。其勞資事務(wù)解決的原則為社會統(tǒng)合模式，內(nèi)容涉及:（1）工會聯(lián)盟與雇主聯(lián)盟力量均十分龐大,并共同構(gòu)成強(qiáng)大的勞動市場組織。(2)勞資雙方都樂意保持工業(yè)和平，都明確反對國家干預(yù)。（３)設(shè)立爭議解決機(jī)構(gòu)。（4)勞資雙方組織的影響擴(kuò)大。?(二)經(jīng)營者統(tǒng)合模式

經(jīng)營者統(tǒng)合模式的特性:(1)勞資關(guān)系重要發(fā)生在公司層級;(2)工會在跨公司的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量;(3)集體意識與階級認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層;(4)勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層的忠誠。?（三)國家統(tǒng)合模式

國家統(tǒng)合模式，是指公司與勞工組織在社會結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國家決定。國家統(tǒng)合模式的特點(diǎn)是：（1)國家對勞資雙方采用強(qiáng)而有力的控制手段，對勞動契約采用干預(yù)態(tài)度，對集體勞動關(guān)系予以壓縮。(2)以勞動基準(zhǔn)法為核心，國家公權(quán)力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預(yù)和管制。(3)在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面,采用官僚本位主義，缺少工會與勞動者的參與。(4）勞動力市場政策重要是為了配合國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，而較少從勞動者的立場進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動者利益。?市場經(jīng)濟(jì)國家解決勞動關(guān)系的制度模式大體分為這四種：斗爭模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式（涉及勞資抗衡和勞資制衡模式）以及統(tǒng)合模式(涉及國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合）?！岸嘣湃文Ｊ健北行鹿诺鋵W(xué)派勞動關(guān)系理論?！皡f(xié)約自治模式”則以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ)?！敖y(tǒng)合模式”則以管理主義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為基礎(chǔ)?！岸窢幠Ｊ健眲t以激進(jìn)派理論為基礎(chǔ)。?第三章勞動關(guān)系的歷史和制度背景?第一節(jié)初期工業(yè)化時(shí)代的勞動關(guān)系?產(chǎn)業(yè)革命開始到１9世紀(jì)中葉,是勞動關(guān)系發(fā)展歷史的第一個(gè)階段。?一、時(shí)代背景?18世紀(jì)中期,資本主義工業(yè)化時(shí)代。市場經(jīng)濟(jì)取代了小農(nóng)經(jīng)濟(jì),社會結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜化。

在資本主義初期，不僅形成了現(xiàn)代意義上的雇傭關(guān)系,并且雇員人數(shù)逐漸增多,成為社會階層結(jié)構(gòu)中的主體。

工業(yè)革命的直接成果是工廠制度的建立，它是資本主義發(fā)展的微觀基礎(chǔ)。公司實(shí)行高度的專業(yè)化分工。勞動關(guān)系就成為資本主義社會的一種基本關(guān)系。?雇主和工人之間形成了互相對壘的態(tài)勢。

二、斯密的管理思想

勞動發(fā)明的價(jià)值是利潤的源泉,工資越低，利潤就越高；反之，工資越高,利潤就會越低。在斯密管理思想盛行的年代，公司將追求利潤最大化作為唯一目的。

斯密主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求,政府僅僅作為看門人。?三、勞動關(guān)系

初期工業(yè)化時(shí)代,雇主對工人的剝削是殘酷的。

關(guān)于勞動和保障方面的法規(guī)非常少，182０２3英國通過的《學(xué)徒健康與道德法》,被視為第一個(gè)具有現(xiàn)代意義的勞動法規(guī)。

在一些行業(yè)中開始出現(xiàn)了最初的工人組織，即初期的工會。

四、勞動關(guān)系的特點(diǎn)

初期工業(yè)化時(shí)代勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式是劇烈的對抗，雖然產(chǎn)生了工會,這一時(shí)期的工會還很不完善。因此，在該時(shí)期的勞動關(guān)系中,資方占有絕對的優(yōu)勢地位。政府在表面上采用自由放任的態(tài)度,對于勞資糾紛采用不干預(yù)的方式,然而事實(shí)上,政府的立法和政策傾向于雇主一方。

第二節(jié)管理時(shí)代的勞動關(guān)系

一、時(shí)代背景

1９世紀(jì)中期到２０世紀(jì)初期，資本主義經(jīng)濟(jì)開始從自由競爭向壟斷過渡。壟斷組織在各個(gè)部門陸續(xù)建立，并發(fā)展為工業(yè)資本與銀行資本相融合的金融資本的統(tǒng)治。

為了穩(wěn)固政權(quán)，鞏固統(tǒng)治，就不得不規(guī)定雇主方做出些讓步,同時(shí)也要對勞動者的工作保障等方面加以管理。?二、科學(xué)管理理論?隨著技術(shù)革命和流水線作業(yè)為基礎(chǔ)的生產(chǎn)的發(fā)展，產(chǎn)生了新的勞動組織和現(xiàn)代管理體系,這就是“泰勒制”。以提高生產(chǎn)率為目的,以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。

泰勒制加強(qiáng)了資本家對工人的實(shí)際的從屬，使工人進(jìn)一步附著在工作崗位上。?三、勞動關(guān)系

各國政府相繼廢除了嚴(yán)禁結(jié)社的法律，各國的工會組織獲得了空前的發(fā)展。

各國政府采用了所謂的“建設(shè)性”干預(yù)政策，力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。?集體談判制度得到了國家法律的認(rèn)可和保護(hù)。

四、勞動關(guān)系的特點(diǎn)?管理時(shí)代的勞動關(guān)系的特點(diǎn)重要表現(xiàn)在:

ｌ．工人運(yùn)動繼續(xù)發(fā)展,工會組織廣泛建立，工人力量開始不斷增強(qiáng)。?2.增長在工作中科學(xué)的分析和對工人的激勵,來追求利潤最大化的目的。?3．勞資矛盾的目的沒有變化,但是其劇烈限度有所弱化。

4.政府的政策發(fā)生了變化。

第三節(jié)沖突的制度化

一、時(shí)代背景

在20世紀(jì)上半葉，世界經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。戰(zhàn)爭期間,資本主義國家的經(jīng)濟(jì)與政治均陷于動蕩之中。政府不得不直接干預(yù)經(jīng)濟(jì)。這種對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)以美國的“羅斯福新政”為重要代表。

1935年羅斯福當(dāng)政的美國政府通過了《社會保障法》，標(biāo)志著現(xiàn)代社會保障制度從社會保險(xiǎn)制度向綜合性社會保障制度的轉(zhuǎn)變。?二、行為科學(xué)理論?行為科學(xué)理論側(cè)重對人的心理活動的研究，探求人們行為的規(guī)律。?在行為科學(xué)發(fā)展中,與組織中勞動者有關(guān)的三個(gè)最為重要的方面是:工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)、霍桑實(shí)驗(yàn)、社會系統(tǒng)理論。?(一)工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)?“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果?芒斯特博格他的經(jīng)典著作《心理學(xué)和工業(yè)效率》。?(二）霍桑實(shí)驗(yàn)?在實(shí)驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的互相滿意關(guān)系(一種歸屬感），以及有效的管理等一系列社會因素。

(三)社會系統(tǒng)理論

社會系統(tǒng)理論的代表人物是切斯特?巴納德，他將管理工作納入一個(gè)社會系統(tǒng)之中。?三、勞動關(guān)系的制度化?在兩次世界大戰(zhàn)期間，三方性原則開始出現(xiàn)。三方合作的方式在當(dāng)時(shí)重要有兩種；一是在政府的主持和法律約束下,以集體方式解決勞資關(guān)系；二是雇主組織和工人(工會）組織共同參與勞動法的擬定和實(shí)行。

四、勞動關(guān)系的特點(diǎn)

1.促進(jìn)了勞動關(guān)系的加速發(fā)展。?２．政府加強(qiáng)勞動保障方面立法，對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領(lǐng)域進(jìn)行了宏觀調(diào)控。?3.公司的管理方更加關(guān)注員工的社會性特性。?4.該時(shí)期沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則初次被提出。

第四節(jié)成熟的勞動關(guān)系?一、時(shí)代背景?成熟的勞動關(guān)系時(shí)期是從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年代。?隨著第二次世界大戰(zhàn)后全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,社會保障制度的發(fā)展對于改善勞動關(guān)系具有相稱重要的意義。

二、現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展——“管理理論的叢林”

(一)經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派?目的管理則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實(shí)現(xiàn)工作與人的完美結(jié)合。

(二）經(jīng)理角色學(xué)派?該學(xué)派認(rèn)為,經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息;故意識地克服工作的表面性;解決好對組織施加影響的各種力量的關(guān)系,這些力量有:股東、學(xué)者、政府、工會、公眾、職工等等。

（三)權(quán)變理論學(xué)派

權(quán)變理論，也稱超Y理論，重要代表人物有約翰?莫爾斯和杰伊?洛西。該理論認(rèn)為在公司管理中要根據(jù)公司所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍合用的“最佳”的管理理論和方法。?三、成熟的勞動關(guān)系?在這些產(chǎn)業(yè)民主化政策中，最重要的是工人參與公司管理,重要體現(xiàn)在三方原則的廣泛推廣上,即國家(政府）、公司和員工三方合作，共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞動政策。?集體談判制度也在進(jìn)一步完善，并且被西方國家普遍采用。

各國公共部門的工會發(fā)展壯大起來。

四、勞動關(guān)系的特點(diǎn)?1．政府調(diào)整手段也已經(jīng)相稱完備，立法體系完善、社會保障制度健全,保障水平隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務(wù)也比較完備。

2．管理方與員工雙方都更樂意通過相對緩和的形式來解決沖突,合作成為勞動關(guān)系的主流。?3.通過長期的發(fā)展,“三方格局”形成。?第五節(jié)新的矛盾和問題

一、經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的背景

使工作組織和工作設(shè)計(jì)發(fā)生了主線性的變化：（1)“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”的界線變得越來越模糊。（2）工作組織自身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團(tuán)隊(duì)工作、多種技術(shù)支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣、富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。(３)世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“微利”時(shí)代。

二、勞動關(guān)系的新變化

（一)全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國際競爭加劇和雇主策略的變化?(二)跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡?一方面，市場的范圍已經(jīng)從單一國家的國界擴(kuò)展到多個(gè)國家和地區(qū)。另一方面，一國政府控制國際資本流動的能力是有限的。?（三)跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后

(四）發(fā)展中國家面臨新問題

（五)發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會也面臨皆知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)?工會的范圍和力量有不斷縮小的趨勢。?第六節(jié)我國勞動關(guān)系的發(fā)展

一、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我國勞動關(guān)系的建立?在20世紀(jì)５０年代初以后的相稱長的時(shí)期內(nèi),我國實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，與此相適應(yīng)，勞動關(guān)系的建立受到國家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和相關(guān)政策的嚴(yán)格制約,呈現(xiàn)出濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特性。勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的方式重要表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式。呈現(xiàn)出固定、單一、行政化的特點(diǎn)。這種方式一直延續(xù)到20世紀(jì)80年代初期。?其重要表現(xiàn)和基本特性是:?(一）勞動關(guān)系類型的單一性?只有一種單一的公有制經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系。?(二)勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計(jì)劃性

勞動關(guān)系各個(gè)方面都由國家統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一實(shí)行。?(三)勞動關(guān)系運(yùn)營規(guī)則的行政性

用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系是通過政府的行政指令來實(shí)現(xiàn)的。?(四)勞動關(guān)系主體利益的一體性?二、向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動關(guān)系的變化

在其形態(tài)上，既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的“烙印”,又有市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的許多因素。重要表現(xiàn)為:?(一）不同類型的勞動關(guān)系運(yùn)營規(guī)則尚有一定差別

（二)在勞動關(guān)系建立的形式上,勞動協(xié)議關(guān)系與非勞動協(xié)議關(guān)系仍然并存

(三)勞動力市場配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時(shí)對勞動關(guān)系發(fā)生作用

(四)勞動關(guān)系調(diào)整還存在著法律規(guī)范不健全的問題

（五)勞動爭議大幅上升,勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多?三、市場經(jīng)濟(jì)條件下我國勞動關(guān)系的發(fā)展

其發(fā)展的總體趨勢是：?(一）勞動關(guān)系主體利益明晰化

勞動關(guān)系就其實(shí)質(zhì)而言，是一種利益關(guān)系。國家、公司、勞動者各自成為相對獨(dú)立的權(quán)利主體和利益主體的關(guān)系完全實(shí)現(xiàn)。

(二)勞動關(guān)系形成的協(xié)議化

以勞動協(xié)議的形式建立勞動關(guān)系。?(三)勞動關(guān)系運(yùn)營的市場化?市場機(jī)制將在勞動力資源配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。勞動關(guān)系的運(yùn)營將形成由政府、雇主和勞動者三方代表平等協(xié)商的三方格局。?（四)勞動關(guān)系規(guī)范的法制化?市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是法制經(jīng)濟(jì)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系在構(gòu)成、運(yùn)營、解決等方面將所有實(shí)行法制化。勞動關(guān)系規(guī)范法制化的最終發(fā)展目的,是實(shí)現(xiàn)各種類型勞動關(guān)系之間勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動條件及運(yùn)營規(guī)則的統(tǒng)一、合理和公平。

第四章雇主?第一節(jié)誰是雇主?一、雇主的概念?雇主也稱用人單位,是指一個(gè)組織中,使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人。

我國雇主的含義有三個(gè)方面:(1）雇主是經(jīng)營者。（2）雇主所屬的單位是公司，涉及公司化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的。(3）雇主范圍涉及各種所有制公司。?二、雇主組織?雇主組織是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)雇主利益,并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的團(tuán)隊(duì)組織。國外的雇主組織多數(shù)是以協(xié)會的形式存在的,要準(zhǔn)確理解雇主組織這一概念,需要區(qū)分雇主組織與純粹的行業(yè)協(xié)會。

我國的雇主組織——中國企聯(lián)。

三、雇主組織的角色和作用

雇主組織重要從事四種活動:

(一）參與談判?(二)解決糾紛?(三)提供幫助和建議

(四)代表和維護(hù)

第二節(jié)雇主的角色理論

一、新古典經(jīng)濟(jì)理論

(一)重要內(nèi)容?新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，管理方作為公司所有者的代理人,通過提高公司的生產(chǎn)率和競爭力，實(shí)現(xiàn)公司利潤與所有者財(cái)富最大化。?（二）評價(jià)

對該理論的批評重要集中在五個(gè)方面：

1.新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有指出使公司效率最大化的內(nèi)部工作模式;

2．新古典經(jīng)濟(jì)理論將生產(chǎn)效率等同于賺錢,從而忽視了勞動關(guān)系中的“政治”方面;

３．新古典經(jīng)濟(jì)理論建立在把管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡樸的管理思想之上;?4.新古典經(jīng)濟(jì)理論沒故意識到管理者理性的局限性;

5．新古典經(jīng)濟(jì)理論沒有解釋管理者自身價(jià)值觀在決策過程的作用。

上述五個(gè)方面又演變出五種理論：權(quán)變管理理論、勞動過程理論、利益相關(guān)者理論、決策過程理論與戰(zhàn)略選擇理論。

二、權(quán)變管理理論?(一)重要內(nèi)容

權(quán)變管理理論的最大特點(diǎn)是：(1)強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體條件,采用相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理機(jī)制;(2）把一個(gè)組織看作社會系統(tǒng)的分系統(tǒng),規(guī)定組織各方面的活動都要適應(yīng)外部環(huán)境的規(guī)定。?（二)評價(jià)

權(quán)變管理理論的價(jià)值在于，它為解釋公司職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動關(guān)系政策與實(shí)踐提供了理論支持。

三、勞動過程理論

(一)重要內(nèi)容?分割工作任務(wù),使傳統(tǒng)上由純熟工人掌握的技能外部化。這一實(shí)踐帶來兩個(gè)后果：?1．減少生產(chǎn)過程所需的技能，從而減少資方對純熟工人的依賴限度。

2.管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的控制限度更強(qiáng),從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。?工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更大的勞動量。?（二)評價(jià)?對該理論的批評重要集中在以下兩個(gè)方面,

1．減少生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。

2．布雷弗曼的理論只考慮管理方對工人的直接控制,而忽視管理方對工人的間接控制。?四、利益相關(guān)者理論?（一）重要內(nèi)容?公司組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為公司提供資源并獲取相應(yīng)回報(bào)。

(二)評價(jià)?利潤最大化是管理方政策與實(shí)踐的首要目的。?五、決策過程理論

(一）重要內(nèi)容

決策過程理論對此提出質(zhì)疑，認(rèn)為:?1．管理方的所謂理性行為具有很大的局限性。?2．公司內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。?3．管理方容易受當(dāng)前流行的管理模式的影響。?（二)評價(jià)

管理方的行為并非完全非理性的,因素有三:?1．從管理者自身素質(zhì)看,通過正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)”,管理者積累了經(jīng)驗(yàn),逐漸形成自己的決策程序。?2．從組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系看，高層管理人員通過制定規(guī)章制度來控制中下層管理人員的行為，并通過建立考核評價(jià)體系監(jiān)督中下層管理人員的行為。?3．從決策的重要性看,重大決策通常是由高層管理人員通過理性規(guī)劃與審核后做出的。?六、戰(zhàn)略選擇理論?(一)重要內(nèi)容?管理人員的決策受到以下限制：(1)公司過去做出的決策,公司現(xiàn)有的權(quán)力分派,以及公司、工會與政府之間的力量對比;(2)圭婁決策者的價(jià)值觀,信仰與世界觀,以及公司理念和公司文化。

(二)評價(jià)

考慮雇主的價(jià)值觀、信仰與世界觀在多大限度上獨(dú)立于各環(huán)境變量,更具有現(xiàn)實(shí)意義。

第三節(jié)管理模式和實(shí)踐

一、管理模式?管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則,是雇主對待雇員和解決特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。

(一)管理模式的類別——職權(quán)結(jié)構(gòu)

可以把管理模式分為三類：

１．獨(dú)裁型

2．權(quán)威型

3．自主型?(二)管理模式的類別——管理理念

管理模式分為以下三類:

1．剝削型

２．寬容型

3．合作型?二、獨(dú)裁／剝削管理模式?獨(dú)裁／剝削管理模式起源于19世紀(jì)晚期的“壓迫運(yùn)動”,這種模式最能體現(xiàn)新古典主義主張的成本最小化思想。

(一)重要特性?由于缺少制度與規(guī)程，獨(dú)裁/剝削模式充滿濃厚的主觀主義色彩,因此相對說來比較簡樸。這種模式具有以下特點(diǎn)：?1.強(qiáng)制性?２.專斷性

３.獨(dú)裁性?4.有限的忠誠性?(二)對待工會的措施

獨(dú)裁／剝削模式具有強(qiáng)烈的反工會思想。管理方的重要手段有：

1．技術(shù)變革。2．靈活的就業(yè)安排。3.在集體談判中釆取強(qiáng)硬立場和破壞罷工。4.停工和遷廠。

三、權(quán)威/寬容管理模式

(一)重要特性

1.專業(yè)化。２.職位階梯。3.忠誠感?(二）對待工會的措施?權(quán)威/寬容模式認(rèn)可工人參與工會組織的合法權(quán)利。

1．工會的存在使公司成本增長

２.工會規(guī)定建立績效考核的程序與規(guī)則?四、自主/合作管理模式?自主／合作模式又稱人力資源管理模式,它起源于福利資本主義與家長制管理。?(一)重要特性

1.自主型組織設(shè)計(jì)?人力資源管理模式主張給予雇員更多決定權(quán)，提供富于變化的而不是高度專業(yè)化的工作，使員工具有廣泛的技能。工作生活質(zhì)量理論的核心是工作再設(shè)計(jì),涉及工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作豐富化、自主性工作團(tuán)隊(duì)。

2．雇員參與計(jì)劃

雇員參與計(jì)劃這一術(shù)語初次出現(xiàn)在1979年福特公司與汽車工人聯(lián)合會簽訂的一份協(xié)議中，標(biāo)志著管理思想發(fā)展到一個(gè)新的階段。?雇員參與計(jì)劃可以采用多種形式，重要涉及質(zhì)量圈、勞資聯(lián)合委員會以及重要在歐洲國家實(shí)行的共同管理計(jì)劃。?3．人事與就業(yè)政策

人事與就業(yè)政策旨在滿足雇員的外在需求。

雇主的人事與就業(yè)政策重要涉及內(nèi)部公平制度，薪酬體系和全面質(zhì)量管理等。

內(nèi)部公平制度是非工會化公司的一項(xiàng)正式制度安排,是由雇主積極實(shí)行的、保證雇員在受到不公正待遇時(shí)可以表達(dá)不滿的一種制度。?薪酬體系則是雇主提供的不低于同行業(yè)其他雇主的薪酬與福利標(biāo)準(zhǔn)。此外還涉及雇主推出的利潤分享計(jì)劃、雇員持股計(jì)劃等。?全面質(zhì)量管理有三個(gè)重要特性：一是減少組織的縱向變異；二是減少勞動分工;三是強(qiáng)調(diào)分權(quán)化的決策。

(二）對待工會的措施

人力資源管理模式改變了勞資雙方的“你我對立”關(guān)系,勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判。?第四節(jié)雇員參與管理

一、雇員參與和參與?所謂員工參與和參與管理，是指組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或其代表與資方代表在某一共同之利害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定公司策略和制度的行為，其目的是促進(jìn)勞資和諧與公司發(fā)展。員工參與管理是工業(yè)化運(yùn)動的核心和結(jié)果。

參與管理重要可以分為經(jīng)濟(jì)民主和管理民主。

不能保證員工對每一問題的決策與雇主的權(quán)力或權(quán)威完全對等，通常是對員工有重大利害關(guān)系的問題實(shí)現(xiàn)共同決策。?二、雇員參與的目的

員工參與和參與的目的重要是；?1.增進(jìn)員工的獨(dú)立發(fā)明性和思考能力，使所有雇員對公司及其成功有強(qiáng)烈的責(zé)任心。

2．提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會。?3．協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策。

４．促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通。?5.提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度。?三、雇員參與的形式?雇員參與和參與管理的重要形式具體涉及幾個(gè)方面。?(一）員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是經(jīng)濟(jì)民主的一種形式。其重要內(nèi)容是:公司成立一個(gè)專門的員工持股信托基金會，基金會由公司全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購公司的股票。員工持股制度的普遍推行,使員工與公司利益融為一體。

（二)質(zhì)量圈

質(zhì)量圈是日本公司管理的一種重要方式。

質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組,是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者(如直線經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下定期聚會討論和提出改善工作方法或安排。實(shí)行質(zhì)量圈計(jì)劃,其目的是給予工人更多運(yùn)用他們經(jīng)驗(yàn)和知識的空間。

質(zhì)量圈的本質(zhì)特性是:他們由志愿者組成，通常擁有5—１0個(gè)成員，?定期舉行會議,選擇要解決的問題，探討問題成因,運(yùn)用系統(tǒng)的分析技術(shù)或集體討論方法來解決問題,提出解決建議，實(shí)行糾正措施,共同承擔(dān)解決問題的責(zé)任。?質(zhì)量圈成功的先決條件是,高層管理者相信質(zhì)量研究小組的價(jià)值并支持他們的研究成果,中層管理者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)也必須加入到他們的研究成果的推行當(dāng)中。?（三)共同磋商?共同磋商是最常見的一種參與方式。

所謂共同協(xié)商,是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，伹不需要征得員工或其代表批準(zhǔn)的決策程序。?共同協(xié)商的作用重要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

ｌ．共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大一致。

2.共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式,也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道。

３.共同協(xié)商可以部分地協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。

4.共同協(xié)商具體作用的多樣性。?（四）工人董事?工人董事是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進(jìn)入公司董事會,代表員工參與決策、監(jiān)督的制度。?(五)工作理事會

公司的工作理事會與公司級別的磋商委員會的職能大體相同，只是名字不同樣。

(六)建議方案?建議方案為雇員提供了一個(gè)參與到提高公司效益的努力中去的平臺。

(七)職工代表大會制度

職工代表大會,即公司民主管理制度,是我國國有公司實(shí)行公司民主的最基本形式,是員工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成。

第五節(jié)勞資合作策略

一、勞資合作的含義

勞資合作,是指任何為提高勞資雙方的盼望，所采用的協(xié)商或參與決策的模式。?勞資合作具有以下特性:?公司組織經(jīng)營的整體責(zé)任屬于資方與勞方共同承擔(dān)；

勞資合作須借助員工參與才干實(shí)現(xiàn)；

勞資雙方將對抗的相對力量,轉(zhuǎn)化為組織的總力量;?勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享。

二、勞資合作的條件?勞資合作計(jì)劃能否順利推行以及能否獲得預(yù)期效果,取決于以下必要條件；

１．建立互助互信,具有榮辱與共的觀念,重視公司長期營運(yùn)目的；

2.人性的互相尊重；

3.建立良好的溝通管道;?4.利潤分享及符合國家勞動法律。?勞資合作是勞動關(guān)系的最高級形態(tài)。?三、促進(jìn)勞資合作的方法?斯坎隆計(jì)劃、拉克計(jì)劃與集體收益分享計(jì)劃屬于收益分享計(jì)劃，雇主以生產(chǎn)率為標(biāo)桿,給超過目的生產(chǎn)率的雇員提供鈔票獎勵。雖然這三種計(jì)劃采用不同的生產(chǎn)率測度方式與獎金計(jì)發(fā)公式，但它們都具有以下四個(gè)特性:

組織有明確的生產(chǎn)率目的；

獎勵分派以團(tuán)隊(duì)為單位，這個(gè)團(tuán)隊(duì)可以是某個(gè)獨(dú)立小組,也可以是整個(gè)組織;

鼓勵員工提建議，削減生產(chǎn)成本,提高生產(chǎn)率；?獎金計(jì)發(fā)公式直接與生產(chǎn)率的提高掛鉤。?質(zhì)量圈、共同磋商、工作再設(shè)計(jì)、自我管理的工作團(tuán)隊(duì)等計(jì)劃屬于非收益分享計(jì)劃。?(一)斯坎隆計(jì)劃

現(xiàn)在的斯坎隆計(jì)劃的要點(diǎn)涉及工資總額與銷售總額的比例、與減少成本相聯(lián)系的獎金、生產(chǎn)委員會和審查委員會四個(gè)方面。斯坎隆計(jì)劃的目的是使組織的目的和員工的目的同步化。

斯坎隆計(jì)劃在減少成本和促進(jìn)勞資合作方面獲得很大成功，但并不是所有計(jì)劃都能獲得成功。其成功實(shí)行需要具有三個(gè)條件：(１)該計(jì)劃合用于人數(shù)較少的公司(通常少于１0０0人);(2)該計(jì)劃合用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的公司;(3)管理方積極參與該計(jì)劃,特別在計(jì)劃的實(shí)行階段。?(二）拉克計(jì)劃?拉克計(jì)劃與斯坎隆計(jì)劃非常類似，都是通過雇員提供合理化建議來削減生產(chǎn)成本，并與雇員共同分享由此產(chǎn)生的財(cái)務(wù)收益。兩種計(jì)劃的區(qū)別重要體現(xiàn)在雇員參與限度和獎金計(jì)發(fā)辦法兩個(gè)方面。

拉克計(jì)劃的雇員參與限度不及斯坎隆計(jì)劃。多數(shù)拉克計(jì)劃只有一個(gè)審查委員會，而沒有在工作場合基層內(nèi)部建立生產(chǎn)委員會。?拉克計(jì)劃目的生產(chǎn)率的擬定方式與斯坎隆計(jì)劃不同。拉克最初發(fā)現(xiàn)制造業(yè)勞動成本在產(chǎn)品附加值中所占比例不受經(jīng)濟(jì)周期影響,長期保持一個(gè)穩(wěn)定水平。

（三）集體收益分享計(jì)劃

與斯坎隆計(jì)劃和拉克計(jì)劃相比,集體收益分享計(jì)劃的雇員參與限度更低,沒有建立建議機(jī)制。?第五章工會?第l節(jié)工會的概念

一、工會的內(nèi)涵?定義:工會是由雇員組成的組織，重要通過集體談判方式代表雇員在工作場合以及整個(gè)社會中的利益。工會最首要的任務(wù)是通過團(tuán)結(jié)工人，爭取改善雇員的工作條件。?二、工會的結(jié)構(gòu)分類

根據(jù)工會運(yùn)動從1９世紀(jì)至2０世紀(jì)的發(fā)展歷程，可以把工會組織劃分為職業(yè)工會、行業(yè)工會和總工會三類。?（一)職業(yè)工會

職業(yè)工會是將具有某種恃殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起采的工會,而不考慮這些雇員所處的行業(yè)。?這類工會可以細(xì)分為三種：

1．同行工會?2.半技術(shù)與非技術(shù)工人工會?３．白領(lǐng)工會?（二)行業(yè)工會?行業(yè)工會是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會,而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)。

行業(yè)工會也可以細(xì)分為兩種,

１．壟斷性行業(yè)工會

2.單一性行業(yè)工會

(三)總工會?總工會的組織原則就是對會員募集不加任何限制,既不考慮職業(yè)因素,也不考慮行業(yè)因素。這里所說的總工會是在職業(yè)工會或行業(yè)工會的基礎(chǔ)上通過合并逐漸形成的。?三、工會的產(chǎn)生和發(fā)展

工會的產(chǎn)生和發(fā)展大體經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期:職業(yè)工會時(shí)期、行業(yè)工會時(shí)期和總工會時(shí)期。?(一）職業(yè)工會時(shí)期(18世紀(jì)90年代至２0世紀(jì)30年代）?初期工會的特性是：(１)在性質(zhì)上都是同行工會。(2)在范圍上都是地方工會。(3)壽命都很短暫。(４)經(jīng)濟(jì)影響力比較小。?(二）行業(yè)工會時(shí)期(2０世紀(jì)30至5０年代)

勞工聯(lián)合會本質(zhì)上還是職業(yè)工會的聯(lián)合,他們只吸取有技術(shù)的工人，排斥沒有技術(shù)的工人。

(三)總工會時(shí)期（20世紀(jì)50年代至今)

總工會是在職業(yè)工會與行業(yè)工會的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展形成的。

四、工會化的因素?雇員個(gè)人參與工會的因素是多種多樣的,以下是一些最重要的因素,對資方的不滿；一種社會化的途徑；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的獲得;被追加入工會或同事勸導(dǎo)加入工會的壓力等。?(一)對資方的不滿?雇員對工作不滿是他們參與工會最重要的因素,認(rèn)為工會是使問題得以解決或被重視的途徑,建立工會是表達(dá)這種不滿的一種有效方式。

(二)工會的有效性

工會組建要想獲得成功，必須使雇員意識到工會化能給他們帶來實(shí)惠。

(三)雇員對待工會的態(tài)度?工會組織運(yùn)動成功與否,與雇員的特性有密切關(guān)系:年輕雇員更也許在投票選舉中支持工會組織；黑人與婦女在歷史上曾經(jīng)遭遇就業(yè)歧視，他們是工會運(yùn)動的堅(jiān)定支持者;藍(lán)領(lǐng)雇員比白領(lǐng)雇員更容易接受工會化。?（四)雇員的集體凝聚力

凝聚力是團(tuán)結(jié)一致的限度和個(gè)人對所在群體所持的積極態(tài)度,是反映集體對其成員影響力的一個(gè)重要揞標(biāo)。?(五)一種社會化途徑

許多人本來就有強(qiáng)烈的社會需要,他們通常喜歡與志趣相投的人為伍。

(六)提供獲取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機(jī)會

(七)逼迫加入工會或來自同事的壓力?第二節(jié)工會的職能?一、工會的職能?我們從五種研究視角,即新古典主義、正統(tǒng)多元主義、管理主義、自由改革主義與激進(jìn)主義出發(fā),依次分析工會的經(jīng)濟(jì)職能、民主職能、整合職能、社會民主職能與階級革命職能。

(一)經(jīng)濟(jì)職能?1．工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合?工會通過優(yōu)化組合工資水平與就業(yè)人數(shù),實(shí)現(xiàn)效用最大化。產(chǎn)生隨著失業(yè)效應(yīng)的因素有兩個(gè):第一，高工資意味著高人力成本;第二,勞動力價(jià)格上漲后,為使生產(chǎn)成本最小化,管理方將采用資本密集型技術(shù),使用更多的機(jī)器設(shè)備替代勞動。

2．保證就業(yè)公平?這取決于會員是否樂意參與罷工,而會員是否樂意參與罷工又取決于他們的就業(yè)公平感實(shí)現(xiàn)與否。?(二)民主職能?正統(tǒng)多元主義特別強(qiáng)調(diào)工會的民主職能,認(rèn)為工會的角色應(yīng)當(dāng)將民主原則引入勞動關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度。工會的民主職能具體體現(xiàn)為：?１．當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或?yàn)E用職權(quán)時(shí)，工會可認(rèn)為會員提供準(zhǔn)法律代表。

2.工會代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判。

3.工會有助于保證雇員在工作過程中獲得自由。?4.與公司組織相比,工會組織的一個(gè)顯著特點(diǎn)在于其職權(quán)的指向是自下而上而不是白上而下。?5.工會作為一個(gè)民主機(jī)構(gòu)，有自己的章程、代表大會及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度,從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。?(三）整合職能

多元主義、激進(jìn)主義與管理主義都指出工會具有整合職能。

從個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的角度看，工會有助于員工發(fā)揮其才干。工會鼓勵雇員參與組織的各項(xiàng)決策:（1)工會的內(nèi)部行政體系鼓勵會員參與支部活動；(2)集體談判制度為會員提供直接與管理方進(jìn)行談判的機(jī)會，使雇員可以參與訂立集體協(xié)議條款。?工會的整合職能還體現(xiàn)在它是實(shí)現(xiàn)高績效管理的重要渠道。?(四）社會民主職能

工會不僅規(guī)定改善薪酬結(jié)構(gòu)，并且主張消除公司內(nèi)部與公司之間的工資不平等。工會的社會民主職能重要體現(xiàn)在三個(gè)方面:?1.社會工會?應(yīng)當(dāng)通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件。?2．工會積極參與政治活動?通過經(jīng)濟(jì)與社會改革減少社會不公正，保護(hù)弱勢群體。

3．工會積極參與社會公益事業(yè)

它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會都保持密切聯(lián)系。

(五)階級革命職能

雖然歷史上激進(jìn)主義強(qiáng)調(diào)工會是推翻資本主義制度的最靈要的力量，但是，工會的這一職能正在逐漸弱化。

二、工會的職能分類?從職能角度出發(fā),可以將工會分為以下三類：

1.工聯(lián)工會

這類工會的唯一目的是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟(jì)利益。

２．福利工會?這類工會不僅關(guān)心會員的經(jīng)濟(jì)利益與勞動權(quán)益,并且關(guān)注更廣泛的社會、經(jīng)濟(jì)與政治問題。

3．政治工會

這類工會認(rèn)為工會差別是社會政治差別的一種體現(xiàn)，主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護(hù)會員利益。?三、工會職能的理論分析?(一)工會性的概念

“工會性”,是指工會參與勞工運(yùn)動并運(yùn)用這種力量的限度。判斷一個(gè)工會的工會性，可以從兩個(gè)方面來考察。第一,該組織為成員謀取利益的能力及其意愿;第二，，該組織對工會運(yùn)動的認(rèn)同。工會具有的要素越多,說明其工會性越強(qiáng)。

(二）兩種分析框架?關(guān)于工會性的分析，有兩種分析框架:一是階級意識法,是地位意識法。

1．階級意識法?這種分析方法在２0世紀(jì)受到普遍批評。一方面,白領(lǐng)工會在19世紀(jì)9０年代開始出現(xiàn)。另一方面,藍(lán)領(lǐng)與白領(lǐng)的差別正在縮小甚至已經(jīng)模糊，因而很難再根據(jù)收入水平、受教育限度、社會權(quán)力等因素來劃分階級。最后,工會代表部分雇員利益而不是整體工人階級利益;相反,工會已經(jīng)成為資本主義合作機(jī)制的一方。

2．地位意識法?著重研究社會分層導(dǎo)致的地位意識。感到被相對剝奪時(shí)才會組建工會。

四、我國工會的社會職能?根據(jù)我國《工會法》的相關(guān)規(guī)定，工會的社會職能重要體現(xiàn)為維護(hù)職能、建設(shè)職能、參與職能和教育職能。?(一)維護(hù)職能?在市場經(jīng)濟(jì)體制下,工會作為職工利益的代表者和維護(hù)者,突出對職工合法權(quán)益的維護(hù)。?對公司單方面解除勞動協(xié)議的，工會享有審查權(quán)。?(二）建設(shè)職能

工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極參與改革，努力完畢國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展任務(wù)的職能。?(三)參與職能

工會的參與職能，就是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)的管理，組織職工參與本公司、事業(yè)單位的民主管理的職能。

(四）教育職能

工會的教育職能,就是工會幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。

第三節(jié)工會的組織結(jié)構(gòu)?一、會組織結(jié)構(gòu)的概念?工會的組織結(jié)構(gòu),是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過程,其中心問題是如何把效率與民主相結(jié)合。?二、工會的組織體系?（一)基層工會組織

工會基層組織的平常工作由基層工會委員會主持?；鶎庸瘑T會由工會基層組織的會員大會或會員代表大會民主選舉產(chǎn)生?；鶎庸瘑T會每屆任期３一5年。?(二)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會

《工會法》規(guī)定:“公司職工較多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道,可以建立基層工會的聯(lián)合會?！边@一規(guī)定表白,鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道的工會的聯(lián)合會具有總工會的性質(zhì)。此外,這一規(guī)定并不是強(qiáng)制性的,可以根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行選擇。

(三）地方總工會

《工會法》規(guī)定；“縣級以上地方建立地方各級總工會?！备骷壍胤娇偣淖罡邫?quán)力機(jī)構(gòu)是各級工會代表大會。各級地方總工會委員會是地方工會代表大會的執(zhí)行機(jī)構(gòu),工會委員會和常務(wù)委員會的選舉結(jié)果，要報(bào)上一級總工會委員會批準(zhǔn)。

(四)產(chǎn)業(yè)工會?一般是在全國、省、市(縣）三級建立產(chǎn)業(yè)工會組織。產(chǎn)業(yè)工會的全國組織機(jī)構(gòu)設(shè)立，由中華全國總工會擬定，根據(jù)各產(chǎn)業(yè)的不同情況分別建立產(chǎn)業(yè)工會全國委員會和產(chǎn)業(yè)工會工作委員會。

(五)全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會

中華全國總工會是中國工會的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，在國際活動中代表中國工會組織。

三、工會的組織原則

民主集中制是工會的組織原則。

民主集中制的原則體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是工會組織的建立要按照民主集中制的原則進(jìn)行,二是工會組織開展活動要實(shí)行民主集中制。

四、工會的組織保障?任何個(gè)人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動。規(guī)定了“公司重要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本公司基層工會委員會成員的人選”。?第四節(jié)工會的法律保障?一、工會干部崗位的設(shè)立?《工會法》規(guī)定:職工２０0人以上的公司、事業(yè)單位的工會，可以設(shè)專職工會主席。

二、對工會干部任職資格的限制

公司重要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本公司基層工會委員會成員的人選

三、不得隨意調(diào)動、罷免工會主席?工會主席、副主席任期未滿時(shí),不得隨意調(diào)動其工作。因工作需要調(diào)動時(shí),應(yīng)當(dāng)征得本級工會委員會和上一級工會的批準(zhǔn)。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論,非經(jīng)會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通過,不得罷免。?四、對工會干部勞動關(guān)系的保護(hù)?公司不能解除工會干部的勞動協(xié)議，否則公司就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。?五、工會干部從事工會工作的時(shí)間和物質(zhì)保障

明確了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險(xiǎn)和福利待遇。?縣級以上各級工會離休、退休人員的各項(xiàng)費(fèi)用也由同級財(cái)政按比例支付相應(yīng)的部分。國家機(jī)關(guān)工作人員個(gè)人繳納的部分,縣以上各級工會離休、退休人員也按相同比例由個(gè)人承擔(dān)。

六、工會的經(jīng)費(fèi)和財(cái)產(chǎn)保障?工會經(jīng)費(fèi)是工會依法開展活動的物質(zhì)條件,公司、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按職工工資總額2%撥繳工會經(jīng)費(fèi),以保證各級工會開展工作。?第六章政府?第1節(jié)政府的角色?一、政府的作用?政府在勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要而特殊的作用。政府在勞動關(guān)系中的重要性體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

(一)政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項(xiàng)制度?(二）為勞動關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本”?(三)發(fā)明和諧勞動關(guān)系的制度環(huán)境?二、政府在勞動關(guān)系中的角色——5Ｐ角色?英國利物浦大學(xué)專家羅恩?比恩指出，政府在勞動關(guān)系中重要扮演五種角色：(1)政府扮演第三方管理者的角色；(2)政府扮演法律制定者的角色;(３)假如出現(xiàn)勞動爭議,政府提供調(diào)整和仲裁服務(wù)；(４)政府作為公共部門的雇主；(5）政府還是收入調(diào)節(jié)者。

政府在勞動關(guān)系中的角色可以歸納為下面五項(xiàng)。?(一)勞工基本權(quán)利的保護(hù)者?政府的第一個(gè)角色是保護(hù)者或管制者。?(二)集體談判與雇員參與的促進(jìn)者?政府的第二個(gè)角色是促進(jìn)者。政府為開展集體談判發(fā)明宏觀環(huán)境，不宜進(jìn)行過多干預(yù)。?(三)勞動爭議的調(diào)停者?政府通常作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。抱負(fù)的狀況是，政府作為中立的調(diào)停者,為勞動關(guān)系營造一個(gè)公平的外部環(huán)境,促使勞資雙方可以通過平等協(xié)商或談判來解決內(nèi)在沖突,使產(chǎn)業(yè)沖突減少到最小限度。?（四)就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者

政府的第四個(gè)角色是規(guī)劃者，為全體勞動者建立一套就業(yè)保障體系。這個(gè)體系涉及三大支柱:職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)和失業(yè)保險(xiǎn)。

（五)公共部門的雇用者?政府的第五個(gè)角色是公共部門的雇用者。?合法化、公司化和民主化是基本規(guī)定。?第二節(jié)政府與勞動關(guān)系理論

一、保守主義政府理論?新保守主義主張政府應(yīng)當(dāng)扮演“守夜人”角色。政府應(yīng)當(dāng)盡量減少對經(jīng)濟(jì)和社會生活的干預(yù)。在勞動關(guān)系方面，新保守主義反對勞動與就業(yè)立法。新保守主義也反對建立工會。

公共選擇理論假定投票者與政府官員都是追求效用最大化的理性人。政府根據(jù)特殊利益集團(tuán)而不是從公共利益出發(fā)制定經(jīng)濟(jì)和社會政策，這樣容易形成“大政府”。新保守主義認(rèn)為唯一的辦法是嚴(yán)格限定利益集團(tuán)的活動范圍,削減政府開支;同時(shí)認(rèn)為工會作為一個(gè)強(qiáng)大的利益集團(tuán)，有能力扭曲政府的公共政策。

二、管理主義政府理論

所謂管理主義即主張對公司、機(jī)構(gòu)、組織等采用經(jīng)營技術(shù)進(jìn)行規(guī)劃和管理的學(xué)說。管理主義者主張,政府應(yīng)當(dāng)采用措施促進(jìn)勞資合作,應(yīng)當(dāng)在教育培訓(xùn)、研究開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域?yàn)樗饺瞬块T提供更多、更有力的支持，增強(qiáng)它們的國際競爭力。

在勞動關(guān)系方面,該理論強(qiáng)調(diào)秩序與穩(wěn)定。

三、正統(tǒng)多元主義政府理論?正統(tǒng)多元主義政府理論重要關(guān)注政府制定的政策以及采用的行動。該理論主張,政府應(yīng)當(dāng)在不損害第三方利益(如消費(fèi)者利益)的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動，平衡勞資雙方的利益沖突。

正統(tǒng)多元主義認(rèn)為,不同利益集團(tuán)的存在有助于增進(jìn)民主，加強(qiáng)公民與政府之間的溝通，因而發(fā)揮著積極的而不是悲觀的作用。

政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突。?四、自由改革主義政府理論

自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認(rèn)為,社會按照等級劃分階層,精英處在社會的最高階層,因而對政策制定具有直接而重要的影響力。

精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)別，重要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

１．從理論上說,精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益;但現(xiàn)實(shí)生活中,精英是否代表這些群體的利益,以及在多大限度上代表他們的利益，則是此外一回事。?２.精英之間在權(quán)力和影響力方面存在很大差異。?3.國家是由精英統(tǒng)治的。

４.由于精英處在特權(quán)位置而擁有許多既得利益,他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。?五、激進(jìn)主義政府理論

激進(jìn)主義從勞資雙方的利益沖突和主線對立出發(fā)分析政府的角色。傳統(tǒng)激進(jìn)主義者接受工具主義思想,認(rèn)為政府是資產(chǎn)階級的工具。因而政府制定各項(xiàng)政策或采用各種行動最終都是為了維護(hù)資產(chǎn)階級的利益。?激進(jìn)主義者認(rèn)為,為了獲取權(quán)力資源,工會應(yīng)當(dāng)形成強(qiáng)有力的政治力量。?第三節(jié)勞動法——調(diào)整勞動關(guān)系的法律

一、勞動關(guān)系立法

(一)勞動法的功能

勞動法是一個(gè)獨(dú)立的法律部門,是調(diào)整特定勞動關(guān)系及其與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

現(xiàn)代勞動法起源于1９世紀(jì)初的“工廠立法”，其產(chǎn)生以18２023英國國會通過的《學(xué)徒健康與道德法》、為標(biāo)志。

勞動關(guān)系方面的法律具有三個(gè)重要功能:?1.保護(hù)勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護(hù)。?2.解決糾紛。

3．?dāng)M定基本勞動標(biāo)準(zhǔn)。?(二)勞動法的本質(zhì)和形式?勞動法的本質(zhì)重要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是勞動法的主旨是保護(hù)雇員即勞動者的利益;二是勞動法所擬定的勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn),是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)。

我國勞動立法的重要形式表現(xiàn)為:

1.憲法

憲法是法的最高形式，其他所有法律法規(guī)都必須與憲法的精神保持一致。?２.法律

全國人民代表大會的立法及其全國人大常委會制定或批準(zhǔn)發(fā)布的規(guī)范性勞動法律文獻(xiàn)，屬于法律的范疇。

3．勞動行政法規(guī)

由國務(wù)院制定、國務(wù)院總理簽署發(fā)布的，以條例、規(guī)定、辦法命名的有關(guān)勞動方面的規(guī)范性文獻(xiàn)。?４.地方性法規(guī)?由省、自治區(qū)、直轄市和較大的市的人民代表大會及其常務(wù)委員會制定的規(guī)范性文獻(xiàn)。地方性法規(guī)不能同憲法、法律、行政法規(guī)相抵觸。

5，行政規(guī)章?涉及國務(wù)院各部委的部門規(guī)章和省級人民政府制定的規(guī)章。

6．法律解釋?有解釋權(quán)的國家機(jī)關(guān)對勞動法律規(guī)范的含義以及所使用的概念、術(shù)語、定義所作的說明和解釋。

７．國際勞工公約和建議書

凡是我國批準(zhǔn)的勞工公約,即產(chǎn)生與國內(nèi)法同等的法律效力。?二、工資的法律保障?(一)工資的法律含義

勞動法中，工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動協(xié)議約定,以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報(bào)酬。?(二）工資支付的原則?1.協(xié)商批準(zhǔn)原則

工資的給付標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額,由勞動力市場最終決定。工資應(yīng)當(dāng)由雇員和雇主平等地決定。?2.平等付酬原則

3．緊急支付原則?非常情況急需用錢時(shí)，雇主應(yīng)當(dāng)提前支付勞動者應(yīng)得的工資。?4.依法支付原則

依法支付原則是指要按照法律規(guī)定或協(xié)議約定的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間、地點(diǎn)、形式和方式發(fā)放工資。?(三)工資的法律保障

１．工資解決不受干涉?2．嚴(yán)禁克扣和無端拖欠勞動者工資

3.特殊情況下工資的支付?履行國家和社會義務(wù)期間的工資。

年休假、探親假、婚假、喪假工資。

延長工作時(shí)間的工資支付。

停工期間的工資。?破產(chǎn)時(shí)工資之優(yōu)先權(quán)。?工資的訴訟保護(hù)。

（四）最低工資法律制度

１.最低工資的法律含義?最低工資是指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,其所在公司應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。

最低工資法的目的在于保證工資勞動者的最低收入,使其得以維持生活、改善勞動條件,有助于安定工人生活,提高勞動力素質(zhì),保證公司公平競爭，同時(shí)有助于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。?２.最低工資的擬定和發(fā)布?最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定,報(bào)國務(wù)院備案。我國不實(shí)行全國統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn),由各地根據(jù)具體情況擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。擬定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合考慮下列因素:(１)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;(2)社會平均工資水平;（３）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。?3.最低工資的效力

當(dāng)事人在勞動協(xié)議中約定的勞動報(bào)酬低于最低工資額時(shí),其工資部分應(yīng)視為無效。?4．違反最低工資的法律責(zé)任

最低工資標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確認(rèn)、發(fā)布，即具有法律效力。違反最低工資規(guī)定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

違反最低工資制度的法律責(zé)任重要有;?擬定最低工資標(biāo)準(zhǔn)違法的法律責(zé)任。?支付最低工資違法的法律責(zé)任。?拖欠最低工資的法律責(zé)任。?三、工作時(shí)間和加班加點(diǎn)?(一)工作時(shí)間立法?工作時(shí)間是法律規(guī)定的,勞動者在工作場合為履行勞動義務(wù)而消耗的時(shí)間,即勞動者天天工作的時(shí)數(shù)或每周工作的天數(shù)。?勞動者每日工作８小時(shí),每周工作40小時(shí)，實(shí)行國際統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。?(二)工作時(shí)間法規(guī)?1.標(biāo)準(zhǔn)工作日?標(biāo)準(zhǔn)工作日是國家統(tǒng)—規(guī)定的，在—般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時(shí)間。

２.縮短工作日?縮短工作時(shí)間是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日。

3．不定期工作日?不定期工作日是指沒有固定工作時(shí)間限制的工作日,重要合用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作日的勞動者。

實(shí)行不定期工作制,應(yīng)履行審批手續(xù)。

4．綜合計(jì)算工作日

綜合計(jì)算工作日是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn),分別采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算勞動者工作時(shí)間的一種工時(shí)形式。

實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，應(yīng)履行審批手續(xù)。?5．彈性工作時(shí)間

彈性工作時(shí)間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的基礎(chǔ)上,每周的總工作時(shí)間不變，天天的工作時(shí)間在保證核心時(shí)間的前提下可以調(diào)節(jié)。?6.計(jì)件工作時(shí)間?計(jì)件工作時(shí)間是指以勞動者完畢一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。

(三)加班加點(diǎn)

1．加班加點(diǎn)的概念

加班加點(diǎn)，即延長勞動時(shí)間，是指勞動者的工作時(shí)數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。?2.加班加點(diǎn)的條件和限制?加班加點(diǎn)的條件:(1）符合法定條件,即必須是生產(chǎn)經(jīng)營需要.必須與工會協(xié)商，必須與勞動者協(xié)商，征得勞動者批準(zhǔn)，不得逼迫勞動。(2)不得超過法定期數(shù)，即每日不得超過l小時(shí)，但每月不得超過36小時(shí)。?當(dāng)出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時(shí),如救災(zāi)、搶險(xiǎn)或威脅公共利益時(shí),用人單位延長工作時(shí)間不受《勞動法>＞第４1條的限制。不受限制的條件:(１)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他因素，威脅勞動者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急解決的;(２)生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)送線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益,必須及時(shí)搶修的；(3)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

３.加班加點(diǎn)的工資支付?勞動者加班加點(diǎn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬:安排勞動者延長工作時(shí)間的,支付不低于工資的15０％的工資報(bào)酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。其待遇有兩種選擇,一是安排補(bǔ)休,二是支付不低于工資２0０%的工資報(bào)酬。而第一種、第三種情形下，只能支付法律規(guī)定的工資報(bào)酬,不能安排補(bǔ)休而不支付高于正常工作時(shí)間的工資報(bào)酬。

（四)休息休假法規(guī)?1.休息休假的概念

休息休假是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間。?2．休息休假的種類?根據(jù)《勞動法｝及相關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動者的休息時(shí)間重要有：工作日內(nèi)的間歇時(shí)間;２個(gè)工作日之間的休息時(shí)間；公休假日，工作滿1個(gè)工作周以后的休息時(shí)間。

四、工作場合的規(guī)則

（一)勞動就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

1.嚴(yán)禁歧視

2.嚴(yán)禁逼迫勞動

３.嚴(yán)禁使用童工

(二)女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)?其重要內(nèi)容涉及：?１.就業(yè)權(quán)利的保障?2.女職工禁忌從事的勞動

３.四期保護(hù)

針對女職工生理機(jī)能的變化，勞動法律、法規(guī)對女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期規(guī)定了特殊保護(hù)。

4．保護(hù)設(shè)施和保健措施

(三)未成年工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)

未成年工,指年滿１６周歲未滿1８周歲的勞動者。重要內(nèi)容涉及：?1．最低就業(yè)年齡的規(guī)定

2．嚴(yán)禁未成年工從事有害健康的工作?3.定期體檢?４.實(shí)行登記制度?(四)勞動安全與衛(wèi)生

勞動部1994年頒布的《礦山安全監(jiān)察員管理辦法》等。其重要內(nèi)容有:

1．勞動安全衛(wèi)生管理法規(guī)

為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，用人單位應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本單位實(shí)際制定有關(guān)勞動安全衛(wèi)生管理的制度。?2．勞動安全技術(shù)規(guī)程?勞動安全技術(shù)規(guī)程，是防止和消除生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者生命安全和減輕繁重體力勞動強(qiáng)度，維護(hù)生產(chǎn)設(shè)備安全運(yùn)營的法律規(guī)范。勞動安全技術(shù)規(guī)程的內(nèi)容重要涉及：(1)技術(shù)措施；(２)組織措施。

3.勞動衛(wèi)生規(guī)程

職業(yè)危害重要有：生產(chǎn)過程中的危害；生產(chǎn)管理中的危害;生產(chǎn)場合中的危害。

4.傷亡事故報(bào)告和解決制度

傷亡事故報(bào)告和解決制度是對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故進(jìn)行記錄、報(bào)告、調(diào)查、分析和解決的制度。?傷亡事故的解決。傷亡事故由發(fā)生事故的公司及其主管部門負(fù)責(zé)解決。(1）對于因忽視安全生產(chǎn)、違章指揮、玩忽職守或者發(fā)現(xiàn)事故隱患、危險(xiǎn)情況而不采用有效措施。（2)在傷亡事故發(fā)生之后隱瞞不報(bào)、謊報(bào)、故意延遲不報(bào)、故意破壞事故現(xiàn)場,或者無合法理由拒絕接受調(diào)查或拒絕提供有關(guān)情況和資料的，由有關(guān)部門按照國家有關(guān)規(guī)定，對有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和直接負(fù)責(zé)人給予行政處分;構(gòu)成犯罪的由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。（3）在調(diào)查、解決傷亡事故中玩忽職守、徇私舞弊或者打擊報(bào)復(fù)的,由其所在單位按照國家有關(guān)規(guī)定給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。傷亡事故解決工作應(yīng)當(dāng)在９０天內(nèi)結(jié)案，特殊情況不得超過1８0天。傷亡事故解決結(jié)案后，應(yīng)當(dāng)公開宣布解決結(jié)果。?５.勞動者的權(quán)利和義務(wù)

勞動者在勞動過程中必須遵守安全操作規(guī)程。?第四節(jié)政府勞動關(guān)系實(shí)踐

政府對勞動力市場方面的關(guān)注重要集中在就業(yè)水平、勞動關(guān)系性質(zhì)與收人分派三個(gè)方面。

一、勞動力市場政策?政府在勞動力市場方面重要關(guān)注兩方面:一是價(jià)格機(jī)制,即工資水平與收入分派；二是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構(gòu),即勞動力的供應(yīng)與需求。?工業(yè)化國家的就業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)水平發(fā)生了重大變化。一方面,婦女勞動力參與率的提高,使勞動供應(yīng)大幅增長；另一方面,就業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸由制造業(yè)向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型，由體力工作向腦力工作轉(zhuǎn)型；再次,技術(shù)變革規(guī)定更多的純熟技術(shù)工人;最后,長期高失業(yè)率使就業(yè)關(guān)系呈現(xiàn)短暫性、臨時(shí)性特點(diǎn)。?(一）失業(yè)政策?政府的勞動力市場政策可以分為積極的勞動力市場政策與悲觀的勞動力市場政策。前者是指由國家提供資金為失業(yè)者提供培訓(xùn)或發(fā)明新的工作崗位,使失業(yè)者重新就業(yè);后者是指國家為失業(yè)者提供失業(yè)津貼。?政府必須考慮兩個(gè)重要問題：(１)解決失業(yè)問題的資金直接還是間接地從社會獲得；(2）積極的勞動力市場政策需要就業(yè)、教育與貿(mào)易機(jī)構(gòu)共同配合實(shí)行，而悲觀的勞動力市場政策通常由社會福利機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。?政府可以從積極政策和悲觀政策兩方面人手加以解決。從悲觀政策看，政府可以提高雇主、雇員的交費(fèi)水平來增長收入，或?qū)︻I(lǐng)取失業(yè)津貼者實(shí)行更加嚴(yán)格的審查來減少支出。從積極政策看,政府可以通過組織失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)來解決失業(yè)問題,這是一種主線性的解決方案。

(二）收入政策?收入政策的作用有二:一是通過限制工資增長來控制勞動力成本進(jìn)而控制物價(jià)水乎；二是收人政策具有收入再分派的功能。?二、社會正義?政府是否頒布勞動保護(hù)立法以及該法律保護(hù)的限度直接反映了政府是否維持勞動力市場的社會正義。?(一）最低工資立法?最低工資立法是勞動力市場中最能體現(xiàn)社會正義的政策。?（二）社會傾銷

社會傾銷是指跨國公司運(yùn)用各國勞動力市場的差別,將本國的就業(yè)機(jī)會轉(zhuǎn)移到國外以獲取更大的利潤。

政府在社會傾銷方面需要面對三個(gè)問題:（１)什么是勞動力市場公平競爭的基礎(chǔ)？(2)政府如何協(xié)調(diào)提供就業(yè)保護(hù)的社會正義目的和促進(jìn)就業(yè)發(fā)明的經(jīng)濟(jì)目的？(3)政府應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作?

三、產(chǎn)業(yè)沖突

(一)產(chǎn)業(yè)行動中的公共利益?政府保護(hù)工會罷工權(quán)的重要體現(xiàn)是政府是否保護(hù)罷工雇員免遭解雇。?政府特別關(guān)注天然氣、電力、飲用水與污水解決、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、學(xué)校、交通等關(guān)系國計(jì)民生的特殊部門的工會罷工問題。政府一般限制這些工會的罷工權(quán)，通過仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突。?（二)政府在解決產(chǎn)業(yè)沖突中的角色?政府通常作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。?第七章勞動協(xié)議管理?第一節(jié)勞動協(xié)議概述?一、勞動協(xié)議的概念?勞動協(xié)議是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。

勞動協(xié)議制度是市場經(jīng)濟(jì)條件下確認(rèn)和形成勞動關(guān)系的基本制度。?勞動協(xié)議是解決勞動爭議的法律依據(jù),是維護(hù)雙方合法權(quán)益的基本手段。?勞動協(xié)議制度是建立和維護(hù)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的一項(xiàng)基礎(chǔ)性法規(guī)。?二、勞動協(xié)議的特性

勞動協(xié)議具有如下法律特性:

（一)主體的特定性?勞動協(xié)議主體一方為雇員（勞動者)，另一方為雇主(用人單位),具體范圍由國家法律擬定。?(二）主體意志的限制性

協(xié)議的條款已經(jīng)相稱多地受到國家法律和集體協(xié)議的約束。勞動協(xié)議主體雙方的自由協(xié)商，要在國家法律規(guī)定的范圍之內(nèi)。?(三)協(xié)議履行中的從屬性?勞動協(xié)議具有身份性質(zhì),雙方存在著管理上的依從、從屬關(guān)系。

(四）勞動協(xié)議的目的在于勞動過程的完畢，而不是勞動成果的實(shí)現(xiàn)

建立勞動協(xié)議,是為了確立勞動關(guān)系,實(shí)現(xiàn)一定的勞動過程。

（五)勞動協(xié)議是通過雙方選擇擬定的?訂立勞動協(xié)議要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。

(六)勞動協(xié)議是有償?shù)膮f(xié)議

勞動協(xié)議是以勞動換取報(bào)酬的協(xié)議,有償性是勞動協(xié)議的本質(zhì)特性。?(七)勞動協(xié)議一般有試用期限的規(guī)定

試用期最長不得超過6個(gè)月。?(八）勞動協(xié)議往往涉及第三人的物質(zhì)利益?三、勞動協(xié)議的種類?(一)有固定期限勞動協(xié)議?有固定期限的勞動協(xié)議，是指明確約定協(xié)議終止時(shí)間的協(xié)議。協(xié)議期限屆滿，雙方的勞動關(guān)系即行終止。

（二）無固定期限勞動協(xié)議

無固定期限的勞動協(xié)議，是指雙方當(dāng)事人沒有明確約定協(xié)議終止日期的勞動協(xié)議。?(三）以完畢一定工作為期限的勞動協(xié)議

以完畢一定工作為期限的勞動協(xié)議,指以完畢某項(xiàng)工作或某項(xiàng)工程的日期作為協(xié)議終止日期的勞動協(xié)議。?四、非全日制用工勞動協(xié)議

非全日制就業(yè)已成為各國推廣靈活就業(yè)的一種重要形式。?在我國,非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí),累計(jì)每周工作時(shí)間不超過３0小時(shí)的用工形式。?非全日制勞動協(xié)議的內(nèi)容和形式可以比全日制勞動協(xié)議簡化和靈活。?非全日制勞動協(xié)議的解除或終止條件以及手續(xù),也比全日制勞動協(xié)議更加簡便。?五、勞動協(xié)議制度的歷史發(fā)展

(一)勞動協(xié)議立法實(shí)踐?勞動協(xié)議立法源于民法的契約自由原則，它是一種經(jīng)濟(jì)強(qiáng)者與弱者之間的協(xié)議,當(dāng)事人在事實(shí)上處在不平等的地位。１920２3比利時(shí)一方面制定了獨(dú)立的《勞動協(xié)議法》。

在我國，勞動協(xié)議制度的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個(gè)階段s

1．建國初至2０世紀(jì)80年代初：探索和反復(fù)階段

建國以來我國最早有關(guān)勞動協(xié)議的規(guī)定,是1９５１年初勞動部發(fā)布的《關(guān)于各地招聘職工的暫行規(guī)定》。

2.20世紀(jì)80年代初至1995年：試點(diǎn)和實(shí)踐階段

2０世紀(jì)8０年代，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深人,勞動用人制度改革日益成為一種迫切需求。通過對新招工人實(shí)行勞動協(xié)議制度,開始建立了我國養(yǎng)老失