2023年面試官手冊

啟程教育面試指導(dǎo)手冊

一、面試的形式?1．尊重面試者是起碼的職業(yè)操守

面試是雙向的,是雙方了解彼此的過程。因此一方面要擺正自己的位置,不要給人盛氣凌人的感覺。同時,尊重對方意味著面試前要做好功課。大體了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名,申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡樸扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是同樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)

碰到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者,例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如風(fēng)趣一下,說說今天的天氣,新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會緊張得不知道從何入手。?3.多聽少說，但不失控制權(quán)

有不少面試官會在面試中不斷的發(fā)問。這種方式看似十分積極，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。假如在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講,面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問,引導(dǎo)并控制面試者的話題。4．留點(diǎn)時間無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定,都要給面試者一個提問的機(jī)會,并且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過,面試是雙向的。假如你希望面試者能接受這個機(jī)會,那么這就是你說服他們的時候了。或者說，這時候是他們在面試你了。不要由于這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完畢這最后一關(guān)。由于雖然你不錄取他們,但你希望他們能對你和公司留下好印象,也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改善了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司導(dǎo)致的損害。二、面試的基本方法面試的目的是為了結(jié)識和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的規(guī)定是否匹配，以及求職者對這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。在這個過程中,面試官要綜合并純熟運(yùn)用各種面試方法，以達(dá)成甄別的目的。1.行為面試法:行為事件面試（BehaｖiouralEventInｔeｒvｉｅw,簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。面試考官提出的問題應(yīng)當(dāng)讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答,通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié),來判斷其能力,而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍,就提出問題請其具體介紹，盡量使用簡樸的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié),并且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的見解或行為。行為面試中所提的問題,都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問。2.情景模擬法:情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個部分,情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。3.壓力面試:壓力面試（strｅssiｎterviｅw)是指故意制造緊張,以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒適,針對某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底,直至無法回答。其目的是擬定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。三、面試中的忌諱

1.不要被簡歷忽悠了

簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。往往有水分,或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Jaｖa語言。到底精通到什么限度，只有通過面試才干大體了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。2.不要對面試者有任何假設(shè)?不要對面試者有任何假設(shè)，涉及簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題,給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有數(shù)年經(jīng)驗(yàn),就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。尚有面試官看到對方在某些問題上口若懸河,吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而積極放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負(fù)責(zé)，也是對面試者不負(fù)責(zé)。?3.不要把決定留給下一個人

通常,一個面試者要通過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是,有些面試官認(rèn)為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大限度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題,卻把責(zé)任推給了后面的人?；蛘吖室鈫栆恍┖啒愕膯栴},把難題留給后人。其實(shí),無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？4.不要誘導(dǎo)?我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法假如弄得不好,就變成了具有誘導(dǎo)性的問題,引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如,“你是如何看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處,由于這是面試官想聽的。像這樣的問題,答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很也許事先準(zhǔn)備過，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好,只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來,表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時,一定要從面試者的角度去考慮一下,看看他們有什么樣的選擇。假如面試者沒有選擇,這樣的問題問了也是白問。?5.不要答案,要過程?所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是,我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?nèi)绾潍@得答案。大家熟悉的微軟,谷歌等公司面試時的開放式問題,其實(shí)就是這個目的,觀測面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道,哪些答案是死的知識點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識點(diǎn)暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。6．避免像我心理只要別人跟自己有一點(diǎn)相關(guān)，哪怕是都愛吃辣,或都喜歡佛教藝術(shù),都喜歡吃榴蓮等等都是“像我”效應(yīng)。面試官在給候選人評估的時候也許分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。避免方法是:筆記要記得更真實(shí)、更客觀,應(yīng)當(dāng)把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適,而不是看誰更像我。７.暈輪效應(yīng)有一個人要應(yīng)聘銷售人員,面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個人的身份,此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個牙齒的缺陷太突出了,以至于這個人哪怕著裝特別得體,業(yè)務(wù)非常純熟都被這個牙齒的暈輪籠罩了,而不樂意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點(diǎn)特別突出,他的其他缺陷，如英文水平不好也能容忍,計(jì)算機(jī)不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。避免方法只能時刻提醒自己,假如候選人的某個亮點(diǎn)太亮了，就必須把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。?四、選擇什么類型的人?１.有亮點(diǎn)好過萬金油?選擇:雖然有很多地方不如別人，但在某些點(diǎn)上有過人之處，哪怕只有一點(diǎn)。假如此人在某點(diǎn)上可以比別人做得更好，更透，說明此人有自己獨(dú)特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好,更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個閃光的亮點(diǎn)。

放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。

2.缺陷與信心并存

選擇：認(rèn)可并了解自己的缺陷,但充滿信心。?放棄：自信心過度膨脹,認(rèn)為自己沒有缺陷;或者過度缺少自信，在面試過程中找不出自己的優(yōu)勢。

３．知己知彼

選擇:對面試的公司有一定的了解，對自己的職業(yè)規(guī)劃也很清楚,并且兩者的需求吻合。

放棄:對原公司極度不滿,把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了,為了換一個環(huán)境。這三種人一定不要選擇。?4.潛力股

選擇:可以明顯地看出他在過去的工作中學(xué)到了很多東西,能力得到了很大提高。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。?放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn),但已經(jīng)很久沒有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。由于環(huán)境舒適,便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最佳還是留在原地不動。一動反而會出問題。五、分析簡歷1.標(biāo)出簡歷中感愛好的地方，面試時詢問應(yīng)聘者。2.假定簡歷中有些信息是不可信的。3.注意簡歷中前后矛盾之處。4.問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應(yīng)聘者留下好的印象。5.留心簡歷中的空白時間段。６．每項(xiàng)工作平均所用時間是多少。7.應(yīng)聘者工作變動是否合情合理。8.應(yīng)聘者簡歷結(jié)構(gòu)是否合理。六、結(jié)構(gòu)化面試:擬定最終人選（一)表達(dá)能力測試面試者的語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、口頭禪、語言波幅等,貫穿于整個面試過程。評價標(biāo)準(zhǔn)：表達(dá)前后有連續(xù)性,邏輯清楚;對的用語，簡明扼要，神態(tài)輕松,舉止適宜,無習(xí)慣性小動作，眼神集中,能注視面試人員,而不東張西望。1.請您先介紹一下自己,時間請控制在3分鐘。２．你剛上大學(xué)的時候，對你的大學(xué)生涯的設(shè)想是什么樣的?回答完后問：現(xiàn)在4年的時間快過了，你覺得與你當(dāng)初的設(shè)想有那些出入？因素是什么?3.為什么你值得我們聘用呢？假如公司雇傭你,你可認(rèn)為公司帶來什么樣的奉獻(xiàn)？４.假如我們的競爭對手也故意錄用你,你的態(tài)度如何？5．你認(rèn)為什么是自己最需要改善的？6.當(dāng)你進(jìn)入一家新的公司或者產(chǎn)業(yè),你會以何種方式獲得相關(guān)知識？７．什么樣的單位是您求職的第一選擇?８.你對于主管的學(xué)歷、能力都低于你有什么見解？９.請用英語簡樸進(jìn)行自我介紹和評價。（英語）(二）學(xué)習(xí)能力評價標(biāo)準(zhǔn)：短時間內(nèi)能在變化多端的相關(guān)信息資料中抓住主旨，觸類旁通，善于總結(jié)。１.談?wù)勀阕罱喿x的一本書或者雜志,你的體會是什么？2．《亮劍》這部熱播的電視劇看過么？談?wù)剬钤讫堖@個人的見解。3.什么是靈感？你體驗(yàn)過么?靈感經(jīng)常光顧到你身上么？你是依靠靈感來學(xué)習(xí)么?(三）頭腦靈活性說明：考察智力思維定勢。每題回答時間限制１分鐘。１.一個房間里有炭爐煤油燈和蠟燭，火柴只有一根，應(yīng)當(dāng)先點(diǎn)燃哪同樣？(火柴）2.假如張三的女兒是我兒子的母親,我與張三什么關(guān)系?(是張三的女婿）（四)人際交往能力評價標(biāo)準(zhǔn):反映速度快,能控制住場面,有風(fēng)趣感,同時能顧及對方,神色不慌張,能隨機(jī)應(yīng)變,妥善解決問題。1.在校你擔(dān)任什么職務(wù)?重要負(fù)責(zé)那些工作？在此期間你覺得那一件事情是讓你自己最滿意的?從中哪些素質(zhì)得到了鍛煉?2.你們在宿舍里常談?wù)撃男┰掝}，重要是那些人積極參與,你經(jīng)常參與那些話題,為什么?３.你們班有多少人，男生多少？女生多少?其中你有多少個最要好的朋友(同學(xué))？你能談?wù)勀闩笥眩ㄍ瑢W(xué)）有那些突出的優(yōu)點(diǎn)嗎？你怎么評價他們？你擇友的標(biāo)準(zhǔn)是什么?4.你有逗樂兒童的小手法嗎？舉例。１０．告訴別人一件事情時，你是否試圖把細(xì)節(jié)都交代的很清楚？１1.你處在一個新集體中時,你覺得交新朋友是一件容易的事情嗎？舉例。(六）分析解決問題能力評價標(biāo)準(zhǔn):善于思考，能對問題或?qū)嵤伦龀鲇幸罁?jù)的判斷，善于掌握相關(guān)事實(shí)，可以抓住問題關(guān)鍵。（七）生活態(tài)度/積極性評價標(biāo)準(zhǔn)：積極積極采用行動，已達(dá)成目的或超越所需的規(guī)定,工作態(tài)度積極，不會依賴指示才去做出行動，態(tài)度積極進(jìn)取，想改善的辦法,不等別人規(guī)定就會積極把握機(jī)會，爭取自我改善的機(jī)會