2023年電大工商管理本科人力資源管理

單項(xiàng)選擇A、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分,可分為(單項(xiàng)考評(píng))C、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?（思想）D當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比,與別人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的,這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。這種理論稱為（公平理論）。H、“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)？(“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè))Ｇ根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這種個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法叫做(自行設(shè)計(jì)法）G依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是(排序法）G、工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）Ｇ、管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法）G、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?（開發(fā)成本）Ｇ、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法?（投射測(cè)驗(yàn))G、工作評(píng)價(jià)是指通過擬定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(勞動(dòng)價(jià)值)G、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜限度、繁重與精確限度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?（技術(shù)等級(jí)工資制)G、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?（按細(xì)節(jié)說明的工作)G個(gè)性-－--職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(約翰.L．霍蘭德)提出的。Ｊ、具有內(nèi)耗性特性的資源是（人力資源）J檢查測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標(biāo)被稱為（信度Ｊ、基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)Ｋ、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(工齡或技術(shù)純熟限度)K、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（考評(píng)要素)L、勞動(dòng)協(xié)議一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過（6個(gè)月）。L、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要的鈔票補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（工傷保險(xiǎn))L勞動(dòng)協(xié)議的法定內(nèi)容不涉及（試用期限)L李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能積極地完畢工作,承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（“社會(huì)人”)。M馬斯洛提出的需求層次論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?（內(nèi)容型激勵(lì)理論)Ｍ某公司對(duì)１0名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了500０元費(fèi)用,請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(開發(fā)成本）M、每個(gè)員工都明確公司發(fā)展目的,團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?（開放式的悅納表現(xiàn)）M、明確目的責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制？(壓力機(jī)制）N、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？(宣傳與報(bào)名階段）Ｑ、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（人力資源的獲得成本）Q盼望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論(過程型激勵(lì)理論）Q、公司對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做(崗前培訓(xùn))Q公司對(duì)新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(崗前培訓(xùn))。Q公司一般給銷售人員實(shí)行的是(績(jī)效工資制）。R、任何一個(gè)人都不也許是一個(gè)“萬能使者”,這是針對(duì)誰來說的?(對(duì)一般管理者）R“人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目的?！边@一概念屬于（過程揭示論)。R認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的所有人口的觀點(diǎn)屬于（成年人口觀)R人力資源與人力資本在(經(jīng)驗(yàn))這一點(diǎn)上有相似之處R人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上Ｒ、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作評(píng)價(jià)）R、“人盡其才,才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的選拔與使用)R、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（構(gòu)成技術(shù))R、讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種(任務(wù)）R、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕森斯）提出的。Ｒ人力資源需求預(yù)測(cè)中的專家判斷法，又稱（德爾菲法）。Ｓ、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么(霍桑實(shí)驗(yàn)S、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表)T、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實(shí)現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(組織內(nèi)部環(huán)境T、通過檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（控制與評(píng)價(jià)）Ｔ、推孟專家提出對(duì)的計(jì)算IQ的公式是（IQ＝(心理年齡/實(shí)際年齡)×１00)T通過人員分析，擬定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準(zhǔn)備階段）W為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（崗位工資）。Ｗ為使分派公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在公司中的相對(duì)價(jià)值、奉獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)重要內(nèi)容?(職務(wù)評(píng)價(jià))X下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金(員工持股計(jì)劃）X、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(標(biāo)度劃分)X、相對(duì)比較判斷法涉及(成對(duì)比較法Ｘ、下列特點(diǎn)的公司哪個(gè)適宜采用計(jì)時(shí)工資（產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)X下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采用崗位工資制（同一崗位技能規(guī)定差別大。X、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？(產(chǎn)品)Ｘ下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）Y一名工人的績(jī)效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮,逐個(gè)評(píng)估,這體現(xiàn)了績(jī)效的（多維性）的特點(diǎn)。Y影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)。Ｙ預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)環(huán)節(jié)?（預(yù)測(cè)未來的人力資源需求)。Ｙ依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此擬定每種工作的價(jià)值的方法是（排序法）Ｙ、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（經(jīng)濟(jì)人)Ｙ、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素(職工）Y、預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)環(huán)節(jié)？（預(yù)測(cè)未來的人力資源需求)Ｙ、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?（哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）Y、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（6）個(gè)階段Y、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(結(jié)構(gòu)工資制）Ｙ、影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)Z、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（公文解決)Z、甑選程序中不涉及的是(職位安排）Ｚ“只有真正解放了被管理者,才干最終解放管理者自己”這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作什么（資源）Z在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(研討法)。Z、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？(“社會(huì)人”假設(shè))Z、在P＝F（SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量（績(jī)效）Ｚ在理論界通常將(舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。多項(xiàng)選擇Ｂ、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）B、背景資料可以從哪些方面獲得（來自校方的推薦材料、有關(guān)部門本來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人艘受法律強(qiáng)制方面的紀(jì)律、來自推薦人的推薦材料）D、當(dāng)前世界上工人的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為(投保資助型（也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型(也叫公積金模式）、國(guó)家統(tǒng)籌型D對(duì)于人力資源管理對(duì)的的結(jié)識(shí)是（以人為核心,以人為中心)F、方法分析需求分析哪幾個(gè)問題(現(xiàn)在如何做、為什么這樣做、可否用其他方法做、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做）G、工作的具體形有(職業(yè)、職務(wù)、職位、任務(wù)與要素）G、工作分析中的設(shè)計(jì)重要涉及(明確分析客體、選擇分析方法與人員、做好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來源）J、基本工資的計(jì)量形式有(計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)P評(píng)價(jià)中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有(公文解決，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,角色扮演）Q公司進(jìn)行人力資源外包的重要因素是(A、為了節(jié)省費(fèi)用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C、為了提高人力資源工作的效果Ｒ、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)重要有：（界面和諧、操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂)Ｒ人員分析的目的是分析人員匹配的合理性，需要分析的問題有(A誰做,為什么由此人做，可否讓其別人做,應(yīng)當(dāng)由誰來做R人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程涉及（人本管理系統(tǒng)工程,人本管理機(jī)制）R人員分析的目的是分析人員匹配的合理性，需要分析的問題有（誰做，為什么由此人做,可否讓其別人做,應(yīng)當(dāng)由誰來做S、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集重要有以下三個(gè)原則:(強(qiáng)制性原則、無償性原則、固定性原則）。S雙重職業(yè)道路(A認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)允許將其技能奉獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員。)T同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是由于（A、員工績(jī)效Ｂ、員工崗位Ｃ、員工能力E、員工工齡）因素的影響。W、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系重要涉及（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)）等內(nèi)容。Y、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些（政府管理、法律的監(jiān)控）Ｙ、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高(管理效能,保證.管理質(zhì)量)，帶動(dòng)公司管理水平獲得全面提高,把公司人力資源管理對(duì)公司的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。Y依據(jù)對(duì)象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？(C．任務(wù)分析Ｄ．人員分析E.方法分析)Y影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？(Ａ.空缺的職位的性質(zhì)B.企事業(yè)組織的性質(zhì)Ｃ．企事業(yè)組織的形象Y員工培訓(xùn)可以分為哪幾種類型？（A．崗前培訓(xùn)Ｂ．在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)Z最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中,可以直接投入的（A.體力B.智力C．心力）的總各。Ｚ在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”涉及哪些形式？（A．考試B.測(cè)驗(yàn)材C．面試Ｄ.評(píng)價(jià)中心Ｅ.情境考驗(yàn)F．觀測(cè)分析等)Z、在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為重要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分派（物化勞動(dòng)、潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）Z、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（安全第一,防止為主;保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；管生產(chǎn)必須管安全）。Z、資源管理的功能有:（政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會(huì)穩(wěn)定功能)Z、資源需求預(yù)測(cè)的方法：(德爾菲法、回歸分析法）Ｚ、在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息(工作職責(zé)、公司概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利)Z、“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目的過于籠統(tǒng),因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容(文化限度、基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí))Z職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)重要階段（A、成長(zhǎng)階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段Ｅ、衰退階段)判斷題Ｂ不僅新老員工需要培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。對(duì)D定額是合理編制定員的前提對(duì)G工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。錯(cuò)Ｇ工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。對(duì)G工作評(píng)價(jià)就是評(píng)估工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（錯(cuò))G崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位,去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。(錯(cuò))H霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要,而是經(jīng)濟(jì)需要。錯(cuò)J經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小,準(zhǔn)確度較高，錯(cuò)J“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。對(duì)K“科技興教”、“全面提高勞動(dòng)力的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。錯(cuò)P培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行即：?jiǎn)T工層次、公司層次、戰(zhàn)略層次。對(duì)R人力資源是第一最寶貴的資源,因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。對(duì)R人力資源關(guān)心的是“人的問題”,其核心是結(jié)識(shí)人性、尊重人性,強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。對(duì)R人力資源關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題(對(duì)）R人力資源是一種不可再生性資源.(錯(cuò)）R人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),它直接影響著組織整體人力資源管理的效率．(對(duì))Ｓ“社會(huì)人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。對(duì)S生產(chǎn)第一安全第二；管理生產(chǎn)當(dāng)然也要管理安全錯(cuò)S社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是中國(guó)在世界S上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。對(duì)S社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是中國(guó)在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。對(duì)Ｙ一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而公司診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。錯(cuò)Y影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。錯(cuò)Ｙ員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。錯(cuò)Ｙ員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小,可靠性高。(對(duì))Ｚ在現(xiàn)代公司中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對(duì)公司生產(chǎn)力及公司效益的影響日益加強(qiáng)。對(duì)Z專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來進(jìn)行甄選。錯(cuò)Z在分析檢查任務(wù)時(shí),可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹。錯(cuò)Z甑選工作在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位,應(yīng)當(dāng)借助于多種甑選手段來公平、客觀的作出對(duì)的的決策。對(duì)四、簡(jiǎn)答題Ｂ99.標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)與形式:一般來說，指標(biāo)的完整結(jié)構(gòu)涉及考評(píng)要素、要素標(biāo)志及狀態(tài)標(biāo)度，即：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)=考評(píng)要素+考評(píng)標(biāo)志＋考評(píng)標(biāo)度;考評(píng)要素=考評(píng)對(duì)象的基本單位；考評(píng)標(biāo)志＝揭示考評(píng)要素的關(guān)鍵可辮特性;考評(píng)標(biāo)度=考評(píng)要素或要素標(biāo)志的限度差異與狀態(tài)的順序和刻度。C111．常模參照考評(píng)法:是一種宏觀考評(píng)方法。它把所有待考評(píng)的對(duì)象(客體)作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)。任何一個(gè)具體的考評(píng)對(duì)象(客體)都是這個(gè)團(tuán)隊(duì)中的一員。Ｄ154、當(dāng)前養(yǎng)老保險(xiǎn)工作的基本任務(wù)是:進(jìn)一步貫徹國(guó)務(wù)院發(fā)布的《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例》,在第二季度將所有城鄉(xiāng)公司，實(shí)行公司化管理的事業(yè)單位個(gè)體工商戶等城鄉(xiāng)員工納入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋范圍，切實(shí)維護(hù)員工的社會(huì)保險(xiǎn)合法權(quán)益,與此同時(shí)要加強(qiáng)基金征繳,清理回收公司欠費(fèi)或被擠占挪用的基金,保證公司離退休人員基本們養(yǎng)老金準(zhǔn)時(shí)足額發(fā)放。Ｄ1３1．單一型崗位工資制即一崗一薪制。其特點(diǎn)是每一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。Ｄ32．德爾菲法：又稱專家意見法,是美國(guó)蘭德公司于20世紀(jì)40年代末提出的,開始時(shí)重要用于市場(chǎng)需求預(yù)測(cè)，后在其它領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用這種方法重要依賴于專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力,有助于對(duì)人力資源的未來需求作出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。D54．定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下,采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作)過程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。定額常見的形式，涉及時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、看管定額,人員定額、服務(wù)定額、工作定額等。定額與定員是緊密相關(guān)的。定員是定額和一種發(fā)展和表現(xiàn)形式，即人員定額。Ｆ4７.方法:是指工作過程中所采用的各種方式，程序與手段。F48.分析技術(shù)一.問題分析.問題分析常用于工作要素與流程分析,有五個(gè)操作環(huán)節(jié)：１、目的分析2、地點(diǎn)分析３、順序分析4、人員分析5、方法分析二.有效工時(shí)運(yùn)用率分析三.優(yōu)先法分析。F1１9.反饋的方式重要是考評(píng)面談，面談的技巧有：（一）對(duì)事不對(duì)人,焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上(二）談具體，避一般(三)不僅找出缺陷,更要診斷出因素(四)要保持雙向溝通(五）貫徹行動(dòng)計(jì)劃（六）幾種典型面談情況的解決技巧F37．分析：把對(duì)象加以分解結(jié)識(shí),并對(duì)其中一系列因素分門別類的過程。廣義的工作分析,是對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析,又稱職務(wù)分析，是對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。工作分析為一種活動(dòng),其主體是工作分析者,主體工作崗位，對(duì)象是崗位中的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理以及崗位在組織中的運(yùn)作關(guān)系。工作具體形式或是職業(yè)、職務(wù)、職位(崗位)、任務(wù)與要素。Ｇ3、工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析?工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析:（1）工作名稱分析;（2）工作規(guī)范分析；（３）工作環(huán)境分析；(４）工作條件分析。G４9．工作評(píng)價(jià)：即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職務(wù)和性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異,進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。G4.工作分析的方法可提成哪些類型?工作方法的分類,依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的擬定限度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析;依據(jù)對(duì)象劃分,有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分,有觀測(cè)法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。G14．工作評(píng)價(jià)1.工作評(píng)價(jià)的方法:目前,大多數(shù)組織采用工作評(píng)價(jià)的方法來擬定組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的等級(jí)。所謂工作評(píng)價(jià)，是指對(duì)組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表白各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種，即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。這五種方法，基本原理相同,但優(yōu)缺陷不同,分別合用于不同類型的組織。2.工資結(jié)構(gòu)線的擬定方法:要為這些工作評(píng)價(jià)值擬定一個(gè)相應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。決定工資結(jié)構(gòu)線的因素有:１．組織的管理價(jià)值觀、薪酬政策,以及人力資源戰(zhàn)略。比如組織傾向于拉大不同奉獻(xiàn)員工的收入差距。2.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況3．組織的付酬能力4.法律與法規(guī)的制約。3.工資分級(jí)方法，工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。在形成工資等級(jí)系列后,還需要對(duì)之規(guī)定相應(yīng)的工資。典型做法是，對(duì)每一個(gè)工資等級(jí)都規(guī)定一個(gè)工資變化范圍，或稱為薪幅,其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn),中值為平均工資。G160、工傷保險(xiǎn)定義：所謂工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受以外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況導(dǎo)致死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬可以從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以鈔票形式體現(xiàn)。G40．工作分析過程整個(gè)工作分析過程,一般涉及計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述及運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)，工作分析中計(jì)劃與設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，信息分析是關(guān)鍵,結(jié)果表述及運(yùn)用是目的。G４1.工作分析的作用和意義１、工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2、工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要3、工作分析是公司現(xiàn)代管理的客觀需要4、工作分析有助于實(shí)行量化管理５、工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化G4２.工作分析的內(nèi)容１、崗位責(zé)任,崗位責(zé)任一般通過對(duì)不同任務(wù)進(jìn)行筒潔、明了與直觀的描述來揭示,是工作分析內(nèi)空的重要部分。2、資格條件,資格條件分析的內(nèi)容涉及:知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；智力水來；技巧和準(zhǔn)確性;體力規(guī)定。3、工作環(huán)境與危險(xiǎn)性G65．根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象,可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為。G30．供應(yīng)廣義的供應(yīng)是指整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力供應(yīng),涉及各個(gè)行業(yè)的各種類型的勞動(dòng)力供應(yīng)。狹義的供應(yīng)則可以分為一個(gè)組織的人力資源供應(yīng),一個(gè)行業(yè)的人力資源供應(yīng),或一個(gè)地區(qū)的人力資源供應(yīng)。人力資源的需求涉及總量需求的個(gè)量需求G７3．崗前培訓(xùn):是指以公司新錄用的員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)。其目的在于培養(yǎng)新員工對(duì)公司的榮譽(yù)感和歸屬意識(shí)，促使新員工認(rèn)同公司提倡的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范;了解公司的基本情況,掌握必要的工作技能和基本的工作流程；幫助新員工規(guī)劃、設(shè)計(jì)在公司的個(gè)人發(fā)展。G７4.崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息有兩個(gè)方面：一方面是由人力資源部門提供的信息，重要涉及：第一,公司概括。第二,公司文化。第三基本政策與制度。第四,工資福利。另一方面是由新員工所在部門提供的信息，重要涉及：第一，本部門的功能。第二,工作職責(zé)。第三,本部門特有的規(guī)定。第四,本部門的環(huán)境。第五,介紹部門同事。G1崗位工資制:簡(jiǎn)稱崗位制，也稱為職務(wù)工資制。崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)擬定工資標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工完畢崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。崗位工資制的實(shí)行辦法是，一方面以崗位的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)技能規(guī)定高低，以及勞動(dòng)條件好壞等要素為依據(jù),擬定各崗位之間的相對(duì)順序和崗位等級(jí);然后、根據(jù)崗位等級(jí)擬定相應(yīng)的工資等級(jí)和級(jí)別差;最后根據(jù)員工所任崗位擬定其工資G18.崗位工資制兩個(gè)特點(diǎn)：第一,工資分派遵循“對(duì)崗不對(duì)人”的原則。第二,強(qiáng)調(diào)一崗一薪,同崗?fù)?以崗級(jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開崗位之間的工資分派差距。G19．崗位工資制的優(yōu)點(diǎn):第一，工資分派較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動(dòng)差別。第二，有助于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動(dòng)專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的勞動(dòng)積極性。第四,工資分派簡(jiǎn)易便行、透明度高,有助于統(tǒng)一管理。G１３．崗位工資制的局限性之處是,不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動(dòng)效果上的差別，不利于充足發(fā)揮員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性。崗位工資制合用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化限度較高的生產(chǎn)流水作業(yè),以及分工細(xì),同一崗位技能規(guī)定差別不大的公司和工種。比如紡織工業(yè)。崗位工資制在實(shí)行中可以采用三種形式,即單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制和重合可變型崗位工資制Ｇ１21.工資:是員工薪酬的重要組成部分。它由基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和津貼構(gòu)成?；竟べY是指按照工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定期間內(nèi)固定不變的工資?；竟べY在一定期期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，只要員工在公司就業(yè)，并完畢公司規(guī)定的工作定額，就能獲得基本工資。G2工作分析概述１.概念工作分析是組織中的一項(xiàng)重要管理活動(dòng),具體涉及收集、分析和整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。2．術(shù)語:工作分析中常用重要術(shù)語：工作要素、任務(wù)、責(zé)任、職位、職務(wù)、職業(yè)3工作分析應(yīng)收集的信息:６W1Ｈ4.工作分析的結(jié)果——工作說明書G３、工作分析的過程1．工作分析的準(zhǔn)備階段涉及擬定工作分析的目的和側(cè)重點(diǎn)、制定總體的實(shí)行方案、收集和分析有關(guān)的背景資料、擬定所欲收集的信息、選擇收集信息的方法。2.工作分析的實(shí)行階段涉及與有關(guān)人員進(jìn)行溝通、制定具體的實(shí)行操作計(jì)劃、收集和分析工作信息、工作任職者的必備條件分析3.工作分析的結(jié)果形成階段涉及與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息、形成職位說明書。工作分析之后,所形成的結(jié)果形式：（1）專門對(duì)工作進(jìn)行描述，是完畢一種工作紀(jì)實(shí)的描述。（２)工作任務(wù)的說明、工作方式的說明、工作方法的說明。(３)工作的資格說明書。（4)職務(wù)說明書，既對(duì)工作說明又對(duì)任務(wù)說明。４.工作分析的應(yīng)用與反饋階段,涉及職位說明書的使用培訓(xùn)、職位說明書的反饋與內(nèi)容調(diào)整G4、工作分析的方法工作分析中采用什么樣的方法：有基本的方法和綜合的方法。其中基本方法有:（1)觀測(cè)分析法;（2）日記寫實(shí)分析法；（3）主管人員分析法；(4)訪談分析法(5)紀(jì)實(shí)分析法;(６)問卷分析法。這六種基本分析法，在實(shí)際當(dāng)中最常用的有日記寫實(shí)法、工作者自我記錄、訪談、問卷。有時(shí)候其中一、兩種結(jié)合起來。這些方法重要用來收集信息。除了這六種基本方法之外,尚有三種綜合方法。第一種任務(wù)分析法,通過運(yùn)用前面的基本方法，它的最終目的是為了了解這個(gè)職位、這個(gè)崗位、這個(gè)職務(wù)到底做些什么事。通過任務(wù)調(diào)查來進(jìn)行,來擬定我們這個(gè)職位的它的職責(zé)率度是什么。人員分析，通過調(diào)查干這項(xiàng)工作的人,不同的人群來擬定它們工作的行為特性，哪些因素倒致成功,哪些因素倒致失敗，從而為確認(rèn)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)而制造依據(jù)。第三種是方法分析法，它是從整個(gè)工作的過程這個(gè)角度來分析，它是以工作流程，操作方式為工作的標(biāo)準(zhǔn)。?G５、工作評(píng)價(jià)1.工作評(píng)價(jià)的方法重要有下面四種:第一種,經(jīng)驗(yàn)排序法，是找一些對(duì)工作比較了解的人,參照職務(wù)說明書,對(duì)總體進(jìn)行的排序。有的通過比較后寫在卡片上，第一個(gè)職務(wù)寫好一，第二個(gè)職務(wù)寫好二，為了操作更方便，采用兩地排序法，一方面，把十個(gè)職務(wù)一看，看完內(nèi)容后,然后將排在第一號(hào)的拿出來，排到最后的拿出來,然后剩下的八個(gè)里面又把第一號(hào)的拿出來，依此類推。這個(gè)方法帶有主觀性。第二種，綜合排序法。在經(jīng)驗(yàn)排序法的因素上，把分類的因素,究竟按什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來分類,針對(duì)每一個(gè)因素來進(jìn)行排序，然后按第一種方法排序。第三種，因素比較法,對(duì)前面第二種進(jìn)行了一個(gè)更規(guī)范化的操作,它是在一個(gè)更大的范圍里面來找。在工作性質(zhì)上,找到幾個(gè)好的標(biāo)干，找到之后,其它的要并行的崗位和標(biāo)干來比較，然后給它擬定一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。第四種,因素平分法,一方面通過對(duì)評(píng)價(jià)的崗位分析一下，找到它的共同因素,然后對(duì)其共同因素進(jìn)行定義，最后達(dá)成一個(gè)共識(shí),甚至舉例根據(jù)不同的情況，給不同的分?jǐn)?shù),把這些標(biāo)準(zhǔn)定好之后,按照評(píng)價(jià)因素，通過定義，通過賦分,形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系,其它的被評(píng)價(jià)的崗位，一律按其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。最近出現(xiàn)一個(gè)新的方法，是市場(chǎng)定位法,重要是工資的底金里面出現(xiàn)的，前面的評(píng)價(jià)也許阻止,局限于某一個(gè)行業(yè)、某一個(gè)攤位，所以要打破行業(yè)界線，打破組織界線，要通過整個(gè)市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)制造一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。它是通過市場(chǎng)調(diào)查，然后擬定工資水平，到底處在哪個(gè)等級(jí)、級(jí)別，它重要是用于工資上面，所以是按工資水平來擬定。這個(gè)市場(chǎng)法,也可以用于內(nèi)部的價(jià)格的序列評(píng)價(jià)，也可以讓。你看看這個(gè)到底是屬于中產(chǎn)，低產(chǎn)還是高產(chǎn),是中偏高還是中偏下?其實(shí)也可以通過市場(chǎng)調(diào)查來擬定。H3３.回歸分析法回歸分析法是數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)中的一種,數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法重要是通過過去的變化趨勢(shì)來預(yù)測(cè)未來的變化趨勢(shì)的一種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的相關(guān)因素及數(shù)據(jù)資料才干進(jìn)行,比如，通過對(duì)一個(gè)公司幾年來和離職率的平均記錄,就可以預(yù)測(cè)未來的人力資源需求。J12２．獎(jiǎng)勵(lì)工資：是根據(jù)員工的工作努力限度和工作績(jī)效大小而決定的勞動(dòng)報(bào)酬。J１2．津貼是指為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗和為了保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬J169、就業(yè)指導(dǎo):就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者或者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)工作的重要內(nèi)容涉及以下幾方面:1職業(yè)素質(zhì)分析２職業(yè)信息服務(wù)3職業(yè)征詢J４3．基本分析法1、觀測(cè)分析法，所謂觀測(cè)分析法,一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀測(cè)的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法,并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)成分析目的一種活動(dòng)。2、工作者自我記錄分析法,這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式,例如工作日記的形式,及時(shí)具體地記錄自已的工作內(nèi)容與感受,然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析,實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。3、主管人員分析法４、訪談分析法5、記實(shí)分析法6、問卷調(diào)查分析法J1３2．技能制:是技能等級(jí)制的簡(jiǎn)稱，也可稱作只能工資制。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同規(guī)定和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。一般來講，公司稱技能等級(jí)制,國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位成職能工資制。Ｊ133.技能等級(jí)制：也稱技術(shù)等級(jí)制。技能等級(jí)制的具體實(shí)行辦法是,1.根據(jù)勞動(dòng)的數(shù)量限度、精確限度、復(fù)雜限度和難易限度等因素將所有崗位或職務(wù)劃分為若干等級(jí),比如劃分為８級(jí)。２.擬定各崗位或職務(wù)的最低等級(jí)和最高等級(jí)3.擬定最高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)和最低工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)，以及各等級(jí)之間的工資級(jí)差。4.擬定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級(jí)表。5．依據(jù)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工定期進(jìn)行考核，以擬定其技術(shù)等級(jí)和工資等級(jí)。Ｊ1３４．技能工資制的最大優(yōu)點(diǎn)是，能有效調(diào)動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性,并促進(jìn)員工掌握多種技能。這對(duì)組織靈活使用勞動(dòng)力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，以及提高應(yīng)變能力都是有利的。由于員工掌握的技能越多,組織根據(jù)需要安排勞動(dòng)力的靈活性就越大;員工勝任的工作越多,團(tuán)隊(duì)合作的效率就越高；員工對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過程及組織的整體運(yùn)作了解的越多，其解決問題的水平就越高。技能工資制的缺陷是，報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)。因此，組織需要結(jié)合獎(jiǎng)金、計(jì)件工資等獎(jiǎng)勵(lì)工資來運(yùn)用技能工資制。J137．結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡(jiǎn)稱。它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。機(jī)構(gòu)工資制在實(shí)踐中運(yùn)用較廣泛，大多數(shù)組織的工資形式都可歸類為結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)：第一,工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成。第二,通過復(fù)合的勞動(dòng)衡量尺度考評(píng)每一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并擬定其相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是,兼容了崗位工資、技能工資、績(jī)效工資、基礎(chǔ)工資等不同工資的長(zhǎng)處，有助于將員工報(bào)酬與其從事的崗位、實(shí)際技能水平以及實(shí)際勞動(dòng)奉獻(xiàn)全面聯(lián)系起來。同時(shí),結(jié)構(gòu)工資制具有較靈活的調(diào)節(jié)作用，有助于合理安排各類員工的工資關(guān)系,調(diào)動(dòng)各方面員工的勞動(dòng)積極性,結(jié)構(gòu)工資制的適應(yīng)范圍較為廣泛,既合用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又合用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既合用于自動(dòng)化、專業(yè)化限度高的組織和工種，又合用于技術(shù)限度不高、分工不細(xì)的組織和工種。J1４0.績(jī)效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式?？?jī)效工資的具體形式較多,常見的有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等。J158、建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度所要解決的重要問題:1實(shí)行用人單位和員工個(gè)人共同繳納醫(yī)療保險(xiǎn)的機(jī)制，建立基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金,實(shí)行社會(huì)化管理，解決醫(yī)療保險(xiǎn)基金的穩(wěn)定來源和員工醫(yī)療保障苦樂不均的問題，切實(shí)保障員工基本醫(yī)療。2建立統(tǒng)籌基金和個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度,發(fā)揮社會(huì)互助共濟(jì)和個(gè)人自我保障的作用，形成醫(yī)、患、保三方制約機(jī)制,控制醫(yī)療費(fèi)用過快增長(zhǎng)，遏制浪費(fèi)。3擴(kuò)大覆蓋面,使城鄉(xiāng)所有用人單位及其員工,都要參與基本醫(yī)療保險(xiǎn)，保障員工的基本醫(yī)療水平,充足發(fā)揮醫(yī)療保險(xiǎn)基金的調(diào)劑作用。4提高統(tǒng)籌層次，原則上以地級(jí)以上行政區(qū)為統(tǒng)籌單位,對(duì)少數(shù)地級(jí)行政區(qū)內(nèi),縣(市)經(jīng)濟(jì)水平和醫(yī)療消費(fèi)水平差異較大及管理跨度過大的,也可以實(shí)行縣（市）級(jí)統(tǒng)籌，京、津、滬3個(gè)直轄市在全市范圍內(nèi)實(shí)行統(tǒng)籌。J９．績(jī)效考核的方法有哪些？常用的績(jī)效考核方法重要有以下七種,即：（1)分級(jí)法；(2)量表績(jī)效考核法；(３)強(qiáng)制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；（5）評(píng)語法；（６）立體考核法；(7）情景模擬法。J1、解釋霍桑實(shí)驗(yàn)及其結(jié)論答案:霍桑實(shí)驗(yàn)表白:影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；房間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變,對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。因此人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。J２、簡(jiǎn)述薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則?答:組織付酬原則與政策的制定；工作分析,工作評(píng)價(jià),工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集,工資分級(jí)與定薪,工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整J3.簡(jiǎn)述我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則？答：我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則重要有以下七個(gè)方面：1社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)(２公平與效率相結(jié)合。3權(quán)利與義務(wù)相相應(yīng)。４社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鄉(xiāng)所有從業(yè)人員。5政事分開。6管理服務(wù)社會(huì)化。7管理法制化。Ｊ18．激勵(lì)理論分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論Ｊ50．經(jīng)驗(yàn)排序法:,即評(píng)價(jià)人員依據(jù)介體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)（工作）依序排列,由此擬定每種職務(wù)（工作)的價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)樸，省時(shí)省力,省時(shí)省力，操作方便；１、排列法操作程序2、配對(duì)比較法K10考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于考評(píng)標(biāo)志與考評(píng)標(biāo)度的設(shè)計(jì)Ｋ1０.考評(píng)標(biāo)志的形式多種多樣。從它揭示的內(nèi)涵來看,有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。假如從標(biāo)志B表達(dá)的形式來看,則有評(píng)語短句式、設(shè)問提醒式與方向指標(biāo)式三種。假如根據(jù)考評(píng)指標(biāo)操作的方式來劃分,則有測(cè)定式與評(píng)估式兩種。Ｋ１.考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度,大體有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、符號(hào)式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等形式K1１5．考評(píng)執(zhí)行者無非是五類人,即直接上級(jí)、同級(jí)同事、被考評(píng)者自身、所從屬的下級(jí)以及外界的人事考評(píng)專家或顧問。合格的考評(píng)執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)滿足的條件是:了解被考評(píng)職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、規(guī)定以及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、公司有關(guān)政策；熟悉被考評(píng)者本人的工作表現(xiàn)，特別是當(dāng)前考評(píng)周期內(nèi)的工作表現(xiàn),最佳有直接的近距離觀測(cè)的機(jī)會(huì);公正客觀，不懷有偏見。Ｋ07.考評(píng)的方法,可以概括為印象評(píng)判、相對(duì)比較評(píng)判、因素分解綜合評(píng)判、常模參照評(píng)判、效標(biāo)參照評(píng)判等。K08考評(píng)類型它根據(jù)實(shí)驗(yàn)當(dāng)中運(yùn)用的情況來看，可以分為三種:第一種是診斷性考評(píng),員工考評(píng)除了績(jī)效規(guī)定達(dá)不到問題之外，我們還要擬定一下到底是什么因素,第二種是競(jìng)爭(zhēng)性考評(píng),重要擬定一下誰干的好,誰干的不好,誰干的多，誰干的少,主是為人事,比如說發(fā)工資、提獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)。第三種評(píng)價(jià)性考評(píng)，評(píng)價(jià)性考評(píng)是指總結(jié)性的考評(píng),一個(gè)叫做績(jī)效周期完畢之后,對(duì)其進(jìn)行全方位的考評(píng)，屬于一種總結(jié)性的考評(píng)。大約考評(píng)講的就是這三種。

K09（3）考評(píng)標(biāo)度的形式考評(píng)的形式有：量尺式標(biāo)度、等級(jí)式標(biāo)度、度量式標(biāo)度、符號(hào)式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度、定義式標(biāo)度。L76．離崗培訓(xùn):是指員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。L146、勞動(dòng)安全衛(wèi)生的概念:涉及2個(gè)方面的含義１、指員工生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況2、是指以保障員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采用的措施。L151、勞動(dòng)安全衛(wèi)生基本制度:1、安全生產(chǎn)責(zé)任制2、公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任3公司職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任4安全生產(chǎn)教育制度。5傷亡事故報(bào)告解決制度6安全生產(chǎn)監(jiān)察制度Ｌ１49、勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想:1安全第一，防止為主2保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康3管理生產(chǎn)必須管理安全L1５0、勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本規(guī)定:１特種作業(yè)人員安全管理規(guī)定２職工健康管理規(guī)定3“3同時(shí)”的規(guī)定４勞動(dòng)場(chǎng)合的安全衛(wèi)生規(guī)定。5特種作業(yè)防護(hù)用品、用品安全衛(wèi)生規(guī)定。6生產(chǎn)設(shè)備安全衛(wèi)生管理規(guī)定７廠內(nèi)運(yùn)送安全管理規(guī)定。Ｍ6６．面試：可以說是一種通過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下,以面對(duì)面的交談與觀測(cè)為重要手段,由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。N１９內(nèi)容型激勵(lì)理論又稱需要激勵(lì)理論需要層次理論1）生理需要2）安全需要３)歸屬和愛的需要４)尊重的需要5）自我實(shí)現(xiàn)的需要ERG理論的重要內(nèi)容分為存在、關(guān)系和成長(zhǎng)三大類。N２0.內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究擬定促使人們積極工作的因素究竟是什么？答1、盼望理論,人們之所以采用某種行為,是由于他覺得這種行為可以有把握地達(dá)成某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。2歸因理論，是指根據(jù)人的外部特性對(duì)他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論。歸因理論側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為因素的認(rèn)知過程P6７．評(píng)價(jià)中心:評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)評(píng)價(jià)被試的各種能力。評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。它是通過多種情景模擬測(cè)評(píng)形式觀測(cè)被測(cè)特定行為的方法。P68.評(píng)價(jià)中心法：評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式,不是一個(gè)單位,也不是一個(gè)地方。P７0.培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對(duì)本公司員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。P72培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)的內(nèi)容涉及知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、價(jià)值觀培訓(xùn)等。P７3培訓(xùn)的種類培訓(xùn)的種類涉及職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等。P4培訓(xùn)程序培訓(xùn)的程序分為五個(gè)環(huán)節(jié)，分別為第一,培訓(xùn)需求分析,擬定有哪些培訓(xùn)需求、誰需要培訓(xùn)、完畢哪些任務(wù)需要培訓(xùn)等,需要對(duì)組織、工作、員工進(jìn)行分析。第二,培訓(xùn)計(jì)劃制定，擬定培訓(xùn)目的、擬定培訓(xùn)對(duì)象、擬定培訓(xùn)內(nèi)容、明確培訓(xùn)時(shí)間、擬定培訓(xùn)方式、擬定培訓(xùn)實(shí)行主體、貫徹教學(xué)計(jì)劃、貫徹經(jīng)費(fèi)預(yù)算、擬定培訓(xùn)地點(diǎn)和設(shè)施。第三，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)第四，培訓(xùn)實(shí)行，涉及選擇和布置培訓(xùn)場(chǎng)合、擬定培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)教師、選擇培訓(xùn)教材、擬定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)控制等。第五,培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)P5培訓(xùn)方法常用的培訓(xùn)方法有:講授法，案例分析法,角色扮演法,研討法，其他方法如工作輪換法、工作指導(dǎo)法和學(xué)徒法,以及采用新技術(shù)的視聽法、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法等。Q１56、公司員工養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的目的:到本世紀(jì)末，基本建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制規(guī)定,合用城鄉(xiāng)各類公司員工和個(gè)體員工，資金來源多渠道,保障方式多層次，社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合、權(quán)利、與義務(wù)相相應(yīng)，管理服務(wù)和社會(huì)化的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)制度應(yīng)逐步做到對(duì)各類公司員工統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調(diào)劑使用基金。Ｑ５9．企事業(yè)組織招聘員工的程序,一般涉及六個(gè)方面：（1)明確空缺職位的規(guī)定；(2)招募,即分析各種也許的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等。（3)甄選（4)錄用(５）試用考察(６）簽約Q14.確立人本管理理論模式的依據(jù)人本管理應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持把“組織人“自身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目的。組織的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以影響“組織人”的心理和行為方式R44．任務(wù)分析:即指工作分析者借助一定的手段與主法（基本的工作分析方法與工具）,對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解,尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系。其基本方法有：1、決策表2、流程圖3、語句描述R46.人員分析:即任職資格分析,就是通過一定的方法尋求那些中以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作的知識(shí)、能力、技能和其他個(gè)性特性因素。人員分析的途徑大體有兩個(gè):一是崗位定位，二是人員定位。工作分析的方法與技術(shù)職能工作分析2、關(guān)鍵事件技術(shù)R２、人力資源成本核算的程序一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行:①掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;②對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總；③制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;④編制人力資源成本報(bào)表。R4、人力資源管理招聘的程序一般涉及六個(gè)方面：１明確空缺職位的規(guī)定２招募,即分析各種也許的招募途徑與方法,并比較其優(yōu)勢(shì),權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等3甄選4錄用5試用考察6簽約。R３４．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制程序1、預(yù)測(cè)未來的人力資源供應(yīng)2、預(yù)測(cè)未來的人力資源需求3、供應(yīng)與需求的平衡4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施5、評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新R３5.人力資源短缺時(shí)的管理決策：第一類是更好地運(yùn)用現(xiàn)有人員,如將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上，培訓(xùn)某些人員并將他們提拔支上述崗位,員工超時(shí)工作,增長(zhǎng)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率;第二類是雇傭此外的人員，如雇傭非全時(shí)工作人員，雇傭臨時(shí)的全時(shí)工作人員。雇傭永久性全時(shí)工作人員；第三類是減少對(duì)人員的規(guī)定如將工作轉(zhuǎn)包給其他組織,放棄增長(zhǎng)生產(chǎn)、安裝部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完畢的操作。R3.人力資源剩余時(shí)的管理決策:第一類是永久性裁人;第二類是將人員重新分派到有需求的工作崗位,如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng);第三類旨在在減少成本的條件下保存過剩的人員Ｒ21人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自已的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所出的各種費(fèi)用的總和R22人力資源保障成本重要有:1勞動(dòng)事故保障成本2健康保障成本3、簡(jiǎn)介退休養(yǎng)老保障成本4、失業(yè)保障成本R23．人力資源的離職成本重要有：1、離職補(bǔ)償成本2、離職前低效成本3、空職成本R２4．人力資源重置成本:是指用一位可以在即定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員時(shí)必須付出的代價(jià)。重要涉及三方面的內(nèi)容：（１）獲得成本;(2)開發(fā)成本（3）離職成本。R25.人力資源成本核算程序：１、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料2、對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總3、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本4、編制人力資源成本報(bào)表R26.人力資源投資決策分析的程序1、擬定投資目的２、收集有關(guān)人力資源投資的資料3、提出人力資源投資的備選方案4、通過定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)5、對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析6、擬定最優(yōu)方案R2７.人力資源規(guī)劃:指預(yù)測(cè)未來組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定以及為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要領(lǐng)域，其目的是為了工作和組織的利益,最有效地運(yùn)用短缺人才。R2８.人力資源規(guī)劃系統(tǒng)互相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)有：1人員檔案資料2人力資源預(yù)測(cè)３、行動(dòng)計(jì)劃4、控制與評(píng)價(jià)R３0人力資源供應(yīng)分析的基礎(chǔ)１、估計(jì)目前的人力資源供應(yīng)狀態(tài)2、人力資源流動(dòng)情況的分析R167、人力資源市場(chǎng):就是供求雙方通過互相選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系,或者說是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具有以下三個(gè)方面的條件1人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。２人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體,以勞動(dòng)協(xié)議的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。3工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格,由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)R１6８、人力資源流動(dòng)：一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。Ｒ1、如何積極開發(fā)人力資源?要理解人力資源開發(fā)的涵義,應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù),都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),就需要具有兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說，制定和實(shí)行人才戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢(shì)。Ｒ６.人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程重要涉及以下五個(gè)環(huán)節(jié):1預(yù)測(cè)未來的人力資源供應(yīng)；2預(yù)測(cè)未來的人力資源需求;3供應(yīng)與需求的平衡;4制定能滿足人力資源需求的政策和措施；5評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。Ｒ31人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法１、外部人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法２、內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法Ｒ３2、人力資源需求影響因素1、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)人力資源需求的影響２、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源需求的影響3、技術(shù)水平對(duì)人力資源需求的影響4、國(guó)家對(duì)人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃也是重要的影響因素R33、人力資源需求預(yù)測(cè)方法1、維持現(xiàn)狀法2、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則3、單元預(yù)測(cè)法4、德爾菲法５、多方案法6、計(jì)算機(jī)模擬法7、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法R２、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)涉及哪些重要內(nèi)容？答案:（1)人員檔案資料。用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的運(yùn)用情況。（2)人力資源預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)未來的人員規(guī)定(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供應(yīng)量（3）行動(dòng)計(jì)劃。通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提高、發(fā)展和報(bào)酬等行動(dòng)來增長(zhǎng)合格的人員,填補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。（４）控制與評(píng)價(jià)。通過檢查人力資源目的的實(shí)現(xiàn)限度,提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。R５、人力資源投資決策分析的一般依據(jù)？答案:進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀(2)組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況⑷組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平⑸組織籌資能力Ｒ１.人力資源定義答:是指勞動(dòng)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),涉及知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。R2.人力資本答:“人力資本”更多地強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)性、依據(jù)性、功用性與利益。而“人力資源”更多地強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性與來源性等特點(diǎn)。人力資本的勞動(dòng)者身上所具有的兩種能力:一種能力是通過先天遺傳獲得,是由個(gè)人與生俱來的基因所決定;另一種是后天獲得的，由個(gè)人努力通過學(xué)習(xí)而形成的,人力資本是通過資本形成的，凝結(jié)勞動(dòng)者身上知識(shí)、技能、品性和健康等。R4.人力資源與人力資本存在的區(qū)別：答1、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題；(２）兩概念的范圍不同；(3）兩者性質(zhì)不同。人力資源所反映的是流量與存量問題；（4)兩者研究角度不同。R5.人力資源的特點(diǎn)答１活動(dòng)性;2)可控性;3）時(shí)效性;4)能動(dòng)性；５）變動(dòng)性；6)再生性;7）開發(fā)的持性；8）個(gè)體的獨(dú)立性；9）內(nèi)耗性;1０）資本性。R8．人力資源管理的功能答１）政治功能。2)經(jīng)濟(jì)功能；3)社會(huì)穩(wěn)定功能；4)其它功能。R12．人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍和管理方式。以人性為核心的人本管理，有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。R15．人本管理的理論模式主客體目的協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境、文化整合——生活質(zhì)量法——完畢社會(huì)角色體系?？偞嬖谥捎陉P(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目的趨于一致的協(xié)調(diào)空間。R１6．人本管理的基本內(nèi)容1）人的管理第一；2）以激勵(lì)為重要方式；3）建立和諧的人際關(guān)系;4)積極開發(fā)人力資源:5)哺育的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；R１7.人本管理動(dòng)作的系統(tǒng)工程１）人本管理系統(tǒng)工程2)人本管理的機(jī)制:A動(dòng)力機(jī)制B壓力機(jī)制C約束機(jī)制D保障機(jī)制Ｅ選擇機(jī)制Ｆ環(huán)境影響機(jī)制R１8人力資源管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系1、人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有互相依賴的互動(dòng)關(guān)系；2、公司中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)行都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐；3、在制定公司整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來公司發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題,這樣才干幫助公司實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和基業(yè)常青。R19一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目的和人力資源現(xiàn)狀,為滿足其在未來環(huán)境中對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要,而科學(xué)地預(yù)測(cè)在未來環(huán)境變化人力資源的需求和供應(yīng)狀況，制定人力資源獲取、運(yùn)用、保持、開發(fā)的策略,以保證組織戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。R20、人力資源規(guī)劃的作用重要有：１.保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充足研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來人力資源規(guī)定的基礎(chǔ)上,制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求。2.促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。３.提高人員配置和使用效率,實(shí)現(xiàn)人盡蘢才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)。4.優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu),使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理。５.有助于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作,促進(jìn)人力資源開發(fā)。6．有助于管理者進(jìn)行科學(xué)、有效的管理決策。7.幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)行國(guó)家的有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法、勞動(dòng)協(xié)議法、職業(yè)教育法和勞動(dòng)保障監(jiān)察條例等。R2１人力資源規(guī)劃的內(nèi)容涉及:1總體規(guī)劃,說明人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的總原則和目的。2職務(wù)編制規(guī)劃,指組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職務(wù)設(shè)計(jì)、職位描述等。3人員配置規(guī)劃,指每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)、空缺職務(wù)等。4人員需求規(guī)劃，指根據(jù)組織的發(fā)展，對(duì)各層級(jí)人員的整體需求進(jìn)行說明。５人員招聘規(guī)劃,與人員需求計(jì)劃和人員配置計(jì)劃相相應(yīng)，是實(shí)現(xiàn)上述兩個(gè)規(guī)劃目的的基礎(chǔ)性規(guī)劃。重要闡述人員的供應(yīng)方式、人員的流動(dòng)政策、人員的獲取途徑等內(nèi)容。6培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃,涉及培訓(xùn)需求研究，培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容、形式、考核方法等。預(yù)算,指人力資源一系列活動(dòng)所需要的花費(fèi)。R2３、人力資源規(guī)劃的編制方法人力資源的規(guī)劃重要是預(yù)測(cè)人力資源的需求量和供應(yīng)量人力資源需求預(yù)測(cè)方法人力資源需求預(yù)測(cè)是以組織目的為出發(fā)點(diǎn)，它不僅此取決于組織所提供產(chǎn)品或服務(wù)的數(shù)量，并且取決于勞動(dòng)輸入和產(chǎn)品或服務(wù)產(chǎn)出之間的關(guān)系,即勞動(dòng)生產(chǎn)率。假如輸入與產(chǎn)出比以及其他因素保持恒定,那么,產(chǎn)品或服務(wù)量的增長(zhǎng)將導(dǎo)致人力資源需求的增長(zhǎng)；相反,它們的減少則引起人力資源需求的下降。德爾斐法——專家意見法德爾斐法是通過調(diào)查問卷或面談來獲得各位專家關(guān)于某些特殊問題的獨(dú)立判斷意見，可以綜合分析影響組織將來發(fā)展方向和人力資源需求的各種因素。程序:組成專家小組(20人左右）,各專家只和專門人員發(fā)生聯(lián)系。第一，組織人員提出所要預(yù)測(cè)的對(duì)象及有關(guān)規(guī)定,必要時(shí)附上有關(guān)這一問題的背景材料,一并寄給各專家。第二，各專家根據(jù)所掌握的資料和經(jīng)驗(yàn)提出自己的預(yù)測(cè)意見，并說明重要使用了哪些資料提出了預(yù)測(cè)值。第三,組織人員將各專家的第一次預(yù)測(cè)值和說明列成一個(gè)表，并再次分發(fā)給各位專家,以便他們比較自己和別人的不批準(zhǔn)見,修改自己的意見和判斷。第四,組織人員將所有專家的修改意見放在一個(gè)修正表內(nèi),分發(fā)給各位專家進(jìn)行第二次或多次修改，最后綜合各位專家的意見便可獲得比較可靠的預(yù)測(cè)值。回歸分析法回歸分析法是研究一個(gè)或幾個(gè)變量的變動(dòng)對(duì)另一個(gè)變量的變動(dòng)影響限度的方法。根據(jù)資料,找出它們之間的關(guān)系式，用解釋變量(自變量)的已知值去推測(cè)被解釋變量(因變量）的值或范圍。人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)分為外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)和內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)兩個(gè)方面。外部預(yù)測(cè)的內(nèi)容重要是分析在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下組織從外部也許獲得的人才。內(nèi)部預(yù)測(cè)是指根據(jù)組織內(nèi)部的崗位需求預(yù)測(cè)和人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測(cè)，分析將來相應(yīng)時(shí)期組織內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量。外部人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法（１）相關(guān)因素預(yù)測(cè)法指通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)的各種因素,分析各種影響因素對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化的作用方向和影響限度，預(yù)測(cè)未來勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化和發(fā)展規(guī)律具體環(huán)節(jié)是:分析影響勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)的重要因素，篩選、擬定相關(guān)因素。根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析相關(guān)因素與勞動(dòng)力供應(yīng)變化之間的規(guī)律,找出相關(guān)因素與勞動(dòng)力供應(yīng)的數(shù)量關(guān)系；預(yù)測(cè)相關(guān)因素的發(fā)展趨勢(shì)和未來值；預(yù)測(cè)勞動(dòng)力供應(yīng)的未來值。(2)市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法是指人力資源管理人員組織或親自參與市場(chǎng)調(diào)查，運(yùn)用科學(xué)的方法和手段,系統(tǒng)、客觀、有目的地收集、整理、分析與勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)的信息,在掌握最新勞動(dòng)力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律和未來發(fā)展趨勢(shì)。內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法是指對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的供應(yīng)和流動(dòng)情況的預(yù)測(cè)。為了有效地預(yù)測(cè)組織內(nèi)部的人力資源供應(yīng)狀況，組織有必要建立人力資源信息管理庫，并運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)模型,分析和預(yù)測(cè)未來的人力資源供應(yīng)。過渡矩陣過渡矩陣是組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例。R23人力資源盤點(diǎn)法是指對(duì)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行核查,掌握目前擁有的人力資源狀況，對(duì)短期內(nèi)人力資源供應(yīng)作出預(yù)測(cè)。具體環(huán)節(jié)為：人力資源部門策劃、設(shè)計(jì)人力資源登記示；在平常人國(guó)力資源管理中,做好登記表的記錄工作;定期核查、盤點(diǎn)現(xiàn)有的人力資源狀況;根據(jù)記錄數(shù)據(jù)和歷次盤點(diǎn)情況預(yù)測(cè)組織內(nèi)部未來的人力資源供應(yīng)狀況。編制人力資源規(guī)劃，具體編制人力資源規(guī)劃時(shí),要對(duì)組織現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和記錄。重要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。R23、人力資源會(huì)計(jì)概述人力資源會(huì)計(jì)，是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。包含兩個(gè)部分：第一,用于計(jì)量人力投資及其重置成本的會(huì)計(jì)——人力資源成本會(huì)計(jì)指計(jì)量獲得和開發(fā)人力資產(chǎn)的一部分活動(dòng)的成本。第二,用于計(jì)量人對(duì)一個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的會(huì)計(jì)——人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。R24人力資源管理系統(tǒng)指人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)建設(shè)不是為了依次而進(jìn)行的層次開發(fā)，而是建立設(shè)計(jì)眾多部門數(shù)據(jù)解決系統(tǒng)。從而取得一個(gè)綜合的效果。系統(tǒng)設(shè)計(jì)要從全局出發(fā)。由于人力資源管理中是千頭萬緒,很多反復(fù)，有些也許互相矛盾,特別通過現(xiàn)代的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使它們互相銜接配套。如我們建立一個(gè)測(cè)評(píng)開發(fā)系統(tǒng)。一方面從你進(jìn)組織的那天起，就把你這個(gè)人所具有的數(shù)字信息、知識(shí)、技能、能力、品性所有給記錄下來，給你測(cè)定，然后根據(jù)工作崗位的規(guī)定匹配,自動(dòng)生成。比如說你這個(gè)人的設(shè)計(jì)開發(fā)，等你運(yùn)作一段時(shí)間后，有些數(shù)據(jù)，對(duì)你提出應(yīng)進(jìn)行如何的培訓(xùn)、調(diào)整，一些組織對(duì)你所有的行為進(jìn)行考評(píng),也就是說把整個(gè)的招聘、培訓(xùn)、考評(píng)連為一體，建立一個(gè)有機(jī)的整體。人力資源管理形成一個(gè)系統(tǒng),一個(gè)合力，減少麻煩,優(yōu)化程序。?Ｒ25如何實(shí)現(xiàn)人性化設(shè)計(jì)？人性化設(shè)計(jì)要以人為本，體現(xiàn)在：1）界面和諧2)操作簡(jiǎn)便３)程序流暢4)一看就懂５）拿來就用這幾個(gè)方面S7．什么是人力資源管理人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng),即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形成對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源大顯進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要保證組織實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。S53、什么是定員管理？定員管理,簡(jiǎn)稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界線，根據(jù)企事業(yè)工作目的、規(guī)模、實(shí)際需要,按精簡(jiǎn)高效的原則擬定一定人數(shù)的過程。S12什么是薪酬薪酬是公司付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，它重要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來S11．所謂因素分解綜合評(píng)判:就是先把被考評(píng)者進(jìn)行因素分解,然后針對(duì)每個(gè)因素進(jìn)行比較評(píng)判,最后綜合對(duì)象或客體在各個(gè)因素上的順序得分作出評(píng)判。1.加權(quán)綜合考評(píng)法2.模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)判法。所謂模糊數(shù)學(xué)綜合評(píng)判法，就是應(yīng)用與吸取模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，全面合理地考慮所有影響考評(píng)對(duì)象的因素，在統(tǒng)一的數(shù)學(xué)模型下采用計(jì)算的形式綜合出考評(píng)結(jié)果S11．所謂信度:是指考評(píng)的一致性（不因考評(píng)方法及考評(píng)者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的實(shí)踐內(nèi)反復(fù)考評(píng)所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。S1８社會(huì)福利的形式：1經(jīng)濟(jì)型福利2非經(jīng)濟(jì)型福利Ｓ16２、失業(yè)保險(xiǎn)制度：所謂失業(yè)保險(xiǎn),按照國(guó)際勞動(dòng)局社會(huì)保障專家的解釋，失業(yè)保險(xiǎn)的目的,是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼,且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作,也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的也許。也就是說,失業(yè)保險(xiǎn)的目的是使失去工作在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。在我國(guó),建立失業(yè)保險(xiǎn)是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進(jìn)其在就業(yè)。失業(yè)保險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)體系的重要組成部分。S16３、失業(yè)保險(xiǎn)應(yīng)遵循以下六個(gè)基本原則：1、強(qiáng)制性原則2統(tǒng)一性原則3公平與效率兼顧原則4適時(shí)調(diào)整原則５適當(dāng)積累原則6適度原則S１64、失業(yè)保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌的3原則：１強(qiáng)制性原則2無償性原則３固定性原則S１65、失業(yè)保險(xiǎn)待遇：１直接享受２間接享受S166、所謂職業(yè)生涯管理:職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)S12什么是人力資源人力資源的概念有廣義和狹義之分:（一)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量;(二）狹義上的概念是指勞動(dòng)力資源,即一定期間、一定地區(qū)內(nèi),有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和實(shí)際參與社會(huì)勞動(dòng)的、法定勞動(dòng)年齡以外的人口總和。（三）法定勞動(dòng)年齡以外的人口涉及兩類:一類是按照國(guó)家規(guī)定履行審批程序后招用的未滿16周歲的未成年人，如體育、文藝和特種工藝單位招用的未成年人;另一類是退休上限,男性為６0歲、女性為55歲,繼續(xù)在用人單位工作的人。（四）理解人力資源內(nèi)涵的4個(gè)要點(diǎn)我們學(xué)習(xí)人力資源管理,對(duì)人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把握以下4個(gè)要點(diǎn)：第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。第二，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看,人力資源則涉及:體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分，它們分別被看做是進(jìn)行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構(gòu)成了內(nèi)容豐富的人力資源。第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社會(huì)性；既有經(jīng)濟(jì)性,也有政治性。S5.什么是人力資源的流動(dòng)?人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)樸地說,人力資源流動(dòng)就是指員工離開本來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動(dòng)涉及水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。S11、什么是人本管理？人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心,按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理,都要從分析人本管理的基本要素開始，擬定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。S2、什么是市場(chǎng)定位法其操作環(huán)節(jié)是什么?市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作環(huán)節(jié)是，一方面從所有職務(wù)中選出５０％—60%的代表職務(wù)。然后作市場(chǎng)調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大?。樱?什么是員工考評(píng)？員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考察評(píng)估的總稱。員工考評(píng)又稱人事考評(píng)。事實(shí)上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。W１我國(guó)的社會(huì)保障體系有哪些?１)養(yǎng)老保險(xiǎn)。２)醫(yī)療保險(xiǎn),目前是按國(guó)家、個(gè)人、組織、分擔(dān)者來進(jìn)行的。３）失業(yè)保險(xiǎn)。隨著我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,有一部分在下崗、轉(zhuǎn)崗,不可避免的要設(shè)計(jì)到失業(yè)問題。4)工商保險(xiǎn)。保障的關(guān)健前提是要研究好當(dāng)前政策制度。X1１．西方管理理論中人性的發(fā)展大體可分訓(xùn)物本管理、人本管理和能本管理三個(gè)階段１)物本管理階段;就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一個(gè)階段；2）人本管理階段;是西方以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二階段。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式:人群關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。行為科學(xué)主張協(xié)調(diào)組織目的和個(gè)人目的,激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力,促進(jìn)人們自覺自愿發(fā)揮出潛力來達(dá)成組織目的。公司管理便采用了以人為本的公司文化方式。3）能本管理階段西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三階段。X1２系統(tǒng)開展人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容1.收集、整理人員檔案資料。通過收集資料，估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力)和分析目前對(duì)人力資源的運(yùn)用情況。2．進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。通過相關(guān)工作，預(yù)測(cè)未來的人員需求（所需的人員數(shù)量、預(yù)計(jì)可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供應(yīng)量)。3.制定行動(dòng)計(jì)劃。通過貫徹招募、錄用、培訓(xùn)、安頓、調(diào)動(dòng)、升遷、薪酬和員工發(fā)展等計(jì)劃來配置合格的人員，填補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。４.實(shí)行控制與評(píng)價(jià)。通過調(diào)查人力資源工作現(xiàn)狀,充實(shí)人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。W161、我國(guó)現(xiàn)行工傷保險(xiǎn)待遇給付，重要５大內(nèi)容:1醫(yī)療待遇２醫(yī)療期間的生活費(fèi)用３因工致殘待遇。4職業(yè)康復(fù)待遇5因工死亡待遇。W147、我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則重要有以下7方面:1社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。2公平與效率相結(jié)合?！靶逝c優(yōu)先，兼顧公平”3權(quán)利與義務(wù)相相應(yīng)。4社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鄉(xiāng)所有從業(yè)人員。政事分開6管理服務(wù)社會(huì)化７管理法制化W4、我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)是什么？答案：醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)是將本來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度,即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制根據(jù)財(cái)政、公司和個(gè)人的承受能力,建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。X7７.心理學(xué)家對(duì)學(xué)習(xí)的定義是,學(xué)習(xí)“是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變”。這一定義被人們普遍接受。在理解學(xué)習(xí)定義中，有幾個(gè)方面需要注意。第一，學(xué)習(xí)包含著變化。第二，這種變化應(yīng)當(dāng)是相對(duì)持久的。暫時(shí)的變化也許只是反射的結(jié)果，而不是學(xué)習(xí)的結(jié)果。因此,在學(xué)習(xí)方面需要把那些由于疲勞或暫時(shí)的適應(yīng)性而導(dǎo)致的行為改變除外。第三，我們的定義關(guān)注的是行為,只有行為活動(dòng)出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會(huì)發(fā)生。第四,學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。X85．現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上,明確課程的具體目的。根據(jù)目的的規(guī)定,安排課程內(nèi)容，擬定教學(xué)模式,組織課程實(shí)行者,準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略,制定課程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),分派時(shí)間,安排場(chǎng)地。X3、薪酬制度設(shè)計(jì)的方法?答：⑴工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。⑵工資結(jié)構(gòu)線的擬定方法通過工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作擬定了一個(gè)表達(dá)其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。接下來的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值擬定一個(gè)相應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為,決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，涉及斜率、截距等。⑶工資分級(jí)方法工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作,歸并到同一等級(jí),形成一個(gè)工資等級(jí)系列?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處在同一等級(jí)而無區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處在不同等級(jí)而需作區(qū)別的限度。這是由于級(jí)數(shù)太少,難以晉升,不利士氣,而級(jí)數(shù)太多則晉升過多,刺激不強(qiáng),不利于管理。現(xiàn)實(shí)中，公司的工資等級(jí)系列一般在10－１５級(jí)之間。X64．心理測(cè)驗(yàn)定義告訴我們：（1心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量(2心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量(3心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為（4)心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)5心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量X１２4．薪酬重要具有以下三個(gè)功能:1.補(bǔ)償功能2.激勵(lì)功能3.調(diào)節(jié)功能X1２5.薪酬管理人力資源是組織發(fā)展的核心資源，而薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。所謂薪酬管理是指組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。它重要涉及薪酬目的設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。X１26.薪酬制度：也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它涉及工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中,形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制等工資制度形式。Ｘ14２.薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則１.按勞取酬原則,按勞取酬原則規(guī)定以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分派。2．同工同酬原則,同工同酬原則規(guī)定對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。3.外部平衡原則，外部平衡原則規(guī)定一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。4.合法保障原則，合法保障原則規(guī)定組織的工資制度必須符合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策。X14.薪酬制度的實(shí)際過程由7個(gè)程序或環(huán)節(jié)組成。環(huán)節(jié)一:組織付酬原則與政策的制定。環(huán)節(jié)二：工作分析。環(huán)節(jié)三:工作評(píng)價(jià)。環(huán)節(jié)四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。環(huán)節(jié)五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。環(huán)節(jié)六：工資分級(jí)與定薪。這一環(huán)節(jié)的重要工作是，根據(jù)上述諸環(huán)節(jié)所擬定的工資結(jié)構(gòu)線,把眾多類型的工資歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。環(huán)節(jié)七:工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。為了使工資制度真正發(fā)揮作用,一方面要對(duì)員工進(jìn)行教育，讓他們了解整個(gè)工資制度運(yùn)作程序的內(nèi)容、意義和基本原理X２學(xué)習(xí)人力資源管理的基本學(xué)習(xí)方法:1.自覺地把學(xué)到的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，提高自己的業(yè)務(wù)水平。2.要密切關(guān)注我國(guó)各類組織的人力資源管理實(shí)踐和理論研究動(dòng)向，提高理論修為3．從分析案例著手,理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。4.積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論,在學(xué)習(xí)中互相鼓勵(lì)、互相啟發(fā)。５．遇疑難問題時(shí)向老師或同學(xué)求教X2３薪酬的概念一個(gè)是涉及工資部分,一個(gè)是涉及除工資以外的報(bào)酬，像獎(jiǎng)金、住房分派。有的是醫(yī)療待遇,作為待遇這種形式來看也都屬于薪酬的范圍,而其中重要是工資部分，所以我們往往把這一塊直接叫工資分派。Ｘ2４薪酬的形式Ａ崗位制?給錢，給待遇，重要是干多少事,拿多少錢,不干事不給錢,事干的越多,錢就越多。這種一般被大家所接受。目前很多公司采用這種形式。這種形式一般都打破了資歷，年工的形式，所以說有些人經(jīng)常很長(zhǎng)時(shí)間工作水平?jīng)]提高。崗位制里面,又有單一型崗位工作制，一崗一薪。第二個(gè)銜接可變性工作崗位制,一崗多薪,在一個(gè)崗位內(nèi)只可以按工資標(biāo)準(zhǔn),但各工資標(biāo)準(zhǔn)，不互相交叉，銜接不交叉。B技能工資制是根據(jù)人的技能、素質(zhì)條件,來擬定工資的水平。一個(gè)人的工作到底干的好不好,重要是從素質(zhì)水平來決定的。C結(jié)構(gòu)制目前大家都采用結(jié)構(gòu)制,多種形式出現(xiàn)在一起的叫結(jié)構(gòu)制,它考慮到方方面面。D其它形式

1.定額工資,給予一定的定額,這個(gè)定額都是大家基本上做得到的，就是說一種技能工資的感性。擬定這個(gè)幅度,促使你內(nèi)在素質(zhì)的資本有效地發(fā)揮起來。2.計(jì)件工資,是一種績(jī)效工資，識(shí)人工。公司界里面的終端車間這些工人的工資,要看結(jié)果。你做的多，就多拿,對(duì)鼓勵(lì)公司員工的積極性的確有好處。3.提成工資，對(duì)獎(jiǎng)金里面，績(jī)效工資的一種。達(dá)成任務(wù)之上尚有很多比例提成。有的上面封頂,像搞銷售，規(guī)定每個(gè)人一年完畢2０萬的利潤(rùn)，假如你今年完畢30萬，那在超過的1０萬里面按百分之一給你。假如你又超過30萬,也就是說30萬又一個(gè)檔，像1.2%。這樣不斷的提高。只要你有本領(lǐng)，看你拿多少錢。這是根據(jù)公司的情況來擬定。４.獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)一些超額勞動(dòng)的部分。X2５薪酬制度設(shè)計(jì)程序方法1)制度政策原則，這是通過組織的高層領(lǐng)導(dǎo)來擬定,比如說,職工代表大會(huì)來擬定。２）工作分析，我們確的確實(shí)把薪酬分派以工作為依據(jù)來進(jìn)行分派，基本點(diǎn)應(yīng)建立在工作分析基礎(chǔ)上。3)工作評(píng)價(jià)，做竣工作分析搞清楚，這些工作哪一些是同一類別，哪一些不