時(shí)間管理案例分析

時(shí)間管理案例分析□□時(shí)間管理案例分析□案例一：淺談高效管理者的時(shí)間管理一、時(shí)間管理的主要方法帕累托原則在時(shí)間管理中的運(yùn)用在有限的時(shí)間和資源下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)最大化，是高效管理者工作的重要原則。時(shí)間是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要因素之一，為了對高效管理者的時(shí)間進(jìn)行更好地管理，我們引入帕累托原則。帕累托原則又稱做重要的少數(shù)、微不足道的多數(shù)，或80對20定律、猶太法則等，是19世紀(jì)末和20世紀(jì)初由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家及社會(huì)學(xué)家帕累托提出的，最初是用于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的決策。這一原則是說在任何一組東西之中,最重要的通常只占其中的一小部分，因此對于重要但只占少數(shù)的部分必須分配更多的資源，更注重對它的管理。在時(shí)間管理中運(yùn)用帕累托原則有助于應(yīng)付一長列有待完成的工作。將一大堆需要完成的工作列出優(yōu)先次序，把最應(yīng)優(yōu)先完成的作為工作中的重中之重，各花上一段時(shí)間集中精力把它們完成。只有這樣，那些看起來可能是無法一一完成的工作才能通過我們所完成的那幾件重要工作而得到解決，獲得最大的收益。“坐標(biāo)法”在時(shí)間管理中的運(yùn)用一個(gè)人在同一時(shí)間處理兩個(gè)以上的任務(wù)是件極為困難的事情，一直保持高效更是難上加難，因此管理者應(yīng)把時(shí)間花在重要的、必須做的任務(wù)上，而不是那些并非必須要做的事情之上。如果以“輕—重”為橫坐標(biāo)，“緩—急”為縱坐標(biāo)，我們可以建立一個(gè)時(shí)間管理坐標(biāo)體系（見圖）把各項(xiàng)事務(wù)放入這個(gè)坐標(biāo)體系!大致可以分為四個(gè)類別:重要且緊急、重要不緊急、緊急不重要、不重要不緊急。我們通常會(huì)把緊急的事情放在第一位，這不是管理時(shí)間的有效辦法。在最初，我們可能會(huì)重視事情的重要程度，做的是“重要且緊急”的事情，但應(yīng)避免習(xí)慣于“緊急”狀態(tài)，否則，我們會(huì)不由自主地喜歡上“到處救火”的感覺，把自己當(dāng)成“救火隊(duì)員”，轉(zhuǎn)而去做那些“緊急不重要”的事情了。這樣一來，我們沒有時(shí)間去做那些“重要不緊急”的事，而這些事往往有著更深遠(yuǎn)的影響。將大部分時(shí)間花在“重要而不緊急”的事情上，可以讓我們避免掉進(jìn)“嗜急成癮”的陷阱中，更可以避免在事情變得緊急后才疲于應(yīng)付。對于高校來說，“重要不緊急”的事就是教學(xué)。確定了教學(xué)任務(wù)，就明確了圍繞教學(xué)所需的人、財(cái)、物以及包括學(xué)術(shù)活動(dòng)在內(nèi)的各種活動(dòng)，高校各個(gè)管理層的時(shí)間管理都應(yīng)圍繞這一任務(wù)展開。二、高校管理者的時(shí)間管理高校管理者每天都要面對各種各樣的事務(wù)，千頭萬緒，涉及到方方面面。如何在繁多的事務(wù)中抓住重點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，從而促進(jìn)相關(guān)工作的開展和完成，時(shí)間管理有著重要的作用?？茖W(xué)、規(guī)范、有序的時(shí)間管理不僅對高校管理者本人極為重要，對提高整個(gè)高校的工作效率、降低辦學(xué)成本也極為重要。但因?yàn)橹饔^客觀上的原因，我們都習(xí)慣了不將時(shí)間列入辦學(xué)成本進(jìn)行計(jì)算。（一）高校管理者時(shí)間管理的必要性高校管理者為什么要對時(shí)間進(jìn)行管理，這雖是個(gè)見仁見智的問題但由于很多高校管理者未對時(shí)間進(jìn)行科學(xué)有效的管理，往往造成疲于奔命卻大事抓不了、小事抓不到，浪費(fèi)時(shí)間的現(xiàn)象廣泛存在，造成高校管理者時(shí)間浪費(fèi)的原因是多方面的，從主觀上說，一方面可能是因?yàn)楣芾碚呦胱龅氖虑樘?，但確因沒有科學(xué)區(qū)分事情的輕重緩急，甚至缺乏明確的目標(biāo)，導(dǎo)致各項(xiàng)工作缺乏優(yōu)先順序，最后可能有頭無尾;另一方面也可能是因?yàn)椴簧糜谑跈?quán)導(dǎo)致自己不得不花費(fèi)大量的時(shí)間于具體事務(wù)，或因倉促?zèng)Q策導(dǎo)致了整個(gè)學(xué)校的時(shí)間以及其他資源的浪費(fèi)。從客觀上說，高校管理者浪費(fèi)時(shí)間的原因來自于上級領(lǐng)導(dǎo)、工作系統(tǒng)以及生活工作條件等方面。不管是何種原因，高校管理者的時(shí)間一旦出現(xiàn)浪費(fèi)，對整個(gè)部門甚至整個(gè)高校的傷害極大，嚴(yán)重的可能會(huì)導(dǎo)致部門、單位乃至整個(gè)高校低效率重復(fù)勞動(dòng)最終成效不彰。為了避免浪費(fèi)時(shí)間的現(xiàn)象重復(fù)出現(xiàn)，必須對高校管理者的時(shí)間進(jìn)行管理。高校管理者永遠(yuǎn)沒有時(shí)間做每件事，但應(yīng)通過對時(shí)間進(jìn)行管理，保證他們永遠(yuǎn)有時(shí)間做最重要的事。（二）高校管理者時(shí)間管理的內(nèi)容高校管理者的時(shí)間管理并非是對時(shí)間這一資源進(jìn)行管理，而是對管理者自身進(jìn)行管理，通過提高管理者的時(shí)間使用效率，減少浪費(fèi)從而達(dá)到提高工作效率的目標(biāo)。對管理者自身進(jìn)行管理主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容。1.掌握工作的關(guān)鍵高校不同層次的管理者盡管工作任務(wù)和工作責(zé)任不盡相同，但管理活動(dòng)卻是一致的，可簡單歸結(jié)為三個(gè)掌握，即掌握關(guān)鍵工作，掌握關(guān)鍵人物，掌握關(guān)鍵活動(dòng)。高校發(fā)展目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的重點(diǎn)不在于每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)步驟，而在于制約性因素。制約性因素往往體現(xiàn)在關(guān)鍵工作，關(guān)鍵人物和關(guān)鍵活動(dòng)上，抓住了這三個(gè)關(guān)鍵，高校管理者也就解決了制約性因素。所謂“大智有所不慮，大巧有所不為”之所以成為大智大巧者，在于能夠揚(yáng)其長而避其短。高校管理者無論職位、社會(huì)地位、學(xué)術(shù)水平高低，都是普通勞動(dòng)者，不可能是全能的，也不需要面面俱到，因此，只要掌握了關(guān)鍵也就抓住了時(shí)間管理的、要訣。具體地說，出現(xiàn)重要而且緊急的事情時(shí)，高校管理者應(yīng)首先進(jìn)行處理，但要避免成為工作常規(guī)，應(yīng)保證高校管理者的大部分時(shí)間花在重要而不緊急的事情上。高校管理者專注于處理重要的事情說明抓住了影響整個(gè)部門乃至整個(gè)高校的工作全局，主要精力放在不緊急的事情上則意味著未雨綢繆，防患于未然。2.簡化工作程序工作流程越簡化，越不容易出問題，執(zhí)行部門及人員在工作過程中會(huì)越加細(xì)致，執(zhí)行效果越好。同時(shí)，簡化程序有利于解決高校中出現(xiàn)的“文山會(huì)海”現(xiàn)象，不該發(fā)的文不發(fā)，不該開的會(huì)不開，提高行文和會(huì)議效率，降低管理成本。就開會(huì)而言，會(huì)前必須明確會(huì)議的目的，是分享信息、辯論還是決策，決策性的會(huì)議材料應(yīng)該在會(huì)前幾天分發(fā)參會(huì)者，讓參會(huì)者能盡早熟悉會(huì)議內(nèi)容并有足夠的考慮時(shí)間，以提高決策的質(zhì)量和速度，避免會(huì)議流于形式，避免將會(huì)議時(shí)間浪費(fèi)在泛泛而談上卻做不出任何科學(xué)決策。合理安排工作時(shí)間應(yīng)該做好每天、每周、每月以及每年的工作計(jì)劃，列出每一時(shí)間單位內(nèi)應(yīng)該完成的工作，排出優(yōu)先次序，突出重點(diǎn)并確認(rèn)完成時(shí)間并適當(dāng)安排“不被干擾”的時(shí)間。高校管理者常常需要整塊的時(shí)間去思考一些重要決策或完成重要的任務(wù)，在進(jìn)行這些任務(wù)的過程中不能被外界打斷，否則重新進(jìn)入深度思考與完全工作狀態(tài)往往需要更長的時(shí)間。高校管理者集中時(shí)間不受干擾地處理一些重大事項(xiàng)而把其他事情都推到一邊，可能會(huì)給本部門甚至整個(gè)學(xué)校帶來一些意想不到的麻煩，但如果能有足夠必要的時(shí)間，不受任何人任何事干擾地思考或者從事對整個(gè)部門甚至整個(gè)高校至關(guān)重要的工作，那么這些可能的麻煩將是微不足道的。合理授權(quán)任何一位高校管理者都不可能獨(dú)自完成本部門乃至整個(gè)高校的所有工作，也不可能獨(dú)自對所有的事情做出科學(xué)決策，因此將一些事情指派或授權(quán)給別人，讓其他人對工作進(jìn)行分擔(dān)，是提高時(shí)間使用效率的有效方式之一。列出工作中所有可以授權(quán)的事項(xiàng)，并授權(quán)于適當(dāng)?shù)娜藖頉Q策和執(zhí)行，會(huì)提高整個(gè)學(xué)校的辦學(xué)效率。高校管理者的授權(quán)必須充分，同時(shí)必須重視監(jiān)督和檢驗(yàn)，保證被授權(quán)者的行為符合學(xué)校的整體利益。在授權(quán)過程中，管理者應(yīng)避免出現(xiàn)把別人當(dāng)成自己提高效率多做事的資源或者障礙、干擾者的傾向，否則可能會(huì)出現(xiàn)控制他人的欲望，傾向于讓被授權(quán)人按照要求做事，或者讓“他們”不要妨礙“我們”做事。從而使授權(quán)行為適得其反。在授權(quán)中必須要克服“辦事拖延”的鄙習(xí)，推行“限時(shí)辦事制”。辦事拖延是浪費(fèi)時(shí)間的重要原因之一，實(shí)際工作中，工作任務(wù)的完成時(shí)間往往都會(huì)超出預(yù)期。因此，嚴(yán)格規(guī)定每一件事情的完成期限，并要求被授權(quán)者在限定時(shí)間內(nèi)報(bào)告處理結(jié)果，授權(quán)效果會(huì)更為有效。案例二：時(shí)間管理的小故事課上，教授在桌子上放了一個(gè)玻璃罐子，然后從桌子下面拿出一些正好可以從罐口放進(jìn)罐子里的鵝卵石。教授把石塊放完后問他的學(xué)生：“你們說這個(gè)罐子是不是滿的?”，“是。”所有的學(xué)生異口同聲地回答。教授笑著從桌底下拿出一袋碎石子，把它們從罐口倒下去，搖一搖，問：“現(xiàn)在罐子是不是滿了?”大家都有些不敢回答一位學(xué)生怯生生地細(xì)聲回答：“也許沒滿。”教授不語，又從桌下拿出一袋沙子，慢慢倒進(jìn)罐子里，然后又問學(xué)生：“現(xiàn)在呢?”“沒有滿!”全班學(xué)生很有信心地回答說。是的，教授又從桌子底下拿出一大瓶水，緩緩倒進(jìn)看起來已經(jīng)被鵝卵石、小碎石、沙子填滿的玻璃罐。一個(gè)平常的玻璃罐就這樣裝下了這么多東西，但如果不先把最大的鵝卵石放進(jìn)罐子，也許以后永遠(yuǎn)沒機(jī)會(huì)把它們再放進(jìn)去了。生活中那么多事情，其實(shí)都可以像往這個(gè)玻璃罐里放東西那樣，先進(jìn)行時(shí)間級別分類，如根據(jù)大學(xué)生的日常安排，按照“事分輕重緩急”進(jìn)行組合，確定先后順序，做到不遺不漏。如：A級別：時(shí)間緊、具有一定的挑戰(zhàn)性、非常重要的事情。如即將到來的考試必須多花時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備。要注意的是：很多人懼怕A級別的事情，覺得太復(fù)雜，要耗費(fèi)太多的精力，同時(shí)因?yàn)榕吕щy完不成或者完成得不完美而采取逃避的態(tài)度。B級別：很重要、但在時(shí)間上沒有特別要求。這一級別的事情當(dāng)前不需要馬上交差，但又非做不可，容易在不急的心理中被人遺忘在最后關(guān)鍵時(shí)刻演變成A級別事件，如兩周前老師布置的期中檢查作業(yè)。C級別：時(shí)間上緊迫、但并不是很重要的、可以請別人代勞的事情，如取快件，可以請同學(xué)順便去取。D級別：時(shí)間上不緊迫也不是很重要的事情，有些可以請別人做;有的可以降低標(biāo)準(zhǔn);有的必須要做則放在零碎時(shí)間中進(jìn)行完成;有的對生活沒有益處的事件則建議選擇放棄，如毫無意義的閑逛。案例三：時(shí)間管理——華為成功之寶一、界定“時(shí)間管理”的兩大誤區(qū)“華為”時(shí)間管理培訓(xùn)的第一部份，就是讓員工們清楚了解時(shí)間管理的2大誤區(qū)：誤區(qū)一：工作缺乏計(jì)劃大量的時(shí)間浪費(fèi)來源于工作缺乏計(jì)劃，比如：沒有考慮工作的可并行性，結(jié)果使并行的工作以串行的形式進(jìn)行;沒有考慮工作的后續(xù)性，結(jié)果工作做了一半，就發(fā)現(xiàn)有外部因素限制只能擱置;沒有考慮對工作方法的選擇，結(jié)果長期用低效率高耗時(shí)的方法工作。誤區(qū)二：不會(huì)適時(shí)說“不”“時(shí)間管理當(dāng)中最有用的詞是‘不'”。華為人認(rèn)為，人們組織工作不當(dāng)中最常見的一種情況就是不會(huì)拒絕，這特別容易發(fā)生在熱情洋溢的新人身上。新人為了表現(xiàn)自已，往往把把來自于各方的請托都——不暇思索地接受下來，但這不是一種明智的行為。量力而行地說“不”，對己對人都是一種負(fù)責(zé)。首先，自己不能勝任委托的工作，不僅徒費(fèi)時(shí)間，還會(huì)對自己其它工作造成障礙。同時(shí)，無論是工作延誤還是效果都無法達(dá)標(biāo)，都會(huì)打亂委托人的時(shí)間安排，結(jié)果是“雙輸”。所以“華為”一向強(qiáng)調(diào)，接到別人的委托，不要急于說“是”，而是分析一下自己能不能如期按質(zhì)地完成工作。如果不能，那要具體與委托人協(xié)調(diào)，在必要時(shí)刻，要敢于說“不”。二、掌握“時(shí)間管理”的四大法寶“成功地界定問題就已經(jīng)解決了問題的一半”，但如果沒有切實(shí)可行的解決方案，困境還是不會(huì)改變?！叭A為”對于時(shí)間管理有4大法寶。法寶一：以SMART為導(dǎo)向的“華為”目標(biāo)原則口“華為”的時(shí)間管理培訓(xùn)指出，目標(biāo)原則不單單是有目標(biāo)，而且是要讓目標(biāo)達(dá)到SMART標(biāo)準(zhǔn)，這里SMART標(biāo)準(zhǔn)是指：口具體性(Specific)。這是指目標(biāo)必須是清晰的，可產(chǎn)生行為導(dǎo)向的。比如，目標(biāo)“我要成為一個(gè)優(yōu)秀的‘華為人'”不是一個(gè)具體的目標(biāo)，但目標(biāo)“我要獲得今年的華為最佳員工獎(jiǎng)”就算得上是一個(gè)具體的目標(biāo)了?？珊饬啃?Measurable)。是指目標(biāo)必須用指標(biāo)量化表達(dá)。比如上面這個(gè)“我要獲得今年的華為最佳員工獎(jiǎng)”目標(biāo)，它就對應(yīng)著許多量化的指標(biāo)——出勤、業(yè)務(wù)量等?？尚行?Attainable)。這里可行性有兩層意思：一是目標(biāo)應(yīng)該有能力范圍內(nèi);二是目標(biāo)應(yīng)該有一定難度。一般人在這點(diǎn)上往往只注意前者，其實(shí)后者也相當(dāng)重要。如果目標(biāo)經(jīng)常達(dá)不到，的確會(huì)讓人沮喪，但同時(shí)也應(yīng)注意：太容易達(dá)到的目標(biāo)會(huì)讓人失去激情。相關(guān)性(Relevant)。這里的“相關(guān)性”是指與現(xiàn)實(shí)生活相關(guān)，而不是簡單的“白日夢”。及時(shí)性(Time-based)。及時(shí)性比較容易理解，是指目標(biāo)必須確定完成的日期。在這一點(diǎn)上，華為的時(shí)間管理培訓(xùn)指出，不但要確定最終目標(biāo)的完成時(shí)間，還要設(shè)立多個(gè)小時(shí)間段上的“時(shí)間里程碑”以便進(jìn)行工作進(jìn)度的監(jiān)控。法寶二：關(guān)注第二象限的華為四象限原則根據(jù)重要性和緊迫性，我們可以將所有的事件分成4類(即建立一個(gè)二維四象限的指標(biāo)體系)，如下類別特征相關(guān)事宜第一象限“重要緊迫”的事件處理危機(jī)、完成有期限壓力的工作等。第二象限“重要但不緊迫”的事件防患于未然的改善、建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、發(fā)展新機(jī)會(huì)、長期工作規(guī)劃、有效的休閑。第三象限“不重要但緊迫”的事件不速之客、某些電話、會(huì)議、信件。第四象限“不重要且不緊迫”的事件或者是“浪費(fèi)時(shí)間”的事件閱讀令人上癮的無聊小說、收看毫無價(jià)值的電視節(jié)目等。第三象限的收縮和第四象限的舍棄是眾所周知的時(shí)間管理方式，但在第一象限與第二象限的處理上，人們卻往往不那么明智——很多人更關(guān)注于第一象限的事件，這將會(huì)使人長期處于高壓力的工作狀態(tài)下，經(jīng)常忙于收拾殘局和處理危機(jī)，這很容易使人精疲力竭，長此以往，既不利于個(gè)人也不利于工作。新員工來華為的初期，比較關(guān)注于第一象限的事件。天天加班，而且工作質(zhì)量也不盡如人意感覺很糟糕。經(jīng)過培訓(xùn)后，轉(zhuǎn)換了關(guān)注的方向，發(fā)現(xiàn)整個(gè)感覺都改變了。這主要是因?yàn)榈谝幌笙夼c第二象限的事本來就是互通的，第二象限的擴(kuò)大會(huì)使第一象限的事件減少。而且處理時(shí)由于時(shí)間比較充足，效果都會(huì)比較好。因此，增強(qiáng)了新員工的自信。法寶三：趕跑時(shí)間第一大盜的華為韻律原則日本專業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)指出：“人們一般每8分鐘會(huì)收到1次打擾每小時(shí)大約7次，或者說每天50-60次。平均每次打擾大約是5分鐘，總共每天大約4小時(shí)，也就是約50%的工作時(shí)間（按每日工作8小時(shí)計(jì)），其中80%（約3小時(shí)）的打擾是沒有意義或者極少有價(jià)值的同時(shí)人被打擾后重拾起原來的思路平均需要3分鐘，總共每天大約就是2.5小時(shí)。根據(jù)以上的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)，每天因打擾而產(chǎn)生的時(shí)間損失約為5.5小時(shí)，按8小時(shí)工作制算，這占了工作時(shí)間的68.7%?！比A為培訓(xùn)也認(rèn)識(shí)到：“打擾是第一時(shí)間大盜”。為了解決這個(gè)問題，華為提出了自己的時(shí)間管理法則——韻律原則，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是保持自己的韻律，具體的方法包括：對于無意義的打擾電話要學(xué)會(huì)禮貌地掛斷，要多用干擾性不強(qiáng)的溝通方式（如：Email）,要適當(dāng)?shù)嘏c上司溝通，減少來自上司的打擾等;二是要與別人的韻律相協(xié)調(diào)，具體的方法包括：不要唐突地拜訪對方，了解對方的行為習(xí)慣等。法寶四：執(zhí)著于流程優(yōu)化的華為精簡原則著名的時(shí)間管理理論——崔西定律，指出：“任何工作的因難度與其執(zhí)行步驟的數(shù)目平方成正比：例如完成一件工作有3個(gè)執(zhí)行步驟，則此工作的困難度是9，而完成另一工作有5個(gè)步驟，由此工作的困難度是25，所以必須要簡化工作流程?！睙o論對于1部門的工作流量，還是7部門的工作流量，華為要求員工們做到“能省就省”，并編制“分析工作流程的網(wǎng)絡(luò)圖”，每一次去掉一個(gè)多余的環(huán)節(jié)，就少了一個(gè)工作延誤的可能，這意味著大量時(shí)間被節(jié)省了。綜上所述，通過研究和剖析華為的時(shí)間管理，華為給我們一個(gè)重要的啟示：時(shí)間管理是企業(yè)提高員工整體素質(zhì)的最有效法寶。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)意向調(diào)查與分析論文□□人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)意向調(diào)查與分析全文如下：摘要：文章以合肥師范學(xué)院人力資源管理專業(yè)2015屆畢業(yè)生為調(diào)查對象，采取調(diào)查問卷的方式，對其就業(yè)意向開展調(diào)查，畢業(yè)生在求職準(zhǔn)備、就業(yè)形勢認(rèn)識(shí)、期望薪酬等方面的結(jié)果，同時(shí)分析了影響人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)的關(guān)鍵因素。最后就做好畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作提出具體的改善對策。關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè);就業(yè)意向;合肥師范學(xué)院0引言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈，人力資源作為提升企業(yè)核心競爭的重要資源，越來越受到企業(yè)的高度重視［1］。我國高校招生制度的改革深化，高等教育從“精英”教育走向了“大眾化”教育，全國高校畢業(yè)生人數(shù)每年都不斷攀升，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到749萬，比2014年增加22萬，高校畢業(yè)生就業(yè)壓力進(jìn)一步加大［2］。但現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)每年都計(jì)劃吸收一批新員工，但卻很難招收到滿意人才。企業(yè)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生眼高手低，解決實(shí)際問題能力較差，高校培養(yǎng)的人才與社會(huì)需求的人才存在脫節(jié)現(xiàn)象。人力資源管理專業(yè)是培養(yǎng)具備人力資源管理的基本理論、基礎(chǔ)知識(shí)，掌握人員招募與培訓(xùn)、績效考核與薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、人事檔案管理等各環(huán)節(jié)基本技能，能夠在企事業(yè)單位、政府部門等從事具體人力資源管理工作的專門人才［3］。相對于其他專業(yè)畢業(yè)生求職就業(yè)來說，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生具有一定理論基礎(chǔ)，他們在求職過程中是否比其他專業(yè)的畢業(yè)生更加理性呢?本文以地方應(yīng)用型本科院校為切入點(diǎn)，論述人力資源管理專業(yè)具體就業(yè)意向。調(diào)查對象與方法1.1調(diào)查目的：了解人力資源管理專業(yè)就業(yè)意向情況，為完善就業(yè)政策體系提供依據(jù)。1.2調(diào)查對象：合肥師范學(xué)院2015屆人力資源管理專業(yè)146名學(xué)生。1.3調(diào)查方法：采用調(diào)查問卷的方法。該問卷分三個(gè)部分，主要包括調(diào)查對象的基本情況、具體就業(yè)意向項(xiàng)目以及對就業(yè)工作的意見組成?？偣舶l(fā)放問卷146份，收回初步有效問卷133份。為了直觀分析就業(yè)意向情況，因此我們在畢業(yè)后打算這個(gè)問題上，將選項(xiàng)為考研、自主創(chuàng)業(yè)、其他等選項(xiàng)的問卷剔除，最后剩下畢業(yè)后打算直接就業(yè)的有效問卷82份。為檢驗(yàn)問卷的有效性，通過SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，進(jìn)行了可靠性統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)，得出結(jié)果如表1所示。從表1中可以看出，問卷的信度在0.7以上，說明問卷具有一定的信度，可靠性較強(qiáng)，信度檢驗(yàn)通過。調(diào)查結(jié)果分析2.1基本情況本次調(diào)查按照性別劃分：男性30人，女性52人;生源地劃分：農(nóng)村63人，城鎮(zhèn)19人。如表2所示。男女生分別占36.6%、63.4%;農(nóng)村城鎮(zhèn)分別占76.8%、23.2%，可以看出調(diào)查對象中女生、農(nóng)村地區(qū)所占比重較大。調(diào)查結(jié)果本次調(diào)查重點(diǎn)選取了求職準(zhǔn)備時(shí)間、就業(yè)形勢認(rèn)識(shí)擇業(yè)途徑、就業(yè)地區(qū)、意向單位、希望月薪標(biāo)準(zhǔn)、對就業(yè)政策有的了解程度、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課程對就業(yè)的幫助程度等8項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析。2.2.1求職準(zhǔn)備時(shí)間較短從表3可以看出，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生求職準(zhǔn)備時(shí)間主要集中在半年以內(nèi)、半年-1年這兩個(gè)區(qū)間，累計(jì)值占到75%。一般來說，求職準(zhǔn)備時(shí)間分為長期和短期準(zhǔn)備時(shí)間長期準(zhǔn)備時(shí)間貫穿整個(gè)大學(xué)四年時(shí)間，短期準(zhǔn)備時(shí)間主要是應(yīng)聘前的準(zhǔn)備。從求職準(zhǔn)備時(shí)間調(diào)查時(shí)間可以看出75%學(xué)生選擇在大四階段做求職準(zhǔn)備。就業(yè)形勢認(rèn)識(shí)較清楚在就業(yè)形勢認(rèn)識(shí)方面，認(rèn)為就業(yè)形勢不容樂觀占到將近一半，占到48.8%，認(rèn)為就業(yè)形勢樂觀占到40.2%就業(yè)形勢不清楚占到11%，可以看出學(xué)生對就業(yè)形勢認(rèn)識(shí)較清楚累計(jì)占到89%。一般來說，就業(yè)形勢的認(rèn)識(shí)程度對于學(xué)生就業(yè)選擇具有指導(dǎo)性作用，就業(yè)形勢認(rèn)識(shí)越清楚，就業(yè)選擇更加理性。擇業(yè)途徑偏網(wǎng)絡(luò)化在擇業(yè)渠道選擇方面，40.2%的學(xué)生選擇網(wǎng)絡(luò)投遞渠道，網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷尤其便捷、成本低、不受時(shí)間、空間制約等優(yōu)勢，但有效性、針對性不強(qiáng)。而校園招聘是專門面向無工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生開展的招聘活動(dòng)，一般來說針對性強(qiáng)，應(yīng)聘成功的概率較大。就業(yè)地區(qū)省內(nèi)比重大在就業(yè)地區(qū)選擇方面，畢業(yè)生們更傾向于選擇省內(nèi)城市，所占比重為50.2%，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)所占比重為25.6%，而選擇戶籍所在地的僅有8.5%一方面。這與調(diào)查對象76.8%來自農(nóng)村地區(qū)有很大關(guān)系，另一方面說明畢業(yè)生更傾向于經(jīng)濟(jì)相對發(fā)達(dá)、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)較大的城市地區(qū)。2.2.5意向單位選擇多樣化就業(yè)單位的選擇一直是畢業(yè)生很關(guān)心的就業(yè)意向指標(biāo)。從表3可以看出，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在意向單位選擇方面呈現(xiàn)多樣化趨勢。選擇私營企業(yè)、國有企業(yè)的比重分別占34.1%、30.5%。說明畢業(yè)生在就業(yè)單位選擇方面，打破了傳統(tǒng)就業(yè)思維，意向單位選擇符合自身特點(diǎn)。2.2.6薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇較理性薪酬標(biāo)準(zhǔn)反映就業(yè)狀況的重要指標(biāo)之一，也是學(xué)生選擇就業(yè)單位較為重視的指標(biāo)之一。一方面學(xué)生想獲得較高的薪酬待遇，另一方面隨著就業(yè)形勢的變化，學(xué)生們對薪酬標(biāo)準(zhǔn)的選擇更加理性。通過調(diào)查可以看出，學(xué)生選擇2000-3000元的月薪標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)占到48.8%。一般來說，影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)的因素很多，包括地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力、勞動(dòng)力市場等因素［4］，學(xué)生在選擇薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更加看重企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)、企業(yè)福利等因素。2.2.7對國家就業(yè)政策了解程度不夠?qū)揖蜆I(yè)政策了解程度方面，調(diào)查結(jié)果顯示63.4%的學(xué)生對國家就業(yè)政策不太了解，說明學(xué)生關(guān)于就業(yè)政策了解程度方面還存在一定的不足，從而在選擇就業(yè)、創(chuàng)業(yè)等方面缺少具體政策指導(dǎo)。2.2.8學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課對就業(yè)幫助一般學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課對就業(yè)幫助程度，認(rèn)為比較有幫助、很大幫助的累計(jì)值占到59.7%，說明大部分學(xué)生均認(rèn)為學(xué)校開設(shè)有關(guān)就業(yè)指導(dǎo)的課程對求職有幫助。但同時(shí)也有37.8%的學(xué)生認(rèn)為沒有幫助，因此建議學(xué)校應(yīng)該做好就業(yè)指導(dǎo)課程的調(diào)查工作，科學(xué)合理安排就業(yè)指導(dǎo)課程，指導(dǎo)學(xué)生理性求職。2.3影響因素分析從單位地理位置、單位性質(zhì)、社會(huì)地位、單位薪酬、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、專業(yè)對口、家庭影響等8項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析。如表4所示。通過表4分析可以看出，學(xué)生在求職過程中，影響就業(yè)的主要因素排列在前三位的是單位個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、單位薪酬、單位地理位置。說明學(xué)生在選擇就業(yè)崗位時(shí)更加看重單位提供的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，其次是單位提供的薪酬，再次是單位所處的地理位置。說明人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在就業(yè)考慮因素方面較理性。結(jié)論通過本次調(diào)查，我們了解合肥師范學(xué)院人力資源管理專業(yè)2015屆畢業(yè)生的基本就業(yè)意向。整體來看，畢業(yè)生就業(yè)意向趨于理性，但在就業(yè)時(shí)間準(zhǔn)備、國家就業(yè)政策了解程度等方面還存在一些問題同時(shí)針對就業(yè)考慮因素，也較為理性，更看重單位提供的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)。因此，基于上述調(diào)查分析，建議今后工作重點(diǎn)：一方面加強(qiáng)對學(xué)生的就業(yè)教育工作，加強(qiáng)畢業(yè)生就業(yè)心態(tài)調(diào)試［5］，同時(shí)不斷完善就業(yè)指導(dǎo)課程，讓畢業(yè)生做好充足的就業(yè)準(zhǔn)備工作。另一方面拓寬國家就業(yè)政策的宣傳渠道，進(jìn)一步增強(qiáng)畢業(yè)生對就業(yè)政策的了解程度，讓國家就業(yè)政策更好的落地。7.大學(xué)生就業(yè)難的原因分析□分析事業(yè)單位人員績效激勵(lì)途徑管理論文□□分析事業(yè)單位人員績效激勵(lì)途徑管理論文摘要:□事業(yè)單位人員績效激勵(lì)關(guān)系到事業(yè)單位人員工作積極性的提升和工作效率提升,是人事管理工作中的重要組成部分。在當(dāng)前形勢下,事業(yè)單位人員績效激勵(lì)應(yīng)當(dāng)從以下三個(gè)方面入手:建立健康的人才配置機(jī)制,這是績效激勵(lì)的前提;崗位職務(wù)進(jìn)行科學(xué)完備的分析,這是績效激勵(lì)的主體;建立有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制,這是績效激勵(lì)的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效激勵(lì);途徑隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,人力資源作為市場經(jīng)濟(jì)中的重要因素越＞文秘站－您的專屬秘書?。紒碓蕉嗟匾鹆似笫聵I(yè)單位的重視。如何對單位人員進(jìn)行績效激勵(lì)從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價(jià)值,關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢下,要使得事業(yè)單位人員績效激勵(lì)真正落到實(shí)處,必須從以下三個(gè)方面著手:一、績效激勵(lì)前提:健康的人才配置機(jī)制對于績效激勵(lì)而言,健康的人才配置機(jī)制是實(shí)行的前提。長期以來,我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中,管理藝術(shù)難以施展,依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵(lì),導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化,對單位和個(gè)人都是極大的浪費(fèi)。因此要實(shí)現(xiàn)績效激勵(lì),首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展,必須從完善人事代理制度方面入手。人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求,受單位或者個(gè)人委托,以社會(huì)化服務(wù)的方式,代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的'實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè)單位可以通過績效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進(jìn)入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識(shí)，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵(lì)的順利展開具重要意義。二、績效激勵(lì)主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動(dòng)付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動(dòng)難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言，崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段，因而在績效激勵(lì)中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:1、對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所，而職務(wù)的變更則是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的重要途徑。針對當(dāng)前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實(shí)行減裁，對現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵(lì)有害無利的。由此也可以看出,崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對績效激勵(lì)的重要意義。2、完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績效激勵(lì)的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā),制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先,人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號”,是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號”,反映一個(gè)人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級”;職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔(dān)任的職位,屬于行政序列,不同職務(wù)只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績效激勵(lì)的時(shí)候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績和工作強(qiáng)度難度,造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。三、績效激勵(lì)關(guān)鍵:有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制在績效激勵(lì)中,反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過反饋機(jī)制的運(yùn)用,可以促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績效考核維度與激勵(lì)形式,促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當(dāng)前的形勢來看,事業(yè)單位績效激勵(lì)主要是以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)為主,通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中,兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵(lì)方式的比例與權(quán)重,通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合,員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合,公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建,達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。參考文獻(xiàn):吳沛.事業(yè)單位人事管理面臨的問題以及應(yīng)對策略,資治文摘,2009(02):9-10.績效考核存在的問題及對策,中小企業(yè)管理及科技(上旬刊),2009(11):46.藍(lán)淑華.高職院校人事管理模式探,漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2009(03):116-118.吳有倫,曹明華.實(shí)施績效管理中幾個(gè)基本問題的探討,山地農(nóng)業(yè)生物學(xué)報(bào),2005(4):331~336.□□□企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的績效管理分析□□企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的績效管理分析企業(yè)財(cái)務(wù)管理是通過價(jià)值形態(tài)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需資金的籌集和形成、投放和分配、運(yùn)用和周轉(zhuǎn)、收益和成本以及貫穿于全過程的計(jì)劃安排、預(yù)算控制、分析考核等進(jìn)行的綜合性管理。戰(zhàn)略管理則是一系列決定企業(yè)長期績效的管理決策和措施，企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定強(qiáng)調(diào)從企業(yè)優(yōu)勢和劣勢出發(fā)，來檢測、評估影響企業(yè)發(fā)展的存在于企業(yè)外部的機(jī)會(huì)和威脅，找到適宜企業(yè)健康發(fā)展的新戰(zhàn)略方向，達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。因此，一個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略對強(qiáng)化該企業(yè)的財(cái)務(wù)運(yùn)營管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義?！跗髽I(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本收益的最大化，通過強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)營管理，在完善各個(gè)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)工作的前提下，抵消內(nèi)部交易對個(gè)別會(huì)計(jì)報(bào)表的影響，編制企業(yè)合并會(huì)計(jì)報(bào)表以全面、真實(shí)反映企業(yè)整體財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是一方面，為企業(yè)高層管理人員及時(shí)了解企業(yè)整體經(jīng)營狀況，適時(shí)調(diào)整經(jīng)營策略提供準(zhǔn)確依據(jù);另一方面，有利于社會(huì)各方面準(zhǔn)確認(rèn)定企業(yè)經(jīng)營成果，為企業(yè)與各有關(guān)方面進(jìn)行有益合作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的選擇，往往決定了該企業(yè)資源配置的取向和模式，決定著企業(yè)的商業(yè)版圖和未來發(fā)展，對于實(shí)現(xiàn)該企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，不斷提高管理效率具有深遠(yuǎn)的影響。績效管理任何企業(yè)的發(fā)展都離不開績效管理。運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)的優(yōu)良的績效管理機(jī)制有利于提升企業(yè)經(jīng)營績效，增強(qiáng)企業(yè)活力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)保值增值的目標(biāo)，直接促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。理查德?威廉姆斯在其《組織績效管理》一書中指出：績效管理是把對組織的績效管理和對員工的績效管理結(jié)合在一起的一種體系?？梢姡冃Ч芾肀举|(zhì)上是一種體系。綜合后來對績效管理的延伸和發(fā)展的認(rèn)識(shí)，績效管理可以定義為：通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理的活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。企業(yè)的績效管理是一種適應(yīng)新時(shí)代需要的管理模式，是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)的工程，完成這項(xiàng)工程需要有效的運(yùn)行機(jī)制、合理的經(jīng)營模式和科學(xué)的管理手段。企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略與績效管理的關(guān)系是相輔相成，不可分割的。企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)績效管理的基礎(chǔ)，績效管理是企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的重要保障。從企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略角度審視企業(yè)績效管理，一個(gè)必須認(rèn)真探討與研究的問題就是如何在績效管理中發(fā)揮企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略視角的績效管理目標(biāo)。構(gòu)筑企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的績效管理是建立在公司目標(biāo)基礎(chǔ)上的整體績效評估和財(cái)務(wù)平衡管理。把績效管理與企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略相聯(lián)系是其顯著的特征。IBM業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)事務(wù)部的合伙人兼全球/美國商業(yè)智能業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人邁克爾?施洛克認(rèn)為，企業(yè)首席財(cái)務(wù)官的職責(zé)正在迅速擴(kuò)張，已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的集中于外部報(bào)告、監(jiān)管報(bào)告以及實(shí)施財(cái)務(wù)政策與流程工作的角色，形勢不斷要求企業(yè)首席財(cái)務(wù)官擔(dān)當(dāng)企業(yè)合作伙伴，帶領(lǐng)與幫助企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)業(yè)績的角色，逐步將其資源及工作重點(diǎn)脫離交易活動(dòng)，從高效地“經(jīng)營企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)橛行У亍肮芾砼c優(yōu)化企業(yè)”。這一轉(zhuǎn)折非常重要。雖然在管理財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，采用適當(dāng)?shù)目刂品椒槠髽I(yè)驗(yàn)證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性方面，企業(yè)首席財(cái)務(wù)官與財(cái)務(wù)部門已經(jīng)取得了重大進(jìn)步，但是，改善績效管理狀況同樣是企業(yè)首席財(cái)務(wù)官與財(cái)務(wù)部門所面臨的巨大挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)，企業(yè)首席財(cái)務(wù)官與財(cái)務(wù)部門必須改善信息的獲得狀況，從而有效改善績效管理的方式，推動(dòng)企業(yè)更好、更快的發(fā)展。只有這樣，企業(yè)首席財(cái)務(wù)官及其財(cái)務(wù)部門才能夠在新形勢下對復(fù)雜多變的內(nèi)部、外部環(huán)境應(yīng)對自如，利用企業(yè)績效管理等解決方案開發(fā)路線規(guī)劃，幫助企業(yè)進(jìn)一步提高透明度和競爭力?？冃Ч芾砥髽I(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的博弈分企業(yè)財(cái)務(wù)績效涉及4個(gè)層次的內(nèi)容，研究分析財(cái)務(wù)績效管理中各個(gè)方面力量的博弈，會(huì)對企業(yè)的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和績效管理帶來積極的影響。企業(yè)現(xiàn)存的績效管理的各項(xiàng)準(zhǔn)則、制度都是在財(cái)務(wù)績效4個(gè)層次方面進(jìn)行多次的博弈之后逐步形成，博弈的次數(shù)越多，完善的程度就越高，系統(tǒng)各方之間的關(guān)系就越接近“納什均衡狀態(tài)”。對于財(cái)務(wù)績效管理的研究，主要是根據(jù)企業(yè)的狀況，對企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理績效評估，從財(cái)務(wù)管理的過程和結(jié)果兩個(gè)方面評價(jià)企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平、財(cái)務(wù)狀況和資金使用效益，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)加強(qiáng)和改善財(cái)務(wù)管理的目的，同時(shí)為企業(yè)提高財(cái)務(wù)管理水平和資金使用效益提供依據(jù)。在績效管理的研究過程中，詹姆斯L.吉布森認(rèn)為，影響績效的層面有3個(gè);個(gè)體效率、群體效率、組織效率;影響效率的層面是3個(gè)：個(gè)體效率、組織效率、社會(huì)效率。筆者認(rèn)為，企業(yè)的財(cái)務(wù)績效不僅涉及到企業(yè)的個(gè)體員工，還涉及到企業(yè)的職能部門、企業(yè)的組織績效，一直涉及到企業(yè)所處的績效。從系統(tǒng)學(xué)的觀點(diǎn)來看，將企業(yè)的個(gè)體員工、職能部門、企業(yè)組織、社會(huì)看作是一個(gè)互相制約、互相影響的大系統(tǒng)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析，組成企業(yè)財(cái)務(wù)績效博弈中又有4個(gè)小系統(tǒng)的博弈，在博弈的過程中形成最優(yōu)的財(cái)務(wù)管理績效制度。財(cái)務(wù)績效管理博弈的原因是信息不對稱由于買賣雙方各自掌握的信息是不同的，在效用最大化的驅(qū)使下有信息優(yōu)勢的一方便會(huì)利用有利的信息使自己獲利，而處于劣勢的一方則會(huì)采取各種手段去獲取更多的信息，以便作出更為科學(xué)、合理的決策。在企