以案說法-企業(yè)規(guī)范勞動用工提示

以案說法

——企業(yè)規(guī)范勞動用工提示

目錄

案例一：不訂勞動合同，支付二倍工資案例二：不繳社會保險，賠償醫(yī)療費用案例三：不得單獨訂立試用期合同案例四：解除合同要慎重，證據(jù)資料應保存案例五：違法解除或終止合同，繼續(xù)履行并賠償工資案例六：女工“三期”要注意，合同到期應續(xù)延

目錄

案例七：工資單上未簽名，加班工資還需付案例八：合同填寫不全，容易出現(xiàn)問題案例九：制定規(guī)章制度，民主程序不可少案例十：聯(lián)系方式提前留，職工缺勤要通知案例十一：法定程序莫違反，解除提早問工會案例一：不訂勞動合同，支付二倍工資

2013年2月1日，王某進入某機械廠工作，月崗位工資4000元，簽訂了一年期勞動合同，期限至2014年1月31日。2014年1月25日至2月9日，機械廠春節(jié)放假，王某回家休息。2月10日機械廠春節(jié)后開工，王某繼續(xù)上班，但雙方一直未續(xù)簽勞動合同。王某于12月31日離職后，提起勞動仲裁申請，要求機械廠支付未簽訂勞動合同期間的二倍工資。仲裁委裁決機械廠支付王某2014年3月1日至12月31日的二倍工資差額4萬元。

【用工提示】

經(jīng)常容易忽視的方面：A.入職未及時簽訂B.到期后未續(xù)訂C.短期中途離職后再入職未重新簽訂D.簽名非本人所簽（專人+當面）

注：在單位保留一份合同中，讓員工注明：“已收到一份勞動合同，簽名+時間”。E.保管問題

【用工提示】

1、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應當在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該規(guī)定同樣適用于勞動合同到期后，勞動者繼續(xù)工作但未續(xù)簽勞動合同的情形。2、建議用人單位指定專人負責勞動合同簽訂、續(xù)訂事宜，定期統(tǒng)計、及時跟進，避免因各類假期導致忘簽、漏簽勞動合同。簽訂勞動合同的過程應當認真對待，必須確保勞動者本人簽名，以防出現(xiàn)代簽、錯簽、混簽等情形。案例二：不繳社會保險，賠償醫(yī)療費用

章某2010年3月進入某制衣公司工作，簽訂了5年期勞動合同，同時章某書面承諾“因本人原因，在工作期間不愿意用人單位為我繳納社會保險，要求用人單位以現(xiàn)金形式支付社會保險補貼，由我個人繳納社會保險，一切后果自行承擔”。制衣公司遂未給章某辦理社會保險，并每月支付章某社會保險補貼300元，但章某并未自行繳納社會保險。2014年5月至7月，章某因病就醫(yī)，自費支出醫(yī)療費3萬余元。2014年8月，章某提出勞動仲裁申請，要求制衣公司補繳社會保險并支付醫(yī)療費3萬元。

不繳納社會保險的成本：1.顯性成本：補繳+經(jīng)濟補償2.隱性成本：社保待遇（工傷、醫(yī)療、生育、失業(yè)）*勞動者不愿繳納社保怎么辦？

【用工提示】

1、繳納社會保險是用人單位和勞動者的法定義務，不能自由放棄，勞動者承諾或者雙方約定不繳納社會保險的做法，違反了法定強制性義務，屬于無效。用人單位應當承擔補繳社會保險、支付勞動者社會保險待遇損失等各項法定責任。2、對于某些危險性系數(shù)較高的崗位，用人單位應當在勞動者上崗前確保繳納。

案例三：不得單獨訂立試用期合同

2013年3月1日，劉某進入某運輸公司工作，雙方簽訂了一份為期一個月的試用期合同，約定試用期滿合格后再簽訂正式勞動合同。2013年4月10日，劉某辦理了轉(zhuǎn)正手續(xù)，同日雙方另行簽訂了一年期的勞動合同。2014年4月9日，勞動合同期滿，運輸公司決定終止勞動合同。劉某申請勞動仲裁，要求運輸公司支付違法終止勞動合同賠償金。問：單位作出的終止合同決定是否合法？

【用工提示】

1、試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，單獨訂立試用期合同不合法，單獨訂立的試用期合同期限視為勞動合同期限。2、用人單位在用工管理過程中應當注意《勞動合同法》中對于簽訂無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定：①用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

【用工提示】

②有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

【用工提示】

*《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

【用工提示】

對“被證明不符合錄用條件”的理解對于錄用條件應當采用明示，即明確告知勞動者的崗位職責以及其他具體錄用條件。

相應措施:《崗位專屬錄用條件確認單》《不符合錄用條件確認單》

不符合錄用條件確認單

案例四：解除合同要慎重，證據(jù)資料應保存

2014年4月，某服飾公司以員工陳某不服從領(lǐng)導工作安排，給其他員工造成不良影響為由，與陳某解除勞動合同。陳某申請勞動仲裁稱其并未不服從領(lǐng)導工作安排，只是因為工作安排發(fā)生變化所以向組長說明情況，故其要求服飾公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委審理認為，服飾公司未對解除勞動合同所依據(jù)的事實及其制度依據(jù)予以舉證證明，屬于違法解除勞動合同，裁決服飾公司按照經(jīng)濟補償金標準的二倍支付陳某賠償金。

【用工提示】

1、舉證責任分配：用人單位解除勞動合同的，應當對解除勞動合同的事實依據(jù)承擔舉證責任。用人單位違反法律規(guī)定單方解除勞動合同的，要向勞動者按照經(jīng)濟補償標準的二倍支付賠償賠償金。2、證據(jù)保存：用人單位在用工管理過程中發(fā)現(xiàn)員工存在違紀、違規(guī)或法律規(guī)定的其他可以解除勞動合同的情形時，應當注意及時保存有效證據(jù)。3、用人單位作出解除勞動合同決定時，主觀上要態(tài)度謹慎、合情合理，客觀上要資料詳實、依據(jù)充分。（高橋嘉德案）

案例五：違法解除或終止合同，繼續(xù)履行并賠償工資

彭某2011年8月到某汽配公司工作，月崗位工資1500元，住在廠區(qū)宿舍，勞動合同簽訂至2014年8月31日。2013年7月9日、10日兩天，彭某因病請假2天并被準許；7月11日，彭某上班；7月12日開始，彭某因病未上班，曾將病假條給公司，但未辦理請假手續(xù)；7月20日，汽配公司以彭某曠工為由解除勞動關(guān)系。2013年10月，彭某申請勞動仲裁要求汽配公司繼續(xù)履行勞動合同和支付病假工資。問：單位的解除行為是否合法？

案例五：違法解除或終止合同，繼續(xù)履行并賠償工資

仲裁委審理后認為，彭某因病就醫(yī)及需病休屬實，汽配公司對此情況也屬知情，而彭某未上班期間住宿在廠區(qū)，汽配公司未通知彭某上班或補充請假手續(xù)，因此彭某雖然未嚴格完成請假手續(xù)，但確曾有請假行為，故其未上班期間不宜認定為曠工，認定汽配公司屬于違法解除勞動合同，并裁決繼續(xù)履行勞動合同、支付病假工資。汽配公司對仲裁裁決不服，起訴至法院，經(jīng)一審二審審理后，汽配公司最終敗訴。2014年7月，彭某回汽配公司上班。同月，彭某再次申請勞動仲裁，要求汽配公司支付因違法解除導致的工資損失。仲裁委審理后終局裁決支持2013年10月至2014年7月期間彭某的工資損失13000余元。

【用工提示】

1、違法解除（終止）的后果：用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行，并應承擔違法解除或者終止勞動合同之后造成的勞動者工資損失；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依法支付賠償金（即二倍經(jīng)濟補償）。

【用工提示】

*2、病假待遇：①病假在六個月以內(nèi)的，按連續(xù)工齡的長短發(fā)給病假工資：連續(xù)工齡不滿十年的，為本人工資(不包括加班加點工資、獎金、津貼、物價生活補貼，下同)的百分之五十；連續(xù)工齡滿十年不滿二十年的，為本人工資的百分之六十；連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年的為本人工資的百分之七十；連續(xù)工齡滿三十年以上的為本人工資的百分之八十；②連續(xù)病假在六個月以上的，按連續(xù)工齡的長短改發(fā)疾病救濟費：連續(xù)工齡不滿十年的，為本人工資的百分之四十；連續(xù)工齡滿十年不滿二十年的，為本人工資的百分之五十；連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年的，為本人工資的百分之六十；連續(xù)工齡滿三十年以上的為本人工資的百分之七十。③病假工資和疾病救濟費，都不得低于最低工資標準的80%。

案例六：女工“三期”要注意，合同到期應續(xù)延

趙某2004年2月1日進入某服飾公司工作，簽訂了2008年1月1日至2012年12月31日的勞動合同。2012年9月，趙某查出有孕3個月。2012年12月10日，服飾公司書面通知趙某因其處于孕期，勞動合同期限依法續(xù)延至法定情形消失止。2013年2月15日，趙某生育一子。2014年2月15日服飾公司書面通知趙某，其哺乳期已滿，原依法續(xù)延的勞動合同終止，公司不再續(xù)簽。后趙某申請勞動仲裁，要求服飾公司與其續(xù)訂無固定期限勞動合同。問：單位終止勞動合同的行為是否合法？案例六：女工“三期”要注意，合同到期應續(xù)延

仲裁委經(jīng)審理認為，雙方簽訂的勞動合同因趙某存在法定情形而續(xù)延，續(xù)延情形結(jié)束時趙某在服飾公司已連續(xù)工作滿十年，符合訂立無固定期限勞動合同的條件，因此認定服飾公司屬于違法終止勞動合同，裁決服飾公司與趙某續(xù)訂無固定期限勞動合同。

【用工提示】

1、根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同期滿，勞動者有下列規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但第（二）項規(guī)定的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

【用工提示】

2、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；……3、勞動合同因上條情形而依法延續(xù)，導致勞動者達到在該用人單位連續(xù)工作滿十年的條件，勞動者因此要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

案例七：工資單上未簽名，加班工資還需付

韓某在某咨詢公司工作3年，勞動合同約定基本工資1800元，每周工作六天，咨詢公司每月通過銀行實際支付韓某3000元。韓某離職后提起仲裁申請，認為其每月工資包括基本工資1800元和工作補貼1200元，要求咨詢公司支付工作期間周六加班費共約5萬元。咨詢公司提出韓某的工資組成包括了基本工資、每周六兩倍加班工資和考核工資等，并提供了每月工資明細單。經(jīng)核實，公司提交的工資單中所列明細與其所述相符，但未經(jīng)員工簽字確認，韓某對工資組成也不予認可。問：該案中，韓某的加班工資是否應當支持？案例七：工資單上未簽名，加班工資還需付

仲裁委審理后認為，雙方對韓某的工資組成約定不明確，工資明細單中雖然體現(xiàn)每月工資包括加班工資，但未經(jīng)韓某簽名確認，故咨詢公司無法證明已向韓某支付加班工資的事實，所以裁決咨詢公司支付韓某離職前2年的加班工資約1.6萬元。

【用工提示】

1、實行標準工時制度的勞動者存在加班情況時，用人單位應當支付加班工資，標準為：工作日不低于150%；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，不低于200%；法定休假日安排勞動者工作的，不低于400%（另付300%的加班工資）。2、建議用人單位妥善保存考勤記錄，并實行有效的工資明細單簽收確認制度或?qū)⒃鹿べY組成于合同中予以注明。

案例八：合同填寫不全，容易出現(xiàn)問題

2013年1月，鄭某到某咨詢公司任技術(shù)部經(jīng)理，咨詢公司每月支付工資6000元。2014年1月，鄭某申請勞動仲裁，要求咨詢公司支付年薪剩余部分28000元。案件審理過程中，鄭某提交了一份勞動合同，顯示第四條勞動報酬中的空格處填寫內(nèi)容為“年薪十萬，月付六千，剩余年底一次性付清”；咨詢公司對此辯稱，這份勞動合同中的簽名、蓋章是真實的，但合同內(nèi)容是鄭某填好后公司再蓋章的，當時第四條中的空格并沒有這些內(nèi)容，經(jīng)辦人員沒有注意就蓋章了，所以勞動合同中的年薪約定是鄭某在公司蓋章后再私自添加的，另外公司搬遷后部分資料遺失，目前無法提供公司保存的原始勞動合同文本。——問：鄭某的主張是否應當?shù)玫街С?？案例八：合同填寫不全，容易出現(xiàn)問題

仲裁委審理后認為，咨詢公司的主張沒有相關(guān)證據(jù)可以證實，鄭某提交的勞動合同真實有效，而且內(nèi)容也沒有明顯不合理之處，因此支持了鄭某的仲裁請求。

【用工提示】

1、訂立勞動合同時，每個條款內(nèi)容都要填寫完整，不要留下空白，否則容易產(chǎn)生糾紛。如果部分條款確實無需約定的，應當在劃去空白處或填寫“此處空白”、“以下空白”等內(nèi)容。2、部分格式勞動合同文本有“其他約定事項”等空白條款（如我區(qū)人社局印制的勞動合同文本第八條），此條如有內(nèi)容的，雙方應在約定內(nèi)容旁邊另行簽名蓋章；此條如無內(nèi)容的，應當劃去空白處或注明“此處空白”。

案例九：制定規(guī)章制度，民主程序不可少

周某系某焊割公司員工，簽訂了2013年4月1日至2016年3月31日的勞動合同。焊割公司在2010年制定了《獎懲制度》（未經(jīng)過民主程序），其中第34條規(guī)定：“員工有下列行為之一的，屬于嚴重違反規(guī)章制度，公司可以即刻解除勞動合同：①對上級、同事、客戶等相關(guān)人員有騷擾、威脅、恐嚇、攻擊等言語或行為的……”周某入職后學習并簽收了該《獎懲制度》。2014年6月9日，周某與其直屬領(lǐng)導馮某因工作安排原因發(fā)生爭執(zhí)，后周某多次發(fā)送“你給我小心點”、“你說話做事最好老實點，不然我給你動武”等威脅短信給馮某；6月11日，馮某要求周某調(diào)試機器時，周某對馮某進行言語挑釁并手拿工具威脅馮某，后被其他員工拉開。6月12日，公司以周某的行為嚴重違反《獎懲制度》為由解除勞動合同。周某不服，提起勞動仲裁申請。

【用工提示】

1、用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時：（一）應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；（二）用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。——制定程序違法，該規(guī)章制度將不能作為實體解除的依據(jù)。

【用工提示】

2、規(guī)章制度的公示、告知方式：可以通過入職培訓、會議學習、宣讀內(nèi)容、發(fā)放手冊、張貼公告等方式，但都要注意保存相關(guān)證據(jù)（簽到、簽收、拍照、錄像等）。建議采取入職培訓加書面確認的方式將規(guī)章制度內(nèi)容告知勞動者。3、用人單位對計薪方式、考核方式等涉及勞動者切身利益的重大事項作出決定或修改時，也應按《勞動合同法》第四條履行相關(guān)程序。

案例十：聯(lián)系方式提前留，職工缺勤要通知

楊某系外來務工人員，在寧波某物流公司工作已達12年，已繳納社會保險。2014年7月8日開始，楊某因病就醫(yī)休息而未上班，并辦理了請假手續(xù)。9月20日，楊某病假到期，但未再到公司續(xù)假，也未上班。人事部電話聯(lián)系楊某，得知其已回老家，楊某表示會盡快補辦手續(xù)或回單位上班。此后，人事部又曾兩次致電楊某，但沒有聯(lián)系成功。2014年10月下旬，物流公司中斷了楊某的社會保險。2015年1月，楊某以物流公司未繳納社會保險為由要求物流公司解除勞動關(guān)系，并要求支付中斷醫(yī)療保險后無法報銷的醫(yī)療費、病假期間工資和經(jīng)濟補償?shù)裙灿?萬余元。案例十：聯(lián)系方式提前留，職工缺勤要通知

仲裁委審理后認為，2014年9月20日之后，楊某仍需治療和休息且處于規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，物流公司在此情況下中止社會保險繳納，但又未曾合法解除勞動合同，故認定雙方勞動關(guān)系持續(xù)至2015年1月楊某提出解除為止，并裁決依法支持楊某的仲裁請求。

【用工提示】

1、用人單位用工管理過程中，如遇到勞動者不請假、不上班的情況，建議按照有效規(guī)章制度通知勞動者上班或辦理請假手續(xù)，特別是對處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期、停工留薪期等特殊期間的勞動者，用人單位應當人性化處理，避免過于嚴苛。2、用人單位聯(lián)系、通知勞動者時，最好能通過書面形式保留證據(jù)；建議用人單位招用勞動者后，讓勞動者填寫聯(lián)系方式確認單，明確聯(lián)系電話、聯(lián)系地址（或文書送達地址）、緊急聯(lián)系人等信息，以便需要時可以通過有效方式聯(lián)系勞動者。

案例十一：法定程序莫違反，解除提早問工會

謝某系某集團公司生產(chǎn)工人，工齡已有8年。2010年，集團公司依照法定程序重新修訂了規(guī)章制度，經(jīng)公司工會同意后頒布實施，謝某已學習了該規(guī)章制度；該制度第38條規(guī)定，禁止員工在存放或使用易燃易爆物品的車間或廠房內(nèi)攜帶打火機、吸煙或有出現(xiàn)明火的其他行為，否則解除勞動合同。2014年5月14日，謝某在存有柴油的車間角落偷偷吸煙，被視頻監(jiān)控設(shè)備拍下。2014年5月26日，集團公司行政部接到員工投訴此事，查實后規(guī)定即刻將謝某辭退，但未通知企業(yè)