鋁業(yè)人力資源咨詢項目建議書-新華信

重慶銀鴻鋁業(yè)公司

人力資源咨詢項目建議書2004年3月保密和版權(quán)聲明本項目建議書為新華信與重慶銀鴻鋁業(yè)公司（以下簡稱“銀鴻鋁業(yè)”）的機密文件，未經(jīng)對方書面同意，任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項目建議書等所包含的一切信息；新華信擁有該項目建議書的全部版權(quán)和知識產(chǎn)權(quán)，受法律保護。未經(jīng)新華信書面許可或授權(quán)，任何單位及個人不得以任何方式或理由對該產(chǎn)品的任何部分進行使用、復(fù)制、修改、抄錄、傳播或與其它產(chǎn)品捆綁使用銷售；對任何侵犯版權(quán)和泄密的行為，以及由此對新華信造成的經(jīng)濟損失，新華信公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)力?？蛻糸喿x該項目建議書即表明遵守該保密和版權(quán)約定；對本項目建設(shè)書如有任何疑問，請與新華信聯(lián)系，聯(lián)系人： 許朝輝-257，，.cn 張釗 .cn

重要說明該項目建議書基于我們對銀鴻鋁業(yè)需求提出的初步設(shè)想。這些初步設(shè)想是在對銀鴻鋁業(yè)極其有限的了解基礎(chǔ)上提出的，遠不是新華信的最終結(jié)論。我們認為，要提出既有前瞻性，又切合銀鴻鋁業(yè)實際的管理咨詢方案，需要： （1）深入廣泛的內(nèi)部訪談； （2）具體情況的詳細分析； （3）客戶、顧問間的充分溝通， （4）基于事實的數(shù)據(jù)分析； （5）過去經(jīng)驗的充分參照； （6）管理工具的創(chuàng)造性運用； （7）切實可行的評價建議。但這些初步判斷和設(shè)想只是我們項目開始時的分析起點，在進行上述工作的過程中，我們會不斷檢驗、修正甚至推翻開始的判斷，并最后逐漸形成切實可行的適合銀鴻鋁業(yè)的咨詢方案。目錄一、項目背景和初步分析二、項目工作思路三、項目工作步驟和成果四、項目安排及運作方式五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡介隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，民營企業(yè)在走向規(guī)模化和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的進途中，普遍地遇到了市場、管理、技術(shù)和資金等問題，其中管理問題尤為突出民營企業(yè)管理中的普遍問題主要問題管理體制尋求突破戰(zhàn)略能力成為缺憾核心能力難以維續(xù)人才建設(shè)目光短視問題描述爆發(fā)時期解決方案家族、親情關(guān)系危機的爆發(fā)，對外來人員的輕視，裙帶關(guān)系、重情多于重賢對戰(zhàn)略理解的不充分，沒有系統(tǒng)地制定企業(yè)未來的方向、規(guī)劃、實施、組織、能力、文化、制度等優(yōu)勢能力被用之殆盡，弱勢能力沒有得到很好地改善，核心能力變成單一能力缺乏有效的人才培養(yǎng)機制，“近親繁殖”造成人才素質(zhì)下降，“愛才疑才”難以形成職業(yè)化的氛圍起步階段后期，發(fā)展階段前期發(fā)展階段前期轉(zhuǎn)型階段前期發(fā)展階段中期家族、親情關(guān)系的淡出，股權(quán)關(guān)系的明確，產(chǎn)權(quán)與管理權(quán)逐步剝離確立系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，并制定完善的實施方案全面剖析自身能力，取長補短，不斷循環(huán)引進現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，完善人才培養(yǎng)機制新華信認為：民營企業(yè)打破堅冰，實現(xiàn)跨臺階發(fā)展的根本動力在于轉(zhuǎn)變意識、破除陋習(xí)、吸收和借鑒先進管理經(jīng)驗，全面提升企業(yè)整體管理水平家族的團結(jié)，個人才智和努力管理體制尋求突破，業(yè)務(wù)發(fā)展從傳統(tǒng)優(yōu)勢型向管理優(yōu)勢型轉(zhuǎn)變，企業(yè)有維系長遠發(fā)展的要求，開始研究和制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人才問題日益突出企業(yè)核心競爭能力成為發(fā)展的關(guān)鍵，成功的民營企業(yè)已逐步向現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)變成功的民營企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)變成具有現(xiàn)代管理模式的現(xiàn)代化企業(yè)起步階段發(fā)展階段轉(zhuǎn)型階段成熟階段管理提升的關(guān)鍵階段銀鴻鋁業(yè)目前正出于快速發(fā)展時期，未來三年公司將會以超過50％的速度增長銷售額時間5億元7億元10億元200320042005公司是重慶最大的鋁型材加工廠，2003年銷售收入高達五億元人民幣，現(xiàn)有員工150多人，目前，正投資擴建，計劃2004年收入超7億元，2005年收入超10億元。選好人留住人激勵人個人發(fā)展規(guī)劃競爭性薪酬待遇公司的企業(yè)文化培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定業(yè)績考核晉升等激勵手段公司人員素質(zhì)模型職業(yè)生涯管理崗位選拔和聘用體系隨著公司的快速發(fā)展，建立一套能夠選好人、用好人的人力資源管理平臺對于銀鴻鋁業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展尤為重要。用好人人力資源管理水平的提升將是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要運作保障措施之一戰(zhàn)略規(guī)劃治理結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)流程化管理制度體系崗位業(yè)績評價激勵機制支持支持支持決定決定決定體現(xiàn)體現(xiàn)體現(xiàn)決定體現(xiàn)采用更有效的管理層和一般員工的績效考核和激勵機制，以充分調(diào)動員工的積極性，起到吸引人才、留住人才的作用人力資源系統(tǒng)發(fā)展方向?qū)嵤┦侄芜\作保障新華信希望通過此次咨詢幫助銀鴻鋁業(yè)解決以下幾個問題問題一問題二問題三如何建立一套基于素質(zhì)模型與職業(yè)生涯管理的崗位選拔聘用體系如何建立關(guān)鍵崗位績效考核指標(biāo)體系，并將績效與報酬激勵聯(lián)系起來，建立高水平的績效激勵體系，形成以績效為基礎(chǔ)的競爭淘汰機制？如何建立基于崗位價值貢獻的薪酬體系，并通過工作評價與薪酬調(diào)查保證薪酬體系的內(nèi)外部公平，科學(xué)設(shè)計與績效與能力評價緊密掛鉤的高度激勵的薪酬結(jié)構(gòu)？目錄一、項目背景和初步分析二、項目工作思路三、項目工作步驟和成果四、項目安排及運作方式五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡介項目思路分為三個階段：建立企業(yè)素質(zhì)模型建全崗位選拔聘用體系制定公司薪酬激勵體系制定公司績效考核體系從素質(zhì)的角度對企業(yè)戰(zhàn)略和文化進行梳理建立企業(yè)組織核心素質(zhì)模型，職位類別素質(zhì)模型與核心崗位素質(zhì)模型建全基于素質(zhì)模型與職業(yè)生涯管理的崗位選拔聘用體系設(shè)計績效考核指標(biāo)體系制定績效考核制度及流程確定公司的薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬級別制定薪酬制度及流程選好人用好人第一階段是通過建立企業(yè)素質(zhì)模型以及在此基礎(chǔ)之上的崗位選拔聘用體系，實現(xiàn)企業(yè)選好人才的目的建立企業(yè)素質(zhì)模型建全崗位選拔聘用體系制定公司薪酬激勵體系制定公司績效考核體系從素質(zhì)的角度對企業(yè)戰(zhàn)略和文化進行梳理建立企業(yè)組織核心素質(zhì)模型，職位類別素質(zhì)模型與核心崗位素質(zhì)模型建全基于素質(zhì)模型與職業(yè)生涯管理的崗位選拔聘用體系選好人新華信將從人員素質(zhì)的角度對銀鴻鋁業(yè)的企業(yè)文化進行梳理例：從素質(zhì)的角度分析組織文化，是那些因素帶來了組織過去的成功？為組織制定基于能力的遠景規(guī)劃，確保這些信條能夠反應(yīng)核心能力分析公司的領(lǐng)導(dǎo)層，進行素質(zhì)項分析，找出領(lǐng)導(dǎo)層中具有的特定文化特征培養(yǎng)符合優(yōu)秀組織文化要求的中高層制定傳遞優(yōu)秀企業(yè)文化的策略，運用組織文化與人力資源的各種策略不斷進行評估，并制定新的策略，為文化傳遞與再生提供支持然后，新華信將運用多種分析技術(shù)分三個階段對企業(yè)高層進行素質(zhì)模型的構(gòu)建項目啟動職責(zé)績效整理建模材料收集分析整理編碼建模驗證測評-框架整理-項目啟動-訪談?wù){(diào)查-職責(zé)整理-績效樣本-材料整理分析-主題專家討論-問卷調(diào)查-行為事件面試-評測中心實施-素質(zhì)辭典編碼-評測中心設(shè)計-溝通定稿-模型驗證通過標(biāo)準(zhǔn)化的素質(zhì)模型提取技術(shù)，參考新華信素質(zhì)模型庫，形成由通用素質(zhì)庫、分類素質(zhì)庫、崗位素質(zhì)庫三大類組成的銀鴻鋁業(yè)素質(zhì)模型辭典核心素質(zhì)（由行業(yè)特征與企業(yè)文化與戰(zhàn)略特征決定的素質(zhì)，這些素質(zhì)是作為一個整體運用到組織中，一個組織要想成功，整個組織就應(yīng)該具有什么樣的優(yōu)勢）通用素質(zhì)庫：核心素質(zhì)＋職群素質(zhì)＋角色素質(zhì)（具體崗位要承擔(dān)的角色或任務(wù)決定的的素質(zhì)）崗位素質(zhì)庫：核心素質(zhì)＋職群素質(zhì)（不同職群員工具有的素質(zhì)特征，其之間的差別是由不同類別工作的工作特征與要求不同帶來的）分類素質(zhì)庫：素質(zhì)模型的建立將成為銀鴻鋁業(yè)人力資源各項工作的依據(jù)之一，為企業(yè)選好人才用好人才打下基礎(chǔ)準(zhǔn)入勝任績優(yōu)在多方面考察的基礎(chǔ)上可作為晉升依據(jù)為激勵薪酬發(fā)放提供依據(jù)為培訓(xùn)與員工發(fā)展工作提供方向指導(dǎo)為績效管理提供方向指導(dǎo)……在多方面考察的基礎(chǔ)上可作為轉(zhuǎn)正依據(jù)為薪酬發(fā)放范圍確定提供支持為入職培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)……可作為招聘工作的重要工具為績效管理提供基礎(chǔ)支持為人力資源規(guī)劃工作提供基礎(chǔ)支持為內(nèi)部轉(zhuǎn)崗提供依據(jù)……最后，新華信將為銀鴻鋁業(yè)建立基于素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)化招聘體系與流程,確保企業(yè)能選擇正確的人試用期管理考核面試招聘前的準(zhǔn)備確定候選人初選錄用決策筆試轉(zhuǎn)正投簡歷通知通知錄用計劃1HRD部門招聘計劃信息發(fā)布渠道選擇問話提綱方式選擇背景調(diào)查求職材料研究素質(zhì)項提取過程控制提問結(jié)構(gòu)化面試面試安排評價辭謝信錄用通知多輪面試擔(dān)保合同保密協(xié)議試用合同費用預(yù)算需求匯總?cè)肆Y源部用人部門共同完成試題編寫為新華信將重點設(shè)計的關(guān)鍵流程第二階段是制定公司的績效考核體系，解決企業(yè)用好人的問題建立企業(yè)素質(zhì)模型建全崗位選拔聘用體系制定公司薪酬激勵體系制定公司績效考核體系設(shè)計績效考核指標(biāo)體系制定績效考核制度及流程用好人制定績效考核體系的流程介紹績效管理體系診斷、績效管理目標(biāo)確定確定關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)確定態(tài)度與能力考核指標(biāo)確定各項考核指標(biāo)的比重確定各項指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定流程制定績效考核流程制定績效考核結(jié)果應(yīng)用方案首先需要通過明確績效考核總體目標(biāo)，確定銀鴻鋁業(yè)績效考核體系的設(shè)計原則確定績效考核目標(biāo)對重點崗位進行目標(biāo)管理為員工的職業(yè)發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)為員工的培訓(xùn)提供信息評估公司數(shù)據(jù)處理能力銀鴻鋁業(yè)的組織規(guī)模銀鴻鋁業(yè)的信息收集與處理系統(tǒng)銀鴻鋁業(yè)的現(xiàn)有的績效評估數(shù)據(jù)來源……績效考核體系原則由于組織規(guī)模大，盡量采用客觀數(shù)據(jù)銀鴻鋁業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理能力強可以采用比較精細的績效考核體系對管理人員注重業(yè)績目標(biāo)的同時也重視其管理目標(biāo)對專業(yè)技術(shù)人員的考核，以業(yè)績和能力并重考核然后通過對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，以及各崗位的職責(zé)，制定各崗位的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）公司發(fā)展戰(zhàn)略客戶人力資源市場設(shè)定績效目標(biāo)短期目標(biāo)長期目標(biāo)確認績效障礙人員技術(shù)企業(yè)流程克服績效障礙人員技術(shù)企業(yè)流程評估與監(jiān)控平衡記分卡意外報告行動計劃指導(dǎo)與激勵員工評估激勵制度將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn)啟動實現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控什么是我們的障礙？運用績效管理影響員工行為確定經(jīng)營方向KPI的確定需要經(jīng)過三個階段。首先是應(yīng)用價值樹模型對戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，確定潛在KPI資本投資回報利潤投資資本銷售收入成本流動資本固定資本每噸市場價…………..市場占有率……..………倉儲利用率……….……….產(chǎn)出率…….…….原料噸成本…….……..存貨天數(shù)應(yīng)收款天數(shù)…….每噸投資資本…………生產(chǎn)能力利用率……..………示意然后通過對崗位職責(zé)的分析，確定最重要的3～5個職責(zé)，轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，作為候選KPI工作職責(zé)示意…………………………………………候選KPI……………………第三步是通過結(jié)果類指標(biāo)（分解戰(zhàn)略所得）和過程類指標(biāo)（工作職責(zé)所得）的結(jié)合，實現(xiàn)對崗位的全面考核候選KPI結(jié)果類指標(biāo)………………過程類指標(biāo)……………………示意通過指標(biāo)重要性排序確定最終KPIKPI結(jié)果類指標(biāo)…………過程類指標(biāo)…………確定KPI之后，根據(jù)各KPI的特點，制定KPI考核周期除了KPI指標(biāo)以外，還需要通過崗位知識技能的要求設(shè)計各崗位的態(tài)度與能力類考核指標(biāo)能力要求…………………………………………態(tài)度與能力指標(biāo)態(tài)度類指標(biāo)考勤違紀(jì)記錄上級滿意度能力類指標(biāo)相關(guān)部門滿意度學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新能力……示意在確定整體考核指標(biāo)之后，需要確定各考核指標(biāo)占考核整體的比重示意確定KPI所占比重確定KPI與態(tài)度類指標(biāo)、能力類指標(biāo)各自的比重根據(jù)各種類型崗位的不同情況確定通過與員工本人、員工上級討論的方法確定以及各定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的評判標(biāo)準(zhǔn)完成目標(biāo)額120%以上完成目標(biāo)額100%完成目標(biāo)額80%完成目標(biāo)額70%完成目標(biāo)額60%或以下實際完成情況相當(dāng)于目標(biāo)120%以上相當(dāng)于目標(biāo)100%相當(dāng)于目標(biāo)80%相當(dāng)于目標(biāo)70%相當(dāng)于目標(biāo)60%以下實際完成量分值很好：5分良好：4分正常：3分不足/差：2分很差：1分描述5分4分3分2分1分定量指標(biāo)定性指標(biāo)示意說明：具體的分值可以采取5分制，10分制或者100分制在完成以上所有工作之后，新華信將為銀鴻鋁業(yè)制定完善的績效考核制度與流程體系績效考核制度與流程體系績效考核手冊績效考核流程及說明文檔績效考核指標(biāo)手冊考核指標(biāo)及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定流程績效考核申訴制度及流程在績效考核制度中需要明確把績效考核的結(jié)果與薪酬掛鉤，以使得績效考核體系能夠起到激勵員工、引導(dǎo)員工行為，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的目的經(jīng)理級主管級和員工級掛鉤項目掛鉤方式示意季度及年度獎金薪酬級別季度及年度獎金薪酬級別獎金＝考核結(jié)果系數(shù)×獎金基數(shù)績效工資獎金＝考核結(jié)果系數(shù)×獎金基數(shù)績效工資＝考核結(jié)果系數(shù)×績效工資基數(shù)考核結(jié)果升級或降級考核結(jié)果升級或降級第三階段是制定公司的薪酬激勵體系，讓企業(yè)用好人才并留住人才建立企業(yè)素質(zhì)模型建全崗位選拔聘用體系制定公司薪酬激勵體系制定公司績效考核體系確定公司的薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬級別制定薪酬制度及流程用好人制定薪酬激勵體系需要在明晰戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，遵循簡潔性、激勵性和人性化三大原則簡潔性激勵性人性化調(diào)整薪酬福利結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)簡單，易于理解便于操作，計算簡單打破固定的工資結(jié)構(gòu)能夠調(diào)動員工積極性保障員工社會福利給予適當(dāng)?shù)娜诵躁P(guān)懷薪酬激勵體系舉例：包括薪酬和福利兩個部分薪酬福利結(jié)構(gòu)基本工資崗位工資工齡工資特殊貢獻獎年終獎薪酬福利工資獎金內(nèi)部福利社會保障示意績效工資現(xiàn)金福利其他福利過節(jié)費生日補貼婚喪補貼其他補貼年假產(chǎn)假旅游其他為了實現(xiàn)外部公平，在設(shè)計薪酬福利體系之前，新華信將組織進行外部薪酬調(diào)查新華信外部薪酬調(diào)研方法和途徑：新華信行業(yè)研究部門數(shù)據(jù)庫支持新華信訂閱的專業(yè)機構(gòu)研究報告新華信咨詢案例解決方案國家和地方政府統(tǒng)計數(shù)據(jù)……地方薪酬水平研究國內(nèi)競爭對手薪資水平研究銀鴻鋁業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平崗位薪酬結(jié)構(gòu)體系一覽圖示意薪酬結(jié)構(gòu)市場營銷人員項目管理人員技術(shù)研發(fā)人員基本工資績效工資獎金其它員工級別100%薪酬福利方案中支付給員工的現(xiàn)金部分的結(jié)構(gòu)將根據(jù)崗位類型的不同，員工級別的不同，具有不同的構(gòu)成比例福利結(jié)構(gòu)則根據(jù)當(dāng)?shù)胤珊豌y鴻鋁業(yè)的傳統(tǒng)進行設(shè)計福利內(nèi)部福利社會保障現(xiàn)金福利其他福利過節(jié)費生日補貼婚喪補貼其他補貼年假產(chǎn)假旅游其他員工級主管級經(jīng)理級示意×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬結(jié)構(gòu)之后，將根據(jù)崗位價值，確定崗位級別并計算每個崗位級別的薪酬范圍示意500110020003000400060003040506070809010020崗位價值月薪7000崗位平均薪酬薪酬范圍員工級主管級經(jīng)理級其中各級別中平均薪酬曲線的斜率表示崗位級差80015002500崗位級別的價值范圍完成薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬級別的設(shè)計之后，新華信將為銀鴻鋁業(yè)編寫完整的《薪酬管理制度》和相關(guān)流程示意目錄一、項目背景和初步分析二、項目工作思路三、項目工作步驟和成果四、項目安排及運作方式五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡介根據(jù)項目思路，人力資源管理之模塊的項目工作步驟分為三個階段：建立企業(yè)素質(zhì)模型建全崗位選拔聘用體系制定公司薪酬激勵體系制定公司績效考核體系從素質(zhì)的角度對企業(yè)戰(zhàn)略和文化進行梳理建立企業(yè)組織核心素質(zhì)模型，職位類別素質(zhì)模型與核心崗位素質(zhì)模型建全基于素質(zhì)模型與職業(yè)生涯管理的崗位選拔聘用體系設(shè)計績效考核指標(biāo)體系制定績效考核制度及流程確定公司的薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬級別制定薪酬制度及流程階段一：工作步驟主要工