鋁業(yè)人力資源咨詢項(xiàng)目建議書-新華信

重慶銀鴻鋁業(yè)公司

人力資源咨詢項(xiàng)目建議書2004年3月保密和版權(quán)聲明本項(xiàng)目建議書為新華信與重慶銀鴻鋁業(yè)公司（以下簡(jiǎn)稱“銀鴻鋁業(yè)”）的機(jī)密文件，未經(jīng)對(duì)方書面同意，任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項(xiàng)目建議書等所包含的一切信息；新華信擁有該項(xiàng)目建議書的全部版權(quán)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，受法律保護(hù)。未經(jīng)新華信書面許可或授權(quán)，任何單位及個(gè)人不得以任何方式或理由對(duì)該產(chǎn)品的任何部分進(jìn)行使用、復(fù)制、修改、抄錄、傳播或與其它產(chǎn)品捆綁使用銷售；對(duì)任何侵犯版權(quán)和泄密的行為，以及由此對(duì)新華信造成的經(jīng)濟(jì)損失，新華信公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)力?？蛻糸喿x該項(xiàng)目建議書即表明遵守該保密和版權(quán)約定；對(duì)本項(xiàng)目建設(shè)書如有任何疑問，請(qǐng)與新華信聯(lián)系，聯(lián)系人： 許朝輝-257，，.cn 張釗 .cn

重要說明該項(xiàng)目建議書基于我們對(duì)銀鴻鋁業(yè)需求提出的初步設(shè)想。這些初步設(shè)想是在對(duì)銀鴻鋁業(yè)極其有限的了解基礎(chǔ)上提出的，遠(yuǎn)不是新華信的最終結(jié)論。我們認(rèn)為，要提出既有前瞻性，又切合銀鴻鋁業(yè)實(shí)際的管理咨詢方案，需要： （1）深入廣泛的內(nèi)部訪談； （2）具體情況的詳細(xì)分析； （3）客戶、顧問間的充分溝通， （4）基于事實(shí)的數(shù)據(jù)分析； （5）過去經(jīng)驗(yàn)的充分參照； （6）管理工具的創(chuàng)造性運(yùn)用； （7）切實(shí)可行的評(píng)價(jià)建議。但這些初步判斷和設(shè)想只是我們項(xiàng)目開始時(shí)的分析起點(diǎn)，在進(jìn)行上述工作的過程中，我們會(huì)不斷檢驗(yàn)、修正甚至推翻開始的判斷，并最后逐漸形成切實(shí)可行的適合銀鴻鋁業(yè)的咨詢方案。目錄一、項(xiàng)目背景和初步分析二、項(xiàng)目工作思路三、項(xiàng)目工作步驟和成果四、項(xiàng)目安排及運(yùn)作方式五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡(jiǎn)介隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，民營(yíng)企業(yè)在走向規(guī)?；彤a(chǎn)業(yè)化發(fā)展的進(jìn)途中，普遍地遇到了市場(chǎng)、管理、技術(shù)和資金等問題，其中管理問題尤為突出民營(yíng)企業(yè)管理中的普遍問題主要問題管理體制尋求突破戰(zhàn)略能力成為缺憾核心能力難以維續(xù)人才建設(shè)目光短視問題描述爆發(fā)時(shí)期解決方案家族、親情關(guān)系危機(jī)的爆發(fā)，對(duì)外來人員的輕視，裙帶關(guān)系、重情多于重賢對(duì)戰(zhàn)略理解的不充分，沒有系統(tǒng)地制定企業(yè)未來的方向、規(guī)劃、實(shí)施、組織、能力、文化、制度等優(yōu)勢(shì)能力被用之殆盡，弱勢(shì)能力沒有得到很好地改善，核心能力變成單一能力缺乏有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，“近親繁殖”造成人才素質(zhì)下降，“愛才疑才”難以形成職業(yè)化的氛圍起步階段后期，發(fā)展階段前期發(fā)展階段前期轉(zhuǎn)型階段前期發(fā)展階段中期家族、親情關(guān)系的淡出，股權(quán)關(guān)系的明確，產(chǎn)權(quán)與管理權(quán)逐步剝離確立系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，并制定完善的實(shí)施方案全面剖析自身能力，取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷循環(huán)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，完善人才培養(yǎng)機(jī)制新華信認(rèn)為：民營(yíng)企業(yè)打破堅(jiān)冰，實(shí)現(xiàn)跨臺(tái)階發(fā)展的根本動(dòng)力在于轉(zhuǎn)變意識(shí)、破除陋習(xí)、吸收和借鑒先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，全面提升企業(yè)整體管理水平家族的團(tuán)結(jié)，個(gè)人才智和努力管理體制尋求突破，業(yè)務(wù)發(fā)展從傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)型向管理優(yōu)勢(shì)型轉(zhuǎn)變，企業(yè)有維系長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，開始研究和制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人才問題日益突出企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力成為發(fā)展的關(guān)鍵，成功的民營(yíng)企業(yè)已逐步向現(xiàn)代管理模式轉(zhuǎn)變成功的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)變成具有現(xiàn)代管理模式的現(xiàn)代化企業(yè)起步階段發(fā)展階段轉(zhuǎn)型階段成熟階段管理提升的關(guān)鍵階段銀鴻鋁業(yè)目前正出于快速發(fā)展時(shí)期，未來三年公司將會(huì)以超過50％的速度增長(zhǎng)銷售額時(shí)間5億元7億元10億元200320042005公司是重慶最大的鋁型材加工廠，2003年銷售收入高達(dá)五億元人民幣，現(xiàn)有員工150多人，目前，正投資擴(kuò)建，計(jì)劃2004年收入超7億元，2005年收入超10億元。選好人留住人激勵(lì)人個(gè)人發(fā)展規(guī)劃競(jìng)爭(zhēng)性薪酬待遇公司的企業(yè)文化培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定業(yè)績(jī)考核晉升等激勵(lì)手段公司人員素質(zhì)模型職業(yè)生涯管理崗位選拔和聘用體系隨著公司的快速發(fā)展，建立一套能夠選好人、用好人的人力資源管理平臺(tái)對(duì)于銀鴻鋁業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展尤為重要。用好人人力資源管理水平的提升將是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要運(yùn)作保障措施之一戰(zhàn)略規(guī)劃治理結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)流程化管理制度體系崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制支持支持支持決定決定決定體現(xiàn)體現(xiàn)體現(xiàn)決定體現(xiàn)采用更有效的管理層和一般員工的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，起到吸引人才、留住人才的作用人力資源系統(tǒng)發(fā)展方向?qū)嵤┦侄芜\(yùn)作保障新華信希望通過此次咨詢幫助銀鴻鋁業(yè)解決以下幾個(gè)問題問題一問題二問題三如何建立一套基于素質(zhì)模型與職業(yè)生涯管理的崗位選拔聘用體系如何建立關(guān)鍵崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系，并將績(jī)效與報(bào)酬激勵(lì)聯(lián)系起來，建立高水平的績(jī)效激勵(lì)體系，形成以績(jī)效為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制？如何建立基于崗位價(jià)值貢獻(xiàn)的薪酬體系，并通過工作評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)查保證薪酬體系的內(nèi)外部公平，科學(xué)設(shè)計(jì)與績(jī)效與能力評(píng)價(jià)緊密掛鉤的高度激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)？目錄一、項(xiàng)目背景和初步分析二、項(xiàng)目工作思路三、項(xiàng)目工作步驟和成果四、項(xiàng)目安排及運(yùn)作方式五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡(jiǎn)介項(xiàng)目思路分為三個(gè)階段：建立企業(yè)素質(zhì)模型建全崗位選拔聘用體系制定公司薪酬激勵(lì)體系制定公司績(jī)效考核體系從素質(zhì)的角度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和文化進(jìn)行梳理建立企業(yè)組織核心素質(zhì)模型，職位類別素質(zhì)模型與核心崗位素質(zhì)模型建全基于素質(zhì)模型與職業(yè)生涯管理的崗位選拔聘用體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系制定績(jī)效考核制度及流程確定公司的薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬級(jí)別制定薪酬制度及流程選好人用好人第一階段是通過建立企業(yè)素質(zhì)模型以及在此基礎(chǔ)之上的崗位選拔聘用體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)選好人才的目的建立企業(yè)素質(zhì)模型建全崗位選拔聘用體系制定公司薪酬激勵(lì)體系制定公司績(jī)效考核體系從素質(zhì)的角度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和文化進(jìn)行梳理建立企業(yè)組織核心素質(zhì)模型，職位類別素質(zhì)模型與核心崗位素質(zhì)模型建全基于素質(zhì)模型與職業(yè)生涯管理的崗位選拔聘用體系選好人新華信將從人員素質(zhì)的角度對(duì)銀鴻鋁業(yè)的企業(yè)文化進(jìn)行梳理例：從素質(zhì)的角度分析組織文化，是那些因素帶來了組織過去的成功？為組織制定基于能力的遠(yuǎn)景規(guī)劃，確保這些信條能夠反應(yīng)核心能力分析公司的領(lǐng)導(dǎo)層，進(jìn)行素質(zhì)項(xiàng)分析，找出領(lǐng)導(dǎo)層中具有的特定文化特征培養(yǎng)符合優(yōu)秀組織文化要求的中高層制定傳遞優(yōu)秀企業(yè)文化的策略，運(yùn)用組織文化與人力資源的各種策略不斷進(jìn)行評(píng)估，并制定新的策略，為文化傳遞與再生提供支持然后，新華信將運(yùn)用多種分析技術(shù)分三個(gè)階段對(duì)企業(yè)高層進(jìn)行素質(zhì)模型的構(gòu)建項(xiàng)目啟動(dòng)職責(zé)績(jī)效整理建模材料收集分析整理編碼建模驗(yàn)證測(cè)評(píng)-框架整理-項(xiàng)目啟動(dòng)-訪談?wù){(diào)查-職責(zé)整理-績(jī)效樣本-材料整理分析-主題專家討論-問卷調(diào)查-行為事件面試-評(píng)測(cè)中心實(shí)施-素質(zhì)辭典編碼-評(píng)測(cè)中心設(shè)計(jì)-溝通定稿-模型驗(yàn)證通過標(biāo)準(zhǔn)化的素質(zhì)模型提取技術(shù)，參考新華信素質(zhì)模型庫(kù)，形成由通用素質(zhì)庫(kù)、分類素質(zhì)庫(kù)、崗位素質(zhì)庫(kù)三大類組成的銀鴻鋁業(yè)素質(zhì)模型辭典核心素質(zhì)（由行業(yè)特征與企業(yè)文化與戰(zhàn)略特征決定的素質(zhì)，這些素質(zhì)是作為一個(gè)整體運(yùn)用到組織中，一個(gè)組織要想成功，整個(gè)組織就應(yīng)該具有什么樣的優(yōu)勢(shì)）通用素質(zhì)庫(kù)：核心素質(zhì)＋職群素質(zhì)＋角色素質(zhì)（具體崗位要承擔(dān)的角色或任務(wù)決定的的素質(zhì)）崗位素質(zhì)庫(kù)：核心素質(zhì)＋職群素質(zhì)（不同職群?jiǎn)T工具有的素質(zhì)特征，其之間的差別是由不同類別工作的工作特征與要求不同帶來的）分類素質(zhì)庫(kù)：素質(zhì)模型的建立將成為銀鴻鋁業(yè)人力資源各項(xiàng)工作的依據(jù)之一，為企業(yè)選好人才用好人才打下基礎(chǔ)準(zhǔn)入勝任績(jī)優(yōu)在多方面考察的基礎(chǔ)上可作為晉升依據(jù)為激勵(lì)薪酬發(fā)放提供依據(jù)為培訓(xùn)與員工發(fā)展工作提供方向指導(dǎo)為績(jī)效管理提供方向指導(dǎo)……在多方面考察的基礎(chǔ)上可作為轉(zhuǎn)正依據(jù)為薪酬發(fā)放范圍確定提供支持為入職培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)……可作為招聘工作的重要工具為績(jī)效管理提供基礎(chǔ)支持為人力資源規(guī)劃工作提供基礎(chǔ)支持為內(nèi)部轉(zhuǎn)崗提供依據(jù)……最后，新華信將為銀鴻鋁業(yè)建立基于素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)化招聘體系與流程,確保企業(yè)能選擇正確的人試用期管理考核面試招聘前的準(zhǔn)備確定候選人初選錄用決策筆試轉(zhuǎn)正投簡(jiǎn)歷通知通知錄用計(jì)劃1HRD部門招聘計(jì)劃信息發(fā)布渠道選擇問話提綱方式選擇背景調(diào)查求職材料研究素質(zhì)項(xiàng)提取過程控制提問結(jié)構(gòu)化面試面試安排評(píng)價(jià)辭謝信錄用通知多輪面試擔(dān)保合同保密協(xié)議試用合同費(fèi)用預(yù)算需求匯總?cè)肆Y源部用人部門共同完成試題編寫為新華信將重點(diǎn)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵流程第二階段是制定公司的績(jī)效考核體系，解決企業(yè)用好人的問題建立企業(yè)素質(zhì)模型建全崗位選拔聘用體系制定公司薪酬激勵(lì)體系制定公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系制定績(jī)效考核制度及流程用好人制定績(jī)效考核體系的流程介紹績(jī)效管理體系診斷、績(jī)效管理目標(biāo)確定確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定態(tài)度與能力考核指標(biāo)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的比重確定各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定流程制定績(jī)效考核流程制定績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方案首先需要通過明確績(jī)效考核總體目標(biāo)，確定銀鴻鋁業(yè)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則確定績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)重點(diǎn)崗位進(jìn)行目標(biāo)管理為員工的職業(yè)發(fā)展提供參考數(shù)據(jù)為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)為員工的培訓(xùn)提供信息評(píng)估公司數(shù)據(jù)處理能力銀鴻鋁業(yè)的組織規(guī)模銀鴻鋁業(yè)的信息收集與處理系統(tǒng)銀鴻鋁業(yè)的現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)來源……績(jī)效考核體系原則由于組織規(guī)模大，盡量采用客觀數(shù)據(jù)銀鴻鋁業(yè)數(shù)據(jù)收集和處理能力強(qiáng)可以采用比較精細(xì)的績(jī)效考核體系對(duì)管理人員注重業(yè)績(jī)目標(biāo)的同時(shí)也重視其管理目標(biāo)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考核，以業(yè)績(jī)和能力并重考核然后通過對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，以及各崗位的職責(zé)，制定各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（KPI）公司發(fā)展戰(zhàn)略客戶人力資源市場(chǎng)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)短期目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)確認(rèn)績(jī)效障礙人員技術(shù)企業(yè)流程克服績(jī)效障礙人員技術(shù)企業(yè)流程評(píng)估與監(jiān)控平衡記分卡意外報(bào)告行動(dòng)計(jì)劃指導(dǎo)與激勵(lì)員工評(píng)估激勵(lì)制度將企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向轉(zhuǎn)換為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng)根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控什么是我們的障礙？運(yùn)用績(jī)效管理影響員工行為確定經(jīng)營(yíng)方向KPI的確定需要經(jīng)過三個(gè)階段。首先是應(yīng)用價(jià)值樹模型對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，確定潛在KPI資本投資回報(bào)利潤(rùn)投資資本銷售收入成本流動(dòng)資本固定資本每噸市場(chǎng)價(jià)…………..市場(chǎng)占有率……..………倉(cāng)儲(chǔ)利用率……….……….產(chǎn)出率…….…….原料噸成本…….……..存貨天數(shù)應(yīng)收款天數(shù)…….每噸投資資本…………生產(chǎn)能力利用率……..………示意然后通過對(duì)崗位職責(zé)的分析，確定最重要的3～5個(gè)職責(zé)，轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，作為候選KPI工作職責(zé)示意…………………………………………候選KPI……………………第三步是通過結(jié)果類指標(biāo)（分解戰(zhàn)略所得）和過程類指標(biāo)（工作職責(zé)所得）的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位的全面考核候選KPI結(jié)果類指標(biāo)………………過程類指標(biāo)……………………示意通過指標(biāo)重要性排序確定最終KPIKPI結(jié)果類指標(biāo)…………過程類指標(biāo)…………確定KPI之后，根據(jù)各KPI的特點(diǎn)，制定KPI考核周期除了KPI指標(biāo)以外，還需要通過崗位知識(shí)技能的要求設(shè)計(jì)各崗位的態(tài)度與能力類考核指標(biāo)能力要求…………………………………………態(tài)度與能力指標(biāo)態(tài)度類指標(biāo)考勤違紀(jì)記錄上級(jí)滿意度能力類指標(biāo)相關(guān)部門滿意度學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新能力……示意在確定整體考核指標(biāo)之后，需要確定各考核指標(biāo)占考核整體的比重示意確定KPI所占比重確定KPI與態(tài)度類指標(biāo)、能力類指標(biāo)各自的比重根據(jù)各種類型崗位的不同情況確定通過與員工本人、員工上級(jí)討論的方法確定以及各定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)完成目標(biāo)額120%以上完成目標(biāo)額100%完成目標(biāo)額80%完成目標(biāo)額70%完成目標(biāo)額60%或以下實(shí)際完成情況相當(dāng)于目標(biāo)120%以上相當(dāng)于目標(biāo)100%相當(dāng)于目標(biāo)80%相當(dāng)于目標(biāo)70%相當(dāng)于目標(biāo)60%以下實(shí)際完成量分值很好：5分良好：4分正常：3分不足/差：2分很差：1分描述5分4分3分2分1分定量指標(biāo)定性指標(biāo)示意說明：具體的分值可以采取5分制，10分制或者100分制在完成以上所有工作之后，新華信將為銀鴻鋁業(yè)制定完善的績(jī)效考核制度與流程體系績(jī)效考核制度與流程體系績(jī)效考核手冊(cè)績(jī)效考核流程及說明文檔績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)考核指標(biāo)及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定流程績(jī)效考核申訴制度及流程在績(jī)效考核制度中需要明確把績(jī)效考核的結(jié)果與薪酬掛鉤，以使得績(jī)效考核體系能夠起到激勵(lì)員工、引導(dǎo)員工行為，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的目的經(jīng)理級(jí)主管級(jí)和員工級(jí)掛鉤項(xiàng)目掛鉤方式示意季度及年度獎(jiǎng)金薪酬級(jí)別季度及年度獎(jiǎng)金薪酬級(jí)別獎(jiǎng)金＝考核結(jié)果系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)績(jī)效工資獎(jiǎng)金＝考核結(jié)果系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)績(jī)效工資＝考核結(jié)果系數(shù)×績(jī)效工資基數(shù)考核結(jié)果升級(jí)或降級(jí)考核結(jié)果升級(jí)或降級(jí)第三階段是制定公司的薪酬激勵(lì)體系，讓企業(yè)用好人才并留住人才建立企業(yè)素質(zhì)模型建全崗位選拔聘用體系制定公司薪酬激勵(lì)體系制定公司績(jī)效考核體系確定公司的薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬級(jí)別制定薪酬制度及流程用好人制定薪酬激勵(lì)體系需要在明晰戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，遵循簡(jiǎn)潔性、激勵(lì)性和人性化三大原則簡(jiǎn)潔性激勵(lì)性人性化調(diào)整薪酬福利結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，易于理解便于操作，計(jì)算簡(jiǎn)單打破固定的工資結(jié)構(gòu)能夠調(diào)動(dòng)員工積極性保障員工社會(huì)福利給予適當(dāng)?shù)娜诵躁P(guān)懷薪酬激勵(lì)體系舉例：包括薪酬和福利兩個(gè)部分薪酬福利結(jié)構(gòu)基本工資崗位工資工齡工資特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)薪酬福利工資獎(jiǎng)金內(nèi)部福利社會(huì)保障示意績(jī)效工資現(xiàn)金福利其他福利過節(jié)費(fèi)生日補(bǔ)貼婚喪補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼年假產(chǎn)假旅游其他為了實(shí)現(xiàn)外部公平，在設(shè)計(jì)薪酬福利體系之前，新華信將組織進(jìn)行外部薪酬調(diào)查新華信外部薪酬調(diào)研方法和途徑：新華信行業(yè)研究部門數(shù)據(jù)庫(kù)支持新華信訂閱的專業(yè)機(jī)構(gòu)研究報(bào)告新華信咨詢案例解決方案國(guó)家和地方政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)……地方薪酬水平研究國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪資水平研究銀鴻鋁業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平崗位薪酬結(jié)構(gòu)體系一覽圖示意薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)營(yíng)銷人員項(xiàng)目管理人員技術(shù)研發(fā)人員基本工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金其它員工級(jí)別100%薪酬福利方案中支付給員工的現(xiàn)金部分的結(jié)構(gòu)將根據(jù)崗位類型的不同，員工級(jí)別的不同，具有不同的構(gòu)成比例福利結(jié)構(gòu)則根據(jù)當(dāng)?shù)胤珊豌y鴻鋁業(yè)的傳統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)福利內(nèi)部福利社會(huì)保障現(xiàn)金福利其他福利過節(jié)費(fèi)生日補(bǔ)貼婚喪補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼年假產(chǎn)假旅游其他員工級(jí)主管級(jí)經(jīng)理級(jí)示意×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)×標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬結(jié)構(gòu)之后，將根據(jù)崗位價(jià)值，確定崗位級(jí)別并計(jì)算每個(gè)崗位級(jí)別的薪酬范圍示意500110020003000400060003040506070809010020崗位價(jià)值月薪7000崗位平均薪酬薪酬范圍員工級(jí)主管級(jí)經(jīng)理級(jí)其中各級(jí)別中平均薪酬曲線的斜率表示崗位級(jí)差80015002500崗位級(jí)別的價(jià)值范圍完成薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬級(jí)別的設(shè)計(jì)之后，新華信將為銀鴻鋁業(yè)編寫完整的《薪酬管理制度》和相關(guān)流程示意目錄一、項(xiàng)目背景和初步分析二、項(xiàng)目工作思路三、項(xiàng)目工作步驟和成果四、項(xiàng)目安排及運(yùn)作方式五、新華信相關(guān)咨詢案例舉例六、新華信管理咨詢簡(jiǎn)介根據(jù)項(xiàng)目思路，人力資源管理之模塊的項(xiàng)目工作步驟分為三個(gè)階段：建立企業(yè)素質(zhì)模型建全崗位選拔聘用體系制定公司薪酬激勵(lì)體系制定公司績(jī)效考核體系從素質(zhì)的角度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和文化進(jìn)行梳理建立企業(yè)組織核心素質(zhì)模型，職位類別素質(zhì)模型與核心崗位素質(zhì)模型建全基于素質(zhì)模型與職業(yè)生涯管理的崗位選拔聘用體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系制定績(jī)效考核制度及流程確定公司的薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬級(jí)別制定薪酬制度及流程階段一：工作步驟主要工