《某科技公司人力資源管理問題研究6000字（論文）》

某科技公司人力資源規(guī)劃管理研究TOC\o"1-3"\h\u15790摘要 19358ABSTRACT 220058第1章人力資源規(guī)劃的概述 4186601.1人力資源規(guī)劃的含義 4306961.2人力資源規(guī)劃的方法 415267第2章企業(yè)人力資源規(guī)劃分析 4143532.1企業(yè)簡介 5322822.2公司人力資源概況 58842.2.1企業(yè)的人員規(guī)模 542792.2.2SG科技公司人力資源規(guī)劃的目標 626092第3章SG科技公司人力資源規(guī)劃存在的問題分析 7124173.1企業(yè)人才流失嚴重 7283083.1.1內(nèi)部供給 796213.1.2外部供給 732923.2人力資源的配置問題 7210803.3公司的人才儲備缺乏規(guī)劃性 828512第4章人力資源規(guī)劃提升措施 8290564.1建立薪酬激勵規(guī)劃 8149474.2實施差異化管理策略 984864.3人才選拔策略 9233114.3.1外部招聘 929254.3.2內(nèi)部招聘 99720結(jié)語 1116789參考文獻 12

第1章人力資源規(guī)劃的概述本章主要是對人力資源規(guī)劃的基本理論進行闡述，包括人力資源的含義、方法、功能以及其必要性四個方面。首先對人力資源規(guī)劃的含義從廣義與狹義兩個方面進行討論：1.1人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵具有廣泛而狹義的含義。廣義的人力資源計劃是指企業(yè)內(nèi)各種人力資源計劃的總稱。其中，根據(jù)內(nèi)容可以分為組織人員，戰(zhàn)略發(fā)展，員工發(fā)展和制度建設(shè)。根據(jù)這個術(shù)語，可以分為短期，中期和長期規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃主要包括四個方面，即對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的分析，人力資源需求的預測、人力資源的供給預測、人力資源規(guī)劃方案的制定?？?新形勢下電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題研究.現(xiàn)代國企研究?？?新形勢下電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃問題研究.現(xiàn)代國企研究.2017(16).321.2人力資源規(guī)劃的方法人力資源規(guī)劃方法是指人力資源規(guī)劃過程中所采用的方法，如信息收集與分析、人力資源需求預測和供給預測方法余耿民.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃問題探討.東方企業(yè)文化,2017(1)余耿民.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃問題探討.東方企業(yè)文化,2017(1).72一是人力資源規(guī)劃環(huán)境分析方法。影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境因素分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩類，不同的環(huán)境可以用不同的分析方法進行分析。二是人力資源需求預測方法，分為兩種，一是人員比例法。基于各種類型的人事問題、人員和設(shè)備的需求預測方法，以及人員與收益的比率。首先假設(shè)現(xiàn)有的各種比例適用于預測期，即預測期內(nèi)的比例不變，基于此，而一種人員、設(shè)備、數(shù)量、產(chǎn)量變化的數(shù)量，相應(yīng)的人員需求也會發(fā)生變化劉春艷.人力資源規(guī)劃制定原則.中國高新區(qū),2017。二是分合性預測法。在第一個組合預測方法后，首先讓下屬部門根據(jù)各自的生產(chǎn)情況，如人力資源需求預測，在綜合平衡的基礎(chǔ)上對單位進行評估，企業(yè)整體人力資源需求預測結(jié)果。劉春艷.人力資源規(guī)劃制定原則.中國高新區(qū),2017三是人力資源供給預測方法，分為定性和定量預測兩類，一是管理人員替代法。首先根據(jù)工作分析的信息,明確具體要求不同職位的員工,其次確定一個或幾個候選人符合要求,然后從數(shù)量的提升，退休、退職的數(shù)量,提高力量等,預測和提供信息的數(shù)量。二是馬爾科夫分析法。主要預測內(nèi)部人力資源供給組織，其基本思路是通過收集歷史數(shù)據(jù)，找出過去人事變動的組織規(guī)律，從而推測組織人員未來的變化趨勢邵永富.淺析企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策.經(jīng)濟師,2017.247邵永富.淺析企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策.經(jīng)濟師,2017.247第2章企業(yè)人力資源規(guī)劃分析本章主要以SG科技公司為案例，對該公司的人力資源規(guī)劃進行分析。首先介紹了SG科技公司的基本情況以及其目前人力資源的概況，以此作為進一步分析的基礎(chǔ)。2.1企業(yè)簡介SG科技公司成立于2010年12月16日，注冊地位于蘇州工業(yè)園區(qū)新平街388號，經(jīng)營范圍包括研發(fā)、銷售計算機軟件，并提供相關(guān)咨詢服務(wù)、售后服務(wù)；面向成年人開展的培訓服務(wù)（不含國家統(tǒng)一認可的職業(yè)證書類培訓）。SG科技公司對外投資1家公司，具有2處分支機構(gòu)。2.2公司人力資源概況2.2.1企業(yè)的人員規(guī)模據(jù)統(tǒng)計，截止2018年，SG科技公司共有1080名員工，公司高層由29名總經(jīng)理和副總經(jīng)理組成，占公司總數(shù)的2.42%；中層管理人員71人，占公司總數(shù)的6.51%；公司的職能部門主要有9個部門組成，共計171人，占公司總數(shù)的15.9%；其人員情況見表2-1所示:表2-1人力資源分析類別高層管理中層管理職能部門營銷公司開發(fā)與建設(shè)公司其他合計人數(shù)2968171220510751080比例2.4%6.31%15.9%20.43%47.14%7.18%100%（1）學歷結(jié)構(gòu)SG科技公司的人力資源統(tǒng)計信息可以總結(jié)出公司的員工學歷結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)表明，SG科技公司人力資源的整體學歷水平相對較高，其中本科及本科以上學歷的員工共有855人，占企業(yè)總員工數(shù)的57.5%；?？萍皩？埔韵聦W歷的員工共有527人，占企業(yè)總員工數(shù)的42.5%。由此可見，SG科技公司人力資源學歷的整體水平相對較高，其中擁有較高學歷的員工主要在各職能部門任職，這部分員工在本科及以上學歷群體中所占的比例為42.8%。如表2-2所示?！?-2人力資源學歷結(jié)構(gòu)學歷博士碩士本科專科中專及以下合計人數(shù)231317013761511080比例2.17%12.2%64.9%34.8%7.6%100%（2）年齡結(jié)構(gòu)根據(jù)一般劃分原則，將30歲、45歲作為企業(yè)員工年齡劃分的標準，按照這個標準對SG科技公司(的員工進行年齡劃分結(jié)果如下:SG科技公司(共有1080名員工，其中有335人處于30歲以下，比例約為31%，這說明企業(yè)暫時不用擔憂人員儲備問題:有633人處于31歲-45歲，所占比例約為58.6%，處于這個年齡段的員工是公司發(fā)展的主力軍，支撐著公司目前的運營和發(fā)展；有112人處于46歲以上，這部分員工的比例約為10.4%。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)計算得出公司員工平均年齡為43歲,處于31-45歲的區(qū)間范圍內(nèi)，說明公司員工目前的年齡結(jié)構(gòu)相對合理，但是處于31-45歲區(qū)間的員工數(shù)量較多，企業(yè)需要考慮未來老齡化帶來的影響。見表2-3所示:表2-3人力資源年齡結(jié)構(gòu)年齡18-30歲31-45歲46-56歲及以上合計人數(shù)3356331121080比例30.9%58.6%10.4%100%2.2.2SG科技公司人力資源規(guī)劃的目標依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，SG科技公司設(shè)置了相應(yīng)的2020年-2022年人力資源戰(zhàn)略的總體目標:基于公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，制定人力資源職能戰(zhàn)略，突出“以人為本”的管理理念，重視人力資源開發(fā)，建立崗位分析、薪酬管理、績效管理、培訓管理等人力資源開發(fā)管理體系。(1)確保公司業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展注重企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過建立科學有效的人才選拔機制，穩(wěn)定有序的職業(yè)發(fā)展渠道，系統(tǒng)地開展人才培養(yǎng)機制，保證人才的質(zhì)量和數(shù)量。要選好人，留好人，尊重人才，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，特別是重點崗位的重點人才培養(yǎng)，實現(xiàn)人才的良性運行。中斷和無斷點工作，確保公司業(yè)務(wù)可持續(xù)健康發(fā)展。(2)形成行業(yè)人才競爭優(yōu)勢經(jīng)過多年的發(fā)展，SG科技公司形成了相當數(shù)量的管理干部，科技人員，生產(chǎn)運行人員和營銷服務(wù)隊伍，在SG科技公司各項事業(yè)中發(fā)揮了重要作用。SG科技公司要繼續(xù)加強隊伍建設(shè)，為培養(yǎng)和使用高素質(zhì)人才奠定基礎(chǔ)，有效地站在人力資源的高度。(3)人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理邁進到2022年，SG科技公司將成立以滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的要求，實施人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理，人力資源配置市場，充分發(fā)揮人才競爭優(yōu)勢，使組織結(jié)構(gòu)，高效，團隊整體素質(zhì)得到提高，員工總數(shù)得到控制，企業(yè)管理人員，專業(yè)技術(shù)人員，操作技能人員和營銷服務(wù)人員四支隊伍，具有良好的商業(yè)作風和勤勞的作風，建立科學的培訓體系，積極完善人才結(jié)構(gòu)，努力形成適合企業(yè)發(fā)展和合理結(jié)構(gòu)的人才隊伍。第3章SG科技公司人力資源規(guī)劃存在的問題分析在上一章對于SG科技公司的基本情況以及人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)構(gòu)成等方面進行分析的基礎(chǔ)上，本章主要進一步研究了該公司人力資源規(guī)劃的問題，包括三個方面，一是該企業(yè)人才流失嚴重，二是人力資源的配置問題，三是公司人才儲備方面。3.1企業(yè)人才流失嚴重3.1.1內(nèi)部供給對于SG科技公司而言人力資源的需求有限考慮由內(nèi)部人力資源供給進行滿足與填補，因而在進行人力資源規(guī)劃過程中需要對員工的素質(zhì)與技能等基本勝任力進行盤點與分析，深入分析SG科技公司企業(yè)員工的數(shù)量與質(zhì)量，并對企業(yè)員工是否具有晉升可能以及人力資源流動性情況進行分析，分析出企業(yè)人力資源流動的趨勢，實現(xiàn)對未來企業(yè)內(nèi)部人員流動規(guī)律的預測。近年來，由于多方面原因，SG科技公司出現(xiàn)了一定程度的人員流失。在這些流失的人才中，本科及以上、且具有注冊執(zhí)業(yè)資質(zhì)的技術(shù)人員比例較大。SG科技公司2013年-2018年的員工流動率如表2-4所示:表2-42013-2018年SG科技公司(員工流動率表單位:人年份201320142015201620172018均值員工數(shù)量（人）80288189392110601080987離職員工（人）8382117131127130110新進員工（人）128174184263177193189凈流動（人）273139333032303.1.2外部供給當前，SG科技公司的人力資源供給來源主要為每年畢業(yè)的全國高校的大中專學生、部分同行業(yè)的人力資源以及內(nèi)部的人力資源調(diào)配。從總體上看，目前計算機銷售相關(guān)的人力資源的內(nèi)外部供給大于人力資源的需求。在這種情況下，SG科技公司應(yīng)組織好人才的招聘、培訓以及激勵等工作，滿足公司對人力資源的需求。3.2人力資源的配置問題人力資源配置問題是SG科技公司人力資源管理的突出問題。該公司管理人員崗位采用直接聘任的方式。項目主管級別的人員很少以公開招聘的方式從企業(yè)內(nèi)部或外部進行招聘。這種配置主要依賴個人經(jīng)驗，因此隨意性較大，缺乏公開和透明的選擇過程。同時員工覺得這是領(lǐng)導的意愿，與自己工作能力和表現(xiàn)沒有任何關(guān)系，也極大地打擊了員工的積極性。SG科技公司(在這種配置模式下，時常出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象，造成了人才的浪費。人力資源配置問題的另一方面表現(xiàn)在SG科技公司對人力資源規(guī)劃缺乏合理的方法。計算機開發(fā)項目的周期性、波動性特點較為突出，這要求企業(yè)具有對人力資源的整體規(guī)劃和規(guī)模預測的能力。企業(yè)除了要充分考慮自身人力資源的現(xiàn)狀同時也要考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力的需求，以及人力資源市場的需求與供給的平衡狀況等等。而SG科技公司比較重視生產(chǎn)進度和企業(yè)經(jīng)營的計劃，相對而言，對于人力資源規(guī)劃及規(guī)模的預測等工作重視程度不夠。3.3公司的人才儲備缺乏規(guī)劃性在調(diào)研中“SG科技公司的人才儲備具有明確的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性與長期性”均值為2.54分，分值較低，說明智該公司的人才儲備管理存在較大問題。SG科技公司由于在人力資源管理上，受傳統(tǒng)的用工理念的影響。SG科技公司往往在人員短缺時才臨時進行人才的招聘，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。此外，該公司的人才引進僅限于外部市場尋找，不重視企業(yè)現(xiàn)有人力資源的挖掘。也在一定程度上影響了公司人員配置的優(yōu)化。第4章人力資源規(guī)劃提升措施通過前文的分析，本章針對SG科技公司人力資源規(guī)劃中存在的問題有針對性地提出以下措施，希望對該公司人力資源規(guī)劃有借鑒意義。4.1建立薪酬激勵規(guī)劃科學合理的薪酬激勵對調(diào)動員工的積極性有顯著的正向作用。反之則會影響員工的工作積極性。有效的薪酬激勵規(guī)劃對激發(fā)員工的工作熱情、吸引和挽留優(yōu)秀員工意義重大。薪酬激勵的合理規(guī)劃不僅體現(xiàn)在以合理的工資水平回報員工，還在于企業(yè)能將薪酬激勵與企業(yè)的發(fā)展目標與員工的責任感聯(lián)系起來。SG科技公司在進行薪酬激勵規(guī)劃時，應(yīng)體現(xiàn)公平性、競爭性，以及經(jīng)濟性的原則。公平性表現(xiàn)在是企業(yè)內(nèi)部員工的公平心理感受。因此薪酬體系的標準應(yīng)該是透明和公平的，體現(xiàn)出員工所獲得的薪酬與其貢獻的相符。競爭力體現(xiàn)在SG科技公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)有一定的競爭力，這是為了確保公司在激烈的人力資源市場上招聘到最優(yōu)秀的人才，同時也保留了現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。經(jīng)濟性原則體現(xiàn)在SG科技公司在制定薪酬標準時，應(yīng)考慮人力成本的投入產(chǎn)出比，避免單純依賴薪酬標準而造成企業(yè)的人力成本過高。SG科技公司應(yīng)在綜合考慮以上因素，進而制定出包含崗位工資、技能工資、績效工資和其他津貼福利在內(nèi)的多種薪酬組合。這種多方位的激勵既能體現(xiàn)企業(yè)薪酬的公平性，也對員工的個人價值有明確的界定和激勵。4.2實施差異化管理策略根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門的需求，人才需求，發(fā)展渠道，成長模式等方面存在較大差異，這就要求企業(yè)不要盲目應(yīng)用統(tǒng)一標準的內(nèi)在模式和實施，必須開展分類管理，設(shè)計差異化的選、用、育、留制度，突出人力資源管理的針對性。首先，明確員工戰(zhàn)略。通過分析整理出公司需要形成的戰(zhàn)略能力，例如“卓越運營”、“產(chǎn)品領(lǐng)先”、“客戶關(guān)系”等，進一步明確相應(yīng)的員工戰(zhàn)略，例如“重點發(fā)展營銷隊伍”、“擴大校企合作”等。其次，確定“A”類職位。通過員工戰(zhàn)略的確定，進一步確定公司的“A”類職位，“A”類職位具有績效波動性大、有助于戰(zhàn)略實現(xiàn)的特點，“A”類職位一般不超過公司職位的15%。最后，確定“A”類人員。進一步對“A”類職位的人員進一步評價，按“完全勝任”、“勝任”、“不勝任”對人員進行分類，基本保證各類職位的人員的比例分布如下表:表4-1員工崗級劃分標準“A”類職位“B”類職位“C”類職位“A”級員工60%30%10%“B”級員工30%60%70%“C”級員工10%10%20%4.3人才選拔策略SG科技公司在開展人才招聘規(guī)劃時，應(yīng)從本單位生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要出發(fā)，要優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，提高員工能力和綜合素質(zhì)的原則，同時要合理控制人工成本。SG科技公司的招聘可以采取外部招聘和內(nèi)部招聘相結(jié)合的辦法。4.3.1外部招聘外部招聘主要是從電力系統(tǒng)以外的資源中尋找合適的人才。SG科技公司可以通過平面媒體和網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息，通過參加各種招聘會、展示會和宣講會等等來吸引人才的加盟。外部招聘對SG科技公司而言，可供選擇的空間巨大；從外部招聘的員工能為組織帶來新觀念和新技術(shù)，有利于促進企業(yè)的創(chuàng)新；外部招聘能降低企業(yè)的培訓成本，特別是通過外部招聘得到急需人才，能有效節(jié)約培訓的時間和費用。4.3.2內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘主要面向電力系統(tǒng)內(nèi)部的資源開展招聘工作。通過在系統(tǒng)內(nèi)部發(fā)布空缺職位的信息，同時在現(xiàn)有員工的數(shù)據(jù)庫進行搜尋，從系統(tǒng)內(nèi)部尋找聘用者。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢在于:企業(yè)對自己的員工一般有較為深入的了解，包括員工的技能，專長，以及員工的績效評價。這能在很大程度上減少做出錯誤決策的可能性。另一方面，應(yīng)聘的員工對企業(yè)的組織的基本情況，包括企業(yè)目標、組織流程、企業(yè)文化等有充分的了解，員工的適應(yīng)環(huán)境周期極大地縮短。SG科技公司在進行內(nèi)部招聘時，要注意克服內(nèi)部招聘的弊端，避免內(nèi)部招聘帶來的負面影響。SG科技公司應(yīng)該建立一個公平的選拔過程，使每個應(yīng)聘者都有一個均等的晉升機會。

結(jié)語人力資源作為企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得先機的關(guān)鍵性因素，已成為企業(yè)關(guān)注的重點。一直以來，由于缺少對人力資源的規(guī)劃