《互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問題研究7600字（論文）》

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理模式案例分析報(bào)告TOC\o"1-3"\h\u8950緒論 4274571.相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 44041 46248 542502.信息時(shí)代下智聯(lián)招聘公司的人力資源管理模式現(xiàn)狀 6214462.1智聯(lián)招聘公司簡介 684952.2智聯(lián)招聘南京分公司人員狀況 626011 632271 71162.3智聯(lián)招聘南京分公司人員招聘現(xiàn)況 7243732.4智聯(lián)招聘南京分公司績效考評(píng)現(xiàn)狀 8301042.5智聯(lián)招聘南京分公司人員培訓(xùn)現(xiàn)狀 8115683.智聯(lián)招聘公司人力資源管理模式存在的問題與原因 107699.1智聯(lián)招聘公司存在的問題 1011414 109468 1014766 1012433.2智聯(lián)招聘公司人力資源管理問題產(chǎn)生的原因 1016057 1022882 118522 11286334.信息時(shí)代人力資源管理模式創(chuàng)新選擇方向 1319264.1及時(shí)更新觀念 1350924.2培養(yǎng)人才，建立健全信息技術(shù)系統(tǒng) 1372404.3企業(yè)之間共享資源，建立全面的管理系統(tǒng) 1317300結(jié)論 1529049參考文獻(xiàn) 163295致謝 17

緒論智聯(lián)招聘公司是一家以網(wǎng)絡(luò)招聘為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，近年來公司的快速發(fā)展的同時(shí)也帶來了人力資源管理的重重挑戰(zhàn)與難題。結(jié)合智聯(lián)招聘公司實(shí)際情況對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織架構(gòu)和任務(wù)分工等頂層設(shè)計(jì)，以保證員工構(gòu)成結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理和各個(gè)環(huán)節(jié)在相關(guān)人員的監(jiān)管下有條不紊地運(yùn)行。如何提高人力資源管理水平，優(yōu)化各環(huán)節(jié)吸引人才，培養(yǎng)人才、留住人才和發(fā)展人才是當(dāng)下智聯(lián)招聘公司人力資源管理乃至企業(yè)管理需要解決的關(guān)鍵問題。人力資源管理的科學(xué)規(guī)劃和實(shí)施在以下方面具有現(xiàn)實(shí)意義:首先，人力資源管理的實(shí)踐為員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制定了明確的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)路徑和考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，有利于員工不斷提升自我工作水平和規(guī)范工作流程，推動(dòng)企業(yè)整體水平;與企業(yè)現(xiàn)狀相契合的人力資源管理模式可以極大地提高員工敬業(yè)程度，提高員工的工作積極性已成為提高企業(yè)績效的強(qiáng)大動(dòng)力。人力資源創(chuàng)造的價(jià)值不僅有助于實(shí)現(xiàn)短期利潤，而且通過創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)企業(yè)的長期盈利能力也有重大的積極影響；人力資源管理模型可為企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略選擇提供參考。本文通過充分的理論分析，通過對(duì)智聯(lián)招聘公司的內(nèi)外部環(huán)境和人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行全面系統(tǒng)的剖析，以“誠信、創(chuàng)新永恒，精品、人品同在”的企業(yè)價(jià)值觀為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身情況，通過對(duì)人力資源員工結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的優(yōu)化，豐富和完善了現(xiàn)存的人力資源管理模式理論。1.相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)1.1企業(yè)管理模式的基本概念企業(yè)管理模式是指利用現(xiàn)有資本，制定目標(biāo)策略，而展開圍繞這一目標(biāo)進(jìn)行的一系列經(jīng)營活動(dòng)的全過程。企業(yè)管理模式屬于企業(yè)的管理體系，它是以企業(yè)人員的各種活動(dòng)管理為目標(biāo)的活動(dòng)，為解決企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行過程中出現(xiàn)的某個(gè)問題而設(shè)計(jì)具體的規(guī)則體系，可以是理念，也可以是程序，還可以是方法，形式靈活多變，它是為解決問題而服務(wù)的。企業(yè)管理模式應(yīng)其具有靈活多變的特性，不同企業(yè)可以根據(jù)各自的情況自行調(diào)整管理模式，而同一個(gè)企業(yè)在其不同發(fā)展時(shí)期或者不同部門，整改的需求不同，管理模式也可以不同。當(dāng)前，國際上公認(rèn)的最具特色的企業(yè)管理模式是美、日的管理模式。美國的企業(yè)管理模式強(qiáng)調(diào)個(gè)體獨(dú)立和法制管理，更看重其自身為企業(yè)帶來的利益。日本的企業(yè)管理模式更注重集體主義，重點(diǎn)關(guān)注在集體中的人際關(guān)系和利益。企業(yè)在為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的過程中，將企業(yè)所進(jìn)行的各種經(jīng)營活動(dòng)給與該企業(yè)的現(xiàn)有資源統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一布局，形成自有的、適用于自己企業(yè)的系統(tǒng)的框架與細(xì)則。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心，也是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)涵，人是企業(yè)的重要組成部分，人的價(jià)值在生產(chǎn)、銷售等各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)中體現(xiàn)，不同的人本價(jià)值有著不同層次的認(rèn)知與需求，這種認(rèn)知與需求影響企業(yè)管理模式的選擇與發(fā)展。中國的企業(yè)管理模式在企業(yè)這個(gè)大的經(jīng)濟(jì)體內(nèi)，通過整合資源，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，其英文名稱為“EnterpriseManagementModel”?？茖W(xué)全面的管理模式與管理方法在各企業(yè)中大受歡迎。1.2企業(yè)管理模式的特點(diǎn)與內(nèi)容根據(jù)企業(yè)資金來源、發(fā)展理念和價(jià)值觀三方面將不同性質(zhì)的團(tuán)隊(duì)歸納為以下幾不中:家族企業(yè)管理模式。此種管理模式一般出現(xiàn)在中小企業(yè)，企業(yè)在發(fā)展初期，需要大量資金，而家族的私有財(cái)產(chǎn)可以及時(shí)為企業(yè)提供其所需要的資金。但是在管理過程中，家族親情往往大于企業(yè)制度，管理者在對(duì)待親人的與外人的管理中有明顯的區(qū)別，賞罰難以分明，留不住外面的優(yōu)秀人才，甚至連正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)難以為繼，尤其當(dāng)企業(yè)有更進(jìn)一步發(fā)展的想法時(shí)，影響更大。合伙企業(yè)管理模式。合伙企業(yè)的重點(diǎn)是友情，在創(chuàng)業(yè)伊始，各位合伙人朝氣蓬勃，為了尋求企業(yè)發(fā)展都甘愿出錢出力，團(tuán)結(jié)一致;但是在企業(yè)平穩(wěn)期時(shí)，遇到發(fā)展壯好時(shí)期或經(jīng)營遭遇困難的時(shí)候，是考驗(yàn)合伙人意志的時(shí)候，這時(shí)友情趨于淡化，產(chǎn)生了信任危機(jī)，在發(fā)展與自保中會(huì)發(fā)生分歧。管理者的分裂導(dǎo)致管理力度大大減弱，這使得企業(yè)矛盾是獨(dú)一無二的，最終會(huì)影響企業(yè)健康向好的發(fā)展。該模式的優(yōu)點(diǎn)是彼此間交流更多。企業(yè)團(tuán)隊(duì)集權(quán)管理模式。該情形的領(lǐng)導(dǎo)者是大多數(shù)由選舉或者委任產(chǎn)生，管理者將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合二為一，牢牢掌控企業(yè)發(fā)展方向。優(yōu)點(diǎn)是當(dāng)管理者是一位有精力有魄力的強(qiáng)者時(shí)，能夠順利帶領(lǐng)企業(yè)與員工逐步發(fā)展壯大，缺點(diǎn)是當(dāng)管理者崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，之前己制定好的發(fā)展規(guī)劃可能會(huì)打破，重新建立新的規(guī)劃，這樣容易導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)常變動(dòng)中難以前進(jìn)。2.信息時(shí)代下智聯(lián)招聘公司的人力資源管理模式現(xiàn)狀2.1智聯(lián)招聘公司簡介智聯(lián)招聘是一家以網(wǎng)絡(luò)招聘為主營業(yè)務(wù)、面向大中小民營企業(yè)，一家提供系統(tǒng)性的人力資源服務(wù)公司。智聯(lián)招聘還包括報(bào)紙招聘、校園招聘、獵頭、外包、企業(yè)培訓(xùn)和人才評(píng)估。全國各地都有辦事處，本文主要研究南京分公司的情況。2.2智聯(lián)招聘南京分公司人員狀況智聯(lián)招聘公司（南京分部）的人力資源管理部門主要有部門經(jīng)理1名，副經(jīng)理4名，主要負(fù)責(zé)招聘與員工關(guān)系、員工培訓(xùn)與企業(yè)文化、績效考評(píng)、薪酬福利，下屬員工有組長24名，職員224名。圖3-1智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部人員年齡結(jié)構(gòu)從餅狀圖中，我們可以直觀看出以下信息：智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部共有員工253人。其中70前有1人，約占0.4%；70后有6人，約占2.4%；80后有98人，約占38.7%；90后148人，約占58.5%。由此可以看出，企業(yè)大多數(shù)都是年輕人，尤以90后居多。年輕的人力資源部一定是一個(gè)充滿活力和激情的團(tuán)隊(duì)，但也必然有著經(jīng)驗(yàn)不足的缺點(diǎn)。同時(shí)，年輕人一代具有創(chuàng)新精神，可以很快的接受新鮮事物，對(duì)信息技術(shù)也有著深刻的了解，在人力資源管理中使用信息技術(shù)有不錯(cuò)的基礎(chǔ)。圖3-2智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)從餅狀圖中，我們可以直觀看出以下信息：智聯(lián)招聘南京分公司人力資源部共有員工253人。其中具有博士及以上學(xué)歷的有35人，約占13.8%；具有研究生學(xué)歷的有68人，約占26.9%；具有本科生學(xué)歷的有106人，約占41.9%；具有?？萍耙韵聦W(xué)歷的有44人，約占17.4%。由此可以看出，企業(yè)的員工的學(xué)歷是相對(duì)較高的，本科及以上學(xué)歷的員工超過了80%。接受過良好教育的人力資源部成員具有堅(jiān)實(shí)的專業(yè)知識(shí)，能夠妥善地完成工作。但是，高學(xué)歷的人都具有個(gè)性化，并且很容易引起沖突，這通常會(huì)影響績效評(píng)估。更高的學(xué)歷證明了員工的學(xué)習(xí)和理解能力以及快速學(xué)習(xí)和管理大型信息技術(shù)的能力。2.3智聯(lián)招聘南京分公司人員招聘現(xiàn)況目前智聯(lián)公司的招聘業(yè)務(wù)中，81.6%來自于網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘占據(jù)了6.3%，報(bào)紙招聘、獵頭服務(wù)和招聘外包共同占據(jù)余下的部分[10]?？梢哉f，智聯(lián)招聘公司的核心業(yè)務(wù)就是網(wǎng)絡(luò)招聘，而網(wǎng)絡(luò)招聘就不得不運(yùn)用信息技術(shù)來進(jìn)一步提高工作效率。網(wǎng)絡(luò)招聘的成本相對(duì)較低，已經(jīng)得到大家認(rèn)識(shí)。我們這里主要對(duì)智聯(lián)招聘公司的一般招聘流程花費(fèi)做一個(gè)簡單的認(rèn)識(shí)。智聯(lián)招聘公司的招聘成本由三項(xiàng)組成，即內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。內(nèi)部成本包括招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)和其他管理費(fèi)用。直接成本包括廣告費(fèi)用、招聘會(huì)支出等。為了更清晰地認(rèn)識(shí)成本，我們通過智聯(lián)招聘2月的一次招聘為例進(jìn)行一些計(jì)算分析。智聯(lián)招聘南京分公司2017年2月招聘組長1名，月薪5500元；秘書2名，月薪2500元；招聘人員4名，月薪3500元。為了招聘到合適員工，企業(yè)在報(bào)刊刊登了三次招聘廣告，每次花費(fèi)為3000元。同時(shí)，智聯(lián)招聘公司還參加了四場(chǎng)招聘會(huì)，每次花費(fèi)8000元。間接成本為8000元。最后企業(yè)成功招聘到了所需員工。智聯(lián)招聘公司本次招聘總共花費(fèi)了3000*3+8000*4+8000=49000元，招聘的有效值為49000/（1+2+4）=7000元/人，表示每招聘一人，企業(yè)需要花費(fèi)7000元招聘成本。49000/（5500+2500*2+3500*4）=2，表示每招聘員工價(jià)值為1的成員，企業(yè)需支付的招聘成本為2。通過這個(gè)計(jì)算我們可以看出，目前招聘的成本還是很高的。尤其在招聘的人數(shù)較少時(shí)，招聘會(huì)、廣告的花費(fèi)是不變的，而除數(shù)變小了，商將會(huì)更大，其直接體現(xiàn)就是招聘成本的大幅提高。信息技術(shù)是否可以幫助我們有效地減少招聘成本，這是我們所需重點(diǎn)關(guān)注并著力研究的。2.4智聯(lián)招聘南京分公司績效考評(píng)現(xiàn)狀智聯(lián)招聘目前使用的績效考評(píng)方法主要是目標(biāo)管理法和360度考核法。企業(yè)為各層級(jí)的員工設(shè)立了不同的目標(biāo)，在月末參照目標(biāo)評(píng)定績效。同時(shí)，公司還通過管理人員、同事和下屬的評(píng)估來全面了解員工的工作。目標(biāo)管理法給企業(yè)帶來了一定的不穩(wěn)定性。這種不穩(wěn)定性會(huì)潛移默化地影響員工行為。比如員工小張表示，平時(shí)自己工作很努力，也能夠出色地完成上級(jí)交代的各項(xiàng)任務(wù)，但是績效考評(píng)的分?jǐn)?shù)卻一般般，甚至連平時(shí)看起來懶散的小王都比他高。這里的情況，說明了目標(biāo)管理法中的指標(biāo)設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定很大程度上影響著考核結(jié)果。同時(shí)缺乏了橫向比較，員工之間的競(jìng)爭關(guān)系不是很明朗，有時(shí)員工也會(huì)產(chǎn)生自滿的情況。360度考核最大的缺點(diǎn)就在于主觀性。有時(shí)候出于某些原因，這可能會(huì)導(dǎo)致一些人集體潘排斥某人并給他錯(cuò)誤的評(píng)價(jià)，從而直接導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的偏差。這些原因可能是非組織群體利益。主觀性既是360度評(píng)估的一種優(yōu)點(diǎn)，也是一種缺點(diǎn)。2.5智聯(lián)招聘南京分公司人員培訓(xùn)現(xiàn)狀智聯(lián)招聘南京分公司的員工培訓(xùn)分為兩種，一是員工技能培訓(xùn)，二是員工素質(zhì)培訓(xùn)。公司通過培多種方式進(jìn)行培訓(xùn)，比如說講授法、個(gè)別指導(dǎo)法、案例研討法等等。這里我們通過一個(gè)例子探究一下智聯(lián)招聘南京分公司的新員工入職培訓(xùn)流程。智聯(lián)招聘南京分公司于2016年1月招聘新員工4人，2月招聘員工3人，3月招聘員工5人，4月招聘員工3人，5月招聘員工8人，6月招聘員工4人，其中在培訓(xùn)前離職的有4人。這六個(gè)月中，每個(gè)月都有講授法培訓(xùn)1次，每次花費(fèi)2000元；每周有一次案例研討，培訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)部人員，工資是8000元/月；有一次大型綜合性戶外素質(zhì)擴(kuò)展，共有26人參加，每人花費(fèi)1000元。企業(yè)在這六個(gè)月里花費(fèi)了42800元，對(duì)23人進(jìn)行了培訓(xùn)，平均每人的培訓(xùn)成本約為1860元。為了更好的進(jìn)行培訓(xùn)，智聯(lián)招聘南京分公司在2016年1月到6月的6個(gè)月時(shí)間內(nèi)對(duì)新入職員工做了個(gè)人測(cè)評(píng)，對(duì)在職的253名員工做了在職測(cè)評(píng)，這些測(cè)評(píng)是請(qǐng)相關(guān)公司制作的問卷，并且負(fù)責(zé)評(píng)分。這六個(gè)月的花費(fèi)總共有36400元，平均每人花費(fèi)約131元?？梢哉f，這樣的培訓(xùn)成本還是很大的。3.智聯(lián)招聘公司人力資源管理模式存在的問題與原因3.1智聯(lián)招聘公司存在的問題目前智聯(lián)招聘公司的大多數(shù)管理人員還無法認(rèn)識(shí)到信息技術(shù)的先進(jìn)性，還是用著傳統(tǒng)的管理方式。有些管理者習(xí)慣于傳統(tǒng)的工作模式，不愿意進(jìn)行學(xué)習(xí)、進(jìn)行改變[11]。傳統(tǒng)的方式帶來的是高額的管理的成本和低下的管理效率[12]。雖然有些管理者已經(jīng)開始嘗試使用數(shù)據(jù)分析的方法來決定人員招聘數(shù)量，但是智聯(lián)招聘公司負(fù)責(zé)人表示，信息的使用只是局部的。此時(shí)，智聯(lián)招聘公司的業(yè)務(wù)系統(tǒng)已經(jīng)初步形成，但人事管理系統(tǒng)并未得到改進(jìn)。企業(yè)還運(yùn)用傳統(tǒng)的人員招聘模式，如校園招聘、招聘會(huì)招聘、報(bào)紙招聘等，以及傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)模式，如講授法、視聽技術(shù)法、案例研討法等?？梢姡锹?lián)招聘公司現(xiàn)有的人力資源管理模式仍然陳舊，計(jì)算方法老套，這些都影響了人才的評(píng)估，在績效考核和薪酬管理方面存在缺陷，導(dǎo)致管理效率低下，必須建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的人力資源管理系統(tǒng)。在當(dāng)今的信息時(shí)代，大量的數(shù)據(jù)正在形成，這就對(duì)人力資源管理分析數(shù)據(jù)和預(yù)測(cè)未來趨勢(shì)的能力提出了很高的要求。準(zhǔn)確的分析和預(yù)測(cè)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。即使是一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，也會(huì)有看走眼的時(shí)候。信息分析可以為管理人員提供精確的數(shù)據(jù)，幫助管理人員清楚地了解情況，準(zhǔn)確把握發(fā)展趨勢(shì)，降低了錯(cuò)誤決策發(fā)生的幾率。3.2智聯(lián)招聘公司人力資源管理問題產(chǎn)生的原因一項(xiàng)新事物能夠被廣泛接受都是需要時(shí)間的，而傳統(tǒng)的觀念又是難以改變的。作為一項(xiàng)新興技術(shù)，開發(fā)大型數(shù)據(jù)需要時(shí)間。智聯(lián)招聘公司的管理人員對(duì)創(chuàng)新意識(shí)不大。與年輕的下屬接觸后，智聯(lián)招聘公司的中層管理人員聽說了大量的信息技術(shù)，但由于他們不太了解這些信息，所以高層管理人員沒有發(fā)話，因此他們沒有信心，也沒有權(quán)利做出改變。盡管在80年代和90年代，基層的工作人員主要從事大型信息技術(shù)工作，但他們對(duì)這種技術(shù)卻知之甚少。當(dāng)主管們想知道信息的好處時(shí)能給企業(yè)帶來的效益的時(shí)候，往往啞口無言。最終導(dǎo)致基層員工試圖推行信息技術(shù)，卻又力不從心。高層沒有意識(shí)、中層不做改變、基層力不從心這三個(gè)方面共同構(gòu)成了信息技術(shù)推廣難的狀況。作為一種新的技術(shù)，它的系統(tǒng)還不夠全面，還有很多事情需要調(diào)整。人力資源管理中可以采用哪些大型技術(shù)、應(yīng)用程序應(yīng)采取哪些預(yù)防措施、如何解決錯(cuò)誤、在合理范圍內(nèi)出現(xiàn)哪些錯(cuò)誤等。這些都是不準(zhǔn)確的，需要我們發(fā)送大量的重復(fù)實(shí)踐來總結(jié)研究經(jīng)驗(yàn)。到目前為止，智聯(lián)招聘公司還沒有采用大型信息技術(shù)建立系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，也沒有相應(yīng)的技術(shù)人員支持。大型部門只需在企業(yè)招聘過程中進(jìn)行應(yīng)用，而對(duì)其影響微乎其微。部分采用大型技術(shù)并未帶來簡單性。信息技術(shù)需要系統(tǒng)的使用。這就好比你給自行車裝上汽車的發(fā)動(dòng)機(jī)，卻沒有裝油箱，自行車還是只能以自行車的速度前進(jìn)。我們要想讓自行車快速前進(jìn)，一定要有成熟的技術(shù)和系統(tǒng)的運(yùn)用。以智聯(lián)招聘公司來說，他的簡歷是嚴(yán)格保密的，這些數(shù)據(jù)信息很難被查到。如果公司的資料外泄，直接帶來的是經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)也給企業(yè)帶了名譽(yù)損失等其他潛在的威脅。而一個(gè)無法保證企業(yè)數(shù)據(jù)安全的公司，也得不到其他公司的重視，其他公司在與其合作的時(shí)候往往心存擔(dān)憂。正是由于這種種原因，企業(yè)都想方設(shè)法保證數(shù)據(jù)的嚴(yán)密性、安全性。這雖然是企業(yè)保證自己利益的手段，但是也是對(duì)于數(shù)據(jù)流通性的破壞。企業(yè)為了自己的利益，不愿意過多的分享自己的數(shù)據(jù)，尤其是給同行業(yè)的競(jìng)爭對(duì)手。然而同行業(yè)的競(jìng)爭對(duì)手往往又是最需要這些資料的人，這些數(shù)據(jù)在同行業(yè)的人的手里價(jià)值才會(huì)起到最大化。這種保護(hù)措施使得我們不能完整的查看數(shù)據(jù)，更有甚者，可能獲得虛假數(shù)據(jù)，這對(duì)數(shù)據(jù)的全面性和準(zhǔn)確性都產(chǎn)生了影響，最終也影響了決策。4.信息時(shí)代人力資源管理模式創(chuàng)新選擇方向4.1及時(shí)更新觀念信息技術(shù)是先進(jìn)的技術(shù)，具有高效性、國際性。它是經(jīng)濟(jì)全球化的必然趨勢(shì)。信息消除了地域差異，完善了全球范圍內(nèi)的資源整合與配置，企業(yè)國際化更加便捷容易。信息處理是快捷準(zhǔn)確的，這點(diǎn)毋庸置疑，同時(shí)數(shù)據(jù)來源的廣泛性也使得數(shù)據(jù)處理結(jié)果是國際化認(rèn)可的。為了企業(yè)的效益，為了社會(huì)的發(fā)展，我們要主動(dòng)探索新技術(shù)，更新觀念，與時(shí)俱進(jìn)。作為企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)要居安思危，主動(dòng)求變；中層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)溝通，反饋建議；基層工作者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，熟練掌握新技術(shù)。4.2培養(yǎng)人才，建立健全信息技術(shù)系統(tǒng)所有的技術(shù)都有其相應(yīng)的操作平臺(tái)，這些平臺(tái)就是所謂的系統(tǒng)。一個(gè)系統(tǒng)的構(gòu)成是相當(dāng)龐大的，它需要時(shí)間。信息目前只是初步發(fā)展階段，不論是在哪個(gè)行業(yè)里，都沒有完全成熟。信息在人力資源管理方面的應(yīng)用也是不成熟的，這都需要我們健全信息系統(tǒng)。以績效考評(píng)為例，績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？是否合理？績效考評(píng)結(jié)果的可靠性有多大？為什么產(chǎn)生偏差？這些問題都要求我們通過不斷測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)的合理性，不斷測(cè)試評(píng)分的可靠性，對(duì)其中錯(cuò)誤的地方加以改進(jìn)，最終達(dá)到穩(wěn)定的、準(zhǔn)確的、系統(tǒng)的狀態(tài)。信息技術(shù)需要自己的操作人員，這個(gè)操作人員首先要精通數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)，而需要哪個(gè)行業(yè)的操作人員，就要相應(yīng)的掌握該方面的知識(shí)。比如說，我們需要一個(gè)人力資源管理方面的信息操作人員，那么他不能是一個(gè)以醫(yī)學(xué)為主要知識(shí)儲(chǔ)備的人。這就要求我們通過學(xué)校和企業(yè)合作的方式一同培養(yǎng)人才。學(xué)?？梢蚤_設(shè)相關(guān)的課程，數(shù)學(xué)和計(jì)算機(jī)是必要的，然后根據(jù)企業(yè)的要求，加設(shè)其他課程，學(xué)校還應(yīng)該鼓勵(lì)師生從事有關(guān)方面的研究；企業(yè)設(shè)立專門的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，依托大學(xué)建立企業(yè)實(shí)驗(yàn)室，讓專業(yè)人才可以教學(xué)相長。培養(yǎng)一個(gè)真正適用性的信息人才是未來信息技術(shù)發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)。4.3企業(yè)之間共享資源，建立全面的管理系統(tǒng)企業(yè)應(yīng)保持高度的合作關(guān)系，共享手中的數(shù)據(jù)資源，為信息平臺(tái)提供準(zhǔn)確全面的資料信息。如果能在企業(yè)競(jìng)爭的時(shí)候用共贏來改變競(jìng)爭姿態(tài)，將是彼此都愿意看到的。日本的財(cái)團(tuán)發(fā)展模式是值得借鑒的。企業(yè)間可以通過簽訂一系列的條款來保障自己的權(quán)益，也可以通過合作關(guān)系來保證信息交流。這些措施都應(yīng)該以數(shù)據(jù)自由交流為目的。信息技術(shù)要求企業(yè)之間相互信任，共享資源。這樣才能讓數(shù)據(jù)真實(shí)可信、全面可靠，才能真正體現(xiàn)數(shù)據(jù)的價(jià)值。人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該打造符合各自特性的信息分析系統(tǒng)。人力招聘、人員培訓(xùn)、績效考評(píng)是人力資源管理的三個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都有自己的特點(diǎn)，顯然不能一概而論，信息將如何應(yīng)用其中，將做何改變都是需要反復(fù)斟酌的。在人員招聘中，我們需要注重人員信息的歸納和挖掘，做到全方位了解應(yīng)聘者，同時(shí)預(yù)測(cè)其發(fā)展態(tài)勢(shì)；在績效考評(píng)中