《中小型企業(yè)人力資源管理問題研究10000字（論文）》

5G背景下中小型企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢研究TOC\o"1-3"\h\u10244第一章引言 第一章引言現(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的越來越快了，人力資源也慢慢變成了企業(yè)發(fā)展的重要的資源，也是企業(yè)的中心競爭力的主要的來源。企業(yè)的競爭說到底也是人才的競爭。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源在零售行業(yè)起著越來越大的推動(dòng)作用。但目前，我國很多企業(yè)在人力資源管理還存在一定的現(xiàn)狀及現(xiàn)狀及問題，企業(yè)管理體制不健全、薪酬管理不夠完整、員工培訓(xùn)的機(jī)制不夠健全而且缺少企業(yè)的規(guī)劃等，這些現(xiàn)狀及問題使得員工離職的情況較為普遍，給企業(yè)的發(fā)展帶來了極大的影響。隨著大眾對(duì)企業(yè)的要求不斷提高，企業(yè)只有完善人力資源管理，才能把握企業(yè)的發(fā)展機(jī)遇，從而提升企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的更好更快發(fā)展。本文的研究方法如下：（1）文獻(xiàn)資料法：通過上網(wǎng)和在圖書館閱讀等方式，大量搜集國內(nèi)外有關(guān)人力資源管理的文獻(xiàn)資料，并對(duì)資料進(jìn)行整理、分析和總結(jié)。（2）歸納分析法：先分析我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，找出存在的問題，將其歸納整理出來。（3）案例分析法：本研究以我國中小企A公司為例，在對(duì)公司實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合5G時(shí)代背景下人力資源管理的發(fā)展趨勢，提出了相應(yīng)的改善對(duì)策。第二章概念界定和相關(guān)理論2.1概念界定2.1.1中小企業(yè)的概念及特征企業(yè)的概念是相對(duì)的，定性定義主要從企業(yè)的經(jīng)濟(jì)特征、組織結(jié)構(gòu)和管理模式等方面進(jìn)行界定。一般來說，企業(yè)在員工規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營范圍方面都要比大企業(yè)小，經(jīng)濟(jì)規(guī)模較大。一般來說，企業(yè)的營業(yè)額和市場份額普遍較低，企業(yè)雇用的員工人數(shù)相對(duì)較少。它們通常由一個(gè)或多個(gè)所有者管理和管理。這些業(yè)主對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的控制力，一般不受外部世界的影響。企業(yè)的定性分析能夠更好地解釋和解釋企業(yè)的基本特征，但在實(shí)踐中沒有很強(qiáng)的操作難度。（1）經(jīng)營靈活一般來說，企業(yè)需要資本水平和低水平的“門檻”技術(shù)力量，投資和速度都很低，因此企業(yè)對(duì)市場做出反應(yīng)，并有很強(qiáng)的應(yīng)對(duì)能力。與大企業(yè)比較，小企業(yè)受資產(chǎn)的專用性和沉沒成本的影響是不大的，他們的機(jī)會(huì)成本比較低，投資的風(fēng)險(xiǎn)也比較?。还究梢詫a(chǎn)品的結(jié)構(gòu)調(diào)整到更快速的市場發(fā)展，改變生產(chǎn)方向，甚至改變方向，做出明智的的反應(yīng)；同時(shí)，因?yàn)樾〉钠髽I(yè)在組織的結(jié)構(gòu)上比較簡單，信息鏈也比較短。（2）規(guī)模小，實(shí)力弱無論生產(chǎn)規(guī)模、員工數(shù)量和資產(chǎn)規(guī)模，企業(yè)都不如大型企業(yè)。這也決定了企業(yè)的發(fā)展不夠穩(wěn)定，具有較低的風(fēng)險(xiǎn)抵御能力。雖然企業(yè)具有更大的靈活性，運(yùn)行中存在的管理機(jī)制不可以忽視。由此，也造成對(duì)人才的吸引力不足，這就更加需要企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)，提高對(duì)人才的吸引力。（3）企業(yè)管理水平有待提高大多數(shù)企業(yè)屬于家族企業(yè)，有一套自己的用工體系與管理體系，在管理人員方面，采取的是傳統(tǒng)的“人治”模式，不擅長用人性化管理模式，領(lǐng)導(dǎo)也多存在不肯放權(quán)、獨(dú)斷專行的現(xiàn)狀及問題，凡事親力親為，使得公司的管理層次較少，組織結(jié)構(gòu)有待完善，但管理人員與一級(jí)員工之間的聯(lián)系更加緊密，公司的信息傳達(dá)效率更高。所以，人力資源的管理的里面的環(huán)境不夠好，應(yīng)該要繼續(xù)提高。2.1.2人力資源管理的概念及其主要內(nèi)容人力資源管理是管理部門在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想的領(lǐng)導(dǎo)下，幫助組織找出適合的人才，從而確保組織和人才未來發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。人力資源管理活動(dòng)應(yīng)該要讓人對(duì)人力資源的要求來做一個(gè)預(yù)測，制作一個(gè)人力需求的計(jì)劃，組織招聘并選擇人員，制定績效考核績和薪酬激勵(lì)制度，來推動(dòng)組織的成績能夠得到一個(gè)好的實(shí)現(xiàn)。2.1.35G時(shí)代的主要特點(diǎn)隨著5G的提出，其主要特點(diǎn)也呈現(xiàn)出了多元化。下面，就針對(duì)5G時(shí)代的主要特點(diǎn)展開具體的分析與討論。跨界融合是5G時(shí)代的主要特點(diǎn)。因其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與傳統(tǒng)行業(yè)的有效結(jié)合，因此在一定的程度上好的實(shí)現(xiàn)了不同的行業(yè)之間的跨界的結(jié)合。這里面，跨界的融合還表現(xiàn)在：用戶可以采用一些互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來把消費(fèi)變成投資，然后來實(shí)現(xiàn)合作伙伴跟企業(yè)創(chuàng)新的的有效的融合，設(shè)計(jì)者跟銷售人員的融合。除了這個(gè)，由于跨界融合是5G時(shí)代的主要特點(diǎn)，這個(gè)時(shí)代也在一定程度上打亂了現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)體系。因此，重構(gòu)結(jié)構(gòu)體系也是5G時(shí)代的主要特點(diǎn)。它不僅實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)的重新組織，還在一定的程度上面實(shí)現(xiàn)了對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重新組合，然后來慢慢地?cái)U(kuò)大企業(yè)的發(fā)展的新視野，用此來給企業(yè)的發(fā)展帶來更多不同的發(fā)展模式，更好的實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的創(chuàng)新的發(fā)展。還有，伴著互聯(lián)網(wǎng)慢慢的更新和推動(dòng)，也表現(xiàn)出來了更多的包容性，除了體現(xiàn)在對(duì)人性的尊重之外，還表現(xiàn)了對(duì)人體創(chuàng)造性的尊重。所以，創(chuàng)新包容也是一個(gè)重要的特點(diǎn)。其中，在5G的發(fā)展的時(shí)候，重要體現(xiàn)出了以人為本的理念，才能夠有效的推動(dòng)社會(huì)的新的發(fā)展。然后，互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)時(shí)代根據(jù)慢慢的改變自己的生活和提高了自己的生活質(zhì)量?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代也在減少普通的創(chuàng)新的環(huán)節(jié)，為了研究人們來提供了一些主動(dòng)權(quán)，用這個(gè)來有效的推動(dòng)市場的創(chuàng)新，讓更多的創(chuàng)新的人通過創(chuàng)新思維來改變自己的生活方式，讓自己的人生價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。2.1.45G背景下人力資源管理的特征（1）智能化在傳統(tǒng)的人力資源的管理工作里面，要人們?nèi)斯硗瓿珊芏嘈枰貜?fù)的工作。跟普通的人力資源管理是不太一樣的，互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)時(shí)代的人力資源管理，能夠通過有關(guān)的智能化的設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)的系統(tǒng)來進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，得到實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的資源的大量的節(jié)省。明顯縮短相關(guān)工作時(shí)間，提升工作效率。（2）信息化對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)技術(shù)來說的話，最明顯的是信息化。用互聯(lián)網(wǎng)來做基礎(chǔ)的人力資源管理，有比較高的信息化的程度，管理信息網(wǎng)絡(luò)的體系變成了一定的規(guī)模，為儲(chǔ)存跟用相關(guān)的數(shù)據(jù)信息帶來了便利的條件，有很快的信息收集和傳輸?shù)乃俣取＃?）線上與線下相結(jié)合通過互聯(lián)網(wǎng)，把線上的平臺(tái)跟線下的管理緊緊的連接在一起，變成一個(gè)整體，這樣就能把線上管理里面所有的管理的一些問題能夠解決，同時(shí)，還能夠?qū)φ蚁碌墓芾砝锩妫芏鄰?fù)雜的工作來做一個(gè)好的處理，對(duì)一些有關(guān)的人力資源的管理的辦法，展開一個(gè)改正和優(yōu)化的工作，給企業(yè)帶來很多的優(yōu)秀的人才，然后來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益并且讓社會(huì)的效益得到增長。（4）基于大數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源數(shù)據(jù)化的管理工作的方面，對(duì)于人力資源管理工作的要求更加嚴(yán)格，相關(guān)單位應(yīng)當(dāng)熟練開展數(shù)據(jù)分析工作，工作人員應(yīng)當(dāng)具備數(shù)據(jù)化思維，能夠?qū)ξ募n案來有一個(gè)數(shù)據(jù)化的管理的工作。通過對(duì)數(shù)據(jù)化管理工作的開展，讓人力資源分析工作在向更加理性化的方向來發(fā)展，來提高企業(yè)人力資源決定的科學(xué)性和合理性。2.2人力資源管理在企業(yè)中的作用2.2.1影響企業(yè)人力資源管理的效率在現(xiàn)代企業(yè)哲學(xué)里面，人力資源是生產(chǎn)的一個(gè)重要的因素，人力資源管理的效率會(huì)影響到人力資源功能的成績。完善人力資源的內(nèi)部環(huán)境能夠讓企業(yè)用有效的方法來利用現(xiàn)在有的人力資源。優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，人力資源管理將更加尊重和保護(hù)的人員，特別是在標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)人員來約束自己的行為，自覺地幫助企業(yè)避免資源的浪費(fèi)。此外，人力資源管理的優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境能夠鼓勵(lì)企業(yè)增強(qiáng)人力資源管理。2.2.2影響企業(yè)的人力成本隨著社會(huì)生產(chǎn)力的提高，企業(yè)之間的財(cái)富和商品等基本要素之間的差異逐漸減小，導(dǎo)致企業(yè)水平達(dá)到同一水平。摘要人力資源是企業(yè)員工知識(shí)、技能和工作態(tài)度的重要組成部分。它需要加強(qiáng)企業(yè)的競爭力，加強(qiáng)上述三個(gè)方面，不斷擴(kuò)大企業(yè)的人力成本。然而，在人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境中，企業(yè)文化能夠影響甚至決定人力資源的管理的方式和內(nèi)容。通過成立好的企業(yè)文化，企業(yè)重視員工的工作成果，用人性化的方式來管理員工，這不僅能激發(fā)員工的工作熱情，也能吸引更多優(yōu)秀員工加入企業(yè)團(tuán)隊(duì)。這可以有效地提高企業(yè)的人力資源競爭力。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源的競爭力決定了企業(yè)的競爭力，甚至是企業(yè)的生存。能夠看出，人力資源管理的里面的環(huán)境對(duì)于優(yōu)化人力的成本的擴(kuò)張有著很重要的意義。第三章中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題3.1中小企業(yè)在人力資源管理中存在的現(xiàn)狀分析我國的中小企業(yè)因?yàn)樯鐣?huì)，歷史和自身等一些原因，讓他們的地位和環(huán)境還有條件在競爭里面處于一個(gè)比較弱勢嗯狀態(tài)，還有一些人才在企業(yè)里面也很難表現(xiàn)出來自己的全部的才能。所以，人才流失的現(xiàn)象是很嚴(yán)重的，給企業(yè)帶來了無法計(jì)算的損失。其中，比較大的是中基層管理人員和專業(yè)的技術(shù)管理人員，他們有自己獨(dú)特的特長，有管理的經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)里面是中堅(jiān)的力量。某大學(xué)里面社會(huì)學(xué)系對(duì)于國內(nèi)62家民營企業(yè)做了一些調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)里面高層次的人才和科技人員在公司的工作年齡一般都比較短，一般都是2年到3年，最短的是50天，最長的也就是5年。人才的流失已經(jīng)代替了融資困難、配套服務(wù)跟不上等等一些問題而變成了我們國家中小企業(yè)的發(fā)展的阻礙。由于缺少規(guī)范的人力資源的管理過程，中小企業(yè)需要人的時(shí)候就去人才市場去人力資源管理，結(jié)果確是在人力資源管理企業(yè)很多次重復(fù)的去人才市場里面找他們需要的人才。這樣很浪費(fèi)時(shí)間和精力，讓人力資源的管理成本變高，又很難找到滿意的人才?？茖W(xué)的選拔人才應(yīng)該要用筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等一些方法來綜合的進(jìn)行的。面試的方法很簡單很直觀也很節(jié)省時(shí)間。但是只靠面試的話不好測試出一個(gè)人的真實(shí)能力。再加上很多民營企業(yè)人力資源管理者自身的素質(zhì)是不高的，在人力資源的管理時(shí)候只靠經(jīng)驗(yàn)來辦事，看中學(xué)歷不看重能力。重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績，有的甚至以貌取人。不能保證有優(yōu)秀的人才進(jìn)入。3.2中小企業(yè)在人力資源管理中存在的問題分析3.2.1人力資源管理職能不完善在具體的管理的過程里面，沒有把先進(jìn)的人力資源管理的概念融入到公司的決策里面，管理者習(xí)慣于從自身經(jīng)驗(yàn)出發(fā)來管理企業(yè)，使得管理決策與企業(yè)的發(fā)展需要不相配。公司領(lǐng)導(dǎo)者還沒有感覺到人力資源管理部門對(duì)公司發(fā)展的重要性，只是象征性設(shè)立了人力資源管理部門，但這一部門只是負(fù)責(zé)人員招聘、選拔、工資發(fā)放、檔案保管等工作，在具體的人力資源管理方面存在狹隘的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，從而導(dǎo)致公司的運(yùn)行而受到影響。3.2.2人力資源管理制度不健全目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)從觀念上接受認(rèn)同了“人力資源是第一資源”的理念，但是如果真正將這一理念落實(shí)到人力資源管理實(shí)踐上中仍舊存在著很大困難。另外，由于受家族企業(yè)歷史背景的影響，再加上家族管理模式對(duì)于“外人”有著偏見和不信任的感覺，民營企業(yè)在用人方面往往不能用正確的態(tài)度對(duì)待，具有較強(qiáng)的主觀隨意性甚至“排外性”，在企業(yè)管理中應(yīng)采用的制度和標(biāo)準(zhǔn)也被親情管理代替，這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺少真正的高素質(zhì)人才施展才能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，從而導(dǎo)致企業(yè)失去了對(duì)高知識(shí)分子的吸引力，葬送了企業(yè)的發(fā)展空間。3.2.3人才招聘選拔機(jī)制不合理企業(yè)人力資源管理部門在具體招聘過程中，很少針對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行品行、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理能力、溝通能力的細(xì)節(jié)方面操作，單純從簡單的溝通交流及事前定下的硬性指標(biāo)和準(zhǔn)則來機(jī)械性選擇應(yīng)聘者，導(dǎo)致95%的員工沒經(jīng)歷過綜合素質(zhì)的測評(píng)。3.2.4人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小管理者沒有認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)成長期的重要性，企業(yè)不對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行素質(zhì)測試，無法了解員工沒經(jīng)過培訓(xùn)前的期望績效和目前績效的差距，不確定是否對(duì)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)還是針對(duì)性培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)組織的培訓(xùn)，員工都是機(jī)械接受，不管培訓(xùn)是否滿足自己的需求。企業(yè)也沒有對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)是否符合預(yù)期、培訓(xùn)過程存在哪些現(xiàn)狀及問題等，這些都無從得知，從而使得企業(yè)無法對(duì)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)提出改善措施。3.2.5缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制目前，在公司中直接報(bào)酬占主導(dǎo)地位。這種薪酬制度對(duì)員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：一是公司新員工的離職率非常高，這部分新員工對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，銷售業(yè)績較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是老員工對(duì)公司的薪酬滿意度也不高。服裝行業(yè)季節(jié)性較強(qiáng)，存在明顯的淡季和旺季，這就使得員工淡季的薪酬滿意度不高，淡季離職的員工較多。三是管理崗位的工資固定。第四章人工智能時(shí)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢4.1人員招聘半自動(dòng)化現(xiàn)在在企業(yè)人員的招聘活動(dòng)里，為了能夠多招聘到一些滿足企業(yè)需要的員工，企業(yè)HR人員需要從不同的招聘的平臺(tái)比如說獵聘網(wǎng)、Boss直聘、智聯(lián)招聘、51job、趕集網(wǎng)、拉鉤招聘等別的一些招聘平臺(tái)來找到目標(biāo)崗位來為自己的企業(yè)模擬崗位的類型的簡歷，再去掉里面不符合要求的簡歷，跟應(yīng)聘者進(jìn)行交流、確定好面試的時(shí)間。工作的任務(wù)量還是很大的，也要耗費(fèi)很長的時(shí)間，而且效果經(jīng)常會(huì)受到HR人員的個(gè)人素質(zhì)的影響，經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致招聘結(jié)果不令人滿意。而人工智能來依靠大數(shù)據(jù)，用自然的語言處理和深度的學(xué)習(xí)等一些算法，當(dāng)透過一定的數(shù)量的數(shù)據(jù)的訓(xùn)練以后，就能夠到達(dá)比較高的智能水平，可以放到商業(yè)里面來使用，來幫助企業(yè)進(jìn)行招聘的時(shí)候，經(jīng)授權(quán)能夠自己登陸上不同的招聘平臺(tái)，根據(jù)企業(yè)的崗位說明書和招聘的要求，開始篩選出來適合企業(yè)崗位的條件的簡歷，再通過HR人員跟求職者來做一個(gè)簡單的交談，跟求職者說一下人工智能要對(duì)他做一個(gè)測試，然后人工智能就能夠通過求職者的回答來進(jìn)行分析，結(jié)合求職者的簡歷來做一個(gè)對(duì)比，看看是否跟模擬崗位所相匹配，并做成一個(gè)報(bào)告，從里面選擇一些人，再讓人工智能系統(tǒng)來判定分?jǐn)?shù)比較高的人送給企業(yè)HR人員，讓企業(yè)HR人員來結(jié)合企業(yè)的具體情況來做出邀請(qǐng)并說是不是最終錄取的結(jié)果。把企業(yè)招聘人才和人工智能技術(shù)結(jié)合起來，就能夠很大的提高企業(yè)的招聘的速度。降低企業(yè)的招聘成本，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。4.2人才培養(yǎng)智能化很多的中小型的企業(yè)的人才培養(yǎng)的計(jì)劃都做的不好，又一個(gè)很重要的影響就是因?yàn)橛?xùn)練的成本太高了，而且培訓(xùn)的效果并不好，讓培訓(xùn)成了一種形式。在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的背景下，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)跟我們的生活密不可分，在工作完以后，每個(gè)人都能夠作用大量的零碎的時(shí)間，如果能夠作用這些時(shí)間給員工輸送一些能夠被員工接受的工作內(nèi)容，為了自己的成長，要相信每一個(gè)員工都能夠主動(dòng)去學(xué)習(xí)這些能夠提高自己的工作能力的培訓(xùn)內(nèi)容。人工智能能夠通過企業(yè)對(duì)于每一個(gè)崗位的說明書來做一個(gè)分析，結(jié)合人力資源部門的培訓(xùn)的人員提供的能夠幫助員工工作效率的一些工作技巧，在互聯(lián)網(wǎng)的很多的數(shù)據(jù)里面來進(jìn)行自動(dòng)的檢索和分析，向HR人員提供一份包括培訓(xùn)辦法、工作技巧培訓(xùn)內(nèi)容的分析報(bào)告，等HR人員確認(rèn)了以后，再用適當(dāng)?shù)姆绞皆诤线m的時(shí)間把這些內(nèi)容送到員工的手里面。除了這個(gè)以外，人工智能助手還能通過對(duì)員工的崗位的勝任情況、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)等進(jìn)行分析，繪制員工的興趣能力畫像，進(jìn)而可以針對(duì)每位員工的具體情況，有針對(duì)性地提供培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而提高培訓(xùn)效果。4.3薪酬制度合理化在中小型企業(yè)的薪資水平的決定上，因?yàn)镠R人員的缺少足夠的數(shù)據(jù)來預(yù)測薪資的水平的情況，所以，企業(yè)的薪資的水平一般都由高層的管理人員來決定。當(dāng)外部的薪資水平發(fā)生變化的時(shí)候，中小型的企業(yè)只能夠被動(dòng)的改變企業(yè)的工資水平來靠這個(gè)吸引人才保留人才，來減少企業(yè)人才的流失。基于大數(shù)據(jù)的人工智能在綜合企業(yè)呢薪酬設(shè)計(jì)的原則如對(duì)外競爭性和對(duì)內(nèi)公平性的指導(dǎo)之下，可以通過對(duì)各大招聘網(wǎng)站以及同樣使用人工智能技術(shù)的企業(yè)的薪酬?duì)顩r以及互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并根據(jù)城市的DP情況，給HR人員來輸送一個(gè)有關(guān)于市場的薪資水平的分析的報(bào)告。使得企業(yè)的薪酬制度及薪酬水平能夠滿足企業(yè)的競爭需要。在企業(yè)內(nèi)部不同的崗位的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，人工智能能夠通過構(gòu)建數(shù)學(xué)模型把職位薪酬跟職位的工作職責(zé)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)連接到一起，來實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部的公平，來解決企業(yè)內(nèi)部所有的薪資分配不公平的現(xiàn)象。在企業(yè)的福利的項(xiàng)目的相結(jié)合上，有的企業(yè)的員工的福利的支付水平是很高的，可是在具體的福利組合方面卻不能夠讓員工滿意，這是因?yàn)椴煌膯T工他們的需求也是不一樣的，企業(yè)在制作福利計(jì)劃的時(shí)候并不能完全的了解員工的需求，企業(yè)在制定福利計(jì)劃的時(shí)候不能完全的了解員工的需求或者是要提高福利管理的便利性，來采取一些統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來向員工發(fā)放福利。用人工智能，除了滿足國家關(guān)于法定福利支付標(biāo)準(zhǔn)以外，企業(yè)支付超過法定支付的最低標(biāo)準(zhǔn)的部分能夠?qū)崿F(xiàn)自助餐式的福利方式，就是員工在向人工智能助手問有關(guān)于各個(gè)福利項(xiàng)目的特點(diǎn)以后，來考慮自己的情況在企業(yè)有的一些福利項(xiàng)目里面來做一個(gè)選擇。通過HR人員確認(rèn)以后，人工智能助手就能夠?qū)τ趩T工的不一樣的要求來做一個(gè)福利的支付，把企業(yè)的福利成本大大的提高并減少HR人員的負(fù)擔(dān)。4.4績效管理規(guī)范化績效管理一直是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的一個(gè)重難點(diǎn)。在很多中小型企業(yè)的績效管理活動(dòng)中存在著績效指標(biāo)設(shè)置不合理，績效考核結(jié)果取決于主管人員的主觀因素等問題，這些現(xiàn)象的存在會(huì)對(duì)各級(jí)管理者造成很大的負(fù)擔(dān)，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工之產(chǎn)生不和諧，這不利于公司的發(fā)展。而造成這一情最重要的原因是影響績效的評(píng)價(jià)的針對(duì)性和指標(biāo)的設(shè)置上面都是不合適的，所以造成了績效考核的信效度不高的結(jié)果。還好人工智能的專家系統(tǒng)能夠從大量的互聯(lián)網(wǎng)資源和企業(yè)用戶方面來得到數(shù)據(jù)，建立專屬的數(shù)據(jù)庫和方法庫，從而可以設(shè)置更加合理的績效指標(biāo)，在績效完成情況的考核上面，用人工智能系統(tǒng)來進(jìn)行分析和計(jì)算，能夠避免出現(xiàn)“能者多勞，多勞不多得”的情況，數(shù)據(jù)化的考核結(jié)果，不摻雜管理人員的主觀因素，實(shí)現(xiàn)公平公正，使得績效考核結(jié)果更有說服力。4.5人機(jī)合作共同處理勞動(dòng)爭議中小企業(yè)普遍都有著不規(guī)范的情況，在勞動(dòng)關(guān)系里面有著很大的安全隱患，這幾年來，隨著人們法律維權(quán)意識(shí)的提升，關(guān)于勞動(dòng)爭議的案件越來越多，而部分中小型企業(yè)的人力資源管理人員因?yàn)樵谄匠５墓芾砘顒?dòng)里面沒有感覺到潛在員工的用工風(fēng)險(xiǎn)，所以在跟勞動(dòng)者面對(duì)面交流的時(shí)候因?yàn)榕e出來的證據(jù)不利經(jīng)常會(huì)陷入不利的地位。而人工智能助手透過對(duì)現(xiàn)在的法律法規(guī)和大量的法院判決的案例來進(jìn)行學(xué)習(xí)，變成一套自己有的分析模型，當(dāng)出現(xiàn)法律糾紛時(shí)，通過對(duì)案件進(jìn)行分析，為企業(yè)人力資源管理人員提供關(guān)于案件方面適用的法律條文及可能會(huì)出現(xiàn)的判決結(jié)果，并給出如何通過提供證據(jù)支持在法律允許的范圍內(nèi)減輕企業(yè)的損失。此外，在企業(yè)平常的管理活動(dòng)里面，人工智能通過對(duì)公司的用工的情況來做一個(gè)分析，發(fā)現(xiàn)里面有潛在的風(fēng)險(xiǎn)，并且給出了解決的辦法，來把企業(yè)的用工的風(fēng)險(xiǎn)降低到最低。第五章迎接人工智能時(shí)代到來的應(yīng)對(duì)之策5.1重新定位企業(yè)人力資源管理活動(dòng)根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以了解到，現(xiàn)在我國一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員主要負(fù)責(zé)部門的工作事務(wù)的處理，對(duì)同一個(gè)公司的其他部門只做統(tǒng)籌管理的工作。人力資源管理人員因?yàn)楦髽I(yè)核心業(yè)務(wù)部門接觸的不多，不知道業(yè)務(wù)部門想要什么樣的人，在招聘員工的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)招收那些有工作經(jīng)驗(yàn)的人，因?yàn)樗麄兡芨斓赝度氲狡髽I(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營中去。但這些業(yè)務(wù)部門的管理人員在招聘人員的時(shí)候更看重那些沒有工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，因?yàn)檫@些剛畢業(yè)的大學(xué)生更有工作的積極性，雖然他們沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但是他們更能夠接受新的知識(shí)的能力，培養(yǎng)起來也比較輕松，培養(yǎng)出來的人才隊(duì)伍企業(yè)的認(rèn)同感也更強(qiáng)。所以，企業(yè)人力資源人員要深入各個(gè)業(yè)務(wù)部門，了解業(yè)務(wù)部門的工作內(nèi)容、現(xiàn)有人力資源狀況及其人員需求狀況，積極參與業(yè)務(wù)部門的溝通來往，齊心協(xié)力，團(tuán)結(jié)一致，這樣才能使企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)具有更高的工作效率。5.2推進(jìn)數(shù)字化人力資源管理隨著人工智能的不斷發(fā)展，在未來的生產(chǎn)生活中，以技術(shù)含量低的重復(fù)性的工作任務(wù)作為主要的工作內(nèi)容崗位就會(huì)被人工智能給取代，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化也會(huì)帶來人力資源的供給和需求發(fā)生結(jié)構(gòu)性的轉(zhuǎn)變，社會(huì)對(duì)于知識(shí)型高技能的員工的需求量會(huì)越來越大。由此可以預(yù)見，在不久的將來，企業(yè)的人才流動(dòng)性將會(huì)大大增強(qiáng)，而這又會(huì)引起人力資源管理者的工作量的增加。人力資源管理作為影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，必將與人工智能技術(shù)相結(jié)合，逐漸從大量的重復(fù)性的、技術(shù)含量比較低而且用時(shí)比較長的實(shí)物性的工作里面解放出來，但是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的前提是推動(dòng)人力資源管理的數(shù)字化系統(tǒng)的建立。人工智能時(shí)代的到來已成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，企業(yè)要想更好的發(fā)展，必須主動(dòng)接受“AI+HR”，的人力資源管理模式，打造一個(gè)數(shù)字化系統(tǒng)，只有這樣順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，在人工智能應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理工作的時(shí)候，才能利用這個(gè)機(jī)會(huì)來更快的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。5.3盡量化解員工的“盧德意識(shí)”“盧德意識(shí)”來自于19世紀(jì)英國工人反對(duì)紡織工業(yè)化的社會(huì)活動(dòng)，指對(duì)工業(yè)化、數(shù)字化、自動(dòng)化或者一切可能會(huì)導(dǎo)致人們失業(yè)的反對(duì)意識(shí)。伴著人工智能技術(shù)的快速的發(fā)展，很多人已經(jīng)對(duì)智能的時(shí)代感到害怕。“人工智能會(huì)取代人類嗎”的聲音不絕于耳，于是對(duì)所有的關(guān)于人工智能技術(shù)的應(yīng)用都應(yīng)該用敵對(duì)的態(tài)度。企業(yè)人力資源管理者和高層的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)一些，主動(dòng)去了解人工智能技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用的狀況，用各種的方法來提高員工們對(duì)于人工智能的認(rèn)識(shí)，并現(xiàn)在員工和企業(yè)的角度來分析人工智能技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用將會(huì)給企業(yè)和員工個(gè)人帶來什么樣的好的影響，來提高員工對(duì)于人工智能的接受的程度，消除掉員工的“盧德意識(shí)”。5.4加強(qiáng)員工培訓(xùn)據(jù)調(diào)查，我國部分中小型的企業(yè)已經(jīng)開始用電子信息系統(tǒng)來幫助企業(yè)人力資源管理人員來進(jìn)行員工績效的考核的工作，但是員工卻不適應(yīng)使用電子信息系統(tǒng)來進(jìn)行工作任務(wù)的記錄與跟蹤，他們更喜歡用一般的記錄模式，這個(gè)現(xiàn)象的存在就是企業(yè)培訓(xùn)的不好的表現(xiàn)之一。在企業(yè)推動(dòng)數(shù)字化管理的時(shí)候，企業(yè)員工因?yàn)椴磺宄?shù)字化管理會(huì)對(duì)他們有著什么樣的影響，會(huì)對(duì)企業(yè)的這個(gè)變革活動(dòng)有著敵對(duì)的態(tài)度，也不會(huì)主動(dòng)去學(xué)習(xí)電子信息商務(wù)的功能和運(yùn)用的辦法，在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該現(xiàn)在企業(yè)和員工的角度來分析推進(jìn)企業(yè)的數(shù)字化管理，會(huì)對(duì)企業(yè)和員工有著積極的影響，用這個(gè)來化解員工的“盧德意識(shí)”。還有，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該提高跟業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系，努力的推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)體系的建設(shè)，用各種各樣的形式的培訓(xùn)來提高員工的綜合能力來提高他們的工作的效率。5.5加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)一定的時(shí)代的背景下，為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)來培養(yǎng)形成的能夠被組織員工接受的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念等等，獨(dú)立于企業(yè)的規(guī)章制度，但又能夠?qū)μ岣咂髽I(yè)的運(yùn)營起到推動(dòng)的無形的精神觀念。人工智能的時(shí)代快要來臨了，必然會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營方式來產(chǎn)生一個(gè)巨大的沖擊，企業(yè)員工需要以開放的心態(tài)主動(dòng)接受人工智能時(shí)代的來臨，通過不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)推進(jìn)自身成長，因此企業(yè)需要培養(yǎng)人人學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織文化。做好一個(gè)企業(yè)文化能夠從下面幾個(gè)方面來做：第一，企業(yè)可以辦一些內(nèi)部的聯(lián)誼會(huì)、一起外出旅行等等一些活動(dòng)來提高企業(yè)內(nèi)部的交流，推進(jìn)員工之前的關(guān)系。第二，從物質(zhì)方面為培育企業(yè)文化來提供載體，比如說印一些內(nèi)部的報(bào)紙、員工手冊(cè)或者是企業(yè)的宣傳海報(bào)，來表彰一些先進(jìn)員工的事跡，讓大家向他們學(xué)習(xí)，為打造文化型組織來做一個(gè)好的基礎(chǔ)。第三，提高企業(yè)的人文關(guān)懷，比如說給員工們舉辦集體的生日宴會(huì)、節(jié)假日發(fā)放一些禮品，條件好的企業(yè)能夠給青年的員工舉辦集體的國際。當(dāng)員工因?yàn)橐恍┰蛞x開企業(yè)的時(shí)候，企業(yè)HR人員可以幫助其尋找另一份工作，讓企業(yè)的每一位員工都可以感受到來自企業(yè)的關(guān)懷。第四，舉辦內(nèi)部或者是聯(lián)合企業(yè)外部人員來一起舉辦一個(gè)興趣交流的活動(dòng)，培養(yǎng)員工的興趣愛好，豐富員工的業(yè)余生活。結(jié)語人工智能時(shí)代的到來已經(jīng)變成了不能夠改變的形勢，企業(yè)的人力資源管理方式將會(huì)發(fā)生很大的變化，企業(yè)人力資源的管理人員必須站在企業(yè)的發(fā)展的戰(zhàn)略的最高點(diǎn)，親自進(jìn)行迎接人工智能時(shí)代到來的準(zhǔn)備工作，把組織發(fā)展的目標(biāo)作為中心，促進(jìn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。人力資源已經(jīng)慢慢變成了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的主要的資源，有著高素質(zhì)的人是企業(yè)能夠健康、持續(xù)發(fā)展的一個(gè)前提，人員人力資源管理作為人力資源管理的一個(gè)非常重要的工作，對(duì)于中小型企業(yè)的生存和發(fā)展也起著非常重要的作用。能不能利用好企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到了企業(yè)的以后的成長和發(fā)展。怎樣把人力資源管理的有效性提高，是所有的中小型企業(yè)都應(yīng)該關(guān)注的話題。本文通過對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題的研究得出中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的人力資源管理要求，靈活選用適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理形式和辦法，在確保人力資源管理質(zhì)量的情況下盡量降低投入的成本，最大限度的提高人力資源管理工作的成效，為人力資源管理的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)，從而降低人力資源管理的盲目性和隨意性。透過有效果的人力資源管理給企業(yè)輸送一些高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)的競爭力。文章表明了如何來解決中小型企業(yè)人力資源管理問題的一些辦法，希望能夠?qū)χ行⌒推髽I(yè)人力資源管理到適合自己發(fā)展的人提供一點(diǎn)幫助。

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