2023年公共部門人力資源管理形成性考核冊答案

《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案第一次作業(yè)

?１、郭某被辭退的真正因素是跟科室關系解決不協調.外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額,他緊張這樣做會出事,并認為過度追求經濟利益會導致不合理用藥,甚至濫用藥。因此,他向醫(yī)院黨委作了報告。郭某認為最終導致他失業(yè)的直接因素是院內的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年,在經治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明,術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突,導致院領導被打,腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

２、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robｅrｔ

Ｉacｏｎｏ博士、日本九州大學Fuｍio

Shimａ博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發(fā)表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創(chuàng)。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到７名國內著名專家好評，獲１9９７—19９８年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。１998年,他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要,還要與其解除協議。在科室中受到排擠,憑不上副專家,可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。??3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要貫徹在行動上，既要發(fā)明人才成長的環(huán)境,更要發(fā)明讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。?

（1)、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分派，但是,盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費,可見從人力資源管理的角度來看,要對人力資源的流動做出對的的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。

（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是,一旦具有了某種技能,就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質較高的,具有某種技能和發(fā)明力的勞動者叫做人才。特別是高級人才,在發(fā)明物質財富和精神財富方面比一般勞動者的奉獻更大得多。??(3）、應當確立大的人才戰(zhàn)略。應當結識到人才是國家人力資源的精華部分,人才是為經濟建設服務的,國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率,要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量,還要保持較高的人才合理使用率。另一方面，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才,其核心是對的地使用人才。?

(4)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進合用人才。引進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的重要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境,辦法應當更多一些，貫徹應當到位一些。??（5）提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。世界各國特別是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。通過數年的改革與建設,我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經結識到人才安全的重要性，并且在人力開發(fā)的各個層面采用一系列的激勵措施以減少人才流失的風險。但是,同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環(huán)境下,要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充足信任國家重要人才,通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權益,規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案,實行動態(tài)管理。

?第二次作業(yè)

?圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題,自行選擇論述角度,撰寫一篇不低于1500字的論文。?參考范文一

政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導原則,并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“貫徹方法”三個方面入手：?１．轉變觀念,發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出:人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒,與人力資本的現實與未來息息相關。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備,認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才,服務人才，給人才的成長和才干發(fā)揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任,給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源可以充足發(fā)揮其價值的有效手段,更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器。不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質條件來挖我們的人才時,我們的確捉襟見肘。假如想通過頒布幾條政策,給人才的拜別多設立幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術。既然,我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達國家的“后方加工廠”,就必須改變本來被動的留人之道，而改為“一穩(wěn)定,二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTＯ后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTＯ后一方面應認真思考的問題。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校,有許多待開發(fā)的課題,更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人,靠環(huán)境留人，靠體制留人,而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間,就能在感情上吸引人才,留住人才。?

2、建立吸引人才的機制。一方面必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實行人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點是哺育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經營管理人才,制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業(yè)領域專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的涉及知識產權、勞動協議以及社會保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充足發(fā)揮和人才價值的最大體現。

另一方面，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者,政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策,并且應建立一套以“不求所有,但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要由于“不放心”就只任命為副校長、副經理、副主任,只要他能把業(yè)務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。同時還應當允許他們繼續(xù)與國外保持聯系,允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐,促進科技、教育與經濟、工業(yè)的緊密結合。目前,我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作,讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去公司工作顯然不現實。政府應建立一套以科技投資或風險性期權報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入公司，服務于公司的技術創(chuàng)新，加快知識技術產業(yè)化的進程，為科技成果與公司構建一個通暢的交流渠道,真正激發(fā)科研人員的發(fā)明**,也為科技創(chuàng)新增添活力。

最后,加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產業(yè)，并且是投資收益率很高的產業(yè)，經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發(fā)達國家、中檔發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為9%、１0%和13％,而個人投資的收益率則分別為１2%、1７%和２4％,均遠遠高于國家平均經濟增長率,可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長,而收益的又是無形資產,因此，政府更應起協調、帶動作用,減少個人投資風險,調動個人和公司擴大對教育的投資,從而促進社會人才資源的發(fā)展,從整體上提高國力，來應對國際競爭。國家的興旺發(fā)達,同時也是吸引人才的極為有利的條件。?

3、科學的貫徹手段。面對發(fā)達國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現實,政府應堅決貫徹一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效運用,以保證我們可以與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。?第一,確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制,建立正規(guī)的勞動力市場中介服務機構,清除舊體制的障礙,促進人才的合理流動,真正使人才可以實現自身價值最大化。?

第二，真正建立一套按奉獻大小支付報酬的分派制度,并且要使報酬多少的差距真正體現出奉獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，并且應綜合運用高工資,風險期權和繼續(xù)教育等多種分派手段,使分派真正成為有效調動人才積極性的基礎手段。

第三,為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與公司溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產業(yè)化的轉化渠道。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價格擬定政策等。

第四,制定鼓勵個人、公司擴大教育投資的政策，可給予收入分派，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯的效果。?

第五,宣傳新的用人觀念,為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。?

參考范文二?

幼兒園管理如何實現以人為本如何最大限度地挖掘人力資源、發(fā)揮人力資本的最大作用，已成為管理科學和實踐面臨的重要課題。就幼兒園來說，絕大多數園長都能從以人為本的理念出發(fā)，調動教師的積極性、積極性和發(fā)明性，以期達成事半功倍的效果。但是，在實際的工作中，往往因工作忙碌，應籌過多而心生浮燥，或因缺少寬廣的胸懷，而無暇思考或不屑于認真思考這個問題，在管理上就仍然是“以管人為本”:重要依靠嚴格的規(guī)章制度和經濟利益來約束教師。這種“見物不見人”的管理方法與“以人為本”是背道而馳的，容易使教師產生悲觀、逆反甚至對立的心理，使管理陷入“管”而不“理”的難堪境地。但是，這并不是說,規(guī)章制度是可有可無的，沒有規(guī)矩，不成方圓，對一個集體來講，規(guī)章制度能有力地約束其成員的行為，對于幼兒園來講，它是平常教育教學正常運轉的有力保障，但問題是，我們不能總是依賴它,不能一味簡樸、機械、生硬地“照章辦事”，由于規(guī)章制度管理只是管理的初級階段,從提高教育質量、保障幼兒園可連續(xù)發(fā)展的目的出發(fā)，管理最終是要建設一支思想素質高、業(yè)務能力強、對幼教事業(yè)有著堅定的信念和熱情的師資隊伍,所以管理的主線在于做人的工作,即以人為本,此外,我們必須看到,自改革開放以來，人的思想解放了,主體性增強了，重要表現在自我意識和獨立性增強了、更加注意自身價值的實現,這就規(guī)定管理必須進一步地做教師內心的工作,使其感受到工作的意義和快樂，萌發(fā)內在動機。所以：以人為本近乎“以人心為本”。

那么，如何去做“人心”的工作，實現以人為本的管理呢？一方面,要提高園長自身的修養(yǎng)和管理水平:在教師當中有崇高的威信，有寬廣的胸懷,講民主,有親和力、凝聚力，對幼教事業(yè)的發(fā)展有科學的預見性，對幼兒園自身的發(fā)展有長期、可行的計劃,具體來講,要貫徹以人為本,須從以下三個方面著手：

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一、師德建設常抓不懈，培養(yǎng)教師熱愛幼兒，熱愛幼教事業(yè)的情感幼5家５兒童隨著知?識經濟的到來,社會對教育提出了培養(yǎng)高素質人才的規(guī)定，幼兒教育作為基礎教育的根基，?同樣受到了社會和家長前所未有的重視,作為幼兒教師,一定要站在時代發(fā)展的高度，明確自己所肩負的歷史使命，盡到自己作為文明的傳播者和靈魂的塑造者應有的職責——用自己的愛和智慧,讓每一個幼兒都得到最大也許的發(fā)展，做好“育苗”工作。愛是人類特有的情感，它存在于每個人的心中,特別是當教師面對著天真爛漫的幼兒時，心中那份憐愛更是油然而生。關鍵是教師要長期地保持對幼兒的這份純愛的感情,不會使其隨著時間的消磨而淡化,并且要公平地去愛每一個幼兒?？赏ㄟ^樹立楷模、聽報告、談心、討論、師德征文等活動來激發(fā)教師對幼兒的熱愛之情，樹立對的的兒童觀、教育觀,并把愛心化作實際行動，要教師帶著一顆童心，細心、耐心、精心、發(fā)明性地投入到工作中。

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二、做教師的貼心人，關心教師的身心健康幼7家７兒童由于幼兒好模仿、情緒易受感染和暗示，所以,教師的身心健康(特別是心理健康)不僅關系到他自己能否順利地完畢工作,更會關系到幼兒良好人格的形成。一個身心健康的幼兒教師一定是穿著美觀大方，舉止優(yōu)雅,對幼兒和藹可親、一視同仁，對同事豁達大度、積極合作。而幼兒教師偏偏天天都要面臨繁瑣的工作，組織教學、負責幼兒的安全和健康、參與進修、接受培訓、應付各種參觀和檢查、科研任務、論文壓力,不勝繁忙，經常要加班,再加上來自家庭的責任,使得教師可以身心疲倦。在這種情況下，園長一定要做教師的貼心人,放下架子，經常和他們溝通，關注他們的情感,為他們疏導壓力，幫助他們解決困難,讓每一個人都感受到園長的尊重、信任和關心，產生溫暖如家的感覺。如為年輕教師解決生活上的困難，并給他們一定的發(fā)揮專長、鍛煉成長的機會，對于老教師,就要多關心她們的身體健康,并鼓勵她們積極學習,更新知識和觀念。要適時組織一些有益身心的文體活動，讓教師有機會充足地放松和交流，感受到溫暖、和諧、蓬勃向上的精神氛圍和集體生活的快樂。也可請心理學專家做有關心理保健方面的講座，提高教師的心理調節(jié)能力,樹立樂觀向上的人主觀。

三、多渠道提高教師業(yè)務素質,并培養(yǎng)起教師的事業(yè)心

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園長一定要通過多種難免渠道，提高教師的業(yè)務能力，使管理過程成為教師學習、提高、?成長的過程,培養(yǎng)起其對幼教事業(yè)濃厚的愛好,并形成穩(wěn)定的事業(yè)心。

一方面，可以采用目的激勵的方法。向教師展示幼教事業(yè)蓬勃發(fā)展的現在和光輝燦爛的未

來,讓教師明確幼兒園發(fā)展的遠期、中期、近期目的,鼓勵教師制定自己發(fā)展的階段性目的等等，引起教師的成就動機,積極完善自己。

第二，通過多種渠道提高教師的業(yè)務素質，為教師提供進修深造的機會,夯實教師的理

論基礎；通過教學技能大賽、定期的崗位練兵、聽學術報告、集體讀書活動等，對教師的整體業(yè)務素質進行檢查和促進。最可行、也是最重要的途徑是,給教師一定的自主權,鼓勵每個人就自己感愛好的問題或當前的熱點問題進行進一步研究，在園里發(fā)明“人人參與科研、人人都是幼教專家”的氣氛。要完畢科研任務，教師必須認真觀測幼兒、研究幼兒、多方查找資料、請教專家、施行實驗、寫成結題論文，在這個過程中,教師掌握了科研方法，提高了理論水平和施教能力,養(yǎng)成了愛思考、善于思考的好習慣，更重要的是，科研過程中執(zhí)著的探索和成功的喜悅會讓教師體驗到探索求真的樂趣，體驗到幼兒教育作為一門科學的美和獨特的吸引力，從而把幼教事業(yè)當作自己發(fā)揮所長、實現人生價值的園地,事業(yè)心就會由此產生。

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第三,尊重教師的主體性,幫助和引導教師實現自身價值,使每個人都自信、自立、自

強。所以,園長一定要尊重每位教師的勞動,著眼于其長處，多給教師一些期許的眼光，發(fā)明機會讓其展示優(yōu)勢的一面。認真考慮、采納教師的合理化建議，引進公平競爭機制和干部輪崗制,使更多的人得到鍛煉,這些也都是尊重教師主體性，激發(fā)其工作熱情的好方法。

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總而言之,依據以人為本的管理策略,園長一定要尊重、愛惜教師，培養(yǎng)起教師的事業(yè)?心,這樣,教師自然會將一些規(guī)則內化,實現自我管理。??第三次作業(yè)??結合中西方用人的理論與經驗，聯系實際,采用課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。

教師根據每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。?

1．

個人討論提綱（50)

?(1）、用其所長、用其所愿、用當其時。

?知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長,就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充足顯示其才干的位置上，讓其盡展其才;用其所愿,就是根據使用對象的愛好、愛好和個人的意愿來使用人才。由于愛好和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度,是推動人們積極結識事物,從事活動的內在驅動力。用其所愿,有助于個人自身價值的實現和公共部門管理目的相統(tǒng)一;用當其時,就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才干和人自身同樣,從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡如同一個拋物線,都有其發(fā)展的頂端。因此,要充足愛惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡,打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。?

（2)、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。?

用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。公共部門用人假如缺少甚至拒絕競爭,不僅會導致用人的高額成本,并且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制的形成，并且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時,也有助于促進平庸者的成長與發(fā)展,在這種壓力下,他們會努力向優(yōu)秀靠攏,轉化。

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2.小組討論提綱（5０）

(1)、以人為本、以能為本?

新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素,是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為,技術進步與人力資本結合所形成的資本積累（即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念,改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。

（2)、德才兼?zhèn)?、注重實?/p>

?堅持德才兼?zhèn)?就是在選拔使用人才時,既要考察人才的思想覺悟和政治品質,又要考察人才的文化水平和領導才干。一方面,在選拔人才時,應將德與才當作是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。另一方面,德和才相比較，德是第一位的。德,是才的方向和靈魂,是才發(fā)展的內部動力。只有在對的的政治方向指導下，人才的聰明才智才干更好地為人民的事業(yè)服務。因此，在堅持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?應注重對德的考察。

(３)、優(yōu)化資源、合理配置。

?公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合限度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上,優(yōu)化資源、合理配置,意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配

第四次作業(yè)??一、

選擇填空

?１、價值

2、教育

３、能崗匹配

4、工作分析

5、以人為本

?二、多項選擇?

1、AＢD

2、ACＤ

３、ABＣ

４、ＡBD

5、AD?三、判斷題

1、T

2、F

３、T

4、F

5、T

6、F

7、Ｔ

8、T

9、T

10、F

?四、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃提成不同的類別和級別,作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。?3、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行限度,以擬定其工作成績的管理方法。

４、公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目的的實現,根據組織實際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實行的培養(yǎng)和訓練。?

五、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同?

（１）

公共部門人力資本具有社會延展性;?（2)

公共部門人力資本具有成本差異性;?（3)

公共部門人力資本具有績效測定的困難性;?（4)

公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性;?（5)

公共部門人力資本具有市場交易不充足性。?2、公共部門工作分析的作用

（1)

工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。

（2）

工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。

（3)

工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。

（4）

工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。?（5)

工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。?（6）

工作分析有助于公共部門員工的動態(tài)調配與安頓。?(7）

工作分析有助于勞動安全。

(8）

工作分析有助于公共部門的工作設計工作。?3、如何深化公務員福利制度的改革

(1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化，顯現化。

(2)建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。?(3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。

（４）通過全國統(tǒng)一平衡和協調,逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。

六、論述題?１、試論現代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。?(１）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增長,隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化,政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發(fā)達國家為例,據估計,在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與專門技術人員兼顧工作,使工作的效率效能提高;所謂替代，系指未來相稱比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時,知識和信息工作者,在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。??(2）、從悲觀的控制轉為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導向的悲觀的管理,這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優(yōu)先性;強調公務員的工具角色;強調嚴格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制；強調集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺少活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理,乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上,發(fā)明一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目的的達成和效能的實現。與傳統(tǒng)的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能,重要特性表現在:開放參與決策機會;提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景;發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來,面對新知識和新技術的挑戰(zhàn),越來越多的組織結識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過連續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會,過去被動式的學習已經無法適應時代的規(guī)定,具有新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特性：學習目的是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活合用品有彈性的組織結構，使學習多樣化;學習時要發(fā)揮運用發(fā)明力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考;學習可使人們更故意愿及能力,發(fā)揮更有效率而邁向成功;鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都可以討論及包含;學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調教學相長,互相學習;將學習融入工作之中,同時成為生活中不可分割的一部分。

(4)、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下,傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的規(guī)定,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才干、有效運用科學技術,組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述,如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色:對環(huán)境具有開放性,組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減;強調通過對話建立權威,權力的均等化;信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的;從自上而下的控制轉為互相作用和組織成員自我控制;組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和敢于創(chuàng)新?？傊?，新型組織結構強調一種更能發(fā)揮公務員能力和潛能，而不是克制創(chuàng)新與活力的組織。

(５)、公共部門人力資源管理的電子化