2023年浙江電大人力資源管理本科期末考試試卷

浙江電大《人力資源管理》本科期末考試試卷（2023年７月)一、單項選擇(每題1分，共10分)1、人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱(）Ａ、回歸分析法B、經(jīng)驗分析法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法2、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容?()A、工作職責B、工作環(huán)境Ｃ、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作中晉升3、公司對新員工上崗前進行的培訓稱為（）A、培訓B、崗前培訓C、脫產(chǎn)培訓Ｄ、在職培訓４、一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完畢情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團結(jié)、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐個評估,這體現(xiàn)了績效的(）的特點。A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、不擬定性5、公司一般給銷售人員實行的是()Ａ、能力工資制Ｂ、績效工資制C、計件工資制D、職務(wù)工資制6、勞動協(xié)議的法定內(nèi)容不涉及(）A、試用期限B、勞動協(xié)議期限C、勞動保護和勞動條件Ｄ、勞動報酬7、個性——職業(yè)類型匹配的職業(yè)選擇理論是由（)提出的。A、美國波士頓大學專家帕金森B、美國心理學家約翰．L.霍蘭德C、美國職業(yè)指導專家金斯伯格Ｄ、美國學者施恩專家8、李某總是認為人的本性是積極的,并能積極地完畢工作，承擔責任。李某的管理方法在對人的態(tài)度方面認為人是(）A、“機器人”B、“經(jīng)濟人”Ｃ、“生活人”D、“社會人”９、當人們認為自己的報酬與勞動之比,與別人的報酬與勞動之比是相等,這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為（）A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強化理論10、在理論界,通常將（)看作是人力資本理論的創(chuàng)建者、人力資本之父。Ａ、威廉．配第B、亞當.史密C、A.馬歇爾Ｄ、舒爾茨二、多項選擇（每小題2分,共20分)1、人力資源和其他資源不同，它重要具有以下特性()Ａ、社會性B、共享性Ｃ、可測量性D、能動性E、可開發(fā)性２、人力資源供應(yīng)大于需求,出現(xiàn)員工過剩,應(yīng)采用的重要措施為()A、通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸取過剩的人力資源B、裁人Ｃ、制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休Ｄ、提高員工勞動積極性E、進行技術(shù)創(chuàng)新,提高員工勞動生產(chǎn)率3、媒體廣告招聘的優(yōu)點有（)A、信息傳播范圍廣B、應(yīng)聘人員數(shù)量大C、組織的選擇余地大Ｄ、招聘時間較長Ｅ、廣告費用較高４、績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而受到主、客觀因素的影響,即（）A、激勵B、技能Ｃ、環(huán)境D、機會E、過程5、計件工資制重要合用于（)A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C、員工人員多易集中管理Ｄ、員工或班組的產(chǎn)量易計算E、公司有科學的勞動定額６、同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（)因素的影響。A、員工的績效B、員工的崗位Ｃ、員工的能力D、工會的力量E、員工的工齡７、職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個重要階段（)A、成長階段B、探索階段Ｃ、確立階段Ｄ、維持階段E、衰退階段8、公司進行人力資源外包的因素是(）A、為了節(jié)省費用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)Ｃ、為了提高人力資源工作的效果Ｄ、維護公司形象E、臨時性的措施9、雙重職業(yè)道路（）A、認為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者B、既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機會C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進入管理層的機會E、不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而組織既可聘請具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員10、評價中心法重要用來招聘管理人員，常用的方法有（)A、公文解決B、無領(lǐng)導小組討論C、角色扮演D、智力測驗Ｅ、性向測驗三、判斷題(每小題1分，共10分)1、人力資源是一種不可再生的資源。()2、人力資源規(guī)劃,是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織人力資源管理的效率。(）３、工作評價就是評估工作的價值,制定工作的等級,因此,評價對象是任職者。()4、員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小,可靠性高。()5、崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。()6、績效考評只能由員工的主管對其進行評價。()7、用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。()8、建立勞動協(xié)議的目的在于勞動過程的實現(xiàn),而不是勞動成果的給付,它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。(）９、職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的所有歷程。()10、整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，公司人力資源部門不再履行此項管理職能。(）四、論述題(每題15分,共30分)１、試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)。2、試述當前我國建立健全社會保障體系的重要任務(wù)。五、案例分析題(每小題15分,共30分）１、工作職責分歧一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺的周邊，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不樂意干，理由是這不是他的工作,他認為應(yīng)當叫服務(wù)工打掃。車間主任便叫來服務(wù)工，但服務(wù)工也不樂意干,說“我這里的事情還沒有做完,你叫別人干，再說，這事也不應(yīng)當是我干的”。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情愿,車間主任威脅要將其解雇,勤雜工勉強干完了這件事,但心里很不滿意,便向公司進行投訴。有關(guān)人員看了投訴后,審閱了這三類人員的崗位說明書。操作工的崗位說明書明確規(guī)定“操作工有責任保持車床的清潔,使之處在可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說明書規(guī)定:“服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到,即時服務(wù)”,但沒有涉及清掃工作;勤雜工的崗位說明書的確包含了各種清掃內(nèi)容,但他的工作時間是從正常的下班后開始。試分析:（1)對于勤雜工的投訴，你認為如何解決？有無建議？（2）如何防止類似事件的發(fā)生？２、通達公司員工的績效考評通達公司成立于20世紀５0年代,目前公司有員工1000人左右。總公司自身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司,分別從事不同的業(yè)務(wù)?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作,公司的高層領(lǐng)導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實行。人事部在原有考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年終正式考評之前,人事部又具體出臺當年的考評方案,以使考評達成可操作的限度。公司的高層領(lǐng)導與相關(guān)職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序，通常涉及被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開員工大會進行述職、民意測評、向科級干部或者全體員工征求意見、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報總經(jīng)理?？荚u的內(nèi)容重要涉及3個方面：被考評者的德、能、勤、績和管理工作情況，下一步工作打算,重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完畢、政治思想品德,對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完畢以后，公司領(lǐng)導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評方案中明確說明考評與人事升遷、工資升降等方面掛鉤,但最后的結(jié)果總是不了了之,沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導掌握。子公司的領(lǐng)導對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完畢情況來進行的;對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是分公司都由各部門的領(lǐng)導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有利評估的反饋，只是到了年終獎金分派時,部門領(lǐng)導才會對自己的下屬做一次簡樸的排序。試分析：績效考評在人力資源管理中有何作用?這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)?通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才干克服這些問題？（試卷參考答案附后)《人力資源管理》本科期末考試試題參考答案（2023、7)一、單項選擇題1、C2、Ｄ3、B４、B５、B6、A7、A８、Ｄ９、A１0、D二、多項選擇題1、ＡD２、ABC3、ＡBC4、AＢＣD5、ABDＥ６、ABCE７、ABCDE８、ABC9、ACDE10、ＡＢC三、判斷題1、錯2、對3、錯4、對５、錯6、錯7、錯8、對9、對10、對四、論述題1、答(要點）一是，職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)。從事招聘、培訓員工、薪金福利設(shè)計、員工辭退等是人力資源管理部門的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，在當今時代，人力資源部門光做好這些工作已遠遠不夠了。在現(xiàn)代公司中，人力資源部門的重要使命是要成為各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，或者說,人力資源部門的角色要盡快向公司管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。（P1０)二是,“尋人”與“留人”的挑戰(zhàn)。公司內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘人才相結(jié)合，是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的唯一途徑，在這個過程中如何平衡公司內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個很微妙的挑戰(zhàn)，發(fā)展和提高內(nèi)部員工,可以鞏固公司文化,但也有也許放慢公司吸取新管理流程、新技術(shù)的速度。在瞬息萬變的當今社會，牢固的公司文化很也許會演變?yōu)橐环N劣勢。然而,在公司外部招聘過多的員工，由于同事間缺少共事的經(jīng)驗、不了解對方的工作風格，無法建立起順利決策所需的必要信任,會使公司陷入難以形成一支管理團隊的危機。（Ｐ11)三是，外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟的全球化,以及我國加入WTO,更多的跨國公司將進入我國，我國公司也會更多地將產(chǎn)品打入國際市場?，F(xiàn)在，人力資源經(jīng)理面對的是國際化的競爭，是全球化的商業(yè)環(huán)境,人力資源國際化競爭已成為一種趨勢。（Ｐ11、12）四是,勞動力多樣性的挑戰(zhàn)。勞動力多樣性表現(xiàn)在多種方面,一個方面是勞動力來源的多樣性。人才市場的形成和完善,加快了人才的流動，現(xiàn)代公司中的員工往往來自四周八方,五湖四海，沒有了過去的地區(qū)限制。另一個方面是，他們除了具有不同的文化限度以外，還也許具有不同的語言和生活習慣。特別是隨著我國改革開放和加入WTO，以及世界經(jīng)濟的全球化趨勢，人才流動已呈現(xiàn)國際化趨勢。（Ｐ12)２、答(要點)(P295、29６）堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度;推動醫(yī)療保險制度改革；建立健全失業(yè)保險制度;全面貫徹城市居民最低生活保障制度;加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度；合理擬定社會保障范圍、標準和水平。(參照上一題答題要點作適當展開分析）五、案例分析題1、分析要點：(1）我會采用如下解決方法：一是,對服務(wù)工應(yīng)當表揚;二是，對操作工要分析他為什么要把大量機油撒在機床周邊，到底是故意的還是無意的。但無論如何,都要對他批評教育；三是,對車間主任不明確屬下的工作職責,應(yīng)當給予批評。（2)如何防止類似問題發(fā)生:應(yīng)對職位說明書進行修改。對操作工,應(yīng)增長這樣的條文,工作時間要保持可機床周邊的清潔,假如由于工作不慎而導致周邊環(huán)境污染的話,應(yīng)當承擔保潔責任；發(fā)生事情后,要及時上報。對服務(wù)工和勤雜工