勞動(dòng)法實(shí)務(wù)講座之案例分享

勞動(dòng)法實(shí)務(wù)講座之

案

例

分

享案例一：面試管理中的公平信用原則案例二：?jiǎn)T工在工作過(guò)程中給公司造成損失賠償問(wèn)題案例三：?jiǎn)T工工作崗位的一般性調(diào)動(dòng)

案例四：?jiǎn)T工不能勝任工作崗位的調(diào)動(dòng)案例五：?jiǎn)T工不能勝任工作崗位的解雇問(wèn)題案例六：如何認(rèn)定員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同案例七：公司與員工就勞動(dòng)合同解除簽訂協(xié)議的效力分享：有關(guān)病假管理的建議案例目錄熊某在北京一家大型生產(chǎn)企業(yè)擔(dān)任銷售副經(jīng)理。2011年6月，一獵頭公司電話詢問(wèn)其是否有興趣到B品牌位于成都的生產(chǎn)公司擔(dān)任經(jīng)理。熊某接受了獵頭公司的推薦。經(jīng)過(guò)初試、復(fù)試和三試，B公司于同年7月4日向熊某發(fā)出電子聘書(shū)，并告知其已啟動(dòng)“安全檢查”，即該公司對(duì)即將入職的員工進(jìn)行背景調(diào)查，如果不符合要求，該公司將不再錄用該員工。7月10日，B公司向熊某發(fā)出了入職通知書(shū)，并告知其需在報(bào)到前準(zhǔn)備好原工作單位人力資源部出具的“解除勞動(dòng)關(guān)系證明函”

或

“退工單”，并注明其需在8月1日到成都公司報(bào)到。熊先生立即向目前所在企業(yè)提出辭職，購(gòu)買(mǎi)了從北京到成都的機(jī)票，并開(kāi)始在成都租賃房屋。同年7月25日，B公司人力主管的來(lái)電告知，熊某未通過(guò)“安全檢查”，公司決定撤銷聘書(shū)不再錄用。面臨進(jìn)退兩難的失業(yè)困境，熊某遂將B公司告上了仲裁，要求對(duì)其損失進(jìn)行賠償。其賠償請(qǐng)求能否得到法律支持？案例思考一面試的管理雖然B公司在發(fā)出的聘書(shū)中約定將對(duì)熊某進(jìn)行背景調(diào)查，并以背景調(diào)查結(jié)果作為是否聘用的依據(jù)，但通過(guò)B公司發(fā)出的入職通知書(shū),明確了具體的報(bào)到時(shí)間和需提供的手續(xù)，有充分的理由推定熊某已經(jīng)通過(guò)了調(diào)查，也已經(jīng)根據(jù)其通知準(zhǔn)備“解除勞動(dòng)關(guān)系證明函”或“退工單”。在這種情況下，我們認(rèn)為B公司單方面撤銷聘書(shū)的行為行為違背了最基本的誠(chéng)實(shí)信用原則。雖然這種情況在勞動(dòng)領(lǐng)域中并未有相關(guān)規(guī)定，但可參考《合同法》的規(guī)定執(zhí)行?！逗贤ā返?2條“當(dāng)事人在訂立合同過(guò)程中有下列情形之一，給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任:(一)假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；(二)故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者提供虛假情況;(三)有其他違背誠(chéng)實(shí)信用原則的行為?！?/p>

B公司的這種行為明顯有違誠(chéng)實(shí)信用原則，使熊某的利益受損，應(yīng)承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任，具體的損失賠償數(shù)額根據(jù)案件的實(shí)際情況，酌情予以確定。日前該案件一審法院已作出一審判決B公司賠償原告熊某人民幣3.5萬(wàn)元。案例分析面試過(guò)程中的誠(chéng)實(shí)信用原則案例思考二員工在工作過(guò)程中給公司造成損失的賠償問(wèn)題2011年9月18日，某五星級(jí)酒店員工何某在打掃在住客人房間時(shí)，將客人遺留在房間內(nèi)的一個(gè)ipad平板電腦盒子當(dāng)做垃圾予以丟棄?？腿税l(fā)現(xiàn)后，認(rèn)為酒店不應(yīng)該隨意丟棄其房間內(nèi)的物品，并主張其放置在筆記本盒子中的ipad平板電腦遺失，要求酒店予以賠償。經(jīng)過(guò)調(diào)取走廊監(jiān)控，酒店確認(rèn)何某將該盒子當(dāng)做垃圾予以丟棄。故經(jīng)過(guò)協(xié)商、并經(jīng)過(guò)何某簽字確認(rèn)同意，酒店對(duì)該客人賠償5000元現(xiàn)金。

酒店認(rèn)為該次事件的發(fā)生是由于何某在工作中重大過(guò)失造成，也已經(jīng)給酒店造成5000元的直接經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)在雙方勞動(dòng)合同中也明確約定“乙方（員工）違反本合同的規(guī)定或違反工作任務(wù)、崗位職責(zé)的要求，給甲方造成損失的，乙方應(yīng)賠償甲方損失。乙方賠償金額包括但不限于甲方招收錄用乙方所支付的費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、違約金、對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失?！本频暌蠛文惩ㄟ^(guò)在每個(gè)月的工資中直接扣除1000元、分5個(gè)月分?jǐn)偟姆绞接枰猿袚?dān)。經(jīng)查，該員工月工資為2000元。

酒店的該種處理方式是否能得到法律的支持？我們認(rèn)為，該案件應(yīng)從以下三個(gè)方面予以考慮：1、用人單位是否有權(quán)要求員工賠償對(duì)公司造成的損失？《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定

：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。2、用人單位要求員工每月承擔(dān)1000元的方式是否合法？《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：用人單位每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。根據(jù)該規(guī)定，即使員工應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任，酒店每月要求其承擔(dān)的賠償金也不能超過(guò)其工資的20%即2000*20%=400元。案例分析3、用人單位能否要求該員工全額承擔(dān)5000元的損失？其一、主觀故意造成的經(jīng)濟(jì)損失勞動(dòng)者應(yīng)全額賠償。

如果導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的發(fā)生是由于勞動(dòng)者故意為之，用人單位不但可以全額追償經(jīng)濟(jì)損失，特別在涉及到安全生產(chǎn)的部分，如果其行為違反我國(guó)刑法規(guī)定的，還可依法追究刑事責(zé)任。其二、重大過(guò)失造成經(jīng)濟(jì)損失勞動(dòng)者應(yīng)部分賠償。

重大過(guò)失與故意或惡意存在本質(zhì)的區(qū)別。重大過(guò)失所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失往往不能僅歸咎于勞動(dòng)者，與用人單位的安全意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、管理方式等也存在關(guān)聯(lián)因素，用人單位不能要求勞動(dòng)者全額承擔(dān)賠償責(zé)任，應(yīng)按照責(zé)任分擔(dān)比例適當(dāng)要求勞動(dòng)者承擔(dān)部分損失。其三、如果勞動(dòng)者的一般過(guò)失造成經(jīng)濟(jì)損失則無(wú)須賠償

由于用人單位的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是由勞動(dòng)者的具體行為實(shí)施的，勞動(dòng)者的行為也就等同于用人單位的行為。如果勞動(dòng)者在履行職務(wù)過(guò)程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都要求勞動(dòng)者賠償，無(wú)疑加重了勞動(dòng)者的責(zé)任，轉(zhuǎn)移了用人單位的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，顯然有失公允。綜合以上分析，我們認(rèn)為何某在處理該平板電腦盒子的過(guò)程存在重大過(guò)失，對(duì)于住店客人的貴重物品外包裝處理不當(dāng)，應(yīng)承擔(dān)一部分損失。案例分析案例思考三員工工作崗位一般性調(diào)動(dòng)

2009年9月，吳某受聘為某公司工程部副經(jīng)理，雙方簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同“工作內(nèi)容”一欄中填寫(xiě)的是“工程部副經(jīng)理”。2010年年底，公司以人事調(diào)動(dòng)為由，對(duì)其工作崗位調(diào)整至培訓(xùn)部副經(jīng)理，遭到吳某拒絕；經(jīng)公司再次發(fā)出工作崗位調(diào)整函后，吳某仍拒絕配合，公司認(rèn)為吳某兩次拒絕公司的人事調(diào)動(dòng)安排，符合員工手冊(cè)當(dāng)中嚴(yán)重違紀(jì)的約定，故單方面解除雙方勞動(dòng)合同。吳某認(rèn)為公司單方解除雙方勞動(dòng)合同的行為屬于非法解除，遂提起仲裁，要求公司予以賠償。仲裁庭審中，該公司認(rèn)為，單位對(duì)職工有管理權(quán)，調(diào)整崗位是單位行使管理權(quán)的形式之一，對(duì)吳某的崗位調(diào)動(dòng)并無(wú)不妥。公司該種調(diào)崗方式能否得到仲裁庭的支持？在用人單位日常管理中，哪些屬于行使公司的行政管理權(quán)，哪些屬于變更勞動(dòng)合同的行為，是許多人事管理者容易出現(xiàn)困惑的地方，這也是本案的焦點(diǎn)所在。法律規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。工作崗位的約定屬于勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，工作崗位變化屬于勞動(dòng)合同變更的一種，根據(jù)以上規(guī)定，在一般情況下，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位須與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并采取書(shū)面形式。在本案中，如果吳某在人事通知單上簽字，并前往新崗位任職，也是接受公司崗位調(diào)動(dòng)、雙方同意對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更的一種方式。但吳某前后兩次拒絕公司的崗位調(diào)動(dòng)，證明雙方無(wú)法就崗位調(diào)動(dòng)達(dá)成一致，公司以此為由解除勞動(dòng)合同不能得到法律的支持。那么，在什么情況下，公司才能變更員工的工作崗位？案例分析在上面的案例當(dāng)中，2010年年底，公司匯總當(dāng)年各員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)吳某當(dāng)年所負(fù)責(zé)的工程多次出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，被客戶多次投訴，其所完成的工程數(shù)量和工程質(zhì)量在工程部4位副經(jīng)理中排名為最后一名。根據(jù)公司業(yè)績(jī)考核制好度規(guī)定，其2010年度業(yè)績(jī)考核不合格。公司認(rèn)為吳某不勝任工作崗位，遂對(duì)其進(jìn)行變更了工作崗位，擔(dān)任培訓(xùn)部副經(jīng)理的職位。吳某不服從該調(diào)動(dòng)，經(jīng)公司再次通知仍然拒絕服從，公司認(rèn)為吳某兩次拒絕公司的人事調(diào)動(dòng)安排，符合員工手冊(cè)當(dāng)中嚴(yán)重違紀(jì)的約定，故單方面解除雙方勞動(dòng)合同。吳某認(rèn)為公司單方解除雙方勞動(dòng)合同的行為屬于非法解除，遂提起仲裁，要求公司予以賠償，而該公司認(rèn)為，單位對(duì)職工有管理權(quán)，在員工業(yè)績(jī)考核不達(dá)標(biāo)時(shí)調(diào)整其崗位是單位行使管理權(quán)的形式之一。公司的該解除行為是否能得到法律的支持？案例思考四員工不能勝任工作崗位的調(diào)動(dòng)

如何認(rèn)定員工是否勝任工作崗位：（1）具備崗位職責(zé)書(shū)或相關(guān)的崗位考核文件，且員工知曉；（2）考核不勝任崗位一次；（3）培訓(xùn)或換崗；（4）再次考核仍然不能勝任；（5）提前三十天書(shū)面通知解除，并根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果公司能夠提供證據(jù)證明吳某明確知曉其作為工程部副經(jīng)理的工作職責(zé)、知曉公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如其在入職時(shí)簽收的“工程部副經(jīng)理工作職責(zé)書(shū)”（明確其工作職責(zé)）、簽收的“工程部副經(jīng)理業(yè)績(jī)考核辦法”（明確接受公司的定期、不定期考核，并接受考核不合格的處理辦法），在這種情況下，其經(jīng)一次考核不合格，根據(jù)法律規(guī)定可以對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，但吳某兩次拒絕公司的調(diào)崗，屬于公司規(guī)章制度中嚴(yán)重違紀(jì)，公司的解雇行為得到了法律的支持。提示：某些公司所適用的“末位淘汰”（即若某員工在一定時(shí)間范圍內(nèi)連續(xù)兩次排名最后一位的，公司即給予“末位淘汰”）由于不符合上述認(rèn)定程序，排名最后一位也不能說(shuō)明不勝任。所以，“末位淘汰”解除勞動(dòng)合同是違反勞動(dòng)法規(guī)定的。案例分析案例思考五員工不能勝任工作崗位的解雇羅某2005年進(jìn)入公司工作。2011年7月26日，在羅某工作時(shí)間、工作崗位下線的柯斯達(dá)汽車(chē)，發(fā)現(xiàn)26日有17臺(tái)車(chē)扭力值不足，追溯至7月25日發(fā)現(xiàn)有1輛車(chē)扭力值不足。公司立刻安排工作人員對(duì)上述18臺(tái)問(wèn)題汽車(chē)全部進(jìn)行返修。公司對(duì)該行為綜合判斷為嚴(yán)重失職，而羅某自我反省認(rèn)為自己“難以勝任工作”。鑒于羅某自己提出不勝任工作，綜合考慮其個(gè)人情況和需求后，公司將其調(diào)至清潔綠化隊(duì)工作，并經(jīng)培訓(xùn)后上崗。其上崗后經(jīng)常出現(xiàn)不能將其所負(fù)責(zé)工作區(qū)域清掃干凈的情況，經(jīng)其組長(zhǎng)認(rèn)定其“不能勝任工作崗位”。公司以此為由，將其解雇。羅某認(rèn)為公司單方面解雇勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，遂訴至成都市勞動(dòng)仲裁委，要求公司按照其在職年限并按照非法解除勞動(dòng)合同為由進(jìn)行雙倍賠償問(wèn)題：在此公司認(rèn)定羅某“不能勝任工作”是否符合法律規(guī)定？其解雇程序是否符合法律規(guī)定？根據(jù)前面所提及的如何認(rèn)定員工是否勝任工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)，可以看到在以上案例中，如果公司對(duì)于羅某所在的工作崗位具備崗位職責(zé)書(shū)，且送交羅某簽收確認(rèn)，而且根據(jù)該崗位職責(zé)書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)，其在兩個(gè)工作日內(nèi)出現(xiàn)18臺(tái)問(wèn)題車(chē)輛不能滿足公司的考核標(biāo)準(zhǔn)的，可以初步認(rèn)定為“不能勝任工作崗位”，可以對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。當(dāng)然，羅某本人根據(jù)自身狀況做出的“難以勝任工作”的認(rèn)定，也可以作為公司調(diào)動(dòng)其工作崗位的依據(jù)。公司在將其工作崗位調(diào)整到清潔綠化隊(duì)的崗位后，也應(yīng)要求其簽收該崗位的崗位職責(zé)書(shū)、考核標(biāo)準(zhǔn)，并且再次考核不合格的，公司可以“不過(guò)能勝任工作崗位”為由提前30天通知單方面解除勞動(dòng)合同。如果缺乏這些資料，單憑其組長(zhǎng)認(rèn)定其“不能勝任工作崗位”就單方面解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，很難得到法律的支持。案例分析案例思考六如何認(rèn)定員工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同在上述案例中，公司對(duì)于羅某2個(gè)工作日出現(xiàn)18臺(tái)問(wèn)題汽車(chē)行為，判斷為嚴(yán)重失職，同時(shí)根據(jù)公司《員工規(guī)則》的規(guī)定給予一次嚴(yán)重警告的處分，羅某簽收并接受該處分。羅某到清潔綠化隊(duì)工作一周后，以不愿意清掃廁所為由，多次擅自離崗，至2011年9月23日，因其擅自離崗11次，已再次構(gòu)成給予嚴(yán)重警的條件，公司根據(jù)《員工規(guī)則》第70條第2款第規(guī)定，再次給予嚴(yán)重警告，該警告處分遭到羅某的抗議，并未在該嚴(yán)重警告通知書(shū)上簽收。根據(jù)公司《員工規(guī)則》的規(guī)定，員工在一個(gè)年度內(nèi)受到兩次嚴(yán)重警告的，視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司于2011年9月27日與其解除勞動(dòng)合同。后：羅某認(rèn)為公司單方面解雇勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，遂訴至成都市勞動(dòng)仲裁委，要求公司按照其在職年限并按照非法解除勞動(dòng)合同為由進(jìn)行雙倍賠償。1、公司據(jù)以做出警告處分和解除勞動(dòng)合同處分的《員工手冊(cè)》的合法性：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定，規(guī)章制度的制定需符合三個(gè)要件：制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。也就是說(shuō)，要認(rèn)定公司做出相應(yīng)處分的合法性，首先需提供證據(jù)證明《員工手冊(cè)》已經(jīng)經(jīng)過(guò)了以上三個(gè)程序。特別提醒的是公示程序，應(yīng)要求每位員工在學(xué)習(xí)、領(lǐng)取該《員工手冊(cè)》以后應(yīng)簽收。2、公司對(duì)其兩次警告處分的處理程序是否符合法律規(guī)定？根據(jù)以上案例顯示，羅某在公司的第二次嚴(yán)重警告處分時(shí)拒絕予以了簽收，即羅某可以認(rèn)為他根本不知道公司給予了第二次處分，由此導(dǎo)致公司認(rèn)為其兩次嚴(yán)重警告符合嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定也缺乏程序上的證據(jù)。案例分析3、公司如何履行送達(dá)義務(wù)？在公司對(duì)員工做出重大處理決定時(shí)，因其內(nèi)容涉及到員工的權(quán)益，故很有可能不被員工認(rèn)可而拒絕簽收。在這種情況下，公司應(yīng)按照其在勞動(dòng)合同上預(yù)留的地址以快遞的方式送出，達(dá)到送達(dá)的目的。4、公司能否以公式的形式履行送達(dá)義務(wù)？所謂公示，即在公司的公共區(qū)域以張貼的形式將相關(guān)文件予以公告，以此達(dá)到證明員工知曉的方式。該種方式操作相對(duì)比較簡(jiǎn)便，但如果后期發(fā)生爭(zhēng)議，在證明公司公式時(shí)間上舉證較為困難。案例分析案例思考七公司與員工就勞動(dòng)合同解除簽訂協(xié)議的效力李某于2002年9月到現(xiàn)單位某車(chē)間擔(dān)任組長(zhǎng)一職，簽訂了5份有效期均為1年的勞動(dòng)合同，2008年1月1日后與該單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由于該單位生產(chǎn)線發(fā)生改變，對(duì)現(xiàn)有車(chē)間進(jìn)行改組，李某所在的車(chē)間處于被撤銷的狀況。經(jīng)公司研究決定，決定與李某解除勞動(dòng)合同，支付其勞動(dòng)合同解除的補(bǔ)償金、加班工資、當(dāng)年未休年休假補(bǔ)償?shù)裙灿?jì)人民幣五萬(wàn)元，經(jīng)雙方溝通，于2012年12月31日與李某簽訂解除勞動(dòng)合同的協(xié)議，并支付補(bǔ)償金。經(jīng)查：李某的月平均工資為7500元，其共計(jì)在公司工作10年零3個(gè)月，其當(dāng)年度未休年休假補(bǔ)償及加班工資合計(jì)為5000元。李某簽訂該協(xié)議并領(lǐng)取補(bǔ)償金后，才意識(shí)到自己所領(lǐng)取的補(bǔ)償金低于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，但該協(xié)議已經(jīng)李某簽字、也已經(jīng)實(shí)際領(lǐng)取到該補(bǔ)償金。問(wèn)題：該解除合同協(xié)議是否具備法律效力。法律規(guī)定：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋三》第十條

勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)民法通則>若干問(wèn)題的意見(jiàn)(試行)》第七十二條：一方當(dāng)事人利用優(yōu)勢(shì)或者利用對(duì)方?jīng)]有經(jīng)驗(yàn)，致使雙方的權(quán)利義務(wù)明顯違反公平、等價(jià)有償原則的，可以認(rèn)定為顯失公平。在本案中，雙方協(xié)商一致提前解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)格按照法律規(guī)定計(jì)算李某應(yīng)獲得補(bǔ)償金為83750元（7500*10+7500/2+5000),其實(shí)際獲得補(bǔ)償金為50000元，仲裁庭認(rèn)為不存在顯失公平的情況，對(duì)該解除協(xié)議的法律效力予以認(rèn)定。案例分析分享有關(guān)病假管理的建議在規(guī)章制度中明確病假請(qǐng)假程序，預(yù)防虛假病假1、員工患病或非因工負(fù)傷病假時(shí)間，主要通過(guò)醫(yī)院開(kāi)具的病假單予以證明。用人單位可以在依法制定的規(guī)章制度中，明確病假請(qǐng)假的程序，如必須提