2023年電大人力資源管理復(fù)習(xí)范圍新版

單選題1、人的行為鏈條是（需要-動(dòng)機(jī)-行為）2、工作分析，又叫(

職位分析)，是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。3、（

觀測法）是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀測，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、因素、方法、程序、目的等信息記錄下來,并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式,得出工作分析成果的方法。４、

(

壓力式面試

)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問，逐步進(jìn)一步,具體而徹底,直至應(yīng)試者無法回答為止。5、對在職工工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí),通常采用(績效分析法）方法來評估在職工工的培訓(xùn)需求。6、公司薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)(公司戰(zhàn)略)7、津貼分派重要依據(jù)是(

勞動(dòng)者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣

)8、“直接薪酬”是指（

工資、獎(jiǎng)金與津貼

)。9、高學(xué)歷的高工資是（

潛在勞動(dòng)的反映

)。10、為了保持公司產(chǎn)品的市場競爭力,應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解(

競爭對手)成本狀況，決定本公司的薪酬水平。１1、我國勞動(dòng)爭議解決程序?yàn)?

一調(diào)一裁兩審制

)。1２、勞動(dòng)協(xié)議是（

勞動(dòng)者)與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。13、下列不屬于勞動(dòng)協(xié)議法定條款的是(

社會(huì)保險(xiǎn)

)。14、城鄉(xiāng)公司職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行(

社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合

)15、面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（

內(nèi)容的靈活性

)特點(diǎn)。１、

馬爾可夫分析法是一種常用(內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測

）方法2、下面影響組織人力需求的因素中，(

組織內(nèi)部

)選項(xiàng)更重要。3、比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，這種方法合用于(

技術(shù)較穩(wěn)定的公司的長期人力資源需求預(yù)測

)。4、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的重要原則是（集中決策、分散經(jīng)營)。6、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的重要原則是(符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律)７、通過對培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目（覆蓋率）8、關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即(

二八原理

）9、(

近因效應(yīng)

)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對整個(gè)評估期間的工作表現(xiàn)缺少了解和記錄,使考核評估結(jié)果不能反映整個(gè)評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。1０、在薪資管理工作中，公司往往引入薪點(diǎn),它的重要作用是(

便于薪酬與績效的掛鉤）。１１、對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重,以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（

業(yè)績優(yōu)先

)原則。1３、某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元／小時(shí)，生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的工時(shí)定額為0.25小時(shí)/個(gè),由于技術(shù)革新,某工人在１小時(shí)內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品,則該工人的計(jì)件工資為(

3５)元１4、我國《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)協(xié)議條款是簽訂勞動(dòng)協(xié)議必須的內(nèi)容,不具有法定條款,勞動(dòng)協(xié)議不能成立。在以下的條款中,(

試用期限)不屬于法定條款15、我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，職工個(gè)人賬戶約占用人單位繳費(fèi)的(

30％左右)左右。１.某人在50年代至60年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（時(shí)效性）的特點(diǎn)。2．組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的(扁平化）特性。4.某公司財(cái)務(wù)部以前天天平均有７0０萬元的應(yīng)收款,公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｅ嘤?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部天天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到天天平均３００萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對本次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評估的?成果５．（拓展訓(xùn)練)重要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì),保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。６.薪酬管理的原則不涉及（彈性)原則。7.假如某公司員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力限度和能力水平直接影響其業(yè)績水平,應(yīng)采用（績效工資)。８.薪酬制度建立的依據(jù)是（工作分析與評價(jià)）１1．高學(xué)歷的高工資是(潛在勞動(dòng)的反映）。12.在解決勞動(dòng)爭議過程中,承擔(dān)解決職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對爭議案件進(jìn)行審查和解決的（合法原則）。13．當(dāng)事人如對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決不服的，自收到裁決書之日起(15天）內(nèi),可向人民法院起訴,期滿不起訴的,裁決書即發(fā)生法律效力。１4.城鄉(xiāng)公司職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合）２、（

就學(xué)人口）屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。3、人力資源管理的主線任務(wù)是合理配置并使用人力資源,提高人力資源的（投入產(chǎn)出比)4、培訓(xùn)需求信息收集的(觀測法）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一,其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸,對他們的工作有直接的了解。。5、對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，最重要的是保證信息的(準(zhǔn)確性)6、（

頭腦風(fēng)暴

)培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動(dòng)中互相啟迪思想、激發(fā)發(fā)明性思維。７、關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（

二八原理）。8、績效管理的最終目的是為了(

促進(jìn)公司與員工的共同提高與發(fā)展）１0、平衡計(jì)分卡從四個(gè)視角進(jìn)行考核,其中(

財(cái)務(wù)視角

)是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。1１、采用（

談判工資制）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。12、在下列四種工資形式中,具有相對平均分派特點(diǎn)的是（津貼

）。15、下列不屬于勞動(dòng)協(xié)議法定條款的是（

社會(huì)保險(xiǎn))。多選題1、從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素涉及(

技能、智力、知識、體力

）部分。其不同的組合,形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。2、從人力資源所具有的能力及其應(yīng)用的角度看，知識可以分為（

工作知識、專業(yè)理論知識、一般知識

)。3、“技能”一詞是（從事勞動(dòng)的自動(dòng)化的動(dòng)作系列、勞動(dòng)能力水平的重要部分、分為一般技能和特殊技能

)。４、工作說明書的編寫規(guī)定涉及（清楚、具體、簡樸、組織保證

)。5、組織戰(zhàn)略的基本特性涉及:（

長遠(yuǎn)性、大綱性、風(fēng)險(xiǎn)性、全局性

）６、以提高培訓(xùn)對象的綜合性能力為目的,充足發(fā)揮培訓(xùn)對象的發(fā)明力、想象力的培訓(xùn)方法重要有(角色扮演法、拓展訓(xùn)練法）7、考核申述是指（

認(rèn)為考核結(jié)果不對的和不公平而提出的申訴;從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化;或認(rèn)為考核結(jié)果的運(yùn)用不妥而提出的申訴；解決考核申訴,一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)）。8、目的管理的具體實(shí)行環(huán)節(jié)有擬定員工的工作職責(zé)范圍、(

A．?dāng)M定具體的目的值B.審閱擬定目的Ｃ．實(shí)行目的D．提供一份工作完畢情況報(bào)告E．運(yùn)用目的管理方法考核）。9、3６0度考核是運(yùn)用多種方式,多層次、多角度地進(jìn)行考核,考核人涉及(

直線管理人員．同事．下屬．顧客．員工自己)。10、一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中(基本工資、能力工資、崗位工資)是固定薪酬部分

２、在人力資源的構(gòu)成中,(

就學(xué)人口、服役軍人

)屬于處在潛在形態(tài)的人力資源3、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分涉及(Ａ．人力資源需求預(yù)測Ｂ.人力資源供應(yīng)預(yù)測C．供需綜合平衡）4、人力資源規(guī)劃應(yīng)堅(jiān)持（

目的、兼顧、動(dòng)態(tài)性

）原則５、校園招聘(

Ａ．是外部招聘的一種方式B．重要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C.能對未來員工進(jìn)行組織文化的滲透D.往往可以幫助用人單位進(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自身影響E．能達(dá)成“百里挑一”地精選外聘人員的作用）。6、骨干員工技能培訓(xùn)規(guī)定強(qiáng)調(diào)(

專業(yè)、適應(yīng)、前瞻、實(shí)踐性

)

7、失業(yè)保險(xiǎn)基金的重要支出項(xiàng)目有（

B.失業(yè)保險(xiǎn)金C．領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)基金期間的醫(yī)療補(bǔ)貼金D．領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補(bǔ)貼金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金Ｅ.領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間接受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補(bǔ)貼。）8、人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)有（

Ｂ．進(jìn)行崗位評價(jià)C.市場薪資調(diào)查D．繪制工資等級表E.薪酬水平的比較與擬定)。１0、職業(yè)適應(yīng)可概括為(

C.完畢職業(yè)崗位的適應(yīng)Ｄ．完畢組織文化的適應(yīng)Ｅ．完畢職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換）原則1.影響人力資源招聘的內(nèi)部因素重要有：（)。A．職位性質(zhì)Ｂ．招聘預(yù)算D．組織形象２.人力資源招聘的基礎(chǔ)是（人力資源規(guī)劃、工作分析）３.影響人力資源招聘的外部因素涉及（國家法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場）4．培訓(xùn)責(zé)任評估的內(nèi)容重要涉及（計(jì)劃評估、教材評估、設(shè)施評估、成果評估、師資評估)5.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析層次重要有（）A.組織分析B..工作分析C.個(gè)體分析6．績效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有(考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核內(nèi)容不完整)。8.我國的社會(huì)保障項(xiàng)目涉及Ａ．社會(huì)保險(xiǎn)C.社會(huì)福利D．社會(huì)救濟(jì)E.社會(huì)優(yōu)撫9.下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（工作自主性、自我成就感）1、人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個(gè)階段（

C.泰羅制科學(xué)管理時(shí)期D．人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期E．新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期）。2、成就需要理論（

分為三個(gè)部分、與馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需求相似、由麥克利蘭提出的

)。3、馬斯洛提出的需求層次理論，涉及(

）選項(xiàng)4、知識型員工的特點(diǎn)涉及（

創(chuàng)新、流動(dòng)、不擬定、復(fù)雜性

）5、(觀測、面談、問卷調(diào)查)是崗位分析的方法７、人員選擇常用的方法有A.面試B.心理測試C．筆試E.背景調(diào)查９、對同行公司進(jìn)行工資調(diào)查的方式重要有以下幾種(

A．記錄部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供B.通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料D.電話詢問Ｅ．相應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方式)。１0、薪酬是用人單位以鈔票或鈔票等值品的任何方式付出的報(bào)酬,涉及（

A.獎(jiǎng)金B(yǎng)．員工從事勞動(dòng)所得到的工資C.提成D．津貼E.其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和)這幾部分判斷題１、霍蘭德的人職匹配理論中，公司型人格者長于動(dòng)手并以“技術(shù)高”為榮；局限性之處是人際關(guān)系能力較差。(

X

)2、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法（X）3、人力資源招聘是建立在兩項(xiàng)工作基礎(chǔ)之上的:一是組織的人力資源規(guī)劃;二是組織戰(zhàn)略（

Ｘ

)4、通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目的與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。(√)5、績效考核項(xiàng)目總體來說可分為工作內(nèi)容、工作行為和工作結(jié)果三大方面。(

X

）6、員工的工作業(yè)績完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定(

Ｘ

)7、業(yè)績主導(dǎo)的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。（

X

)8、盼望理論認(rèn)為激勵(lì)水平與效價(jià)和盼望值成正比。(√)9、在薪資管理工作中，公司往往引入薪點(diǎn),它的重要作用是便于薪酬與績效的掛鉤(√)10、勞動(dòng)協(xié)議的期限分為三種類型,其中把“完畢某項(xiàng)工作”作為起始和終止條件的勞動(dòng)協(xié)議屬于有固定期限的勞動(dòng)協(xié)議（

X

）１1、女職工在孕期、產(chǎn)期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前３０日告知?jiǎng)趧?dòng)者本人后方可辭退（

X

）12、當(dāng)事人不服地方人民法院第一審判決的,有權(quán)在判決書送達(dá)之日起3０日內(nèi)向上一級人民法院提起上訴。到期不上訴的,判決書自動(dòng)發(fā)生法律效力。（

X

)１3、用人單位預(yù)告辭退是需要提前60日告知?jiǎng)趧?dòng)者本人后可辭退。（

X

)14、美國管理學(xué)家薛恩提出的職業(yè)發(fā)展三維結(jié)構(gòu)理論指出，職業(yè)生涯道路涉及縱、橫、外延三個(gè)方向。(

Ｘ

）15、采用外部征聘渠道進(jìn)行招募的好處之一就是能減少用人方面的失誤。（

X

）1、人力資源的動(dòng)力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面。（√)２、工作分析是對工作的一個(gè)全面的評價(jià)過程，一般可以分為工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、信息收集分析、工作分析結(jié)果表達(dá)階段。(

X

）３、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系(√)4、事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)(

Ｘ

)5、在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時(shí)，無需考慮員工的個(gè)人發(fā)展愿望,只要培訓(xùn)是有助于組織發(fā)展的就可以進(jìn)行培訓(xùn)。(

X

）6、考核申述一般由人力資源部門負(fù)責(zé)。(√)7、員工的工作業(yè)績完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定(

X

)９、廣義的勞動(dòng)關(guān)系是指依照國家勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)范建立的勞動(dòng)法律關(guān)系。（

Ｘ

）11、被依法追究刑事責(zé)任的勞動(dòng)者，用人單位提前30日告知本人后可辭退。（

X

)１2、勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方由于主線利益不一致、甚至是對立,這就決定了勞動(dòng)協(xié)議的出現(xiàn)。（

X

）13、在試用期間之內(nèi)的勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)協(xié)議。（√)15、在任何組織中,員工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的兩種也許,即有走技術(shù)專家和管理者兩條不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者規(guī)定具有較強(qiáng)的分析能力,技術(shù)專家規(guī)定具有較好的表達(dá)能力。(

X

)1、不管工作規(guī)范中涉及什么內(nèi)容，其規(guī)定都是最基本的,是承擔(dān)這一職位工作的最低規(guī)定。（對)２、馬爾可夫分析法是一種常用的人力資源需求預(yù)測方法。（）錯(cuò)3、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循"集中決策，分散經(jīng)營＂的總原則（）錯(cuò)4、招聘是“招募”與“聘用”的總稱,中間夾著評估。（)錯(cuò)5、培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。()對6、一般在公司中都存在著技術(shù)上的差距和實(shí)行中的差距,其因素或者是技能欠缺,或者是管理不善，這些問題都可以通過培訓(xùn)加以解決。(）錯(cuò)9、績效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。（）錯(cuò)11、薪酬支付的過程激勵(lì)可以使員工在領(lǐng)取工資的行為進(jìn)行中感受到心理上的滿足。(

）對12、用人單位未按照勞動(dòng)協(xié)議約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)協(xié)議。對1３、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、確需淘汰人員的,應(yīng)當(dāng)提前３０日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見,經(jīng)向勞動(dòng)生產(chǎn)部門報(bào)告后，可以淘汰人員。（

）對15、發(fā)明力強(qiáng)的人整個(gè)職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁、常務(wù)副總裁等。錯(cuò)1、知識是人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗(yàn)和理論。（）對2、德爾菲法是一種典型的人力資源供應(yīng)預(yù)測方法。（)錯(cuò)４、行為錨定法，其實(shí)質(zhì)是關(guān)鍵事件的量化考核方法。(

對5、個(gè)人好惡是指考核者憑“第一印象”下判斷的問題。（

）錯(cuò)6、績效考核的溝通原則是指在績效考核的工作流程中，及時(shí)把考核結(jié)果與員工溝通,其目的是有助于缺陷的改善和優(yōu)勢的發(fā)揮。（）錯(cuò)7、只能由員工的主管來對其進(jìn)行考評（）錯(cuò)8、員工的工作業(yè)績完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定()錯(cuò)９、績效考評和績效管理的含義完全相同（)錯(cuò)1０、績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程（）錯(cuò)11、在薪資管理工作中,公司往往引入薪點(diǎn)，它的重要作用是便于薪酬與績效的掛鉤。()對1２、公司提供應(yīng)員工的福利一般涉及基本